人力資源價值貨幣性計量方法的比較與分析

1、人力資源價值貨幣性計量方法的比較與分析摘要：人力資源價值計量方法一般分為貨幣性計董方法和非貨幣性計量方法。國內(nèi)外對貨幣 性計量方法研究成果很多，本文對較成熟的人力資源價值計量方法進行比較分析，并在此基礎(chǔ) 上提出幾點思考。關(guān)鍵詞：人力資源價值 貨幣性 計董方法人力資源價值是作為人力資源載體所具有的潛在的創(chuàng)造性的勞動能力，這種能力的外在 表現(xiàn)就是人在勞動中新創(chuàng)造出的價值。人所具有的這種內(nèi)在的能力是無法進行準確計董的， 只能進行推測、判斷。但人的這種潛在的創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可以計量的外在價值，對這種 外在價值的計量就稱為人力資源價值的計量。人力資源價值計量的目的在于對人力資源的投 壹效益加以計量和評

2、估，為人力資源決霓和投資決我提供信息。人力資源價值的計量是人力 資源會計的核心內(nèi)容，國內(nèi)外許多學(xué)者就此進行了大量的研究，其中以貨幣性計量方法研究居 多，且存在著較多的爭議，本文將對常見的計董方法進行比較分析，并在以上基礎(chǔ)上提出幾點 思考。一、人力資源價值I計量方法的分類1、人力資源價值計量方法的一般分類人力資源價值的計量方法一般可分為貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法。人力資源的 貨幣性計董方法是用貨幣單位計量人力資源的價值。非貨幣性計量方法主張釆用非貨幣單位 計量人力資源，認為人力資源無法用貨幣來計董，只能采用非貨幣形式對其進行計量和說明。2、貨幣性人力資源價值計童方法的分類人力資源價值的各種

3、貨幣性計量方法是由于對人力資源價值認識不同，對人力資源價值 會計的目的認識不同，對人力資源會計數(shù)據(jù)的用途認識不同而產(chǎn)生的。根據(jù)人力資源計量的 依據(jù)不同，可以將人力資源價值劃分為不同類型，從而使人力資源的計量方法分為不同種類。人力資源價值可劃分為人力資源交換價值、人力資源剩余價值和人力資源使用價值，與 此相應(yīng)，冬種人力資源價值的計量方法可以分為人力資源交換價值的計量方法、人力資源剩 余價值的計量方法和人力資源使用價值的計量方法。人力資源交換價值計量方法以人力資源 的工養(yǎng)為計量依據(jù)：人力資源剩余價值的計量方法以人力資源所創(chuàng)造的收益為計量依據(jù)；人 力資源使用價值計董方法以人力資源的工資和人力資源所創(chuàng)

4、造的收益為計董依據(jù)。根據(jù)人力資源價值計量的詳細程度不同，可以將人力資源的價值劃分為個別人力資源價 值、群體人力資源價值、某組織全部人力資源價值，與此相應(yīng)，人力資源價值的計量方法又可 劃分為個別人力資源價值的計量方法、群體人力資源價值 和某組織全部人力資源價值的計 量方法。一般說來，人力資源交換價值計量方法大多采用個別人力資源價值計董方法；人力資源 剩余價值計量方法大多釆用群體人力資源價值計董方法，或菜組織全部人力資源價值計量方 法；人力資源使用價值計量方法則是分別釆用個別人力資源價值計董方法、群體人力資源價值 計量方法，或兩者綜合的計量方法。二、人力資源價值計量方法的比較與分析由于人力資源價值

5、計董涉及到許多主觀因素和假定條件，從不同角度提出的計量方法有 很大的不同，常見的計量方法有以下幾種：1、未來工許報酬折現(xiàn)法197 1年，巴魯克列夫(Bar u ch Lev)和阿巴施瓦茨(Aba Schwa r ts)在會計評 論雜志上發(fā)表題為論人力資源的經(jīng)濟概念在財務(wù)報告中的應(yīng)用一文，提出了職工未來 收益或工資報酬折現(xiàn)模式。他們認為一個職工的人力資源價值是該職工在剩余受辰期未來收 益或工資報酬的現(xiàn)值，即將一個職工從錄用起到退休或死亡停止支付報酬為止預(yù)計支付的報 酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源的價值。因此一個職工的人力資源價值的計算公 式為：式中：Vn為一個n年齡職工的人力資源價值；

6、I (t)為該職工退休前第t年度的預(yù)計收入；r 為適用于該職工的收益折現(xiàn)率;T為退休年齡。若考慮職工退休前偶然死亡的可能性這一因素，應(yīng)按死亡的槪率計算人力資源的期望 值，公式為：式中：E(V：)為一個職工的人力資源的期望值：Pn (t)為該職工在年齡t死亡的槪率。上述計董方法的前提條件是某人在其全部的服務(wù)生涯中青定不會離開這個組織，且此人 在該組織中會終身從事一個職業(yè)。事實上，人的工作崗位是有變動的，這種方法在實際應(yīng)用中 可能會鬲估個人的預(yù)期服務(wù)年限，從而高估人力資源價值。其次，這種計量方法沒有建立是職 工工資與企業(yè)效益之間的聯(lián)系，僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎(chǔ)，實際上人力資源 創(chuàng)造的

7、價值可能鬲于或低于其工許。因此，該方法會爲估或低仕人力資源價值。另外，折現(xiàn) 率的確定具有較強的主觀性。雖然巴魯克列夫和阿巴施瓦茨認為這種模型適用于個人、群體或企業(yè)全部人力資源 價值的計量，但這種方法不能簡單地將單個人力資源價值結(jié)果相加匯總求出人力許源的群體 價值。因此，這種方法主要是用于計董人力資源的交換價值。2、調(diào)整后的未來工許報酬折現(xiàn)法1 964年，美國的會計學(xué)家郝曼森發(fā)表題為人力資產(chǎn)會計的論丈，提出以調(diào)整后的 未來工資報酬折現(xiàn)模型計算人力資源價值。他主張以效率因素作為未來未來工資報酬的調(diào)整 值，計算企業(yè)職工的人力資源價值，并將他的公式稱為“調(diào)整后的未來工資折現(xiàn)模型”。根據(jù) 企業(yè)之間的盈利

8、水平的差異主要是由于人力資源素質(zhì)的不同所造成的這一理論依據(jù)，將職工 的未來工資報酬的現(xiàn)值乘以一個效率系數(shù)，用該系數(shù)計量給定企業(yè)人力資源的相關(guān)效率。郝曼 森認為從理論上講，效率系數(shù)確定取決于在給定期間內(nèi)以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利 水平相比計算出的投資報酬率，因為一個企業(yè)收益的差別取決于其人力資源。因此他認為計瑩 人力資源的價值方法之一應(yīng)根據(jù)該效率系數(shù)調(diào)整后的工資報酬計量。他認為該效率系數(shù)應(yīng)根 據(jù)過去五年公司凈收益的加權(quán)平均值計算，其公式為：RE.5些+ 4竺+ 3竺+ 2竺L +些RE（） REXRE 丄RE、 RE415(3)式中：E為效率系數(shù)，REo為現(xiàn)實年度全行業(yè)企業(yè)資產(chǎn)的收益率，R

9、Fo為現(xiàn)實年度某企 業(yè)資產(chǎn)的收益率，,RE4為現(xiàn)實年度前推的第4年度全行業(yè)企業(yè)資產(chǎn)的收益率;RF,為現(xiàn)實 年度前推的第4年度菜企業(yè)資產(chǎn)的收益率。上述計量方法的前提條件是員工工資與組織價值之間存在確定關(guān)系。該方法的優(yōu)點在于 釆用了較多年的綜合業(yè)績來評價企業(yè)人力資源的價值，用效率系數(shù)調(diào)整的方法將工資報酬與 企業(yè)收益、企業(yè)效率聯(lián)系起來，具有借鑒價值。反映了人力資源價值的動態(tài)性和交換價值。該計董方法也具有較大的局限性。首先該方法沒有考慮到員工退休、離職、死亡、升遷 等諸多可能性；其次，該方法的權(quán)數(shù)確定缺乏理論依據(jù)，主觀隨意性較大：第三，員工的工進 并不能完全反映人力資源的價值，有可能對企業(yè)貢獻大的、人

10、力資源價值爲的人實際笙的工資 很少。3、隨機報酬法1985年，務(wù)蘭霍爾茨在他的人力資源會計一書中介紹了 “隨機報償價值模式”，該 模式認為人對企業(yè)的價值在于他能為企業(yè)提供未來用途和服務(wù)。人對組織提供的服務(wù)董由人 的生產(chǎn)能力、調(diào)動、晉升及作為該紐織成員的可能性等因素決定。這些服務(wù)量取決于人在組 織內(nèi)目前和未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性。一個人在一個紐織機構(gòu)內(nèi)擔任某 職位的可能性是隨機的，在這種隨機過程中人所提供的服務(wù)是對紐織的報償。所以弗蘭霍爾茨 把這種過程稱為“有報償?shù)碾S機過程S根據(jù)上述隨機報償理論設(shè)計的計量個別人力資源價值 的方法稱為隨機報償價值模型。利用這種模型可以計量個人預(yù)期附

11、條件價值和個人預(yù)期可實現(xiàn)價值。具體計算步驟為：第一，確定職工可能占據(jù)的服務(wù)職位及其離開的可能性。可以將一 系列的服務(wù)職位表示為i,其中i為J 2、3、4-m, m是離開組織的職位符號。第二，確定 這些服務(wù)的價值，即個人占據(jù)每種服務(wù)職位的價值，用符號R表示，所有可能擔任的服務(wù)職位 價值就是R什R2+ Ra+ R巧其中治的值為零。第三.估計個人在組織中供職的年限及占據(jù)該職位的概率?？蓪⒉巳颂峁└鞣N服務(wù)的時間槪率設(shè)定為P (RJ,則個人對組織 的價值為P(RJ+ P®)+ P(RJ+ P(R“)。第四，將所計算未來價值折現(xiàn)為現(xiàn)值。其計算公式為：m工 Rf(RJ/=!(1 + M(4)式中：

12、V為人力許源價值，i為一系列的服務(wù)職位，m為離開職位,R.為某職工在組織第i 種職位可得到的價值；P (R.)為某職工擔任某種職務(wù)的概率,t為時間，r為貼現(xiàn)率。上述計量方法與前兩種方法相比較：首先，前者是用人力資源為企業(yè)提供的服務(wù)所創(chuàng)造 的價值(收益)來計算人力資源價值，而后者是用企業(yè)支付的工資來計算人力資源的價值;其次, 該模型在計算過程中所考慮的因素更加系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)計算比較客觀，用其估算的人力資源的 價值更容易接受。該計量方法也有一些局限性：第一，R,值是人力資源價值，本身是一個未知數(shù)，以未知數(shù) 計算未知數(shù)顯然是困難的。第二，忽略了其他資產(chǎn)對企業(yè)收益的影響，將企業(yè)的全部收益歸 結(jié)為人力資

13、源所創(chuàng)造的價值，有可能鬲估企業(yè)人力許源的價值。4、改進的隨機報酬法劉仲文教授在會計研究1997年第6期發(fā)表了一篇題為人力許源價值模式的評價 的文幸，在對上述弗蘭霍爾茨的人力資源隨機報償價值模型評價的基礎(chǔ)上，提出一個“調(diào)整 后的隨機報償價值模型役她認為，如果將企業(yè)的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價值，就爲 估了人力資源的價值，為此，引入“人力資源報酬系數(shù)”(或“人力資源份額系數(shù)”)對隨機報 酬價值模型進行修正。人力資源報酬系數(shù)的計算公式為：_(X工資和福利費用'=(x工資和福利費胎心x廠房設(shè)備折lll+K, x流動及其他資金利息4/G x資源消耗其中,K,、G 6、K“ 為權(quán)數(shù)，且Ki+

14、K2+K3+K4=1o對于不同的企業(yè)，Ki> K2> K3、民的取值可以不同。這樣，利用人力資源報酬系數(shù)，可以將隨機報酬價值模型修正為：”工 R,xKmP(RJv=y 旦:臺 (1+M(6)劉仲丈教授等在會計之友2004年第9期發(fā)表了一篇題為人力資源會計價值計量 模式探討的文幸，該丈利用剩余價值理論和模糊數(shù)學(xué)的方法對上述模型又進行了改進。首先，針對務(wù)蘭霍爾茨對每種工作狀態(tài)下的服務(wù)的貨幣表現(xiàn)的計董不夠明晰的問題，根 據(jù)馬克思的剩余價值理論，指出員工創(chuàng)造的價值包括工資和剩余價值(凈價值)?？紤]其他生產(chǎn) 要素也參與剩余價值的形成，故提出對剩余價值按人力資本和非人力資本的比例進行分配。 這

15、樣，就給出了預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)的新的計量方法：R =M.XK,+W,式中，M,為第i種狀態(tài)下職工未來創(chuàng)造的剩余價值，即凈價值。W,為第i種狀態(tài)下職工未 來獲得的工資。©為人力資本與總資本的比例，即原模型中的人力資源報酬系數(shù)。其次，考慮員工的技術(shù)水平、工作成績、工作態(tài)度等非貨幣因素的影響，利用模徹計量 模式對非貨幣因素進行量化，得出該員工實際發(fā)揮的價值占其預(yù)期總價值的比例L,并將它作 為員工預(yù)期總價值的調(diào)整系數(shù)。根據(jù)上述兩方面的分析，得出調(diào)整后的新隨機模型為：帖LX丈f=l(7)改進的隨機報酬法與隨機報酬法相比較：首先，引入了非貨幣因素調(diào)整系數(shù)，克服了原 有計量方法的共同缺陷計量的是人

16、力許源的預(yù)期總價值而非從企業(yè)角度來看的人力資源 價值，更符合客觀實際；其次，對員工的綜合評價打分(非貨幣計量)可以與企業(yè)對員工的年終 考核相結(jié)合，不僅可以不增加企業(yè)的考核成本，更使模型具有實際應(yīng)用價值：第三，新的預(yù)期 服務(wù)的貨幣表現(xiàn)的計量方法使隨機報酬模型向人力資源的成本與價值綜合計量方法方向發(fā) 展。但是，改進的隨機報酬法并解決原來的局限性：無論是未來工進、未來剩余價值，還是 貼現(xiàn)率，甚至是由K- K2、Ks. K4取值所決定的人力資源報酬系數(shù)都是非常主觀的數(shù)據(jù)。5、非購入商譽法非購入商譽法由赫曼森在1969年提出。赫曼森認為，企業(yè)過去若干年累計超過同行業(yè) 平均收益的一部分或全部都可看成是人力

17、資源的貢獻，這部分超額利潤通過資本化程序確認 為人力資源的價值。這種方法類似于企業(yè)確認非購買商譽價值的方法，因此將其稱為“非購 入商譽法S其具體做法是：首先，根搖本行業(yè)一定時期全部非人力資源資產(chǎn)總額及同期行業(yè) 凈收益總額，計算該行業(yè)投資報酬率：其次，根據(jù)本企業(yè)同期全部非人力資源資產(chǎn)總額及本行 業(yè)投進報酬，計算本企業(yè)該期應(yīng)實現(xiàn)的正常凈收益；第三，根抵本企業(yè)已實現(xiàn)的凈收益，計算 其與按照行業(yè)投資報酬率計算的本企業(yè)應(yīng)實現(xiàn)正常凈收益的差額，該差額反映企業(yè)的額外收 益（可看作“企業(yè)非購買商譽"）；第四，以本企業(yè)的額外收益除以本行業(yè)投資報酬率，其計算 結(jié)果是該企業(yè)人力資源的價值。用公式可以表示為

18、：人力資源的價值=本企業(yè)實際凈收益（凈利潤）一企業(yè)總資產(chǎn)X行業(yè)投資報酬（利潤）率 行業(yè)投資報酬（利潤率上述公式可以改寫為：人力資源的價值=企業(yè)總資產(chǎn)本企業(yè)實際凈收益（凈利潤行業(yè)投資報酬（利潤）率(9)該公式表明，將行業(yè)投資報酬率與本企業(yè)實現(xiàn)的凈收益相比所折算的資產(chǎn)，與企業(yè)實際 占用資產(chǎn)之間的差額，應(yīng)是人力資源的價值。這種方法的前提條件是把人力許源類似的無形爺產(chǎn)，是一種將企業(yè)的超額利潤，按照進 本化程序確認為人力資源價值的方法，而不是計算人力許源的交換價值的方法。它適用于群體 價值計算，具有不存在未來收益仕計和較大客觀性的優(yōu)點；不足之處是當某企業(yè)實際利潤等于 或低于同行業(yè)正常利潤時，該企業(yè)人力資

19、源就沒有價值或為負價值，低估了人力許源的價值, 也違背了人力資源是一種重要的經(jīng)濟資源的原理。6、經(jīng)濟價值法經(jīng)濟價值法又稱為企業(yè)未來收益模式.該方法認為：組織的經(jīng)濟價值就是它的未來收益 的預(yù)測值，而組織的經(jīng)濟價值是由人力資源和其他要素共同帶來的。因此，將組織未來各期的 預(yù)期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將企業(yè)未來收益中的人力資源投資獲 得的收益部分作為人力許源的價值。其計算公式為：叫雖竺心+型(1 + r) (1 + r)2(1 + r)3(l + r)ndo）其中，V表示人力許源價值；Rt為第t年的收益；r為貼現(xiàn)率；H為第t年的人力資源 投資占全部投資的比例；n為人力資源價值的

20、計算年限。這種方法用于計量群體人力資源價值，優(yōu)點是在理論上比較淸覽，以未來收益作為計量人 力資源價值的基礎(chǔ)，同時假設(shè)人力資本和非人力資本的資金收益率一致，因此舟企業(yè)總的未來 收益的現(xiàn)值在人力許本與非人力許本之間進行分配，使人力資源價值建立在全部收益而不是 超額收益的基礎(chǔ)上，反映較全面。但存在如下局限性：一是人力資本和非人力資本投資收益率 之間應(yīng)該存在較大的差別，即人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻率將大于非人力資本.而該方法并不能反映出來；二是預(yù)期收益只能主觀推斷，無法驗證；三是人力資源創(chuàng)造的價值應(yīng)該按總收 益而非凈收益計算，這樣會低估人力資源價值；四是貼現(xiàn)率的選擇是根據(jù)自身對風險的偏好程 度來確定的，

21、對其他使用者是否具有相關(guān)性很難說。7、未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法1996年，東北財經(jīng)大學(xué)出版社出版的走向21世紀的現(xiàn)代會計(中)一書中，史基思 對經(jīng)濟價值法進行了改造，提出一種計算人力資源群體價值的“未來凈值折現(xiàn)法”。其計算公 式為：ftZ(1 + M(11)其中，GV表示人力資源群體價值;認和分別為在第t年該人力資源群體的必要勞動和 剩余勞動所創(chuàng)造的價值；(Vt+M J即為第t年的預(yù)計凈產(chǎn)值,t從1到n為人力資源群體價值 的計量期限；r為貼現(xiàn)率。如果可以預(yù)測V,和亂的平均增長速度，則上述公式可以修正為：Gy=+召 (1 +川(1 2)其中，V。和M。分別為現(xiàn)實年度該人力許源群休的必要勞動和剩余勞動所創(chuàng)

22、造的價值，其具 體表現(xiàn)形式分別為工資總額和利潤總額；g|和g2分別表示人力資源群體的必要勞動和剩余 勞動所創(chuàng)造的價值的增長率。該方法通過與經(jīng)濟價值法的比較，從兩個方面進行了改進：一是改變只計算凈收益、不計 算工進的缺點，以凈產(chǎn)值代替凈收益來反映人力資源的價值:二是改變按投資比例分攤?cè)績?收益的缺點，將全部凈產(chǎn)值的現(xiàn)值總額作為人力資源的價值。不足之處是還存在許多前述的 缺陷，由于將全部凈產(chǎn)值歸于人力資源價值，從而有可能夸大了人力資源價值。8、完全價值測定法完全價值測定法是以人力資源進入企業(yè)直到因退休或因病、死亡等原因離開企業(yè)為止的 這段時期內(nèi)能夠創(chuàng)造出的全部價值作為人力資源價值，也可以考慮時間

23、價值將其折規(guī)后作為 人力資源的價值。該種方法由徐國君最早提出，他認為按照馬克思主義的價值創(chuàng)造理論，人 力資源加入企業(yè)到退休所能創(chuàng)造的全部價值(包括補償價值和盈余價值)就是人力資源的價 值。其計算公式為：v = A +兒+每=乞4Z-1(1 3)其中，V不是人力資源價值，4為未來人力資源在第t年所創(chuàng)造的價值，包括補償價值和剩余價值;t取值從1到為未來人力資源創(chuàng)造價值的年限，可根扌松所選定的人力直源價 值的計量期限來確定。如果考慮吋間價值，只需選定折現(xiàn)率(r)并計算出人的現(xiàn)值再求和即可，即:(i + M(1 4)完全價值測定法把補償價值和剩余價值全部看作是人力資源的貢獻，雖然符合馬克思的 勞動價值

24、論，但把非人力資源排除在補償價值的組成，進而分配之外，這既與西方經(jīng)濟學(xué)的理 論不符，也不可能被包括我國在內(nèi)的非人力許本所有者接受和釆納。這必然會阻礙人力資源 會計的研究、應(yīng)用和與現(xiàn)代會計接軌。因此也有研究人員提出了調(diào)整后的完全價值測定法。9、人力進源當期價值方法李世聰教授領(lǐng)導(dǎo)的課題構(gòu)建了人力資源當期價值理論，認為人力資源應(yīng)使用當期價值進 行計量，而人力資源當期價值包括人力資源當期投入成本和當期創(chuàng)造的新增價值兩大部分。 如何從企業(yè)創(chuàng)造的新增價值中把人力資源創(chuàng)造的部分分離出來是其關(guān)鍵。為此通過條件假設(shè) 和邏輯推導(dǎo)，分別構(gòu)建了人力資源當期群體、個體、績效和分配等四科價值計量模式，以分別 計算出企業(yè)人

25、力資源當期群體、個體、績效和分配等四種價值。模式1:人力資源當期群體價值模型，其公式為：V = L + (OP + RI + -OL)xH(15)其中，V為人力資源當期群體價值;L為人力資源當期群體投入成本;0P為企業(yè)營業(yè)利潤;R I為企業(yè)投許收益：DL為企業(yè)減虧額：H為人力許源創(chuàng)造新增價值所占比例。模式2、模式3:人力資源的當期個體價值與績效價值一致，所以模式相同，其公式為:唇嚴”5nx Ri(16)式中，i為1, n個員工：匕為職工I的人力資源當期個體價值(績效價值)：L,為職工 i的當期個體投入成本;Ri為職工I的價值調(diào)整系數(shù)(根據(jù)人力資源績效考評的分數(shù)求得)；n 為群體員工人數(shù);OP、

26、R L DL、H的含狡同前。模式4：人力資源當期個體分配價值模型，其公式為：VP=TxS=Tx11 口(17)式中，P,為人力許源當期個體分配價值；T為分配總額；S,為分配標準：Vi為人力資 源當期個體績效價值：工匕為人力資源當期績效價值總值。人力資源當期價值理論可以說具有很大的創(chuàng)新性，為解決人力資源價值計量問題提供了 一個全新的思路,但也存在著一些缺陷：首先，在確定分割比率吋，分割依據(jù)依然是以人力資本 和非人力資本的投入價值進行計算分割，忽略了人力養(yǎng)本與非人力資本的非同質(zhì)性。模式2、 3中個體人力進源被假設(shè)成在創(chuàng)造的凈利潤中做出的貢獻是等同的，他們價值的不同點在于 當期投入價值的不同，這點顯

27、然也是不對的。其次，該方法必然陷入兩個悖論：第一，從吋間 上說，只計量當年的投入和所創(chuàng)價值，必然忽略人力資源價值是多年積累所形成的并將在以 后的長時期內(nèi)為企業(yè)帶來收益這一現(xiàn)實。第二，從空間上說，只計董本單位的投入和人力資源 在本單位所創(chuàng)收益，就等于否定了人力資源在進入本單位前的價值積累。最后，人力資源的當 期新增價值被認為是企業(yè)營業(yè)利潤、企業(yè)投資收益、企業(yè)城虧額中的一部分，那么對于持續(xù) 虧損企業(yè)而言，人力資源當期價值就會被低估。10、完全價值法完全價值法由張文賢教授提出，他在分析了人力進源現(xiàn)有計量方法的基礎(chǔ)上認為：成本法 的科學(xué)性和可靠性均較差，不能釆用；以工資等補償價值或以收益為基礎(chǔ)計董的都

28、是不完全的 人力資源價值；即使舟補償價值和收益合起來計量人力資源價值也會面臨虧損企業(yè)人力資源 價值無法計量的問題；只以剩余價值分配計量人力養(yǎng)源，不考慮工資差異所體現(xiàn)的人力資源素 質(zhì)差異，也不能提供相對準確的人力資源價值信息；而人力資源的計量又必須有一個唯一的方 法，不能多種計量方法并存。為次，張文賢教校從"人力許源價值是人力資源的內(nèi)在的創(chuàng)造性勞動能力，其外在表現(xiàn)為 必要勞動所創(chuàng)造的補償價值和剩余勞動所創(chuàng)造的剩余價值”出發(fā)，將剩余價值同企業(yè)利潤區(qū) 分開來，提出利用補償價值和剩余價值計量人力資源完全價值的計董模型。其計算公式為：式中，V表示人力資源價值；Yt表示第t年的工資報酬；Mt表示

29、企業(yè)的人力資源在第t 年創(chuàng)造的剩余價值;匸為行業(yè)調(diào)整系數(shù)，調(diào)整第t年行政壟斷行業(yè)的企業(yè)因行政壟斷因素而 產(chǎn)生的完全價值的差異，0<Ft<1,其他行業(yè)的企業(yè)在計量人力資源價值時，取Ft = 1；r表 示折現(xiàn)率：T表示人力養(yǎng)源價值的計算年限。該方法主要用來計量人力資源群體價值，并且反映了人力資源的完全價值。運用該方法 時存在計量年限確定的問題，過爲估計職工為企業(yè)服務(wù)的期望年限、沒有考慮到職工的知識 技能得到增加從而人力莎源價值得到提升等問題。人力資源價值貨幣性計量方法除了以上十種，國內(nèi)外學(xué)者還提出許多方法，這是由人力資 源本身的特殊性決定的。三、人力許源價值計量方法的幾點思考從以上人力資源價值貨幣性計量模型分析比較可知，各種計量方法都有局限性，與人力資 源價值的實質(zhì)似有較大的距離，提供的信息也未必像傳統(tǒng)會計提供的信息