人力資源一資料整理

1、內(nèi)容吸引策 略投資策 略參與策 略崗位分 析評(píng)價(jià)詳盡、具 體、明確廣泛詳盡、明 確人員招 聘來(lái)源外部勞 動(dòng)力市 場(chǎng)內(nèi)在勞 動(dòng)力市 場(chǎng)兩者兼顧崗位晉 升階梯非常狹 窄，不易 轉(zhuǎn)換廣泛，靈活多樣較為狹 窄，不易 轉(zhuǎn)換績(jī)效考 評(píng)目標(biāo) 行為/ 結(jié)果導(dǎo) 向個(gè)人/ 小組導(dǎo) 向注重短 線目標(biāo) 重視實(shí) 際成果 以個(gè)人 為主注重長(zhǎng)期目標(biāo) 重視行 為與成 果以小組 為主注重中 短期目 標(biāo)重視實(shí) 際成果 個(gè)人和 小組綜 合評(píng)估培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范 圍有限 的知識(shí) 和技能應(yīng)用范 圍廣泛 的知識(shí) 和技能應(yīng)用范 圍適中 的知識(shí) 和技能薪酬原則基本薪 酬水平對(duì)外公 平 水平較低對(duì)內(nèi)公 平 水平很 高對(duì)內(nèi)公平 水平適 中歸屬感低較

2、高很咼雇傭保 障低較高很高第一章人力資源規(guī)劃1、人力資源管理各種策略運(yùn)行比較表P23適用于文件筐參與戰(zhàn)略：采取咼品質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略，采3、戰(zhàn)略性人力資源管理的角色轉(zhuǎn)變 用于文件筐長(zhǎng)期戰(zhàn)略性乍業(yè)程序變革的代理組織的變革培訓(xùn)與開發(fā)管理對(duì)員工的領(lǐng)跑者 了解員工需求 員工的貢獻(xiàn)率短期占4、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略五要素訓(xùn)各性P252、人力資源策略與經(jīng)營(yíng)策略之間的關(guān)系P20,21企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個(gè)特點(diǎn)：獨(dú)特性；受到消費(fèi)者的青睞。（1）競(jìng)爭(zhēng)策略：廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略：以價(jià)廉取勝，宜以擴(kuò)大 市場(chǎng)占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定，技 術(shù)變化不大的企業(yè)采用。獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略：以物美取勝，有創(chuàng)新競(jìng) 爭(zhēng)策略、優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略兩種形式。（2

3、）人力資源策略從性質(zhì)上分類： 吸引戰(zhàn)略：采取廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略.采用科學(xué) 管理模式.組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)式.嚴(yán)控成本投資戰(zhàn)略：采取創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略，采用IBM公司投資策略模式，特點(diǎn)是重視人才儲(chǔ)備 和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期工 作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的 作用。用日本管理模式，特點(diǎn)是企業(yè)決策權(quán)下 放，員工參與管理，使員工具有歸屬感， 注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略結(jié)合戰(zhàn)略實(shí)施管理作象：人員 行政管理的專家 構(gòu)建人力資源基礎(chǔ) 員工薪酬與績(jī)效評(píng)估新進(jìn)入本行者的威脅； 產(chǎn)品內(nèi)部現(xiàn)有公司 的競(jìng)爭(zhēng)；替代性的產(chǎn)品或服務(wù)的威脅；購(gòu)買者的談判條件和實(shí)力；供應(yīng)商的談判 條件和實(shí)

4、力；5、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)、實(shí)施與評(píng)價(jià)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要影響因素：（1）內(nèi)部因素：A、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位 B、企 業(yè)文化建設(shè)的情況 C生產(chǎn)技術(shù)條件與裝 備D企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力 （2）企業(yè)外部 環(huán)境A、本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì) B勞動(dòng) 力市場(chǎng)的發(fā)育情況 C國(guó)家勞動(dòng)人事法律 規(guī)章D工會(huì)組織健全完善程度 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求要充分體 現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)、策略等基本 要素的統(tǒng)一和綜合性 在對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境運(yùn)用 SWO分析理論： 外部環(huán)境分析：全面了解和掌握外部環(huán)境 的狀況及其變化的總趨勢(shì)、并揭示企業(yè)在 未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)（發(fā)展的機(jī) 會(huì)）和威脅（面臨的風(fēng)險(xiǎn)）。內(nèi)部能力分 析：從企

5、業(yè)人力資源的現(xiàn)狀出發(fā)、通過全 面深入的分析、了解并掌握企業(yè)在未來(lái)發(fā) 展中的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、為人力資源戰(zhàn)略的確 定提供依據(jù)。運(yùn)用SWOT分析方法做出企業(yè)人力資源戰(zhàn) 略規(guī)劃，在實(shí)施階段：認(rèn)真做到組織落實(shí)； 實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源合理配置；建立完善內(nèi)部戰(zhàn)略管理支持系統(tǒng)； 有效調(diào)動(dòng)全員的積 極因素；充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實(shí)施中的 核心作用。2、評(píng)價(jià)與控制：把握全局；避免戰(zhàn)略的 運(yùn)用影響戰(zhàn)略方向確定評(píng)價(jià)內(nèi)容；建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)估實(shí)際績(jī)效；根據(jù)分析結(jié) 果采取行動(dòng)；對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改 調(diào)整。6、集權(quán)分權(quán)（1）母子公司型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分 權(quán)。A、為了實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略和 整體利益，集團(tuán)內(nèi)的母公司對(duì)子公

6、司的投 資決策權(quán)高度集中。B、母公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)下屬子公司的經(jīng) 營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。C、母公司承擔(dān)三種經(jīng)營(yíng)責(zé)任：一般控股 企業(yè)，母公司董事會(huì)成員必須遵守謹(jǐn)慎和 規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則，違反規(guī)定且給子公司造成 損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任 B對(duì)有控制協(xié) 議的子公司的盈虧負(fù)責(zé) C、對(duì)有利潤(rùn)上繳 協(xié)議的子公司，母公司和子公避開可以成 為一個(gè)納稅單位。（2）集團(tuán)本部-事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi) 部集權(quán)與分權(quán)A、資金控制。事業(yè)部所需的固定資金和 流動(dòng)資金只能從集團(tuán)本部獲得。B、計(jì)劃控制。集團(tuán)本部每半年缶各事業(yè)部公布集團(tuán)的總方針，同時(shí)給各事業(yè)部下達(dá)銷售額指標(biāo)。C、分配控制。事業(yè)部獲得的利潤(rùn)，首先 部分要交付集團(tuán)本部。D、人事控制。

7、事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人都由集團(tuán)本 部一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人兼任。7、資金借貸型p53資金借貸聯(lián)絡(luò)方式是指企業(yè)集團(tuán)身體工 商企業(yè)向集團(tuán)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)借貸或委托發(fā) 行債券，以經(jīng)常而密切的融資關(guān)系為紐帶 的聯(lián)結(jié)方式。資金借貸型聯(lián)結(jié)方式的出現(xiàn)是出于兩方 面的原因：集團(tuán)內(nèi)核心企業(yè)的選擇與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的需要。首先，在歐美和日 本 的財(cái)團(tuán)中，居于核心地位的是銀行， 這些銀行不僅直接通過控股方式控制了 集團(tuán)內(nèi)的一系列企業(yè)，同時(shí)還更多的按 照其發(fā)展戰(zhàn)略，以資金借貸關(guān)系為紐帶， 聯(lián)結(jié)一大批企業(yè)，進(jìn)而擴(kuò)大財(cái)團(tuán)的規(guī)模； 其冷飲，對(duì)于依靠這些銀行的資金供給的 企業(yè)來(lái)說，與通過發(fā)行股票籌資的資本結(jié) 合方式相比較而言，以資金借貸方式進(jìn) 行財(cái)團(tuán)的

8、優(yōu)勢(shì)是：（1）資金借貸可以避免股權(quán)交易，確 保企業(yè)相對(duì)的資產(chǎn)獨(dú)立性；（2）對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說，由于社會(huì) 融資要求嚴(yán)格，因此只能選擇與有關(guān)銀行建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的融資關(guān) 系，進(jìn)而加入相應(yīng)的財(cái)團(tuán)；（3）債券和貸款利息可以計(jì)入成本， 而股息與紅利卻只能從稅后利潤(rùn) 中支付，所以選擇資金借貸方式 對(duì)企業(yè)來(lái)說更有利。以資金借貸型 聯(lián)結(jié)的集團(tuán)內(nèi)銀行與協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)之間的關(guān)系是一種控制與被控制的關(guān)系。&組織結(jié)構(gòu)有效運(yùn)行P671、對(duì)組織中的各個(gè)職能部門和業(yè)務(wù)部門 功能的執(zhí)行情況進(jìn)行檢查（1）該部門是否完全履行了自己的職責(zé)，做到盡職盡責(zé)；（2 ）在考評(píng)期間內(nèi)有無(wú)事故、投訴等情況發(fā)生；（3）有無(wú)工作延誤、推脫、

9、扯皮等情況 發(fā)生；（4）有無(wú)存在人力、物力和財(cái)力資源的 浪費(fèi)、損失情況（包括有形的和無(wú)形的）（5）有無(wú)出現(xiàn)新的經(jīng)驗(yàn)、方法和思路。2、 對(duì)各級(jí)機(jī)構(gòu)的工作效率進(jìn)行評(píng)定：A、決策機(jī)構(gòu)的反應(yīng)速度；B決策機(jī)構(gòu)的效 率與效果C執(zhí)行機(jī)構(gòu)的執(zhí)行能力和執(zhí)行 效率D公文的審批效率 E公文的傳遞效 率3、對(duì)組織中縱向管理和橫向管理的協(xié)調(diào) 關(guān)系進(jìn)行定期和不定期的監(jiān)督檢查要使企業(yè)組織有效運(yùn)行，必須正確處理好 三種重要關(guān)系：（1）直線主管與參謀人員的關(guān)系（2）組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系（3）主管與下屬的授權(quán)關(guān)系9、人力資本管理內(nèi)容 P76人力資本：是能夠帶來(lái)現(xiàn)在或未來(lái)收益的 存在于人體之中的人的知識(shí)和技能、健康等綜合的價(jià)值存量

10、。人力資本有先天的因素， 但后天因素需要 資本進(jìn)行投資，比物質(zhì)資本更能有效的推 動(dòng)社會(huì)發(fā)展。特征：人力資本是一種無(wú)形的資本；人力 資本具有時(shí)效性；人力資本具有收益遞增 性；人力資本具有累積性（人會(huì)越來(lái)越聰 明）；人力資本具有無(wú)限創(chuàng)造性；人力資 本具有能動(dòng)性；人力資源具有個(gè)體差異 性。（1）人力資本的戰(zhàn)略管理人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略 管理的重要職能戰(zhàn)略， 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的 戰(zhàn)略目標(biāo)，必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定 和實(shí)施，人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán) 內(nèi)部與人相關(guān)的最重要問題，并站在總體上和全局上對(duì)這些問題予以重點(diǎn)解決。（2）人力資本的獲得與配置任何企業(yè)要想正常運(yùn)營(yíng)，必須獲得足夠的 企業(yè)

11、集團(tuán)所需要的人力資本，并對(duì)獲得 的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人 力資本可通過人才市場(chǎng)從企業(yè)外部獲得， 也可以通過企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場(chǎng)或 人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。（3）人力資本的價(jià)值計(jì)量?jī)r(jià)值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理 其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本 的價(jià)值計(jì)量和會(huì)計(jì)核算的主要特征是如 何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來(lái)，做為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本；如何對(duì)成員企 業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析；如何通過會(huì)計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確可靠的人力資本存量信息。（4）人力資本的投資；人力資本的投資就是通過人力資源一定 的投入，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有 所改善，并且這種改善最終反映

12、在勞動(dòng)產(chǎn) 出增加上的一種投資行為。人力醬投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時(shí)獲得其所需要的人力 資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部，到底哪些投資由集團(tuán)公司投入，哪些由成員企 業(yè)投入，如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系，使企業(yè)總體人力資本投資收益最大化，這是 企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究?jī)?nèi)容。（5）人力資本的績(jī)效評(píng)估；績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施人力資本管理的重要手 段，是企業(yè)集團(tuán)員工報(bào)酬、 人力資本配置、 員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要 依據(jù)，也是人力資本激勵(lì)的重要手段。如 何針對(duì)不同的環(huán)境條件和經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績(jī)效管事的重要課題。（6）人力資本的激勵(lì)與約束機(jī)制；人力資本管理，特別是對(duì)

13、高存量人力資本 的管理必須以激勵(lì)為主，不僅要重視物質(zhì) 激勵(lì)，而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)不同 成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工， 根據(jù)其人力資本價(jià)值量的大小和專業(yè)方 向給予合理的收益分配和有效激勵(lì)，是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項(xiàng)主要任務(wù)。 同時(shí)，要建立起對(duì)高存量人力資本的監(jiān)督 和約束機(jī)制。第二章一. 崗位勝任特征的分類1. 按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可 分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念 勝任特征。技術(shù)勝任特征包括方法、程序、使用工具和操縱設(shè)備的能力等；人際勝任特征包括人類行為和人際過程、 同情和社會(huì)敏感性、交流能力和合作能力 等；概念勝任特征包括分析能力、創(chuàng)造力、解決問題的有效性、認(rèn)識(shí)機(jī)遇

14、和潛在問題 的能力。2. 按主體的不同，勝任特征可分個(gè)人勝任特征、組織勝任特征和國(guó)家勝任 特征。個(gè)人勝任特征是指單個(gè)自然人身上所具 有的，能夠令個(gè)人取得成功的潛在特征； 組織勝任特征是指一個(gè)團(tuán)體組織綜合顯 示的，令其在某個(gè)行業(yè)中取得長(zhǎng)期收益， 保持行業(yè)內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在的核心特 征；國(guó)家勝任特征是指一個(gè)國(guó)家綜合顯示的， 令其在國(guó)際上保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心特征， 如資源、領(lǐng)導(dǎo)、文化、人才等。3. 按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種 類型，即元?jiǎng)偃翁卣?、行業(yè)通用勝任 特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任 特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任 特征。（1）元?jiǎng)偃翁卣鳎∕etacompete nee） 屬于

15、低任務(wù)具體性、非公司具體性和非行 業(yè)具體性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的知識(shí)、技能和態(tài) 度，例如讀寫能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力、 創(chuàng)造力、外語(yǔ)和文化知識(shí)、感知和操作環(huán) 境信號(hào)與事件的能力、容納和掌握不確定性的能力、與他人溝通和合作的能力、談 判能力和適應(yīng)變化的能力等。（2 ）行業(yè)通用勝任特征 （Generallndustrycompetenee）屬于彳氐任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體 性的勝任特征。它包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及其目前 發(fā)展的知識(shí)，分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手戰(zhàn)略運(yùn)作方面 的能力，在行業(yè)中的關(guān)鍵人物、網(wǎng)絡(luò)和聯(lián) 盟方面的知識(shí)，以及在行業(yè)中同其他公司 形成合作和聯(lián)盟的能力等。（3 ）組織

16、內(nèi)部勝任特征 （Intraorganizationcompetenee）屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具 體性的勝任特征。 這種類型的勝任特征包 括：組織文化知識(shí)（如亞文化、象征符號(hào)、 歷史、規(guī)范、倫理標(biāo)準(zhǔn)等），公司內(nèi)部的 溝通渠道和非正式網(wǎng)絡(luò)，組織中的政治動(dòng) 態(tài)性和公司的戰(zhàn)略及目標(biāo)等。（4 ）標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征（StandardTechnicalCompetenee ）屬于 高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具 體性的勝任特征。它是一類范圍很廣的具 有操作定向的勝任特征，主要包括打字和速記技能、普通預(yù)算和會(huì)計(jì)原理及方法方 面的知識(shí)、計(jì)算機(jī)編程技能、標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算機(jī) 軟件知識(shí)、應(yīng)用在不同行業(yè)中

17、的手藝和職 業(yè)定向技能等。（5）行業(yè)技術(shù)勝任特征 （TechnicalTradecompetenee ）屬于高任 務(wù)具體性、非公司具體性和高行業(yè)具體性 的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流動(dòng)使 用，并且僅可用來(lái)完成一項(xiàng)或少量有限的 工作任務(wù)。這種類型的勝任特征可以描述 為如下技能：建造自動(dòng)機(jī)械和航空器、拼 裝計(jì)算機(jī)硬件、理發(fā)和酒吧服務(wù)等。（6）特殊技術(shù)勝任特征（Idios yn craticTech nicalCompete nee）屬于高任務(wù)具體性、高公司具體性和高行 業(yè)具體性的勝任特征。它僅在一個(gè)公司內(nèi) 完成一項(xiàng)或非常少的工作任務(wù)，包括與獨(dú)特技術(shù)和日常操作相關(guān)的知識(shí)和技能，如在公司里使用特殊工

18、具進(jìn)行精巧制作相 關(guān)的技能等。4 .按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為 鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。 鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念， 指的是能將績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效平平者區(qū) 分開來(lái)的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等； 基礎(chǔ)性勝任特征則指的是能符合一般上 崗條件的那些能力、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等。組織承諾財(cái)務(wù)核算能力是基礎(chǔ)性勝任 特征二. 崗位勝任特征模型的分類1. 按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模 型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程 式模型。指標(biāo)集合式模型是指勝任特征模型 由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo) 組合而成，這些勝任特征可能是概念相對(duì) 單一的能力指標(biāo)，也可能是包含多種能力 指標(biāo)的綜合因素。指標(biāo)集合式模型

19、包含兩 類，一類是帶權(quán)重的集合方式，即指標(biāo)之 間有重要程度的區(qū)分； 另一類則是不帶權(quán) 重的集合方式，即假設(shè)指標(biāo)之間在重要程 度上沒有差異，共同影響崗位的勝任情況 或績(jī)效。結(jié)構(gòu)方程式模型多是通過回歸分析 等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來(lái)的關(guān)于勝任特 征與績(jī)效之間的因果關(guān)系的模型。2 .按建立思路的不同，勝任特征模 型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型 模型和錨型模型。層級(jí)式模型。該模型是先收集數(shù)據(jù)， 找出某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對(duì)每個(gè)勝任特征進(jìn)行行為描述，根據(jù)其相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，確定每個(gè)勝任特 征的排名和重要性。 這種模型對(duì)于識(shí)別某 個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求來(lái)說 是很有效的，還有助于人

20、與工作更好地匹 配。簇型模型。在確定了某個(gè)崗位或職業(yè) 的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征 維度用多方面的行為進(jìn)行描述。比如，"創(chuàng) 新性”是一個(gè)大的勝任特征維度，其行為 描述可能包括：“尋找新的工作方式” “嘗 試新的程序、流程、技術(shù)”“總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果，完成工作任務(wù)” “冒險(xiǎn)”等。這種模型中不 列出各個(gè)勝任特征的相對(duì)重要程度，比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某個(gè)職業(yè)群體的 信息，也就是說，它關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群 體的勝任特征，推廣性較好。盒型模型。針對(duì)某個(gè)勝任特征，左側(cè) 注明該勝任特征的內(nèi)涵， 右側(cè)則寫出相應(yīng) 的關(guān)于出色績(jī)效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績(jī)效管

21、理。錨型模型。分別對(duì)每個(gè)勝任特征維度給出一個(gè)基本定義， 同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任特征 的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨，即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。這種模型的操作 類似建立編碼字典， 但是與編碼字典不同 的是，它產(chǎn)生于最后一個(gè)環(huán)節(jié)， 實(shí)用性強(qiáng)， 適用于具體的工作模塊， 如培訓(xùn)和發(fā)展需 求評(píng)價(jià)等。三. 構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和 步驟：P98表2-11 、定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用 工作崗位分析和專家小組討論的辦法來(lái) 確定。2、選取效標(biāo)分析樣本（從事某類崗位 工作的績(jī)效優(yōu)異和績(jī)效平平各選一定數(shù) 量3、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù) 資料：采用行為事件訪談法（主要方法）、 專家小組法、問卷調(diào)查法、全方

22、位評(píng)價(jià)法、 專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和觀察法等來(lái)獲取樣本。（對(duì)行為事件訪談法的描述）行為事件訪 談法是一種開放式的行為回顧調(diào)查技術(shù)， 它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦?發(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功 事件或負(fù)面事件各三件， 一般采用問卷與 面談相結(jié)合的方式。訪談?wù)呤孪炔恢涝L 談對(duì)象是屬于優(yōu)秀組還是屬于一般組，避免先入為主。訪談時(shí)間較長(zhǎng)，一般需要13 個(gè)小時(shí)，應(yīng)采用錄音設(shè)備把訪談內(nèi)容記錄 下來(lái)。訪談的內(nèi)容主要包括三個(gè)部分：（1）被訪者的基本資料（2）被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件 和三件不成功事件（3 ）對(duì)被訪談?wù)叩木C合評(píng)價(jià)4 、建立崗位勝任特征模型理解判別材料科二A、首先進(jìn)行一系列高層訪談，了解

23、 公司的戰(zhàn)略方向、 組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流 程等。組織專家小組圍繞所要研究崗位的 工作職責(zé)，績(jī)效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進(jìn) 行深入討論。B通過對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn) 行編碼、分析、記錄各項(xiàng)勝任特征在報(bào)告 中出現(xiàn)的頻次，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素 指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行 比較，找出兩組的共性與差異特征。C、最后得出勝任特征模型。建模既要考慮企業(yè)的特點(diǎn)和實(shí)際情 況，又要遵循勝任特征層級(jí)“不重疊、能 區(qū)分、易理解”的建模原則。5 、驗(yàn)證崗位勝任特征模型。驗(yàn)證崗位勝任模型可以采用回歸 法或其它相關(guān)方法四. 構(gòu)建崗位勝任模型的主要方法屬于定性（管理經(jīng)驗(yàn)主觀判斷）研究 的主要方法有編碼字典法、專家評(píng)分

24、法、 頻次選拔法屬于定量（以數(shù)據(jù)、數(shù)學(xué)方法為基礎(chǔ)） 研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、相關(guān)分析、 聚類分析、因子分析、回歸分析（一）編碼字典法單選或多選建立編碼字典法的步驟（按順序1-5排列編碼字典法是指專家根據(jù)經(jīng)驗(yàn)列出 勝任特征清單（基礎(chǔ)的），并對(duì)各項(xiàng)勝任 特征進(jìn)行分級(jí)和界定的方法。建立編碼字典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提， 其具體步驟如下：1. 組建開發(fā)小組（人專家）。開發(fā)小 組至少包括4名成員，必須由專家構(gòu)成。2. 建立能力清單。即對(duì)相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標(biāo)進(jìn)行歸納和匯總，列出能力清單。（1）資料整理。資料可以是文獻(xiàn)查 詢結(jié)果，也可以是訪談結(jié)果。（2）歸納和匯總能力指標(biāo)。（3）對(duì)被調(diào)查對(duì)象

25、進(jìn)行進(jìn)一步分析，完善和充實(shí)能力清單。需要指出的是，能力清單也可以由對(duì) 所研究行業(yè)了解相對(duì)較深的專業(yè)人士提 出，而不經(jīng)過調(diào)研，這是建立編碼字典一 種比較方便的方法。3 能力指標(biāo)的刪減（定性）。即經(jīng)過 專家的研討，刪去不合格的能力指標(biāo)，如 概念交叉的指標(biāo)、出現(xiàn)頻次過低的指標(biāo)、 不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)等。4. 能力指標(biāo)的概念界定。5能力指標(biāo)的分級(jí)定義（最后分級(jí) 定論）。（二）專家評(píng)分法專家評(píng)分法主要以德爾菲法為主，德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深 員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特 征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過反復(fù)討論，最終達(dá) 成一致意見，得出該崗位勝任特征的方 法。討論過程如下：1 各位專家分別對(duì)

26、某個(gè)崗位所需要 的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交 給主持者。2 主持者收到以上資料后，分別對(duì) 不同專家的資料進(jìn)行整理， 將整理后的材 料重新交給每位專家，供其相互參考，前 提是保證專家們不知道提出不同意見的 是誰(shuí)。3. 各位專家拿到不同意見的材料后， 重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。 按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專家 意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指 標(biāo)。（三）頻次選拔法頻次選拔法是基于專家意見并利用 頻次來(lái)統(tǒng)計(jì)勝任特征的簡(jiǎn)單方法。實(shí)現(xiàn)步驟如下：1 .將專家意見匯總為 A、B c、D E、 F、G H、I、J、K、L、M N 共 14 項(xiàng)指標(biāo)。2 .依

27、靠專家會(huì)議對(duì)50名員工是否具 有各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)注，統(tǒng)計(jì)這 14項(xiàng)指標(biāo) 出現(xiàn)的頻率。3 將頻次較高的若干項(xiàng)指標(biāo)選取為勝任特征，具體有兩種方法：（1）直接按14項(xiàng)指標(biāo)在50個(gè)人中 出現(xiàn)的頻次選取勝任特征，（2 ）把優(yōu)秀組和一般組分開后再匯 總頻次，得到優(yōu)秀組和一般組關(guān)于14項(xiàng)指標(biāo)出現(xiàn)頻次的兩組數(shù)據(jù)，比較兩組數(shù) 據(jù)，將優(yōu)秀組區(qū)別于一般組的那些指標(biāo)挑 出來(lái)，即可得到勝任特征。（四）t檢驗(yàn)分析t檢驗(yàn)分析與頻次選拔法相類似，但利 用t檢驗(yàn)可以得到比較滿意的結(jié)論。 通常 在勝任特征研究中采取獨(dú)立樣本 t檢驗(yàn)。5 直接平均專家的評(píng)分，或者采取去掉最高分和最低分再取平均的方式，也可以取打分相近的兩位專家的平均分

28、數(shù)， 將評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件中（見 表 2 2）。6 t檢驗(yàn)分析。利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟 件里的f檢驗(yàn)功能，可以很輕松地得到 t 檢驗(yàn)分析結(jié)果。獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)解決了比較兩個(gè)組在特定 指標(biāo)上的差異問題， 適合于勝任特征研究 中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標(biāo)的比較， 簡(jiǎn)便易行。其先決條件是需要有兩組員工 勝任特征指標(biāo)的量化數(shù)據(jù)。（五）相關(guān)分析在勝任特征研究中， 相關(guān)分析可以分為簡(jiǎn) 單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。簡(jiǎn)單相關(guān)多用 于多變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標(biāo)的重疊性問題時(shí)能起到一定 作用；偏相關(guān)分析則可用于選定崗位勝任 特征。（六）聚類分析聚類分析的原理很簡(jiǎn)單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放

29、在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個(gè)點(diǎn) 彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。（七）因子分析與聚類分析不同的是，因子分析更注 重量化，且統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加清晰，它能夠明 確因子對(duì)以往變量的解釋度，還能通過計(jì)算因子得分更加科學(xué)地解釋原始數(shù)據(jù)。（八）回歸分析多元回歸 回歸方程即利用變量間的關(guān)系建立多元線性 方程的方法。在崗位勝任特征的研究中， 回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行， 一般情況下回歸分析要放在因子分析之 后，原因是如果不進(jìn)行因子分析，就很難 找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)?；貧w分析的自變量一般選擇因子分析后的各因子得分，因變量則選擇績(jī)效（業(yè)績(jī)水平或評(píng)分等）。建立線性回歸方程以后， 各自變量的回歸系 數(shù)可作為因子權(quán)重用以判

30、斷其重要程度。對(duì)崗位勝任特征模型有印象會(huì)設(shè)計(jì)和評(píng)價(jià)看4遍五簡(jiǎn)述沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容和特點(diǎn)、 應(yīng)用程序和基本方法。（一）、沙盤推演測(cè)評(píng)法的內(nèi)容在應(yīng)用沙盤推演測(cè)評(píng)法之前，需要做好以下幾項(xiàng)有關(guān)組織性和技術(shù)性方面的 準(zhǔn)備工作：1 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來(lái) 清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫(kù)存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。2每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、 財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)助理、運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、營(yíng)銷總 監(jiān)、采購(gòu)總監(jiān)等重要角色。3 面對(duì)來(lái)自其他企業(yè)（小組）的激 烈競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)對(duì)市場(chǎng)需求的預(yù)測(cè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手的動(dòng)向，決定企業(yè)的產(chǎn)品、市場(chǎng)、銷售、 融資及生產(chǎn)方面的長(zhǎng)、中、短期策略。4. 按照規(guī)定流程運(yùn)營(yíng)。5 編制年度會(huì)計(jì)

31、報(bào)表，結(jié)算經(jīng)營(yíng)成果。6 討論并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼 續(xù)下一年的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。（二八 沙盤推演測(cè)評(píng)法的特點(diǎn) 重點(diǎn)內(nèi)容多選1 場(chǎng)景能激發(fā)被試的興趣。2被試之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。3 直觀展示被試的真實(shí)水平4 能使被試獲得身臨其境的體驗(yàn)。5 能考察被試的綜合能力?？傊?，沙盤推演要求被試能全面、靈 活地運(yùn)用管理知識(shí)，如生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng) 銷、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等知識(shí)和預(yù)測(cè)、 優(yōu)化、對(duì)策、 決策等方法，考察被試的分析、判斷和應(yīng) 變能力，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神。（重點(diǎn)）沙盤推演所具有的競(jìng)爭(zhēng)性、趣味性、實(shí)用 性和實(shí)戰(zhàn)性是其他人事測(cè)評(píng)方法難以比 擬的。（三）沙盤推演測(cè)評(píng)法的操作過程如 下（一般了解）：1 被試熱身。（1小時(shí)左右）2

32、 考官初步 講解。3 熟悉游戲規(guī)則。（1小時(shí)以內(nèi)） 4 實(shí)戰(zhàn)模擬。單選 可根據(jù)實(shí)際情況，選 擇68個(gè)經(jīng)營(yíng)年度進(jìn)行模擬練習(xí)，時(shí)間 不超過5小時(shí)。5. 階段小結(jié)。（15-30分鐘）6.決戰(zhàn)勝負(fù)。 7 評(píng)價(jià)階段。考察的維度包括：經(jīng)營(yíng)管 理知識(shí)掌握的程度、決策能力、判斷能力、 團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力等。六、公文筐測(cè)試的具體操作步驟1 測(cè)試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息 室（候考室）帶到相應(yīng)的測(cè)評(píng)室。2 監(jiān)考人員到保管率領(lǐng)取公文筐測(cè)試試 卷。3 監(jiān)考人員一一查驗(yàn)被試的準(zhǔn)考證、身 份證及面試通知單。4 由主監(jiān)考宣讀考場(chǎng)規(guī)則，請(qǐng)紀(jì)檢人 員和被試代表查驗(yàn)試卷密封情況并簽字。5. 測(cè)試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷

33、并 宣讀公文筐測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)。6 監(jiān)考人員對(duì)答題要求和步驟進(jìn)行具體 指導(dǎo)。7 .考試時(shí)間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人 員停止答題”，被試離開測(cè)評(píng)室，監(jiān)考人 員收卷密圭寸。&主監(jiān)考填寫考場(chǎng)情況記錄，監(jiān)考人員 和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管 室。在應(yīng)用公文筐測(cè)試法時(shí)，還有以下兩個(gè)方 面的問題應(yīng)該加以注意：第一，被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試 因素之一。第二，被試常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義。七簡(jiǎn)述職業(yè)心理測(cè)試及其相關(guān)概 念、種類和主要內(nèi)容。簡(jiǎn)述職業(yè)心理測(cè)試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施心理測(cè)試時(shí)應(yīng)把握的影響因素和具體要 求。1、職業(yè)心理測(cè)試的含義、特點(diǎn)及種 類。（一）心理測(cè)試的含義單選多選3個(gè)題心理測(cè)試

34、（psychological test ）是 指在控制情境的情況下，向被試提供一組 標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表 行為的樣本，從而對(duì)個(gè)人行為作出評(píng)價(jià)。它是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以測(cè)量個(gè)人的智力水平和 個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)個(gè)人能力和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。 心理測(cè)試從內(nèi)容上劃分，可以分為個(gè)性測(cè) 試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試；從形式上 劃分，可以分為紙筆測(cè)試、心理實(shí)驗(yàn)、投 射測(cè)試、筆跡分析測(cè)試等。紙筆測(cè)試就是只用紙和筆就能進(jìn)行 的測(cè)試，這類測(cè)試在實(shí)施過程中一般不需 要借助其他工具和手段。一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆 測(cè)試系統(tǒng)包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系 統(tǒng)、良好的常模以

35、及較好的信度、效度和 項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。紙筆測(cè)試之所以被廣泛采 用，是因?yàn)樗哂蟹奖阈?、?jīng)濟(jì)性和客觀 性。紙筆測(cè)試的不足之處在于它受測(cè)試形 式的制約，實(shí)施較為程序化。在紙筆測(cè)試 中，有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)試如能力測(cè)試，并不 能完全避免考試技巧和猜測(cè)因素的影響。（二）人格特征與形成人格也即個(gè)性，大致可以說是人的特 性中除能力以外部分的總和，包括需要、 動(dòng)機(jī)、興趣、愛好、感情、態(tài)度、氣質(zhì)、 價(jià)值觀、人際關(guān)系等，也可以說是與社會(huì) 行為有關(guān)的心理特質(zhì)的總和。個(gè)性是個(gè)人能否施展才能、有效完成工 作的基礎(chǔ)。個(gè)性并無(wú)優(yōu)劣之分，只有適合 與不適合的區(qū)別。個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：1獨(dú)特性。所謂獨(dú)特性，是指每個(gè) 人都有自己

36、獨(dú)特的個(gè)性。2 .一致性。所謂一致性，是指具有 某種個(gè)性特征的人，在很多情境下將表現(xiàn) 出一致的行為。3 穩(wěn)定性。所謂“江山易改，稟性 難移”，說的就是個(gè)性的穩(wěn)定性。一個(gè)人 的個(gè)性是很不容易改變的， 因?yàn)閭€(gè)性中很 大一部分來(lái)源于先天遺傳。4 .特征性。每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性的反應(yīng)，因此個(gè)性具有一定的特征性。人的個(gè)性的形成或者說人與人之間 的個(gè)性差異，主要取決于三個(gè)因素，既遺 傳因素、重大生活經(jīng)歷和環(huán)境因素，（1 ）遺傳因素。它是指那些由基因 決定的因素。（2）環(huán)境對(duì)個(gè)性會(huì)產(chǎn)生很大的影響。比如文化。（3 ）生活經(jīng)歷對(duì)個(gè)性也會(huì)產(chǎn)生很大 的影響，尤其是一些重大生活經(jīng)歷。能力（ab

37、ility ）是指?jìng)€(gè)體順利完成 某項(xiàng)體力或腦力活動(dòng)所必需的系統(tǒng)和條 件，并直接影響這績(jī)效的個(gè)性心理特征。 因此，能力其實(shí)是一種內(nèi)在的心理品質(zhì)。（二）、心理測(cè)試的特點(diǎn)多選下面有關(guān)心理測(cè)試特點(diǎn)描述正確的是1. 代表性能獲得具有代表性的測(cè) 試結(jié)果2. 間接性只能通過個(gè)體在特定測(cè) 試項(xiàng)目中的外在行為反應(yīng)來(lái)推斷3. 相對(duì)性（三）、職業(yè)心理測(cè)試的種類（一）學(xué)業(yè)成就測(cè)試學(xué)業(yè)成就測(cè)試是對(duì)經(jīng)過訓(xùn)練所獲得 的某種知識(shí)、技能和成就的一種測(cè)試方 法，其研究對(duì)象是比較明確的、相對(duì)限定 范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。 學(xué)業(yè)成就測(cè)試通過使 用于選拔專業(yè)技術(shù)人員、科研人員。（如四六級(jí)、計(jì)算機(jī)考試等）（二）職業(yè)興趣測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試主要測(cè)查

38、個(gè)人在進(jìn)行 職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向，目前大量應(yīng)用于 職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)中。應(yīng)用較為廣泛的 職業(yè)興趣測(cè)試有：斯特朗一坎貝爾興趣調(diào) 查（SCII ）、加利福尼亞職業(yè)愛好系統(tǒng)問 卷（COPS和庫(kù)德職業(yè)愛好調(diào)查表 （KPRV.（三）職業(yè)能力測(cè)試職業(yè)能力測(cè)試是通過測(cè)試個(gè)人的非 生活經(jīng)驗(yàn)積累而形成的能力來(lái)預(yù)測(cè)被試 在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃?。職業(yè)能力測(cè) 試可以劃分為一般能力（智力）測(cè)試和特 殊能力（能力傾向）測(cè)試。一般能力是指順利完成各種活動(dòng)所 必需的基本能力，也就是一般意義上的智 力。國(guó)內(nèi)外最有影響也最具權(quán)威性的智力測(cè)試主要有比奈一西蒙智力量表、韋克斯勒成人智力量表、瑞文推理測(cè)試等。其中， 韋克斯勒成人智力

39、量表和瑞文推理測(cè)試 在人事選拔和配置方面應(yīng)用較多。特殊能力是指?jìng)€(gè)體從事某種專業(yè)活 動(dòng)應(yīng)具備的各種能力。應(yīng)用較多的能力傾 向測(cè)試有：一般能力傾向成套測(cè)試 （GATB 和鑒別能力傾向成套測(cè)試（DAT、機(jī)械傾 向測(cè)試（MAT、文書傾向測(cè)試（CAT等。（四）職業(yè)人格測(cè)試人格測(cè)試也即個(gè)性測(cè)試，它是對(duì)于人 的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式的測(cè)試。人格測(cè)試或個(gè)性測(cè)試主要用于測(cè)量 人的性格、氣質(zhì)等方面的個(gè)性心理特征。 常用的測(cè)試方法有兩種：自陳量表和投射技術(shù)。自陳量表又稱自陳問卷， 是測(cè)量人格 最常用的方法。所謂“自陳”，就是讓被 試提供關(guān)于自己的人格特征的報(bào)告。自陳法多采用客觀測(cè)試的形式，在量表中包括 一系列陳

40、述句或問題，每個(gè)句子或問題描述一種行為特征，要求被試作出是否符合 自己情況的回答，常用的自陳量表有：卡 特爾16種人格因素問卷（16PFQ、梅耶 爾斯一布雷格斯人格特質(zhì)量表（MBTI）及職業(yè)自我探索量表（SDS等。 在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到最廣泛認(rèn)可 的職業(yè)人格測(cè)試量表是美國(guó)心理學(xué)家霍 蘭德（Holla nd ）的職業(yè)自我探索量表?！境?規(guī)型（C）現(xiàn)實(shí)型（R）管理型（B）藝術(shù) 型（A）社會(huì)型（S）研究型（I ）】（五）投射測(cè)試投射測(cè)試是指給被試提供一些意義不明 確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的 情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點(diǎn)，也就是希望個(gè)體內(nèi)在的 動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度、愿

41、望、價(jià)值觀等，經(jīng) 過無(wú)組織的刺激，在無(wú)拘無(wú)束的條件下投 射出來(lái)。投射技術(shù)只能有限地用于高級(jí)管理人員的選拔。在心理學(xué)家所研究與設(shè)計(jì) 的投射人格測(cè)試中，應(yīng)用較多的有兩種： 羅夏墨漬測(cè)試（ RIT ）和主題統(tǒng)覺測(cè)試（TAT）。投射測(cè)試可以對(duì)被試的人格進(jìn)行綜 合的、完整的測(cè)試，對(duì)被試的內(nèi)心活動(dòng)進(jìn) 行更深層次的分析和探索。由于測(cè)試本身 不代表任何目的， 被試不至于有意防范而 作出虛假的反應(yīng)。但是，在運(yùn)用投射測(cè)試 的過程中，其不足也是明顯的，主要表現(xiàn) 為：由于投射測(cè)試結(jié)果的分析一般是憑 主試的經(jīng)驗(yàn)主觀推斷而來(lái)，其科學(xué)性有待 進(jìn)一步考察。投射測(cè)試在計(jì)分和解釋上 相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，并且投 射測(cè)試的

42、重測(cè)信度也較低。對(duì)于投射技 術(shù)是否能真正避免防御反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出一致結(jié)論。投射測(cè)試在應(yīng) 用時(shí)存在不便之處。例如：a .測(cè)試時(shí)間長(zhǎng)，實(shí)施起來(lái)耗費(fèi)精力。b.投射測(cè)試對(duì)主試的要求很高。 c.評(píng)價(jià)帶有濃重的主 觀色彩。在評(píng)分上缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，難以 量化，測(cè)試結(jié)果難以解釋，被試的反應(yīng)更 容易受施測(cè)的情境影響。補(bǔ)：2、職業(yè)心理測(cè)試設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和 要求、須考慮的因素及應(yīng)用中應(yīng)注意的問 題。一、心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要求（一）標(biāo)準(zhǔn)化：標(biāo)準(zhǔn)化是指測(cè)試的編 制、施測(cè)、評(píng)分和測(cè)試分?jǐn)?shù)解釋必須遵循 嚴(yán)格的、統(tǒng)一的科學(xué)程序，以保證對(duì)所有 被試來(lái)說都是公平的。 標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)做到以下 四點(diǎn)：1題目的標(biāo)準(zhǔn)化。2 .施測(cè)的標(biāo)

43、準(zhǔn)化。相同的測(cè)試條件包括： 相同的測(cè)試環(huán)境、時(shí)間限制和指導(dǎo)語(yǔ)等。3 .評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化。4 .解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。（二）信度：信度是衡量測(cè)試結(jié)果是 否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。如果 測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)：1. 重測(cè)信度高：即被試在不同時(shí)間 接受測(cè)試的結(jié)果一致。2 .同質(zhì)性信度高：同一測(cè)試內(nèi)部各 題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。3 .評(píng)分者信度高；不同評(píng)分者對(duì)同 一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致。要確保測(cè)試的效度，就必須確保測(cè)試的信 度。（三）效度：測(cè)試的效度是衡量測(cè)試 有效性的指標(biāo)。證明測(cè)試效度的方法主要 有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。（四）常模：常模是

44、一組具有代表性的被試樣本的測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常用平均數(shù)表示）和離 散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。二、選擇測(cè)試方法時(shí)應(yīng)考慮的因素（一）時(shí)間：測(cè)試的時(shí)間長(zhǎng)，容易引 起被試的疲勞和反感，影響測(cè)試結(jié)果的穩(wěn) 定性和有效性。（二）費(fèi)用：以最低的投入取得最好 的效果，這是測(cè)試選用時(shí)應(yīng)該追求的目 標(biāo)。（三）實(shí)施（四）表面效度：在不影響測(cè)試效度 的前提下，應(yīng)該充分考慮表面效度因素。（五）測(cè)試結(jié)果三、應(yīng)用心理測(cè)試應(yīng)注意的問題 了解第一，要對(duì)心理測(cè)試的使用者進(jìn)行專 業(yè)訓(xùn)練。第二，要將心理測(cè)試與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié) 合。第三，要妥善保管心理測(cè)試結(jié)果。一 般不能張榜公布，更不能分類和排名次。 測(cè)試結(jié)果可以存

45、檔，但不對(duì)外公開。這是 對(duì)被試隱私的尊重。第四，要做好使用心理測(cè)試方法的宣傳。補(bǔ)充知識(shí)點(diǎn)一、能力測(cè)試包括現(xiàn)實(shí)能力測(cè)試和潛 在能力測(cè)試?，F(xiàn)實(shí)能力測(cè)試包括一般能力 測(cè)試和特殊能力測(cè)試。二、根據(jù)投射測(cè)試中被試的反應(yīng)方 式，可將投射測(cè)試分為五種具體方法。1. 聯(lián)想法。先給予被試一定的刺激，如給一個(gè)文字、看一幅墨漬圖形等，然后 請(qǐng)被試說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。代表方法如榮格的文字聯(lián)想測(cè)試和羅夏墨漬測(cè)試。2. 構(gòu)造法。要被試根據(jù)他看到的圖 片，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來(lái)等發(fā) 展過程的故事。典型方法如主題統(tǒng)覺測(cè) 試。3. 繪畫法。投射測(cè)試中的繪畫法， 常見的是畫樹測(cè)驗(yàn)。4. 完成法。提供一些不完整的句子

46、、 故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充，使之 完整。5. 逆境對(duì)話法。這種測(cè)試由一些圖 片組成，攻擊方向包括外向攻擊、內(nèi)向攻 擊和免于攻擊。攻擊類型包括強(qiáng)調(diào)困難、 自我防御和需求為主。八、人才選拔的程序和方法人才選拔實(shí)際上是一個(gè)不斷選擇和 淘汰的過程，在整個(gè)招聘活動(dòng)中處于核心 地位。它通常要經(jīng)過以下步驟來(lái)完成：篩 選申請(qǐng)材料（如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、 公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試（如情境面試）、身體檢查、背景凋查等（一）篩選申請(qǐng)材料（淘汰比例通常 為6: 1左右） 如何判斷個(gè)人簡(jiǎn)歷、履歷和推薦信的真實(shí) 性。建議關(guān)注以下幾個(gè)方面的問題： 1 .學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)

47、和技能水平。符合崗位要 求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2 .職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。3 .履歷的真實(shí)可信度。4 .自我評(píng)價(jià)的適度性。5.推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí) 依據(jù)。6 .書寫格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者 的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提 供手寫的簡(jiǎn)歷或信件。7 .求職者聯(lián)系方式的自由度。（二）預(yù)備性面試預(yù)備性面試主要應(yīng)關(guān)注以下五個(gè)方 面的問題：第一，對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)。第二，注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是 否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化。第三，通過談話考察求職者概括化的 思維水平。第四，注意求職者的非言語(yǔ)行為（如 目光接觸、面部表情、手勢(shì)、體態(tài)、空間 距離等）以及

48、其中傳達(dá)的一些信息。第五，與崗位要求的符合性（高分限 制項(xiàng)目）。（三）職業(yè)心理測(cè)試此前的招聘工作主要是由人力資源部進(jìn) 行，從該階段起，部門經(jīng)理開始介入人才 選拔過程。（四）公文筐測(cè)試（五）結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的主要功能是選優(yōu)。（六）評(píng)價(jià)中心測(cè)試評(píng)價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高 級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)。這種方法將被試置于一 個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測(cè)評(píng) 技術(shù)來(lái)觀察和評(píng)價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評(píng) 價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)價(jià)中心的主要方法之一。除了職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試和結(jié) 構(gòu)化面試之外， 評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法還包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評(píng)價(jià)、角色扮演、 演講等。(七) 背景調(diào)查背景調(diào)查

49、通常是用人單位通過第三 者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。這里的“第三者”主要是指應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、 同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員，或是能夠驗(yàn)證應(yīng)聘者提供資料準(zhǔn)確性的機(jī) 構(gòu)和個(gè)人。背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括應(yīng)聘 者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、工 作能力等。背景調(diào)查主要采取電話、訪談、 要求提供推薦信等方式。背景調(diào)查也可以 聘請(qǐng)代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行。 組織在運(yùn)用背景調(diào)查 時(shí)須遵循以下原則：第一，只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并 以書面形式記錄， 以證明將來(lái)的錄用或拒 絕是有依據(jù)的。第二，重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略 應(yīng)聘者性格等方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容。第三，慎重選擇第三者。要求對(duì)方盡 可能依據(jù)公開記錄來(lái)評(píng)價(jià)求職者

50、的工作 情況，避免偏見的影響。第四，評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度。一 般來(lái)說，應(yīng)聘者的直接上級(jí)的評(píng)價(jià)要比人 力資源管理人員的評(píng)價(jià)更為可信。第五，利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺 漏重要問題。4 選擇適合晉升的對(duì)象和方法(1 )工作績(jī)效，從完成工作的質(zhì)量 和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)候選人進(jìn)行考察。(2 )工作態(tài)度，評(píng)價(jià)候選人工作責(zé) 任感、事業(yè)心和進(jìn)取精神。(3 )工作能力，綜合考察候選人與 工作相關(guān)的能力和技能。(4) 崗位適應(yīng)性，考察候選人適應(yīng) 新崗位和新環(huán)境的能力。(5) 人品，從個(gè)人的誠(chéng)實(shí)性、勤勉 性、容忍性、合作性等多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。(6) 資歷，候選人的工作年限和各 種經(jīng)歷。九、選擇晉升候選人的方法1 配對(duì)

51、比較法。列出考核項(xiàng)目，如 資格經(jīng)歷、文化程度、工作表現(xiàn)、工作態(tài) 度、專業(yè)能力等指標(biāo)，將相關(guān)候選人逐一 進(jìn)行對(duì)比，評(píng)出優(yōu)秀者，并確定為晉升人 選。2主管評(píng)定法。一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知 識(shí)、管理能力、工作業(yè)績(jī)和人際關(guān)系等。3 評(píng)價(jià)中心法。該方法主要適用于 管理人員，特別是高層管理者的晉升考 評(píng)。4 升等考試法。它規(guī)定凡是為企業(yè) 服務(wù)達(dá)到一定年限，工作成績(jī)優(yōu)良者才能 具有晉升資格。但這些具有晉升資格的人 需參加升等考試?？荚嚳颇糠譃槠胀颇?和專業(yè)科目，外加 口試。普通科目主 要測(cè)試一般性常 識(shí)，而專業(yè)科目則 主要測(cè)試與崗位相 關(guān)的專業(yè)知識(shí)，或 通過現(xiàn)場(chǎng)操作進(jìn)行 實(shí)地考察，同時(shí)還 要參考平時(shí)工作績(jī) 效考評(píng)

52、結(jié)果。5綜合選拔 法。這一方法主要 用于高層管理者的 晉升選拔。十.員工在企 業(yè)各個(gè)部門之間或 者在不同類型崗位 之間實(shí)施必要的工 作輪換具有以下益處：1. 單一的工作內(nèi)容天長(zhǎng)日久會(huì)令人厭倦, 進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，效率下降，而崗 位輪換制可以避免這一情況，新的工 作或新的崗位往往能喚起員工的工作 熱情。2 崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，它能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程，增進(jìn)對(duì)其 他崗位的了解，增強(qiáng)合作意識(shí)，這一 點(diǎn)對(duì)企業(yè)管理人員來(lái)說尤其重要。3 崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全 性。4 崗位輪換實(shí)際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)。崗位輪 換是員工獲得評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。5 崗位輪

53、換可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織 氛圍，6 .在企業(yè)中，對(duì)有毒有害的工作崗位實(shí)行崗位輪換制度，可以有效地 降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的 發(fā)生率。十一、員工處罰的管理 員工在工作過程中出現(xiàn)以下幾 種情況時(shí)，企業(yè)可能會(huì)對(duì)員工 采取一定的處罰措施。1 員工不能按照規(guī)定上下班， 如遲到、早退、無(wú)故缺勤等。2員工不服從上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)， 拒 絕執(zhí)行上級(jí)的正當(dāng)指示或者有 意蔑視上級(jí)的權(quán)威。3 嚴(yán)重干擾其他員工或管理者 正常工作，如打架斗毆，對(duì)同 事、上級(jí)或下屬進(jìn)行性騷擾等。4. 偷盜行為。5. 員工在工作中違反安全操作 規(guī)程的行為。6 .其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 企業(yè)可以采取以下措施進(jìn)行處罰：1 談話，即批評(píng)。根據(jù)

54、談話內(nèi)容，員工談話可以分為：?jiǎn)T工上崗前的任職談 話；了解員工違紀(jì)情況的初步談話； 涉及投訴或者舉報(bào)的，需要通知當(dāng)事 人或者澄清而必須進(jìn)行的警示談話； 發(fā)現(xiàn)員工在執(zhí)行企業(yè)規(guī)則、規(guī)章等方 面的不良苗頭或有不良行為，需要提 醒或者進(jìn)行幫助教育的誡勉性談話 等。2 警告。以采取書面警告為好。3 懲戒性調(diào)動(dòng)和降職4 .暫時(shí)停職。通常有兩種形式的暫時(shí)停 職，一種是帶薪的，一種是無(wú)薪的。十二.簡(jiǎn)述員工總流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的 內(nèi)容。企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容 主要可從以下幾方面人手，編制員工流動(dòng) 率定期調(diào)查表。1 .企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如 工資福利待遇、工作場(chǎng)所環(huán)境條件、工作 時(shí)間、輪班制度、直接

55、主管的人格和能力、 合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的 意義、技能要求及運(yùn)用、職業(yè)世生涯發(fā)展 機(jī)會(huì)、人事政策制度等。2 .員工家庭生活方面的影響因素，如閑 暇時(shí)間、帶薪假期、子女教育、住房、上 下班交通、照顧子女、健康設(shè)施、配偶調(diào) 動(dòng)、結(jié)婚離婚、家庭成員生病或死亡、自 己生病、自己受傷等。3 員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素，4 其他影響員工流動(dòng)的因素，一、總流動(dòng)率的計(jì)算員工總流動(dòng)率一某時(shí)期內(nèi)員工流動(dòng)的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)X100 %圖2 7 人才選拔的實(shí)施過程缺點(diǎn)在于，不能反映出企業(yè)員工流動(dòng) 的具體原因。按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流 動(dòng)率，通常有以下幾種：1主動(dòng)辭職率一某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職 的

56、員工總 數(shù)/同期的員工平均人 數(shù) 1002被動(dòng)離職率一某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職 的員工總 數(shù)/同期的 員工平均人 數(shù) 1003員工辭退率一某時(shí)期內(nèi)因某種原 因被辭退的員工數(shù)/同期的員工平均人 數(shù)X 100 %二、員工留存率與流失率1 員工流失率一某時(shí)期內(nèi)某類別流 出員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100 %2員工留存率一某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù)/同期期初員工總數(shù)X100 %或者：?jiǎn)T工留存率 =1-員工流失率三、員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析 應(yīng)該從員工的角度出發(fā)， 對(duì)以下五個(gè) 常見變量進(jìn)行測(cè)量和分析： 員工工作滿意 度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和 評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期 和評(píng)價(jià)； 非工作影響因