人力資源管理專題復(fù)習(xí)流程或步驟

1、專題：流程或步驟2010年1月三、簡(jiǎn)答題39簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的主要步驟。41 簡(jiǎn)述人員錄用的主要步驟。2009年10月三、簡(jiǎn)答題37.簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。40 簡(jiǎn)述培訓(xùn)的基本程序。41 簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過程。五、案例分析題（本大題共 15分）（1）薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個(gè)步驟？（7分）2009年1月三、簡(jiǎn)答題37簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。39簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。2008年10月37.簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。2007年10月五、案例分析題（本大題 15分）（1）本案例中描述的情況是績(jī)效管理中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？該環(huán)節(jié)在績(jī)效管理中的目的是什么？ （ 4分）2006年10

2、月三、簡(jiǎn)答題39 簡(jiǎn)述績(jī)效考核的基本流程。工作分析流程：（P47）（一）準(zhǔn)備階段，這一階段解決的問題有：1、獲得管理層的核準(zhǔn)2、取得員工的認(rèn)同3、建立工作分析小組4、明確工作分析的總目標(biāo)和任務(wù)5、明確工作分析的目的6、明確分析對(duì)象7、建立良好的工作關(guān)系。（二）收集信息階段，包括：1、選擇信息來源（應(yīng)留意：1、不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別;2、 應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息；3、要結(jié)合實(shí)際）2、 選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有：1觀察法；2、訪談法；3、問卷調(diào)查法）3、確定收集信息的原則4、 確定信息收集的內(nèi)容（包括：1工作活動(dòng)信息 2、工作中人的行為信息 3、工作中所

3、使 用的機(jī)器人4、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)信息 5、工作背景信息 6、對(duì)工作人員的要求信息）（三）分析階段，是工作分析的核心階段。包括四個(gè)方面的分析： 工作名稱分析 工作規(guī)范分析 工作環(huán)境分析 從事工作條件分析（包括：1、工作知識(shí)2、智力要求3、純熟及精確度 4、經(jīng)驗(yàn)5、教育與練習(xí)6、身體要求7、工作勝任能力）（四）描述階段，通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范）、業(yè)績(jī)指標(biāo)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及工作分類依據(jù)等四種書面形式來表示，其中職位說明書是重點(diǎn)。（五）運(yùn)用階段，主要有兩部份工作：1培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員；2、根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種詳細(xì)的應(yīng)用文件（六）反饋與調(diào)整階段人力資源規(guī)劃的

4、流程：（P77）（一）人力資源規(guī)劃的分析階段：包括：1對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；2、分析組織現(xiàn)有人力資源狀況（二）人力資源規(guī)劃的制定階段：包括：1預(yù)測(cè)人力資源需求；2、預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)；3、制定人力資源供求平衡政策；4、制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃（三）評(píng)估階段：主要包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估。德爾菲（Delphi ）法工作步驟：（P82）1預(yù)測(cè)籌劃工作2、首輪預(yù)測(cè)工作3、反復(fù)預(yù)測(cè)工作4、表述預(yù)測(cè)結(jié)果建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟：（P95）1） 建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息數(shù)據(jù)庫(kù)， 配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。2

5、）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評(píng)價(jià)等各個(gè)子系統(tǒng)，確定每個(gè)子系統(tǒng)的具體方法。3）將收集來的各種信息歸入人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行分類。4）運(yùn)用人力資源信息系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源規(guī)劃工作，對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn) 行準(zhǔn)確判斷和預(yù)測(cè)。5）對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)中的相關(guān)數(shù)據(jù)隨時(shí)進(jìn)行更新，確保數(shù)據(jù)的時(shí)效性。人員招募的基本流程：（P111）（一）對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析（二）確定基本的招募方案（三）擬定招募簡(jiǎn)章、發(fā)布招募信息發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章 2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息3 ）在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 4 ）在專業(yè)雜志上發(fā)布 5）舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布 （這種方法適用于的 情況：1、需要

6、招募大批人員，包括經(jīng)營(yíng)管理者和純熟工人；2、高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者。）6）通過人才市場(chǎng)發(fā)布 7 ）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布人員錄用的環(huán)節(jié)：（一）背景調(diào)查（二）體檢（三）做出錄用決策當(dāng)候選人在素質(zhì)差不多時(shí)，要做出錄用決策時(shí)應(yīng)：1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力2、在候選人工作能力基本相同時(shí)，要優(yōu)先考慮其工作動(dòng)機(jī)3、不用超過任職資格條件過高的人。4、當(dāng)對(duì)候選人缺乏足夠信心時(shí)，不能將就5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風(fēng)6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測(cè)驗(yàn)。（四）通知應(yīng)聘者（五）簽訂試用合同或聘用合同績(jī)效考核流程：（P186）計(jì)劃：1、確定工作要項(xiàng)；2、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施：1

7、、績(jī)效輔導(dǎo)；2、考核實(shí)施；3、績(jī)效面談反饋應(yīng)用：1、結(jié)果用于人力資源各環(huán)節(jié)；2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃一、確定工作要項(xiàng)工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不是很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過48個(gè)。一般是根據(jù)工作說明書來確定的。二、確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實(shí)際操作過程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。具體的做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。三、績(jī)效輔導(dǎo)這個(gè)中間環(huán)節(jié)是績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)。具體主要包括兩個(gè)方面的工作：A. 績(jī)效溝通：績(jī)效溝通主要有

8、兩個(gè)目的：1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過程輔導(dǎo)與激勵(lì)B. 數(shù)據(jù)收集：收集和記錄員工的績(jī)效信息主要有的原因：1）提供績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)2）提供績(jī)效改進(jìn)的有利依據(jù)3）發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績(jī)效和不良績(jī)效產(chǎn)生的原因四、考核實(shí)施考核實(shí)施就是對(duì)被考核者的績(jī)效狀況進(jìn)行評(píng)定，一般來說包括以下內(nèi)容：1）確定考核者2）確定考核周期和方法評(píng)估方法有：1）上級(jí)評(píng)估，這是傳統(tǒng)考核方式，也是績(jī)效考核制度的核心所在。2）自我評(píng)估，這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提高員工在績(jī)效考核中的參與程度。3）下級(jí)評(píng)估，用于對(duì)管理人員的評(píng)價(jià)4）同事評(píng)估，適用于服務(wù)業(yè)或組織的營(yíng)銷公關(guān)部門5）顧客評(píng)估6）二級(jí)評(píng)估與小組評(píng)估五、績(jī)效面談反饋：六、結(jié)果應(yīng)用：1 、在人力

9、資源管理各環(huán)節(jié)中的用途績(jī)效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升（降）和績(jī)效工資發(fā)放的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌2 、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃在制定績(jī)效改進(jìn)時(shí)應(yīng)該注意以下要點(diǎn)：切合實(shí)際。時(shí)間約束。具體明確。3 、績(jī)效計(jì)劃修訂建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表的步驟：（P204）1 ）選定績(jī)效考核因素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。2 ）獲取關(guān)鍵事件3 ）將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去4 ）將另外一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定和排序，然后將兩組一致的關(guān)鍵事件保留下 來，作為最后的關(guān)鍵事件5 ）保證關(guān)鍵事件與其分配的要素和等級(jí)匹配。進(jìn)行績(jī)效反饋面談：1）營(yíng)造良好的面談氛圍2）說明面談的目的3）告知考核的結(jié)果4）請(qǐng)下屬自述原因，主管說取意見5

10、）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃6）結(jié)束面談7）整理面談?dòng)涗?，向上?jí)主管報(bào)告。工作評(píng)價(jià)的主要步驟：（P242）1）收集有關(guān)工作信息，其主要信息來源于工作說明書。2）選擇工作評(píng)價(jià)人員，組成工作評(píng)價(jià)委員會(huì)。3）使用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。4）評(píng)價(jià)結(jié)果回顧，以確保結(jié)果的合理性和一致性。薪酬體系設(shè)計(jì)：一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。目前我國(guó)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)有：1）政府部門2 ）管理咨詢機(jī)構(gòu)3 ）媒體4）學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查的意義：1）了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資情況 2 ）保持薪酬合理的“度”薪資調(diào)查的目的：1）對(duì)類似組織中類似的職

11、位報(bào)酬情況進(jìn)行調(diào)整，然后根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格 直接確定工資。2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位， 并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對(duì)價(jià)值確定工資水 平。3 ）為確定福利方案收集有關(guān)養(yǎng)老金、保險(xiǎn)、休假等相關(guān)信息。二、確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi)容：1 ）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對(duì)組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案三、將類似職位歸入同一工資等級(jí)四、確定每一工資級(jí)別表示的工資水平一一工資曲線工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級(jí)之間的關(guān) 系，是工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。五、確定薪酬浮動(dòng)幅度這一

12、步就是確定出處于同一薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的不同員工的薪酬可能的浮動(dòng)范圍。六、設(shè)計(jì)等級(jí)重疊重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級(jí)薪酬等級(jí)的最高工資 水平要低的情況。設(shè)計(jì)等級(jí)重疊的做法使低等級(jí)的員工由于業(yè)績(jī)或資歷的優(yōu)越而獲得與更高等級(jí)的 員工同樣的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)與劃定薪酬浮動(dòng)幅度相類似的激勵(lì)作用。七、管理薪酬體系在崗培訓(xùn)的步驟：（P268）1）解釋工作程序，讓員工在掌握具體工作前對(duì)整個(gè)過程有一個(gè)了解。2）給員工演示整個(gè)過程。3）演示結(jié)束后，鼓勵(lì)員工提問。4）讓員工自己動(dòng)手做。5）繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者要受訓(xùn)者雙方都對(duì)操作過程感到滿 意為止。員工培訓(xùn)的基本程序：

13、（P273）一、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析的層次：1）員工層次 2）企業(yè)層次 3 ）戰(zhàn)略層次 培訓(xùn)需求分析的幾種方法：1、任務(wù)分析是以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，主要適用于決定新員工需要哪些培訓(xùn)。由于工作說明書記載著各崗位的職責(zé)和工作所需的資格條件，因此，它可以作為決定培訓(xùn)需求的起始依據(jù)。2、績(jī)效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績(jī)效分析是考察員工目前的實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效間是否存在偏差，然后決定是否可通過培訓(xùn)來糾正偏差。績(jī)效分析包括的步驟有：績(jī)效評(píng)估，以確認(rèn)績(jī)效偏差存在。成本分析?？?jī)效偏差的原因分析。開始解決“不能做”的問題。3、前瞻性培訓(xùn)需求分析可能會(huì)由于工作調(diào)動(dòng)、職位的晉升或

14、適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行培訓(xùn)。除上述方法外，決定培訓(xùn)需求的方法還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測(cè)驗(yàn)等。二、培訓(xùn)計(jì)劃制定：主要包括的內(nèi)容：1、培訓(xùn)對(duì)象人員數(shù)量。人員分類經(jīng)過培訓(xùn)能大幅度提高工作績(jī)效的人參加培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)象是培訓(xùn)活動(dòng)的主要成本因素，必須認(rèn)真選擇、精確計(jì)算。2、培訓(xùn)目標(biāo)目標(biāo)應(yīng)包括的要素有：1、操作。2、標(biāo)準(zhǔn)。3、培訓(xùn)時(shí)間4、培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)5、培訓(xùn)方法、課程和教材6、培訓(xùn)設(shè)施三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)1、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)程序現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)， 根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實(shí)施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課

15、 程策略，制定課程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)間，安排場(chǎng)地。2、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素 課程目標(biāo)課程內(nèi)容 教材課程實(shí)施模式 培訓(xùn)策略課程評(píng)價(jià) 組織形式時(shí)間空間，指培訓(xùn)場(chǎng)地。3、培訓(xùn)課設(shè)計(jì)注意事項(xiàng) 培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)：最有效的培訓(xùn)課程應(yīng)始終把受成資本的一種形式來看待， 把培訓(xùn)作為使這種資本保值和增值的一個(gè)環(huán)節(jié)。 培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn) 培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性 最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮四、培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果是在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。 只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。培訓(xùn)效果可通過幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：1 、反應(yīng)，即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，2、學(xué)習(xí)，即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo) 可用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來考察。3、 行為，即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知 識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。4 、成果，即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測(cè)量?？?jī)效分析包括的步驟：（P275） 績(jī)效評(píng)估，以確認(rèn)績(jī)效偏差存在。 成本分析。 績(jī)效偏差的原因分析。 開始解決“不能做”的問題。企業(yè)文化變革的步驟：（P367