人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)

1、肂人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)（名）蠆以任職者為工作分析的出發(fā)點，即通過了解任職者的潛質(zhì)，能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來 的人格性向特征點來了解工作羆工作導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)（名）裊 把工作分析目的直接對準(zhǔn)工作目標(biāo)、任務(wù)和其他有關(guān)工作實質(zhì)性特征的事項，即以工 作本身作為工作分析的出發(fā)點和落腳點。芀工作識別項目（名）肇 工作識別項目是用以區(qū)分該工作與組織中其他工作的。包括工作名稱、工作地點、工 作關(guān)系、以及其他識別標(biāo)志。螆任職資格（名）螞任職資格又被稱為工作說明書，常常與工作描述文件合并在一起，是指從事某一職種任 職角色的人必須具備的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)與行為之總和。薃工作要素法JEM （名）蒈 工作要素法

2、（簡稱 JEM ）是一種典型的開放式人員導(dǎo)向性工作分析系統(tǒng)，它是一種著 重研究工作本身，并對組成該工作的各種要素以及成功完成該工作所須具有的人員特征進(jìn)行 分析研究的一種人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)。蕆職位族（名）蚄 根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對組織的貢獻(xiàn)的相似形而劃分為同一組的職位。職位族 的劃分常常建立在職位分類的基礎(chǔ)上。例如：管理職位族、生產(chǎn)職位族、營銷職位族等。蟻工作豐富化（名）賺 所謂的工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)。工作豐富化以員工為中心的工作再設(shè)計，它是一個將公司的使命與職工對工作滿意程度聯(lián)系起來的概念。芇觀察法定義（名）螅觀察法是指工作分析人員通過感官或利用

3、其他工具對員工正常的工作狀態(tài)進(jìn)行觀察記錄， 獲取有關(guān)工作內(nèi)容、工作環(huán)境以及人與工作的關(guān)系等信息，并通過對信息進(jìn)行分析、匯總等方式得出工作分析結(jié)果的一種方法。袀關(guān)鍵事件法定義（名）蝕指通過對某個職位上的員工的調(diào)查， 找到反映其績效好壞的 “關(guān)鍵事件” ，據(jù)此來進(jìn)行工 作的一種方法羇工作分析系統(tǒng)評估的概念（名）薂對工作分析系統(tǒng)的評估，實際上就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法對工作分析流 程中各個環(huán)節(jié)的運行狀況和運行結(jié)果進(jìn)行檢查，從而確定工作分析工作成績的一種有效 性的管理方法。膂一戰(zhàn)到二戰(zhàn)期間，工作分析取得的成果有哪些？（簡答）肀 1 、職業(yè)大詞典誕生；螈2、對職業(yè)、工作、任務(wù)、職責(zé)等基本概念做了

4、系統(tǒng)定義，工作分析用語規(guī)范化；薄 3 、將某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求， 與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；芀4、以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程；葿5、政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。蒈工作分析的意義和作用（簡答）蚅改善組織結(jié)構(gòu)和組織設(shè)計蚃改善企業(yè)管理袈改善人力資源管理? 羋人力資源規(guī)劃? 蒃招聘、選拔和調(diào)整? 螁人員培訓(xùn)與開發(fā)? 莈績效管理? 蚅薪酬管理? 薄勞動關(guān)系衿工作分析實施的時機(jī)（簡答） 螇 1 、建立新組織或產(chǎn)生新部門、新工作蒅2、組織變革或引進(jìn)了新流程、新技術(shù)導(dǎo)致工作發(fā)生變化 薅3、組織的戰(zhàn)略計

5、劃或者工作目標(biāo)得不到有效的落實 節(jié)4、組織管理體系、業(yè)務(wù)流程運行不暢 蒁5、其它人力資源管理工作缺乏信息基礎(chǔ) 膅工作日志法操作步驟（簡答）莃由工作分析人員設(shè)計出詳細(xì)的工作日志表； 莀發(fā)放給任職者，要求其認(rèn)真填寫工作內(nèi)容與工作過程信息； 袀收回工作日志表，并對信息進(jìn)行分析與整理； 羆檢查記錄和分析結(jié)果，可選擇任職者的直接主管來承擔(dān)； 蒄修正、補(bǔ)充進(jìn)而得到新的分析結(jié)果螃關(guān)鍵事件法操作步驟（簡答）艿（1）記錄的內(nèi)容蚆導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景原因； 蒆員工的行為哪些是特別有效的，哪些是特別無效的； 袁關(guān)鍵行為的后果能否被認(rèn)知；蝿員工控制上述行為的后果的能力。莇上述各項詳細(xì)記錄以后， 對這些數(shù)據(jù)資料做出分類

6、、 并歸納總結(jié)出該職位的主要特 征和具體要求芃（2）操作步驟芃確定某項工作任務(wù)的總體目標(biāo)： 這一目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是這一領(lǐng)域的專家提出的一份簡要陳 述，陳述中所表達(dá)的目標(biāo)應(yīng)得大多數(shù)人的認(rèn)可膈制訂收集此項工作活動有關(guān)的事件的計劃： 其中給觀察者提供的說明要盡可能明確，同時要有用于評定和區(qū)分所觀察到行為的標(biāo)準(zhǔn)；膇信息的采集： 事件可以通過訪談得到， 也可由觀察者自己描述。 無論哪種形式都要 保證表達(dá)的客觀性，并包含所有相關(guān)的細(xì)節(jié)；莄信息的分析： 分析的目的在于以直觀的方式來總結(jié)和描述所得到的資料，使分析結(jié)果可以有效地應(yīng)用于不同的目的；莂解釋和報告此項分析活動中受到的影響薇（3）注意事項袇調(diào)查的期限不易過短；

7、莆關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足以說明問題，事件數(shù)目不能太少；蒀正反兩方面的事件要兼顧，不得偏頗芁設(shè)計問卷時注意事項（簡答）蚈明確要獲得何種信息，將信息化為可操作的項目或問題；膃設(shè)計問卷時要注意科學(xué)性、合理性， 每個問題的目的要明確， 語言應(yīng)簡潔易懂，必 要時可附加說明；袂調(diào)查表的調(diào)查項目可根據(jù)工作分析的目的不同加以調(diào)整。蝕工作要素法優(yōu)缺點（簡答）莈運用 JEM 進(jìn)行工作分析具有如下優(yōu)點：芄 1、 JEM 開放性程度高，可以根據(jù)特定工作提取個性化的工作要素,可以比較準(zhǔn)確、全面的提取影響某類工作的績效水平的因素。羈 2、 與其它系統(tǒng)相比， JEM 的操作方法和數(shù)值的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化過程具有一定的客觀性。膀 3、 J

8、EM 對于人員招聘過程中的人員甄選以及確定培訓(xùn)需求具有重要的應(yīng)用價值。JEM分析結(jié)果中的選拔性最低要求要素為人員甄選提供了可靠的依據(jù)； 而培訓(xùn)要素為企業(yè)確定員 工培訓(xùn)需求找到了重要的來源襖 JEM 的缺點在于：莆 1 、初步確定目標(biāo)工作的工作要素時，過于依賴工作分析人員來總結(jié)要素。工作分析 人員對工作的看法不同， 導(dǎo)致大量要素的出現(xiàn)， 而有些要素并不是對目標(biāo)工作而言很重要的因素，而是一些幾乎適用于所有工作的要素，這無疑會導(dǎo)致許多無用工作， 因為正常情況下，這些要素是會被剔除的。莃 2、評分過程比較復(fù)雜，需要強(qiáng)有力的指導(dǎo)與控制。蕿3、焦點小組成員在工作要素評價時，容易偏向于肯定回答，認(rèn)為這些要素

9、很重要，另 一些要素也很重要，難以取舍。這主要是由于他們進(jìn)行的是主觀判斷，沒有一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)。這樣做的后果是得出的分析結(jié)果，比如最低要求要素、培訓(xùn)要素等，數(shù)量太多，難以突出重 點，大大降低了工作分析結(jié)果應(yīng)用在其它人力資源管理職能中的操作性和最終效果。薅工作分析流程（簡答）膃1）確定工作分析目的蒂2）確定工作分析系統(tǒng)羈3）確定并培訓(xùn)工作分析小組蒞4）搜索工作信息膄5）分析工作信息薀6 ）制定工作說明書蒈7）工作分析結(jié)果運用肆什么是信度及測量信度的方法 *萊科姆和韋克斯利（簡答）芆信度是指使用相同研究技術(shù)重復(fù)測量同一研究對象時得到相同研究成果的可能性。（名）羂（ 信度是指測量結(jié)果的一致性、穩(wěn)定性及

10、，一般多以來加以表示該測驗信度的高低。）袇1、再測信度祎 用同樣的量表，對同一組訪問對象在盡可量相同的情況下，在不同的時間進(jìn)行兩次測量。兩次測量相距一般在兩到四周之間。用兩次測量結(jié)果間的相關(guān)分析或差異的顯著性檢驗方法，可以評價量表信度的高低。結(jié)果越是相關(guān)，差異越不顯著則信度越高。信度相關(guān)系數(shù)為零點 七甚至更高。肅2、評分者一致性信度肁 兩個評定人分別評定同一對象時，所得到兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)度。評分者之間的相關(guān)系 數(shù)至少零點六。薀 3 、內(nèi)部一致信度薆內(nèi)部一致信度用于評價累加量表的信度。在這種量表中，各個測量項目的得分被累加以 得到一個總分， 每個項目都測量整個量表所要測量對象的某個方面， 項目

11、之間就它們各自的 特征而言應(yīng)該是一致的。內(nèi)部一致信度強(qiáng)調(diào)的是組成量表的一組測量項目內(nèi)部的一致性。PAQ操作過程（簡答）肅明確工作分析目的一贏得組織支持一確定信息搜集范圍與方式一培訓(xùn)PAQ分析人員一與員工溝通整個項目一搜集信息并編碼一分析工作分析結(jié)果蒃 MPDQ 管理人員職務(wù)分析問卷調(diào)查設(shè)計原則（簡答）1、2、羀力求能明確并量化不同管理崗位工作內(nèi)容的差別；3、4、莇 力求能評價不同管理職位的價值和等級；5、6、袂力求能有效分析和評價各種環(huán)境下的管理職位，包括不同地理環(huán)境的管理職位；7、8、 薁力求提供準(zhǔn)確、全面的工作信息，以便于高效履行企業(yè)人力資源管理的各項職能。荿分析在人力資源管理系統(tǒng)中的作用

12、（論述）肇（1）人力資源規(guī)劃羃人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時 組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、 工作職責(zé)變化或人員需求變化。 通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這 些變化并進(jìn)行分析 ,進(jìn)而明確職位設(shè)置 ,確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。蝕（2）人員選聘和錄用 衿工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、能力、個性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定 有利于組織在招聘時做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。袈（ 3）薪酬福利 羅承擔(dān)高難度工作員工理應(yīng)獲得更高薪酬福利。從工作分析中可以知道哪些工作承擔(dān)更多任 務(wù)、責(zé)任，對于這些任務(wù)就應(yīng)該給予更多工資。肂（ 4）培訓(xùn)和發(fā)

13、展羋工作分析對工作具體內(nèi)容進(jìn)行定義，主管可以輕松向新員工介紹工作內(nèi)容、職責(zé)。此外工 作分析的成果文件如工作描述和工作規(guī)范等規(guī)定了具體職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求,這些信息可以為員工職位培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)。薈（5）績效評估 螂在工作分析過程中可以明確工作范圍以及績效標(biāo)準(zhǔn)。清晰實際的績效標(biāo)準(zhǔn)可以減少績效評 估過程中的溝通問題。膁（一）人力資源規(guī)劃（網(wǎng)上）蚇人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時,組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。 通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進(jìn)行分析,進(jìn)而明確職位設(shè)置 ,確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。羋（二）人員招

14、聘袃工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、能力、個性品質(zhì)等方面做了詳細(xì)的規(guī)定 ,有利于組織在招聘時做到“為事?lián)?人、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人” 。比如在制定招聘廣告時 ,應(yīng)該結(jié)合職位說明書所提供的工作職責(zé)以及任職資格等信息,制定出清晰、明確的招聘廣告 ,使應(yīng)聘者對工作有一個簡要但比較準(zhǔn)確的了解；在進(jìn)行簡歷篩選時 ,應(yīng)該以職位說明書上面所要求的 任職資格為依據(jù) ,去判斷應(yīng)聘者是否在學(xué)歷、專業(yè)、經(jīng)驗等方面符合要求；在進(jìn)行人員甄選時 ,更應(yīng)該時刻結(jié)合職位說明書對工作 提出的各項要求 ,對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位的考查。薃（三）人力資源培訓(xùn)與開發(fā)莁工作分析的成果文件如工作描述和工作規(guī)范等規(guī)定了具體職

15、位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求,這些信息可以為員工職位培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)。螅首先 ,通過將員工實際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進(jìn)行對比,可以找出二者間的差距 ,進(jìn)而確定是否需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)以及在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)；其次 ,可以結(jié)合職位說明書的要求 ,制定合理的培訓(xùn)目標(biāo) ,并由此制定出合理的培訓(xùn)課程 ;最后 ,在培訓(xùn) 實施的過程中 ,還應(yīng)該以職位說明書為依據(jù) ,時刻對培訓(xùn)進(jìn)程進(jìn)行監(jiān)控 ,保證培訓(xùn)方向及質(zhì)量。羅（四）績效管理蟻在績效管理體系中 ,對于不同職位的績效考核方法的選擇 ,考核指標(biāo)的設(shè)定 ,考核指標(biāo)權(quán)重的劃分 ,考核周期的選擇以及考核主體 的選擇 ,都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系 ,因此,工

16、作分析是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)。螀（五）工作評價薅工作評價以工作分析為基礎(chǔ) ,根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息,對職位的技能、強(qiáng)度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評估 ,從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值排序。螂（六）薪酬管理螀建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ) ,而如前所述 ,工作評價又是以工作分析為基礎(chǔ) ,因此 ,工作分析通過支持工作評價來間接地支 持薪酬體系的設(shè)計。通過工作分析與工作評價 ,可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu) ,提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性。艿（七）員工職業(yè)生涯規(guī)劃,實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯而給自身的利益系可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識能力標(biāo)準(zhǔn),從而建立起科學(xué)并具有激勵性的

17、職業(yè)上升途徑規(guī)劃。螄如何消除工作分析中員工的恐懼心理？（論述）肂員工恐懼： 由于擔(dān)心工作分析會改變現(xiàn)有的工作要求和工作環(huán)境，帶來損失，從而對工作分析人員及其調(diào)查工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度蠆工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的根本原因羆測量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工恐懼產(chǎn)生的歷史原因裊如何消除：? 芀分析原因；? 肈讓員工了解工作分析；? 螆鼓勵員工參與到工作分析中；? 螞適當(dāng)做出承諾，消除員工顧慮；? 薃給員工必要的信息反饋蒈問卷調(diào)查法（方案設(shè)計）蕆定義：蚄首先，由有關(guān)人員事先設(shè)計出一套工作分析的問卷；蟻然后，由承擔(dān)工作的員工填寫問卷，也可以由工作分析人員填寫；膁最后，將問卷加以歸納分析，做好詳

18、細(xì)記錄，并據(jù)此寫出工作描述。芇注意：形成的工作描述需要再征求任職者的意見，并進(jìn)行補(bǔ)充和修改 螅設(shè)計調(diào)查問卷的方法（ 1）確定內(nèi)容袀該項工作的各種活動內(nèi)容及花費在各種活動上的時間比例；蝕工作職責(zé)； 羇工作協(xié)調(diào)和監(jiān)督責(zé)任；薂工作中經(jīng)常使用的機(jī)器設(shè)備與工具； 膂工作環(huán)境；肀任職資格要求；螈工作接觸；薄所需培訓(xùn)活動內(nèi)容；芀考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)葿設(shè)計調(diào)查問卷的方法（ 2）確定類型蒈通用型問卷內(nèi)容具有普遍性，適合于各種工作崗位的調(diào)查；蚅 專用型問卷專門為特定的工作崗位設(shè)計的，內(nèi)容具有特殊性蚃開放式問卷任職者可以自由回答所提問題；袈 封閉式問卷任職者只從所列答案中選擇合適答案羋工作定向問卷強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)

19、果；蒃 人員定向問卷集中于了解員工的工作行為螁設(shè)計調(diào)查問卷的方法（ 3）掌握技巧莈先易后難；蚅邏輯順序：例：按時間先后、從內(nèi)部到外部、從上級到下級等順序；薄形式多樣化。衿設(shè)計一個目的為設(shè)計工作說明書的訪談提綱螇確定工作分析方法此次工作分析，我選擇的是小行星有限公司的出港部經(jīng)理，由于涉及物流管理方面的知識，我不能很好的編寫問卷，也不可能采用觀察法對任職者進(jìn)行觀察， 所以多方權(quán)衡決定使用訪談分析法進(jìn)行工作分析。 通過相關(guān)資料的收集整理， 我在已有的工 作分析訪談表上進(jìn)行了刪減， 制成最后的工作分析訪談表， 對任職者進(jìn)行訪談， 以下是我的 訪談提綱（方案設(shè)計） ：訪談目的 收集職位信息，以編制正確的

20、職務(wù)說明書薅三、訪談對象 各典型職位節(jié)四、訪談人員 負(fù)責(zé)分析典型職位的成員和所分析的職位職員及其直屬主管；蒁五、訪談時間 2012.06.03膅六、 主要訪談內(nèi)容（ 依據(jù)一張可以核對和比較的工作分析調(diào)查問卷來進(jìn)行訪談提問，主 要包括工作的職責(zé)等與工作分析相關(guān)的問題； ）莃 1 、導(dǎo)入性問題：這是工作訪談的開始階段，首先把工作訪談的目的告知任職者，再和任職者聊一些與任職者個人經(jīng)歷有關(guān)同時也對我們的工作訪談有所作用的問題， 由此開始工 作訪談， 既可增進(jìn)彼此了解， 也可以減少被訪談?wù)叩念檻]， 這一類的問題包括： 學(xué)歷，專業(yè)，工作經(jīng)歷等莀 2 、工作內(nèi)容問題 正式進(jìn)入工作訪談， 我們首先要知道的是有

21、關(guān)工作內(nèi)容的問題， 包括： 職位設(shè)置的目的、工作內(nèi)容、工作聯(lián)系等問題袀 3、工作職責(zé)問題 由于被訪談?wù)咛幱诮?jīng)理的這樣一個職位，所以要比下屬員工多承擔(dān)一 定的管理職責(zé)， 為了進(jìn)一步了解被訪談?wù)叩墓ぷ鳎?我們設(shè)置了與工作職責(zé)有關(guān)的問題， 包括： 管理職責(zé)、決策責(zé)任羆 4、工作要求問題 要編寫一份完整的工作說明書，工作對于任職者的要求是工作訪談中 必不可少的，于是我的工作訪談問題中也涉及了此類問題，主要有：工作經(jīng)驗、工作技能、 教育要求等蒄 5、工作環(huán)境 在現(xiàn)代社會中， 人們開始越來越關(guān)注自己的安全健康問題， 工作也不例外， 只有對工作環(huán)境的準(zhǔn)備描述， 才能為招到合適的任職者提供前提條件， 于是，

22、了解任職者的 工作環(huán)境也成了工作分析訪談的目的之一，這類問題主要包括：工作環(huán)境、 使用設(shè)備、 工作 時間等螃 6、其他問題 這一類問題主要涉及任職者工作的特殊要求，例如保密要求和被訪談?wù)邔?工作的看法等問題， 這能幫助我們更好地了解工作， 也能讓我們在編寫工作說明書的時候更 全面的概括工作。艿 7 、結(jié)束 最后，將訪談表所填寫的內(nèi)容拿給被訪談?wù)唛喿x，以檢查其中是否有因為訪談 者理解錯誤而填寫錯的內(nèi)容， 確認(rèn)檢查無誤后， 感謝被訪談?wù)叩暮献鳎?進(jìn)行工作分析的最后 一個階段蚆七、 總結(jié) 完成工作分析的訪談任務(wù)后， 就開始進(jìn)行訪談資料的整理， 仔細(xì)閱讀訪談表， 選出其中有用的部分，以便進(jìn)行工作說明書

23、的編寫 八、 編寫工作說明書 根據(jù)整理的訪 談資料和公司資料，編寫工作分析說明書蒆選擇題袁工作分析方法比較蝿方法莇優(yōu)點芃缺點芃適用情況膈觀察法腿更全面、更深入地了解工作要求莄1 不適用于以腦力為主 的工作、間歇 性的工作、周 期較長的工 作莂2.不能得到 任職者資格 的相關(guān)信息薇1.標(biāo)準(zhǔn)化、周期較短、以體力為主的工作袇2 .事務(wù)性的工作莆訪談法蒀1 .可了解任職者的工作態(tài)度、動機(jī) 等更深層次的內(nèi)容芁2 有助于溝通蚈3 .簡單、迅速膃1.成本較咼袂2.員工會夸大或弱化某些職責(zé)蝕以腦力為主的工作莈冋卷調(diào)查法芄1 .成本低、速度快羈2 .調(diào)查范圍廣膀1.設(shè)計問卷成本高襖2 缺少溝通莆任職者具備一定閱

24、讀理解能力的所有工作膃1 .使用范圍蕿1 .經(jīng)濟(jì)、有效小羈1 .周期較短、狀態(tài)穩(wěn)定的工作莃工作日志法薅2.所獲信息可行蒂2.整理信息蒞2.復(fù)雜瑣碎的工作的工作量大薀1 .準(zhǔn)確肆1費時膄關(guān)鍵事件法蒈2.廣泛用于人力芆2遺漏了平羂識別挑選標(biāo)準(zhǔn)、確定培訓(xùn)內(nèi)容、進(jìn)行績效評估的行為觀資源管理活動均績效水平袇能力要求法祎方便、省時、成本低肅不能得到工作信息肁主要用于招聘與錄用工作薆1 .成本低薀資料分析法肅2.蒃缺乏靈活性羀比較常見、正規(guī)且有一定歷史的工作工作效率較咼薁什么是臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個人特質(zhì)為導(dǎo)向，目的是為了提供標(biāo)準(zhǔn)化的信息以辨別人們?yōu)榛就瓿珊透咝瓿赡愁惞ぷ鞣謩e至少需要

25、哪些品質(zhì)特征(臨界特質(zhì))。人員甄選最佳。1評價對象為包含能力因素和態(tài)度因素的5類工作范疇(身體特質(zhì)、智力特質(zhì)、學(xué)識特質(zhì)、動機(jī)特質(zhì)、社交特質(zhì))組成，21個工作職能和33個特質(zhì)因素，評價維度為等級、實用性和 權(quán)重。吉爾布雷思夫婦弗蘭克吉爾布雷思(Frank Gillbreth )是一位工程師，其妻麗蓮吉爾布雷斯(Lillian Gilbreth ) 是一位心理學(xué)家。弗蘭克提出了一種在實驗室條件下進(jìn)行工作分析的程序方法。這種方法通過提供恰當(dāng)?shù)脑O(shè)備，減少多余的動作來達(dá)到勞動生產(chǎn)率最大程度提高的目的。弗蘭克以泥水匠砌轉(zhuǎn)為例介紹了他的理論。他描述說，如果泥水匠一手拿磚、另一手拿著托盤，同時配備一個可調(diào)節(jié)高

26、度的工作支架，這樣砌磚速度可達(dá)每小時 350塊，大大超過普通工人每小時120塊的速度。為了獲取精確而又連續(xù)的原始數(shù)據(jù)資料，弗蘭克還借助一種帶時鐘的動態(tài)照相機(jī)，以觀察工人的工作細(xì)節(jié)。經(jīng)過多次實驗，弗蘭克將工作基本結(jié)構(gòu)定義為到達(dá)、尋找、計劃等幾部分，并給每一部分設(shè)計了標(biāo)志。弗蘭克的理論特點在于，工作分析的對象應(yīng)包括工人的多方面因素。其研究的出發(fā)點是工人，即工人本身，而不是非人為的因素。因此，工作分析的結(jié)果隨著對象的變化而變化。例如，如果泥水匠是一個左撇子，那么砌磚與托盤的相對位置應(yīng)與正常情況相反。吉爾布雷思夫婦因此進(jìn)一步認(rèn)為，對不同特點的工人在從事同一工作時應(yīng)設(shè)計不同工作方 法以達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。夫婦倆的研究成果還應(yīng)用到殘疾老兵的工作安置上。實驗表明，通過對這些老兵進(jìn)行正確 的工作培訓(xùn)，并重新設(shè)計工作方法，殘疾老兵可像正常的職員一樣高效地工作。這些事實說明，吉爾布雷思夫婦非常注重工作方法的分析，注重工作分析對象選擇的全面 性與代表性。職責(zé)：是指工作應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。職權(quán)：是指在這個職位上你擁有的權(quán)力職位：是指等級關(guān)系的職務(wù)：是指工作的內(nèi)容工作職責(zé)：是指應(yīng)該負(fù)責(zé)的范圍和責(zé)任工作分析信息來源職位分類資料；公司文件；人員信息工作分析準(zhǔn)備階段(確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點)首先