文化創(chuàng)意型企業(yè)90后員工離職傾向

1、文化創(chuàng)意型企業(yè)90后員工離職傾向我國職場中90后員工逐漸增長，己然成為主力軍。90后有其獨特的特點，個性張揚、自我，這是其優(yōu)點，但是對于很多企業(yè)管理者來說，也是“90后員工令其頭疼的地方。90后員工的成長環(huán)境與老員工的不同，故其人生觀和價值觀都有所不同，甚至稍不滿意便辭職，90后員工的管理難成為令管理者很頭痛的一個問題。近年來國家對文化創(chuàng)意等產(chǎn)業(yè)投入了比較多，因此出現(xiàn)了很多不同類型不同規(guī)模的創(chuàng)意型企業(yè)。由于其自身屬性的特質，使得“90后大量聚集在這一行業(yè)中。而在創(chuàng)意型企業(yè)里，員工的流動性呈現(xiàn)出日漸增長的趨勢，這對創(chuàng)意型企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響。特別是90后的高離職率，已成為企業(yè)管理者們關注的

2、重點。從現(xiàn)有研究中看出，90后是一個非常需要認同感的群體。因此本次的研究，選擇創(chuàng)意型企業(yè)的“90后員工為研究對象，將工作價值觀作為基礎，引入心理契約作為中介變量,來探究工作價值觀對90后員工離職傾向的影響以及心理契約在兩個變量中所起到的中介作用。一、研究背景越來越多的“90后己經(jīng)正式進入職場，他們的身份己然不再是過去的職場新人，而是漸漸地轉變成為職場中的主力軍。這些90后的父母，有很大一部分都是出生于60、70年代，他們?yōu)槠渥优峁┑某砷L環(huán)境都是比較優(yōu)越的，物質條件也是更加豐富的。又加之“90后成長起來的年代，也是他們三觀樹立的時期，正是中國的互聯(lián)網(wǎng)進入高速發(fā)展的時期，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展給了他們更加

3、廣闊的視野，更加豐富的知識，以及更新更具創(chuàng)造力的思維，也因此讓“90后整體的文化氛圍和思想更具外向性。諸多的因素疊加在一起，這些都造就了現(xiàn)在的這個90后群體所具有的復雜而又矛盾的性格特點：自信，有豐富的創(chuàng)造力；但是也更加的敏感脆弱，特別計較個人利益，對自身缺點認知不夠，心浮氣躁且過于急功近利。這些都是“90后身上的正面標簽和負面標簽。90后的這些性格特點和標簽，使他們在職場上頻繁的與閃辭這個詞匯聯(lián)系到一起。智聯(lián)招聘公司曾經(jīng)公布的一個關于2017和2018年春季白領的跳槽指數(shù)調研報告顯示，在調查的這兩年中，90后跳槽的比例特別高，其中2017年的跳槽比例是近幾年來的高峰，高達77.8%；這一比例

4、在2018年有所回落，降到了69.6%o90后員工復雜的性格特點，讓他們在心理調節(jié)能力上有所短缺，在遭遇一點挫折以后便容易情緒波動，甚至情緒低落，繼而產(chǎn)生離職的傾向，然后就“閃辭。在這個充滿競爭、且顛覆性技術不斷涌現(xiàn)的時代，對于這些創(chuàng)意型企業(yè)來講，企業(yè)的核心競爭力便是人才。創(chuàng)意型企業(yè)的90后員工，不僅需要具備一般90后員工的各種特點，還需要具備更多的其他特點。第一，需要更多的創(chuàng)造力，大部分員工都是藝術類相關畢業(yè)生，所以他們在職場上具有更多的浪漫性和隨意性;第二，他們強調更多的是內在報酬：“愛尊重勝過愛薪酬，于他們而言，最佳的老板，除了能提供好的福利待遇和滿意的薪酬外，更能給予其充分的尊重。第三

5、，90后員工格外看重對自我價值的實現(xiàn)，因此他們格外渴望可以參與重要的項目，希望體現(xiàn)自己的能力和才華，并且擁有更多的職權和決策權。他們除了希望做感興趣的工作以外，也比較渴望自由，希望時間可以更多地掌控在自己的手里。甚至企業(yè)的價值觀與90后員工的價值觀是否吻合，也可能影響他們的忠誠度與歸屬感。對于創(chuàng)意型企業(yè)而言，管理者如何提升工作績效，促進企業(yè)發(fā)展，降低離職率，是目前亟待解決的問題。二、研究目的和意義（一）研究目的本文將以工作價值觀為研究基礎，采用實證探討和具體理論分析的方式來研究創(chuàng)意型企業(yè)“90后員工的離職傾向與工作價值觀的關系，以及心理契約所起到的作用，研究目的如下：1）工作價值觀對創(chuàng)意型企業(yè)

6、“90后員工離職傾向影響的研究。2）心理契約在工作價值觀和離職傾向間的具體作用機制的研究。3）創(chuàng)意型企業(yè)“90后員工的人口統(tǒng)計變量是否會給三大變量：工作價值觀、心理契約及離職傾向帶來影響。（二）研究意義奧地利的著名經(jīng)濟學家、思想家熊彼特（Schumpeter）在1912年就提出了創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的理念：未來經(jīng)濟發(fā)展的源動力不是由資本和勞動力帶動的，而是創(chuàng)新，而創(chuàng)新的關鍵點便是信息的產(chǎn)生、使用與傳播。這也是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)（CreativelnMustries）的理念最早被提出。然后英國的一個創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的特別工作小組（Cre團ativelndustriesTaskForce）對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)進行了界定，他們分別在199

7、8年和2001年兩次發(fā)文，對創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的概念進行了重新定義，強調個人的才華和創(chuàng)造力的重要性，是具有創(chuàng)造財富和潛力的重中之重。除此之外，他們還強調了這些活動與知識產(chǎn)權之間的緊密關系。在前者的研究基礎上，2003年香港大學一個課題組將創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)重新定義，定義為一系列以創(chuàng)建、利用創(chuàng)意、技能、技術和智力資產(chǎn)，并進行生產(chǎn)和分配的具有社會意義及文化意義的服務和產(chǎn)品總和的經(jīng)濟活動集合。聯(lián)合國教科文組織進一步將創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)進行了劃分：視覺藝術、表演藝術、工藝與設計、印刷出版、電影、廣告、建筑、歌舞劇與音樂的制作、多媒體、視聽產(chǎn)品、文化觀光、運動等類別。20世紀90年代后期，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)進入了快速發(fā)展的時期。其優(yōu)勢在于能夠

8、促進產(chǎn)業(yè)結構升級，提升產(chǎn)業(yè)競爭力，所以發(fā)展創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)己經(jīng)成為發(fā)達國家抵御市場風險的重要手段。三、離職傾向的理論分析對于這些創(chuàng)意型企業(yè)的“90后員工，本文采取以下幾種分析方式:心理契約、工作價值觀、以及離職傾向關注的理論分析?！?0后員工與其他年代的員工比較，是創(chuàng)意型企業(yè)的主力軍，他們有著與眾不同的工作價值觀。員工希望從工作中獲得的結果便是工作價值觀，與他們工作中的深層次心理動因相關，會對其行為和思想體系進行引導和影響。所以，工作價值觀對于員工有很大的影響，影響著其工作中的態(tài)度、行為和情緒。當企業(yè)的價值觀與員工個人工作價值觀一致時,員工的情緒和滿意度就會上升。學者們詳細地研究了員工的心理契約及離職

9、傾向兩者間的關系，并且在公平理論和社會交換理論的基礎上進一步研究。公平理論和社會交換理論這兩個理論可以解釋員工個體和企業(yè)之間的聯(lián)系。員工以自身的大量精力、時間和努力投入到工作,使企業(yè)有進一步的發(fā)展，以換取企業(yè)同等的物質回報以及精神上的回報。當其中一方的投入水平低于另一方的預期時，這一方的心理契約水平就會降低。對于員工來說，心理契約的降低很容易產(chǎn)生離職傾向。如果能使心理契約水平保持在比較高的水平，那么員工就會比較穩(wěn)定地留在企業(yè)中。期望理論提出，企業(yè)滿足了員工的部分需求，這些一方面能夠激發(fā)員工的動力，使其積極性加強。同時，雙因素理論還提到，滿意因素可以令人滿意和有動力，而不滿意因素則容易使人產(chǎn)生意

10、見和消極行為。員工的工作價值觀與企業(yè)一致，員工具有認同感,心理契約中的組織責任也得到了履行。此時，員工的滿意度將大大提高。當不滿足不滿意因素，滿足滿意的因素時，員工不僅不會有離職傾向，而且會對組織的工作保持積極的態(tài)度，從而創(chuàng)造更多的效益。同時，通過前面的分析，我們可以總結出心理契約的三個特征:一是由于文化、時代、社會和經(jīng)濟背景的不同而產(chǎn)生的不同;二是關于離職意愿與關系強度的結論較多;三是，由于維度結構的不同劃分，甚至可能會影響離職意愿的關系強度和方向。在我國學者中，關于心理契約與離職意愿之間關系的研究結論還存在一些爭議。他們之間的負相關是最普遍的結論。通過對餐飲業(yè)員工的研究發(fā)現(xiàn)，心理契約和離職

11、傾向呈現(xiàn)正相關。這說明，受中國傳統(tǒng)的忠于組織價值觀的影響,大多數(shù)員工一邊追求著經(jīng)濟利益，一邊渴望與企業(yè)保持長期而穩(wěn)定的關系。隨著越來越多的西方文化價值觀涌入中國，新一代員工進入工作崗位，員工的思維方式正在發(fā)生變化。因此，不同的時代、不同的文化、不同的社會歷史和經(jīng)濟背景會導致不同的心理契約。從心理契約具備的三個維度看，規(guī)范責任、人際責任和發(fā)展責任分別強調了雙方在工作中的基本責任、社會關系和發(fā)展責任。從工作價值、安全與舒適、能力與成長、地位與獨立三個維度，都反映了90后員工對工作的各種相關因素的價值評價，反映了個人對工作場所、工作成果、創(chuàng)新、尊重、晉升和收入的認知和態(tài)度。一旦員工認同的各個方面工作

12、的價值觀，他們的心理就會得出結論，無形的合同，如收入和報酬滿意度、滿意度與公司的人文關懷和人際關系，工作的成就感和滿足感與未來的增長空間，以減少營業(yè)額的意圖的概率。如上所述，工作價值觀會影響心理契約，最終通過認知和觀念的改變影響員工的行為。四、研究結論（一）工作價值與離職意愿的關系創(chuàng)意企業(yè)的90后員工更注重組織提供的物質保障。舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境和豐厚的收入可以使他們對組織保持更積極的態(tài)度。這些研究結果也符合個性特征的分析”90后員工的，如強烈的自我意識，渴望快速成功和即時的好處，等如果創(chuàng)意企業(yè)想減少營業(yè)額趨勢的“90后員工，他們需要一種身份在未來的發(fā)展空間的公司和個人，物質報酬，輕松的工作環(huán)境

13、，自主工作的方法，只有價值觀一致，才能對公司產(chǎn)生歸屬感和忠誠度。在發(fā)展研究中，能力維度和成長維度對離職意愿沒有預測作用，這可能與整個創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展狀況相關。首先，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)運營特點決定了員工的專業(yè)技術能力。為了在行業(yè)中生存，員工會在自身工作以外提高自己的技能，而不是依靠企業(yè)提供的相關的培訓資源。其次，創(chuàng)意企業(yè)的規(guī)模主要是小型企業(yè)。小型企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者基本上無法為員工提供一個非常優(yōu)質的平臺。與大型企業(yè)相比，員工面對的客戶質量及業(yè)務質量可能比較低。這些行業(yè)特征對于大多數(shù)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)從業(yè)者來說都是很清楚的，所以他們不會將其作為企業(yè)認可的判斷。這兩個原因使得能力和成長維度無法成為離職意愿的預測因素。（二）

14、心理契約與離職意愿的關系研究表明，心理契約中具備的規(guī)范責任和發(fā)展責任對離職傾向具有較好的預測能力，尤其是規(guī)范責任是影響心理契約的最主要因素。從研究結果來看，對于創(chuàng)意企業(yè)的90后員工來說，最重要的是組織對員工履行了規(guī)范責任和發(fā)展責任，比如富有挑戰(zhàn)性的工作、職業(yè)發(fā)展機會、晉升空間和豐厚的薪酬福利。他們最不關心的維度是人際責任，比如和諧的同事關系，以及公司對個人生活的關心。這種情況的根源可以說與上一節(jié)所提到的小規(guī)模創(chuàng)意企業(yè)的特點有關。小型企業(yè)平臺小，員工也比較少，組織結構比較簡單，人際關系也相對簡單。員工處在這樣一個簡單的人際環(huán)境中，需要的不是同事和上級之間的關系。因此，企業(yè)需要做的是提供給90后員

15、工提供豐富的物質獎勵和發(fā)展空間，并讓他們參與企業(yè)重要的事件和決策，可以使他們感到受到了重視,并生成一種替換的操作和發(fā)展企業(yè)，提高他們的忠誠度，保持積極的情緒。（三）管理建議根據(jù)上述分析，針對管理問題的“90后員工創(chuàng)造性的企業(yè)，提出了以下建議：（1）提供一個良好的工作環(huán)境安全和舒適維度的工作價值觀對員工的營業(yè)額的意圖產(chǎn)生重大影響。因此，創(chuàng)意企業(yè)為員工提供良好的軟硬件設施，干凈整潔的現(xiàn)代辦公環(huán)境是最基本的。而由于創(chuàng)意企業(yè)的特點，具有創(chuàng)意的辦公空間更容易吸引員工，降低工作的枯燥程度，激發(fā)工作熱情，使員工產(chǎn)生歸屬感和自豪感。同時，由于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的工作特點，企業(yè)還需要為員工提供必要的電腦、人員配置等設備和

16、設施，以保證工作的順利開展。當員工對工作提出合理要求時，企業(yè)需要提供盡可能多的硬件保障。（2）合理并且具有吸引力的福利和薪酬體系企業(yè)需要為員工提供公平、合理、有吸引力的薪酬福利。特別是小型創(chuàng)意企業(yè)的薪酬福利體系建設尤為重要。由于企業(yè)提供的發(fā)展平臺相對于大型企業(yè)來說比較有限，薪酬福利成為吸引員工的重要因素。除了固定的工資、伙食補貼和保險之外，小型創(chuàng)意企業(yè)的薪酬制度還需要建立薪酬獎勵制度，以鼓勵員工在工作中投入更多的熱情和時間。對于企業(yè)想要留住的人才，股權激勵也尤為重要，可以提高員工對公司項目和管理的參與意識。然后是福利制度中重要的假期安排。許多小型企業(yè)由于人手有限，無法像大型企業(yè)一樣提供固定的帶

17、薪年假。但是，企業(yè)可以考慮以下兩種方式:一是縮短帶薪年假天數(shù);二是，將年假天數(shù)拆分，合并成國慶節(jié)、春節(jié)等節(jié)假日。這兩種方式可以在保護企業(yè)基本福利的同時，最大限度地減少對企業(yè)經(jīng)營的影響。（3）使項目實現(xiàn)工作獨立創(chuàng)意企業(yè)的90后員工，實現(xiàn)了獨立工作，非常重視獨立工作和工作自主性。他們不喜歡在工作過程中受到別人太多的干擾。同時，他們渴望從事高風險、高難度的工作，承擔重要的崗位職責，以證明自己的能力。因此，對于創(chuàng)意企業(yè)的90后員工來說，項目制是一種更好的管理模式。項目制度的實施可以通過業(yè)務壓力和責任增加90后員工的責任感和團隊意識，也可以通過項目獎金制度帶來物質激勵90后員工可以通過項目體系來實現(xiàn)從事管理工作的愿望。項目系統(tǒng)的目標是在規(guī)定的時間內完成項目。在規(guī)定時間內的工作模式和進度安排可以由項目團隊成員自行決定，給予員工最大程度的自主權。（四）人力資源管理的專業(yè)性人員的離職傾向雖然沒有明顯的跡象，但是專業(yè)的人力資源管理人員能夠較早地了解員工的離職傾向并采取相應的措施。在許多小型創(chuàng)意企業(yè)中，企業(yè)的管理者也是人力資源管理人員，他們自己進行招聘、入職和離職談判。這種管理模式的不足之處在于，它可能無法從員工績效和工作