人力資源規(guī)劃缺失引發(fā)質(zhì)量困惑

1、人力資源規(guī)劃缺失引發(fā)質(zhì)量狐疑【案例】新天泰的質(zhì)量狐疑新天泰醫(yī)療器械公司的生產(chǎn)副總裁張子楓正在為電子血糖測(cè)試儀的質(zhì)量問(wèn) 題傷腦筋。這款血糖測(cè)試儀是新天泰上個(gè)月上線的新產(chǎn)品，是新天泰擴(kuò)大在血 糖診療器械市場(chǎng)份額的重點(diǎn)產(chǎn)品。但是從一個(gè)月的小批量生產(chǎn)情況來(lái)看，產(chǎn)品 的合格率只有 90，這是新天泰所有類似復(fù)雜度產(chǎn)品中鮮有的低合格率。在對(duì) 不合格產(chǎn)品質(zhì)量分析報(bào)告進(jìn)行深入研究后，張子楓發(fā)現(xiàn)：所有不合格產(chǎn)品的問(wèn) 題中， 80以上都是由于測(cè)試儀中的某個(gè)電子部件出現(xiàn)了問(wèn)題。于是，張子楓找到了生產(chǎn)該部件的生產(chǎn)分廠廠長(zhǎng)趙俊。趙俊并沒(méi)有感到無(wú) 意，他直言不諱地承認(rèn)，生產(chǎn)該部件的大多數(shù)技術(shù)工人都是剛從別的生產(chǎn)線上 調(diào)過(guò)來(lái)

2、或者是新招聘進(jìn)來(lái)的，真正有該部件生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的只有負(fù)責(zé)試制的幾名員 工，而且大多數(shù)質(zhì)量檢驗(yàn)員也沒(méi)能接受優(yōu)良的培訓(xùn)。趙廠長(zhǎng)還說(shuō)，由于技術(shù)創(chuàng) 新，該部件的生產(chǎn)過(guò)程和其他類似部件有很大例外。聽(tīng)趙廠長(zhǎng)說(shuō)到這里，張子 楓恍然大悟：去年年初公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，的確讓自己調(diào)查過(guò)各生產(chǎn)分 廠的人才需求和員工培訓(xùn)的需求，而自己當(dāng)時(shí)沒(méi)有提出這款測(cè)試儀生產(chǎn)方面的 人才和培訓(xùn)需求。事實(shí)上，像新天泰這樣在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，沒(méi)有充分考慮公司整體戰(zhàn) 略的需要，而導(dǎo)致戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生危機(jī)問(wèn)題的企業(yè)不在少數(shù)。目前國(guó)內(nèi)的 很多企業(yè)都已經(jīng)開(kāi)始做人力資源規(guī)劃或者人力資源年度計(jì)劃，但是大多數(shù)企業(yè) 把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部

3、的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力 資源部的規(guī)劃，最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。要杜絕本案中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)將公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃緊密結(jié)合起 來(lái)。筆者在此介紹一種方法，企業(yè)可以根據(jù)該操作方法形成公司戰(zhàn)略規(guī)劃與人 力資源規(guī)劃的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，為戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程提供充塞人力資源保障。戰(zhàn)略指導(dǎo)人力資源規(guī)劃操作方法企業(yè)的人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，制定人力資源規(guī)劃 就可以對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)的企業(yè)人力資源配置進(jìn)行指導(dǎo)。只有嚴(yán)格地在戰(zhàn)略指導(dǎo)下 制定出來(lái)的人力資源規(guī)劃方案，才能真正為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支 持。在人力資源規(guī)劃的開(kāi)始階段，企業(yè)可以通過(guò)以下幾個(gè)步驟來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源 規(guī)劃

4、和公司戰(zhàn)略的一致性。步驟一：明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略在進(jìn)行人力資源規(guī)劃前，公司的人力資源規(guī)劃工作小組首先應(yīng)該明確公司 的發(fā)展戰(zhàn)略以及各階段的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的主要戰(zhàn) 略舉措。其中發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)可以分為財(cái)務(wù)目標(biāo)、業(yè)務(wù)目標(biāo)和管理目標(biāo)等，應(yīng)該 了解各個(gè)階段內(nèi)這些目標(biāo)的量化描述；而主要的戰(zhàn)略舉措是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而 制定的指導(dǎo)性行動(dòng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃小組也應(yīng)該明確各戰(zhàn)略舉措的詳盡時(shí)間 表和各戰(zhàn)略舉措之間的邏輯關(guān)系。通過(guò)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行深入的理解，人力資源規(guī)劃小組才能夠以此為基 礎(chǔ)，建立起未來(lái)幾年內(nèi)公司的主要行動(dòng)計(jì)劃藍(lán)圖，為制定人力資源規(guī)劃打下基 礎(chǔ)。步驟二：明確各部門在戰(zhàn)略實(shí)施中的工作在

5、明確公司戰(zhàn)略的前提下，對(duì)公司未來(lái)的行動(dòng)計(jì)劃進(jìn)行分解，明確每個(gè)行 動(dòng)計(jì)劃涉及的部門以及每個(gè)部門在行動(dòng)計(jì)劃中的職責(zé)和要求；進(jìn)而明確各部門 在各階段的工作重點(diǎn)內(nèi)容，這是以后人力資源規(guī)劃小組制定針對(duì)每個(gè)部門的人 力資源配置原則所必需的信息。同時(shí)，規(guī)劃小組根據(jù)各部門在未來(lái)幾年內(nèi)的主要工作，確定各部門的關(guān)鍵 崗位，這將有助于公司的人力資源規(guī)劃有重點(diǎn)地進(jìn)行，對(duì)關(guān)鍵的人才有更加詳 細(xì)的資源配置規(guī)劃，能確保戰(zhàn)略的順利實(shí)施。判斷各部門的關(guān)鍵崗位，需要掌握關(guān)鍵崗位的幾個(gè)特征：該崗位是某項(xiàng)戰(zhàn) 略舉措實(shí)施過(guò)程中的最核心崗位；或者是公司特有的研發(fā)、技術(shù)崗位或者技 工；或者該崗位的員工需要較長(zhǎng)時(shí)間的培養(yǎng)才能符合崗位的要求。

6、因?yàn)榇蠓睬?況下，這些崗位的人才是勞動(dòng)力市場(chǎng)不能現(xiàn)成提供的，需要公司進(jìn)行提前培 養(yǎng)，所以更應(yīng)該未雨綢繆，針對(duì)這些崗位做比較詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。步驟三：分析公司人力資源現(xiàn)狀對(duì)公司總體的人力資源狀況進(jìn)行分析，主要進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)分析。比如公司 的管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)工人、后勤人員的構(gòu)成比例，公司員工年齡構(gòu)成 情況、學(xué)歷構(gòu)成情況等。在進(jìn)行公司人力資源整體分析的同時(shí)，對(duì)各部門的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分 析，明確該部門各關(guān)鍵崗位的人力資源現(xiàn)狀以及總體人力資源狀況。特別是對(duì) 研發(fā)、生產(chǎn)和營(yíng)銷等與公司業(yè)務(wù)目標(biāo)直接相關(guān)部門的人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析， 可以了解目前公司是否具有充塞的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而為制定各部

7、 門的人力資源配置原則提供信息，也為人力資源需求調(diào)查提供信息。步驟四：明確各部門的人力資源配置原則人力資源規(guī)劃小組明確各部門在戰(zhàn)略實(shí)施中的作用以及各部門的人力資源 現(xiàn)狀之后，就要為其制定在戰(zhàn)略實(shí)施各個(gè)階段的人力資源配置的原則，這個(gè)原 則是公司人力資源規(guī)劃和公司的戰(zhàn)略相結(jié)合的最嚴(yán)重的保障。人力資源規(guī)劃小組根據(jù)各部門在戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的重點(diǎn)工作、需要達(dá)到的 目標(biāo)，以及該部門目前的人力資源狀況，確定該部門內(nèi)各類人員的配置原則。 部門內(nèi)各類人員主要指部門內(nèi)的管理人員、專業(yè)人員、后勤人員和技術(shù)工人等 例外類別的人員，他們?cè)趹?zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的作用是例外的，因此人員的配置原 則也是不一樣的。人員配置原則大凡有四種：增加編制、減少編制、培訓(xùn)提 高、維持不變。在確定部門整體的人員配置原則時(shí)，應(yīng)該制定各部門關(guān)鍵崗位的配置原 則。關(guān)鍵崗位在公司戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中將起到嚴(yán)重作用，因此其配置原則大凡有 兩種：增加編制和培訓(xùn)提高。（如果某崗位人才數(shù)量和質(zhì)量需要減少或者維持 不變的，大凡不會(huì)成為關(guān)鍵崗位）。但要注意，在各階段，各部門的關(guān)鍵崗位 不一定相同，關(guān)鍵崗位隨著戰(zhàn)略的發(fā)展會(huì)有所調(diào)整。各部門的人力資源配置原則應(yīng)該由公司的戰(zhàn)略管理部門或者戰(zhàn)略管理委員 會(huì)進(jìn)行確認(rèn)，確定該配置原則與公司的發(fā)展戰(zhàn)略是一致的。得到確認(rèn)后，人力 資源規(guī)劃小組就可以根據(jù)該原則全面開(kāi)展人力資源規(guī)劃工作。步驟五：全面開(kāi)展人力資源規(guī)劃在各部門