人力資源管理6

1、1人力資源管理人力資源管理 2課程基本要求課程基本要求l能夠利用所學(xué)內(nèi)容解決實(shí)際能夠利用所學(xué)內(nèi)容解決實(shí)際hrm問題問題3成績評定成績評定l課外作業(yè)（課外作業(yè)（20%）l參與程度（參與程度（20%） 上課、課外提問和討論上課、課外提問和討論l期末考試（期末考試（60%） 案例分析為主案例分析為主4課外作業(yè)的基本要求課外作業(yè)的基本要求l企業(yè)的基本情況企業(yè)的基本情況 歷史沿革歷史沿革 目前的生產(chǎn)、經(jīng)營狀況目前的生產(chǎn)、經(jīng)營狀況 組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營理念企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營理念l人力資源管理方面存在的問題和挑戰(zhàn)人力資源管理方面存在的問題和挑戰(zhàn)l這些問題和挑戰(zhàn)產(chǎn)生和存在的根源這些問題和挑戰(zhàn)產(chǎn)生和存在

2、的根源l解決問題的方法和應(yīng)對策略分析解決問題的方法和應(yīng)對策略分析5課程主要內(nèi)容縱覽課程主要內(nèi)容縱覽l人力資源：從概念走向現(xiàn)實(shí)人力資源：從概念走向現(xiàn)實(shí)l工作分析和人力資源規(guī)劃工作分析和人力資源規(guī)劃l招聘和面談技巧及難點(diǎn)剖析招聘和面談技巧及難點(diǎn)剖析l員工培訓(xùn)的系統(tǒng)化解決方案員工培訓(xùn)的系統(tǒng)化解決方案l績效管理實(shí)戰(zhàn)技巧績效管理實(shí)戰(zhàn)技巧l薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與操作薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與操作l6討論題討論題l為什么我國企業(yè)直到最近幾年才認(rèn)識為什么我國企業(yè)直到最近幾年才認(rèn)識到人力資源的重要性？到人力資源的重要性？l請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法7我的疑惑我的疑惑l為什么我們的企業(yè)口頭上都說人力資為什么我們

3、的企業(yè)口頭上都說人力資源如何如何重要，但是在實(shí)際工作中源如何如何重要，但是在實(shí)際工作中卻難以體現(xiàn)？卻難以體現(xiàn)？l請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法8人力資源真的很重要嗎？人力資源真的很重要嗎？l如何認(rèn)識人力資源？如何認(rèn)識人力資源？ 人是什么？人是什么？l人力資源如何發(fā)揮作用？人力資源如何發(fā)揮作用？ 人力資源主管的影響力人力資源主管的影響力 人力資源管理的角色定位人力資源管理的角色定位9人力資源主管如何提高影響力？人力資源主管如何提高影響力？l提升自身動機(jī)與專業(yè)素養(yǎng)提升自身動機(jī)與專業(yè)素養(yǎng)l熟悉各種人力資源管理工具熟悉各種人力資源管理工具l認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題l做好溝

4、通與內(nèi)部營銷工作做好溝通與內(nèi)部營銷工作l10關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)基本看法關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)基本看法lhrm與組織績效的關(guān)系與組織績效的關(guān)系 hrm應(yīng)該并且能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值應(yīng)該并且能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值lhrm需要通盤考慮需要通盤考慮 hrm各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)與銜接各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)與銜接 hrm與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào)與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào) hrm與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接lhrm并非只是人力資源管理部門的事并非只是人力資源管理部門的事 hrm就在您的身邊，就在您的日常工作當(dāng)中就在您的身邊，就在您的日常工作當(dāng)中11案例：美國德爾塔航空公司（案例：美國德爾塔航空公司（

5、1）l戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo) 降低成本降低成本(9.26美分美分 7.50美分美分)l手段手段 大量裁員大量裁員 （69,555名名 58,097名）名） 使用非全日制工人（工資低、無經(jīng)驗(yàn)）使用非全日制工人（工資低、無經(jīng)驗(yàn)） 業(yè)務(wù)外包業(yè)務(wù)外包12案例：美國德爾塔航空公司（案例：美國德爾塔航空公司（2） 結(jié)果結(jié)果 正面正面 公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)）公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)） 反面反面 服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升）服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升） 員工士氣一落千丈員工士氣一落千丈 最后結(jié)果最后結(jié)果 公司董事會主席和總裁被解聘公司董事會主席和總裁被解聘13平衡記分卡的績效

6、指標(biāo)體系平衡記分卡的績效指標(biāo)體系財(cái)務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)企業(yè)內(nèi)部角度目標(biāo)測評指標(biāo)我們必須我們必須擅長什么？擅長什么？我們怎樣滿我們怎樣滿足股東？足股東？顧客怎樣顧客怎樣看我們？看我們？我們能否繼續(xù)提我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？高并創(chuàng)造價(jià)值？14什么是工作分析？什么是工作分析？l工作分析中的工作分析中的“工作工作”是什么含義？是什么含義？ “工作工作”是指一組職責(zé)相同或相似的職位是指一組職責(zé)相同或相似的職位 職位與人員是一一匹配的，有多少職位就有多少人職位與人員是一一匹配的，有多少職位就有多少人 一項(xiàng)工作可能有一個(gè)職位，也可能有許多職位。具體一項(xiàng)工作可能

7、有一個(gè)職位，也可能有許多職位。具體要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)來決定要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)技術(shù)來決定l工作分析是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程工作分析是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程 組織中各項(xiàng)工作的特征、規(guī)范、要求、和流程組織中各項(xiàng)工作的特征、規(guī)范、要求、和流程 對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、和技能要求對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、和技能要求l工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果 工作描述書工作描述書 工作規(guī)范（任職資格說明書）工作規(guī)范（任職資格說明書）15工作分析價(jià)值何在？工作分析價(jià)值何在？工作分析工作分析招聘甄選招聘甄選工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有工作的基礎(chǔ)和前提工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所

8、有工作的基礎(chǔ)和前提員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)績效管理績效管理人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃薪酬管理薪酬管理16您的企業(yè)是否您的企業(yè)是否l崗位職責(zé)不清，有的事情沒有人管崗位職責(zé)不清，有的事情沒有人管,有的事有的事情大家都管，一出問題，相互推卸責(zé)任情大家都管，一出問題，相互推卸責(zé)任l各個(gè)崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)模糊各個(gè)崗位上的用人標(biāo)準(zhǔn)模糊l績效考核全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見績效考核全憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀意見l薪酬激勵(lì)無法與崗位的重要性相對應(yīng)薪酬激勵(lì)無法與崗位的重要性相對應(yīng) l由于發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，工作由于發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務(wù)的發(fā)展，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化l怎么辦怎么辦?17工作分析的各種方法工作分

9、析的各種方法l工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法l直接觀察法直接觀察法l面談法面談法l工作日志法工作日志法l資料分析法資料分析法l問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法l18工作分析中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題工作分析中應(yīng)該注意的幾個(gè)問題l工作分析很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)工作分析很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng) 不要被一拖再拖，成為不要被一拖再拖，成為跨年度工程跨年度工程 l工作分析工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的工作分析工作不是人力資源部門單獨(dú)可以完成的 需要企業(yè)內(nèi)部每個(gè)部門和員工的通力協(xié)助和支持需要企業(yè)內(nèi)部每個(gè)部門和員工的通力協(xié)助和支持 l工作分析是一個(gè)連續(xù)的工作工作分析是一個(gè)連續(xù)的工作 要隨企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的變化

10、重新進(jìn)行要隨企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的變化重新進(jìn)行 l工作分析不是建立工作分析不是建立“崗位責(zé)任制崗位責(zé)任制” 資格要求資格要求 不要抄、不要束之高閣、不要一成不變不要抄、不要束之高閣、不要一成不變19人力資源規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程勞動力需求預(yù)測勞動力需求預(yù)測勞動力供給預(yù)測勞動力供給預(yù)測勞動力過剩勞動力過?；蚨倘鳖A(yù)測或短缺預(yù)測人力資源目標(biāo)設(shè)人力資源目標(biāo)設(shè)定與戰(zhàn)略規(guī)劃定與戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃實(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)施與效果評價(jià)施與效果評價(jià)20人力資源預(yù)測方法人力資源預(yù)測方法l統(tǒng)計(jì)分析方法統(tǒng)計(jì)分析方法l專家主觀判斷法專家主觀判斷法l兩種方法的結(jié)合兩種方法的結(jié)合21人員需求預(yù)測中需要回答人員需求預(yù)測中需要

11、回答l需要什么樣的人？需要什么樣的人？l需要多少人？需要多少人？l將要在什么時(shí)候需要他們？將要在什么時(shí)候需要他們？l22人員需求預(yù)測中需要考慮的因素人員需求預(yù)測中需要考慮的因素l企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略l市場對企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的需求市場對企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)的需求l員工離職率員工離職率l導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化導(dǎo)致生產(chǎn)率提高的技術(shù)與管理方面的變化l與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定與提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場有關(guān)的決定l23討論題討論題l內(nèi)部提拔與外部招聘分別有哪些內(nèi)部提拔與外部招聘分別有哪些優(yōu)點(diǎn)和弊端？優(yōu)點(diǎn)和弊端？l請?zhí)拐\地發(fā)表您的看法。請?zhí)拐\地發(fā)表您的看法。24人員缺乏

12、調(diào)整方法人員缺乏調(diào)整方法l加班加班l(xiāng)臨時(shí)雇用臨時(shí)雇用l外包外包l再培訓(xùn)后換崗再培訓(xùn)后換崗l減少流動數(shù)量減少流動數(shù)量 l外部招聘外部招聘l技術(shù)創(chuàng)新技術(shù)創(chuàng)新l25人員過剩調(diào)整方法人員過剩調(diào)整方法l裁員裁員l工作分享工作分享l提前退休提前退休 (退養(yǎng)）退養(yǎng)）l自然減少自然減少 l再培訓(xùn)再培訓(xùn)l 26招聘招聘=招招+聘聘l招募招募 為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工l選擇選擇 決定哪些人將被允許加入公司決定哪些人將被允許加入公司27招募渠道選擇招募渠道選擇工作工作分析分析信息信息人力人力資源資源規(guī)劃規(guī)劃招募渠道招募渠道資格資格要求要求主管主管意見意見需招人需招人的崗位的崗位主管主管要求要

13、求內(nèi)部轉(zhuǎn)崗內(nèi)部轉(zhuǎn)崗員工推薦員工推薦人才中心人才中心媒體廣告媒體廣告校園招聘校園招聘網(wǎng)上招聘網(wǎng)上招聘專業(yè)協(xié)會專業(yè)協(xié)會獵頭公司獵頭公司28招募渠道選擇的其他影響因素招募渠道選擇的其他影響因素l成本成本l求職者的數(shù)量求職者的數(shù)量l各招募渠道以前的表現(xiàn)各招募渠道以前的表現(xiàn)l當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r當(dāng)?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩rl29招募篩選金字塔招募篩選金字塔吸引求職簡歷的人數(shù)吸引求職簡歷的人數(shù)接受面試的人數(shù)接受面試的人數(shù)合格的應(yīng)聘人數(shù)合格的應(yīng)聘人數(shù)接受工作的人數(shù)接受工作的人數(shù)高績效高績效的人數(shù)的人數(shù)30招聘活動的可能結(jié)果招聘活動的可能結(jié)果接受接受拒絕拒絕稱職稱職iii不稱職不稱職iiiiv公司公司求職者求職者31

14、工作工作選擇選擇求職者的特征求職者的特征人員招募模型人員招募模型空缺職位的特征空缺職位的特征32招聘員工應(yīng)考慮招聘員工應(yīng)考慮.l為什么要招為什么要招l(wèi)招聘哪些人招聘哪些人l從哪里招聘從哪里招聘l怎么招聘怎么招聘l招聘的評估招聘的評估l33招募廣告的制作原則招募廣告的制作原則l必須能夠引起求職者對廣告的注意必須能夠引起求職者對廣告的注意 印刷得過于擁擠的廣告很容易被忽視印刷得過于擁擠的廣告很容易被忽視l要能引起求職者對工作的興趣和申請?jiān)竿芤鹎舐氄邔ぷ鞯呐d趣和申請?jiān)竿?了解空缺職位的哪些特征是求職者最感興趣的了解空缺職位的哪些特征是求職者最感興趣的 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)工作有意義的一面重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)工作有意

15、義的一面l應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動應(yīng)當(dāng)能夠鼓勵(lì)求職者積極采取行動 “今天就行動吧！今天就行動吧！”34我國企業(yè)招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題我國企業(yè)招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題l跟著感覺走跟著感覺走 l臨時(shí)抱佛腳臨時(shí)抱佛腳 l沒有部門經(jīng)理參與沒有部門經(jīng)理參與l忽視回復(fù)未被錄用的應(yīng)聘者忽視回復(fù)未被錄用的應(yīng)聘者 l35選人的工具選人的工具l簡歷、推薦材料簡歷、推薦材料l面試（結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化）面試（結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化）l筆試（認(rèn)知能力、人格特征、知識等）筆試（認(rèn)知能力、人格特征、知識等）l工作樣本測試工作樣本測試l無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論l文件筐練習(xí)文件筐練習(xí)l商業(yè)游戲商業(yè)游戲l評價(jià)評價(jià)中心（中心（asse

16、ssment center）l 36面試程序和內(nèi)容面試程序和內(nèi)容場面面試官申請人1. 準(zhǔn)備活動查閱簡歷、溫習(xí)面試規(guī)程、準(zhǔn)備問題、準(zhǔn)備面試環(huán)境檢查著裝和儀表、到達(dá)面試地點(diǎn)、報(bào)到、等待2. 問候和建立聯(lián)系握手、請坐、通過閑談使申請人放松握手、被邀請后落座、在閑談中給人留下好印象3. 問與工作有關(guān)的問題詢問教育背景以及與職位有關(guān)的工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、討論相關(guān)的技能和工作能力、了解申請人的求職動機(jī)提供教育背景和工作經(jīng)歷細(xì)節(jié)、詳細(xì)說明個(gè)人的能力和技術(shù)水平、展現(xiàn)恰當(dāng)?shù)那舐殑訖C(jī)37面試程序和內(nèi)容（續(xù)）面試程序和內(nèi)容（續(xù)）場面面試官申請人4. 解答申請人的問題以組織的立場回答申請人的問題、盡力為組織樹立積極的形象詢

17、問工資和福利情況、晉升機(jī)會、組織文化5. 告別表明面試即將結(jié)束、建議下一步行動、起立握手、送申請人等待面試官暗示面試結(jié)束、討論下一步驟、起立握手、退場38面試官應(yīng)注意的幾個(gè)問題面試官應(yīng)注意的幾個(gè)問題l負(fù)面占先效應(yīng)負(fù)面占先效應(yīng)l印象管理效應(yīng)印象管理效應(yīng)l第一形象與最近效應(yīng)第一形象與最近效應(yīng)l光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)l漫步效應(yīng)漫步效應(yīng)l對比效應(yīng)對比效應(yīng)l同類效應(yīng)同類效應(yīng)39我國人才測評的現(xiàn)狀我國人才測評的現(xiàn)狀l總的趨勢總的趨勢 人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎 l數(shù)量和質(zhì)量數(shù)量和質(zhì)量 人才測評軟件數(shù)量不多，質(zhì)量不高人才測評軟件數(shù)量不多，質(zhì)量不高

18、l使用地區(qū)使用地區(qū) 主要集中在沿海開放地區(qū)和部分大中城市，西部地區(qū)和中小城主要集中在沿海開放地區(qū)和部分大中城市，西部地區(qū)和中小城市使用得較少市使用得較少 l推廣者推廣者 全國各級政府人事部門及其所屬人才交流服務(wù)中心全國各級政府人事部門及其所屬人才交流服務(wù)中心l科學(xué)性科學(xué)性 一些人才測評軟件只不過是國外測評軟件的簡單漢化處理，沒一些人才測評軟件只不過是國外測評軟件的簡單漢化處理，沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人評價(jià)體系有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人評價(jià)體系 40培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別培訓(xùn)培訓(xùn)：幫助員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前工作有關(guān)的綜合能力：幫助員工學(xué)習(xí)與當(dāng)前工作有

19、關(guān)的綜合能力開發(fā)開發(fā)：幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備：幫助員工為未來工作做好準(zhǔn)備培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)開發(fā)關(guān)注的重點(diǎn)關(guān)注的重點(diǎn)現(xiàn)在現(xiàn)在未來未來目標(biāo)目標(biāo)為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備 為未來變化做好準(zhǔn)備為未來變化做好準(zhǔn)備參與參與必須的必須的自愿的自愿的41員工職前教育員工職前教育l什么是職前教育？什么是職前教育？ 使新員工熟悉組織、適應(yīng)工作環(huán)境的過程使新員工熟悉組織、適應(yīng)工作環(huán)境的過程l職前教育的作用職前教育的作用 消除新員工對新環(huán)境的不確定感消除新員工對新環(huán)境的不確定感 調(diào)整對新環(huán)境可能存有的不切實(shí)際的期望調(diào)整對新環(huán)境可能存有的不切實(shí)際的期望 迅速地使企業(yè)文化內(nèi)化于新員工迅速地使企業(yè)文化內(nèi)化于新員工

20、縮短新員工勝任工作的時(shí)間縮短新員工勝任工作的時(shí)間42新員工需要哪些信息新員工需要哪些信息?l公司的基本背景情況，包括公司的歷史公司的基本背景情況，包括公司的歷史與發(fā)展趨勢、組織結(jié)構(gòu)、政策與規(guī)定、與發(fā)展趨勢、組織結(jié)構(gòu)、政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時(shí)數(shù)、員工福利等薪酬制度、工作時(shí)數(shù)、員工福利等l公司及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、公司及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式價(jià)值觀和行為模式l工作職責(zé)和技術(shù)方面的問題工作職責(zé)和技術(shù)方面的問題43職前教育的形式職前教育的形式l講授：講授：公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和外部專家公司領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理和外部專家l討論：討論：新員工之間，新員工與老員工之間新員工之間

21、，新員工與老員工之間l參觀：參觀：公司的工作現(xiàn)場或展示公司的工作現(xiàn)場或展示l演練：演練：行為規(guī)范和工具使用行為規(guī)范和工具使用l活動：活動：游戲、團(tuán)隊(duì)活動、競賽游戲、團(tuán)隊(duì)活動、競賽l多媒體多媒體l44職前教育中容易出現(xiàn)的問題職前教育中容易出現(xiàn)的問題l僅僅限于為新員工填表造冊僅僅限于為新員工填表造冊 簡單的歡迎會后就上崗工作簡單的歡迎會后就上崗工作l浮光掠影式的職前教育浮光掠影式的職前教育 時(shí)間很短，沒有給新員工留下深刻印象時(shí)間很短，沒有給新員工留下深刻印象l填鴨式的職前教育填鴨式的職前教育 提供的信息太多太快，不易理解和接受提供的信息太多太快，不易理解和接受45培訓(xùn)過程模型培訓(xùn)過程模型需求評價(jià)需

22、求評價(jià)組織分析組織分析任務(wù)分析任務(wù)分析個(gè)人分析個(gè)人分析培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇和設(shè)計(jì)選擇和設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果評價(jià)培訓(xùn)效果評價(jià)計(jì)劃階段計(jì)劃階段實(shí)施階段實(shí)施階段評價(jià)階段評價(jià)階段46培訓(xùn)需求評價(jià)培訓(xùn)需求評價(jià)組織組織分析分析人員人員分析分析任務(wù)任務(wù)分析分析技能缺乏技能缺乏績效欠佳績效欠佳新技術(shù)新技術(shù)顧客要求顧客要求新產(chǎn)品新產(chǎn)品更高績效標(biāo)準(zhǔn)更高績效標(biāo)準(zhǔn)工作再設(shè)計(jì)工作再設(shè)計(jì)法律法規(guī)法律法規(guī)進(jìn)行培訓(xùn)還進(jìn)行培訓(xùn)還是采取其他是采取其他措施措施誰接受培訓(xùn)誰接受培訓(xùn)受訓(xùn)者需要受訓(xùn)者需要學(xué)到什么學(xué)到什么培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的類型培訓(xùn)的頻率培訓(xùn)的頻率外部購買還外部購買還是自己

23、設(shè)計(jì)是自己設(shè)計(jì)? ?47培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)環(huán)境l員工需要員工需要 明白自己為什么需要學(xué)習(xí)明白自己為什么需要學(xué)習(xí) 將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)的基礎(chǔ) 獲得實(shí)際演練的機(jī)會獲得實(shí)際演練的機(jī)會 得到反饋得到反饋 通過觀察和與他人的互動來學(xué)習(xí)通過觀察和與他人的互動來學(xué)習(xí) 得到協(xié)調(diào)和組織得很好的培訓(xùn)得到協(xié)調(diào)和組織得很好的培訓(xùn)48常用的培訓(xùn)方法常用的培訓(xùn)方法l在職培訓(xùn)（在職培訓(xùn)（on-the-job training）l錄像觀摩（錄像觀摩（ videotapes ）l課堂講授（課堂講授（ lectures ）l角色扮演（角色扮演（ role playing ）l行為示范（行為示范（ behavi

24、or modeling ）l基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)（基于計(jì)算機(jī)的培訓(xùn)（ computer-based training ）l游戲（游戲（ games ）l案例研究（案例研究（ case studies ）l程序化自學(xué)（程序化自學(xué)（ programmed instruction (self study）)l49影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境培訓(xùn)成果培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化的轉(zhuǎn)化運(yùn)用所學(xué)技運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會能的機(jī)會轉(zhuǎn)化的氣氛轉(zhuǎn)化的氣氛自我管理能力自我管理能力技術(shù)支持技術(shù)支持主管的支持主管的支持同事的支持同事的支持50培訓(xùn)效果評價(jià)培訓(xùn)效果評價(jià)l反應(yīng)反應(yīng) 評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)評價(jià)受訓(xùn)者對培

25、訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)l是否喜歡這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？是否喜歡這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？l這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有價(jià)值？這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是否有價(jià)值？l知識知識 對受訓(xùn)者進(jìn)行測試，確定他們是否學(xué)到預(yù)期應(yīng)學(xué)到對受訓(xùn)者進(jìn)行測試，確定他們是否學(xué)到預(yù)期應(yīng)學(xué)到的原理、技能和事實(shí)的原理、技能和事實(shí)l行為行為 了解一下由于這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目受訓(xùn)者工作行為是否發(fā)了解一下由于這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目受訓(xùn)者工作行為是否發(fā)生了變化生了變化l成效成效 預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度預(yù)先設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度51評價(jià)設(shè)計(jì)評價(jià)設(shè)計(jì)l培訓(xùn)后測試培訓(xùn)后測試 只搜集培訓(xùn)后的培訓(xùn)結(jié)果信息只搜集培訓(xùn)后的培訓(xùn)結(jié)果信息 使用對比小組有助于排除其他一些也能夠?qū)ψ兪褂脤Ρ刃〗M有助于排除其他一些也能

26、夠?qū)ψ兓陌l(fā)生做出解釋的因素化的發(fā)生做出解釋的因素l培訓(xùn)前測試和培訓(xùn)后測試培訓(xùn)前測試和培訓(xùn)后測試 搜集在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的培訓(xùn)結(jié)果信息搜集在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的培訓(xùn)結(jié)果信息 使用對比小組有助于排除其他一些也能夠?qū)ψ兪褂脤Ρ刃〗M有助于排除其他一些也能夠?qū)ψ兓陌l(fā)生做出解釋的因素化的發(fā)生做出解釋的因素l與對比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較與對比小組進(jìn)行培訓(xùn)前和培訓(xùn)后比較 評價(jià)組與對比組在培訓(xùn)前必須要有類似性評價(jià)組與對比組在培訓(xùn)前必須要有類似性l時(shí)間序列分析時(shí)間序列分析 對培訓(xùn)結(jié)果隨時(shí)間的穩(wěn)定性進(jìn)行分析對培訓(xùn)結(jié)果隨時(shí)間的穩(wěn)定性進(jìn)行分析 也應(yīng)該使用對比組也應(yīng)該使用對比組52企業(yè)員工培訓(xùn)的一些誤區(qū)企業(yè)員工培訓(xùn)的一

27、些誤區(qū)l新員工自然而然會適應(yīng)環(huán)境、勝任工作新員工自然而然會適應(yīng)環(huán)境、勝任工作l流行什么就培訓(xùn)什么流行什么就培訓(xùn)什么l高層管理人員不需要培訓(xùn)高層管理人員不需要培訓(xùn)l培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作l有什么就培訓(xùn)什么有什么就培訓(xùn)什么l培訓(xùn)是人力資源部的事培訓(xùn)是人力資源部的事53績效管理概述績效管理概述l什么是績效管理什么是績效管理 確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程持一致的過程l績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成 績效的界定績效的界定l具體說明績效的哪些方面對于組織來說是重要的具體說明績效的哪些方面對于組織來說是重

28、要的 績效的評價(jià)績效的評價(jià)l對界定的各個(gè)績效方面進(jìn)行衡量對界定的各個(gè)績效方面進(jìn)行衡量 績效信息的利用績效信息的利用l向員工提供績效信息反饋或通過薪酬系統(tǒng)使他們能向員工提供績效信息反饋或通過薪酬系統(tǒng)使他們能夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)和提高自己的績效夠根據(jù)組織的目標(biāo)來改進(jìn)和提高自己的績效54下屬如何完成工作任務(wù)？下屬如何完成工作任務(wù)？個(gè)人特征個(gè)人特征客觀結(jié)果客觀結(jié)果個(gè)人行為個(gè)人行為制約因素制約因素55績效考核的類型績效考核的類型l行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型 著眼于著眼于“干什么？干什么？”、“如何去干如何去干的？的？”l效果主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型 著眼于著眼于“干出了什么？干出了什么？ l品質(zhì)主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型 著

29、眼于著眼于這個(gè)人怎么樣？這個(gè)人怎么樣？ 56績效指標(biāo)的形成績效指標(biāo)的形成企業(yè)整體目標(biāo)企業(yè)整體目標(biāo)績效指標(biāo)的形成績效指標(biāo)的形成工作分析工作分析目標(biāo)管理目標(biāo)管理定量定量定性定性57通過工作分析得到關(guān)鍵的績效指標(biāo)通過工作分析得到關(guān)鍵的績效指標(biāo)l通過工作分析確定每個(gè)職位的工作職責(zé)通過工作分析確定每個(gè)職位的工作職責(zé)l找出每項(xiàng)工作職責(zé)的工作產(chǎn)出（成果）找出每項(xiàng)工作職責(zé)的工作產(chǎn)出（成果）l找出對這些工作產(chǎn)出進(jìn)行評估的角度找出對這些工作產(chǎn)出進(jìn)行評估的角度 數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、滿意度等數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限、滿意度等58績效評價(jià)的方法績效評價(jià)的方法比較法比較法l排序比較法排序比較法 按員工的績效高低進(jìn)行排序

30、按員工的績效高低進(jìn)行排序l強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法 將一定比例的員工放到事先定好的績效等將一定比例的員工放到事先定好的績效等級中級中l(wèi)配對比較法配對比較法 將每一位員工與工作群體中的所有其他員將每一位員工與工作群體中的所有其他員工進(jìn)行一對一比較工進(jìn)行一對一比較59績效評價(jià)的方法績效評價(jià)的方法比較法的優(yōu)缺點(diǎn)比較法的優(yōu)缺點(diǎn)l比較法的優(yōu)點(diǎn)比較法的優(yōu)點(diǎn) 容易設(shè)計(jì)、容易使用容易設(shè)計(jì)、容易使用l比較法的不足比較法的不足 評價(jià)者心目中所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？評價(jià)者心目中所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 每一位評價(jià)者所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是否是一樣的？每一位評價(jià)者所考慮的績效標(biāo)準(zhǔn)是否是一樣的？ 員工不清楚必須采取怎樣去改善自己

31、在績效排序員工不清楚必須采取怎樣去改善自己在績效排序上的位置上的位置 這是相對績效標(biāo)準(zhǔn)，而不是絕對績效標(biāo)準(zhǔn)。不能這是相對績效標(biāo)準(zhǔn)，而不是絕對績效標(biāo)準(zhǔn)。不能進(jìn)行不同部門之間的比較。進(jìn)行不同部門之間的比較。60績效評價(jià)的方法績效評價(jià)的方法特征法特征法l方法方法 圖評價(jià)尺度法圖評價(jià)尺度法 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法l優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 開發(fā)容易開發(fā)容易 有普遍適用性有普遍適用性l不足不足 不同的評價(jià)者對績效標(biāo)準(zhǔn)可能作出不同的解釋不同的評價(jià)者對績效標(biāo)準(zhǔn)可能作出不同的解釋 沒有對員工提供具體的指導(dǎo)去改進(jìn)個(gè)人的績效缺陷沒有對員工提供具體的指導(dǎo)去改進(jìn)個(gè)人的績效缺陷 容易引起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評價(jià)容易引

32、起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評價(jià)以及任何進(jìn)一步的信息反饋以及任何進(jìn)一步的信息反饋61績效評價(jià)的方法績效評價(jià)的方法行為法行為法l關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效和無效績效的具體事例記錄下來和無效績效的具體事例記錄下來l行為錨定等級評價(jià)法行為錨定等級評價(jià)法 首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關(guān)鍵事件的關(guān)鍵事件l行為觀察評價(jià)法行為觀察評價(jià)法 并不剔除那些不能代表有效和無效績效的大量非關(guān)并不剔除那些不能代表有效和無效績效的大量非關(guān)鍵行為鍵行為 評價(jià)員工在評價(jià)期內(nèi)表

33、現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，評價(jià)員工在評價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞62誰來評？誰來評？l上司評價(jià)上司評價(jià)l自我評價(jià)自我評價(jià)l同事評價(jià)同事評價(jià)l下屬評價(jià)下屬評價(jià)l顧客評價(jià)顧客評價(jià)l3600 評價(jià)評價(jià)63績效評價(jià)精確性模型績效評價(jià)精確性模型精確評價(jià)的正面結(jié)果精確評價(jià)的正面結(jié)果正面結(jié)果出現(xiàn)的可能性正面結(jié)果出現(xiàn)的可能性不精確評價(jià)的負(fù)面結(jié)果不精確評價(jià)的負(fù)面結(jié)果負(fù)面結(jié)果出現(xiàn)的可能性負(fù)面結(jié)果出現(xiàn)的可能性進(jìn)行精確評價(jià)的動機(jī)進(jìn)行精確評價(jià)的動機(jī)64績效評價(jià)的誤差績效評價(jià)的誤差l考評指標(biāo)理解誤差考評指標(biāo)理解誤差 l光環(huán)效應(yīng)和角誤差光環(huán)效應(yīng)和角誤差 l分布

34、誤差分布誤差 寬大誤差、嚴(yán)格誤差、趨中誤差寬大誤差、嚴(yán)格誤差、趨中誤差 l近期誤差近期誤差 l對比誤差對比誤差l完美主義誤差完美主義誤差 l自我比較誤差自我比較誤差l同類人誤差同類人誤差l65有效績效反饋過程的特點(diǎn)有效績效反饋過程的特點(diǎn)l反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次反饋應(yīng)當(dāng)是經(jīng)常性的，而不應(yīng)當(dāng)是一年一次l為績效討論提供一種好的環(huán)境為績效討論提供一種好的環(huán)境l在評價(jià)面談之前讓員工本人先對個(gè)人的績效在評價(jià)面談之前讓員工本人先對個(gè)人的績效進(jìn)行自我評價(jià)進(jìn)行自我評價(jià)l鼓勵(lì)下屬積極參與績效反饋過程鼓勵(lì)下屬積極參與績效反饋過程l通過贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績通過贊揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績66有效績效反饋過

35、程的特點(diǎn)（續(xù)）有效績效反饋過程的特點(diǎn)（續(xù)）l把重點(diǎn)放在解決問題上把重點(diǎn)放在解決問題上l將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上人的身上l盡量少批評盡量少批評l制定具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查制定具體的績效改善目標(biāo)，然后確定檢查改善進(jìn)度的日期改善進(jìn)度的日期67績效考核失敗的主要原因績效考核失敗的主要原因l缺乏明確的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏明確的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)l管理者沒有嚴(yán)肅對待考核管理者沒有嚴(yán)肅對待考核l管理者在評估過程中不誠實(shí)管理者在評估過程中不誠實(shí)l管理者缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況的信息管理者缺乏有關(guān)員工實(shí)際工作情況的信息l經(jīng)理者在考核過程中使用不清楚經(jīng)理者在

36、考核過程中使用不清楚/含糊的語言含糊的語言l沒有足夠的財(cái)力來獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者沒有足夠的財(cái)力來獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀者l沒有對員工的發(fā)展做充分的討論沒有對員工的發(fā)展做充分的討論l68薪酬的重要性薪酬的重要性l從公司角度從公司角度 對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響 是公司一項(xiàng)重要的成本項(xiàng)目是公司一項(xiàng)重要的成本項(xiàng)目l從員工角度從員工角度 對員工的收入和生活水平有著重要的影響對員工的收入和生活水平有著重要的影響 被看成是地位和成功的標(biāo)志、自身價(jià)值的體現(xiàn)被看成是地位和成功的標(biāo)志、自身價(jià)值的體現(xiàn)69薪酬目標(biāo)和政策薪酬目標(biāo)和政策目標(biāo)目標(biāo)以有效的成本以有效的成本吸引、留住、吸引、留住、和激勵(lì)員工來和激勵(lì)員工來贏得競爭優(yōu)勢贏得競爭優(yōu)勢外部競爭性外部競爭性內(nèi)內(nèi)部部一一致致性性員工的貢獻(xiàn)員工的貢獻(xiàn)管管理理與與實(shí)實(shí)施施70薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟l薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工作分析工作分析 工作評價(jià)工作評價(jià)l薪酬定位薪酬定位 薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查l薪酬體系的實(shí)施和修正薪酬體系的實(shí)施和修正 71工作評價(jià)的方法工作評價(jià)的方法l工作排序法工作排序法l工作分類法工作分類法 （套級法）（套級法）l評分法評分法 （計(jì)點(diǎn)法）（計(jì)點(diǎn)法）l因素比較法因素比較法 l72薪酬管理中應(yīng)注意的幾個(gè)問題薪酬管理中應(yīng)