人力資源管理的維度理論

1、如何改進、整合、優(yōu)化企業(yè)人力資源管理運行環(huán)境，建立并導入科學的人力資源管理方法論，是當今中國國情下企業(yè)人力資源管理科學的重要課題。在長期的企業(yè)管理實踐中，筆者根據宇宙數(shù)理空間原理理論，結合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實際，提出 五維度人力資源 論，并償試建立五維度人力資源管理模型”，用于企業(yè)人力資源管理實踐。五維度人力資 源管理”，即能力素質、價值績效、學習成長、職業(yè)發(fā)展、人本激勵 ”五個維度，是基于企 業(yè)實現(xiàn)員工與股東價值雙贏目的，在現(xiàn)代企業(yè)人才管理理論指導下，結合企業(yè)用人管理實 踐探索而成。旨在為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供務實的管理方法與實踐模型，指導企業(yè)人 力資源管理向更科學、健全、健康環(huán)境方向優(yōu)

2、化改進。“五維度人力資源管理”基本觀點：人力資源管理科學，從理論到實踐是一個完善過程，要最大效益發(fā)揮發(fā)揮人力資源作 用，需要從管理科學角度調整對人力資源開發(fā)與管理的認識維度。人力資源開發(fā)與管理亦 有其五個維度，即：能力素質維度、價值勝任維度、學習成長維度、職業(yè)發(fā)展維度、人本 激勵維度。（能力素質測評人、價值績效評價人、學習成長培育人、職業(yè)發(fā)展成就人、人 本激勵尊重人）。對人力資源管理從五維度認識，可以提高對人才管理多面性、關聯(lián)性、 發(fā)展性與人的思維的全面認識，可以從系統(tǒng)角度對人力資源進行開發(fā)與管理，調整指導人 才開發(fā)與管理實踐中方法與角度，更有效地提高人力資源管理開發(fā)與管理效益。首先是多面性的

3、，無論是人才引進、人才的使用、人才成長、人才發(fā)展，都不是 單一面，需要多維度開發(fā)與管理。其次人力資源開發(fā)與管理是關聯(lián)性的、各?？於枷嗷ヂ?lián) 系與脈絡相通，彼此因果聯(lián)系，不能顧此失彼。再次人力資源開發(fā)與管理是一個動態(tài)發(fā)展 的過程，要從發(fā)展觀點看待人才管理。最后人力資源管理要體現(xiàn)人的主導思維，人才管理 自始致終要體現(xiàn)主體人的基本思維理念五維度人力資源管理基本模型一維直線（能力素質直線 ）二維平面（績效價值平面 ） 三維空間（學習成長空間）四維時間（職業(yè)發(fā)展時間）五維思維（人本激勵思維）“ 五 維 度 人 力 資 源 管 理 ” 基 本 原 理 ：能力素質維度：單純的 “自然人 ”，從數(shù)理空間理論角度

4、可視為一個點， 即零空間。當“社 會人 ”經過專業(yè)教育學習、 有一定的知識、 工作經驗積累， 具有一定從事社會職業(yè)的能力素 質，可認為是人的若干個 “能力素質點 ”的集合排列的延續(xù)，即形成的人才的 “能力素質直 線”，從“能力素質 ”看，可認為是人才的 “一維空間 ”。從這個維度出發(fā)，企業(yè)選拔人才就是 對人才“能力素質 ”的一種測量、評價、選取的過程，即企業(yè)結合其崗位需要，更多地從人 才的 “專業(yè)知識素質、 教育培訓經歷、 工作實踐經驗、 個人發(fā)展?jié)撃?”等若干個可利用 “能力 素質點”進行正確評估， 及對人才未來價值績效回報的期望性預測。 能力素質維度的根本指 導思想是 “選準人”，即選取與

5、崗位匹配的能力素質型人才。這種 “能力素質 ”被認為是人力 資 源 開 發(fā) 與 管 理 第 一 維 度 。（ 能 力 素 質 直 線 ）價值績效維度：如果說 “選人”是從能力素質維度出發(fā)，那么 “用人”則是給人才提 供一個匹配崗位平臺，讓其產生價值績效，則是用人的全部目的。 “用人 ”是“選人”延伸， 正好與“選人”構成人才一個合理的邏輯平面。選準了人，為人才找到匹配的崗位、產生價 值績效，則被認為 “用對”了人。從人才的能力素質與價值績效關聯(lián)性考慮，可以理解為是 人的無數(shù)個 “能力素質直線 ”自然延伸形成了崗位 “價值績效 ”平面。即：構成了人與崗位的 二維空間，這個二維空間被認為是價值績效

6、維度。值得思考的是，人的“能力素質 ”能否自然延伸成崗位價值績效平面，關鍵是人與崗位二者 “匹配 ”度。人與崗位匹配兩相宜，人的 能力素質向價值績效延伸便有了可能。反之，人與崗位不匹配，二不相宜，人的能力素質直線很難形成一個有 形”的價值績效平面。這是一個 用人”的反復過程，是人與崗位適應、匹配與磨合的復雜過程，也是人才使用方法、人才價值轉換、人才效益產出的環(huán)節(jié)。價值 績效維度的指導思想是 用對人”，只有用對人，人才會勝其職、利其事、產其效。人才的 價值與效益才能體現(xiàn)，用人的目的才能達到。即價值績效”被視為人力資源管理與開發(fā)的第 二 維 度。 （價 值 績 效 平 面）學習成長維度：如果說 選

7、人與用人”構成二維平面，那么 育人”則構成人才管理 的一個立面空間，即人才管理的第三空間維度。因為育人”是用人”的延續(xù)，要用好人，就必須育好人，就是要將人才置于適宜于其成長的環(huán)境、機制與氣候里，讓其正常存活與 良性成長。人才如同植物生長一樣需要精心培育，如適宜的環(huán)境溫度、空氣濕度、肥分養(yǎng) 料等基本的環(huán)境條件。良性、健全、科學的人才環(huán)境、機制與氛圍，需要從人才理念、人 才策略、人才價值觀、人才管理機制、人才成長環(huán)境、企業(yè)文化等軟性因素角度去建立、 營造。實踐證明，關注人才學習成長、既能提升人才能力素質，又能改變人才價值與績 效，而且還有利于更大地 徼活”人才潛能與價值，使其更有激情與動力為企業(yè)創(chuàng)

8、造效益。 人才 學習成長”與人才 能力素質”、價值績效”三者相互關聯(lián)，又相對獨立，這種人力資 源管理的 鐵三角”，從形式與內容上無疑構成人力資源管理的第三空間。 這種以 學習成長 為導向的人才培育的維度，被稱為人力資源管理與開發(fā)的第三維度。（學習成長空間）職業(yè)發(fā)展維度：如果將 選人、用人、育人”構成人力資源管理的靜態(tài)的三維空間， 那么人才的職業(yè)生涯則可以認為是人力資源管理一個時間軸線，立足于這個三維空間，在 職業(yè)生涯時間軸線上，對人才個人成長及職業(yè)規(guī)劃進行動態(tài)設計、規(guī)劃，即構成人力資源 管理第四空間。生而有涯，職而有涯，如何規(guī)劃設計人才的職業(yè)生涯，完全是一個動態(tài)的 發(fā)展過程，企業(yè)在人才有限的職

9、業(yè)生涯里，對人才個人成長與職業(yè)發(fā)展做出合理發(fā)展規(guī)劃 與行動，暢通員工發(fā)展晉升通道，設計員工發(fā)展路線，是企發(fā)展人才、留住人才的戰(zhàn)略性策略。這種基于人才 職業(yè)發(fā)展”維度，被視為人才管理與開發(fā)的第四維度。（職業(yè)發(fā)展規(guī)劃）人本激勵維度：人才的屬性本質是人，人是事業(yè)之根本，沒有人就沒有一切，從 這個意義上講，企業(yè)人才開發(fā)與管理實踐，股東或管理者要從尊重人才的自然屬性與社會 屬性出發(fā)，首先要重視人作為企業(yè)發(fā)展的第一要素，在管理實踐中放手調動發(fā)揮人的積極 性，建立 人本化管理思維 與 徼勵式管理機制”，充分 尊重人、關愛人”、尊重知識、尊 重人才”、用好人、用活人”，企業(yè)應滿足人的需求，建立具有激勵性的薪資福利體系與優(yōu) 越工作勞動環(huán)境，為員工提供基本勞動保護條件、健康優(yōu)美工作環(huán)境、基本的社會福利保 障，讓員工安居樂業(yè)，履行好企業(yè)應盡的社會義務。在人才管理實踐中，企業(yè)人本激勵， 更多地體現(xiàn)在管理者的人性化態(tài)度與激勵化的用人方法藝術，即如何在企業(yè)管理實踐中， 創(chuàng)造激勵性與人性化的管理氛圍， 讓員工最大效益地為企業(yè)工作。所以，如果說 選人、用 人、育人、留人”四個層面，是基于 能力、價值、成長、發(fā)展”四個維度評價，那么 人