國內(nèi)外知識型員工績效評價研究綜述

1、國內(nèi)外知識型員工績效評價研究綜述劉鳳霞（北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院，北京100023）【摘要】對知識型員工進(jìn)行有效的績效評價是企業(yè)管理者關(guān)注的重要問題，文章通過對國內(nèi)外企業(yè)知識型員工績效評價研究現(xiàn)狀進(jìn)行整理、分析，總結(jié)了該領(lǐng)域的最新研究成果，指出了研究的不足之處?！娟P(guān)鍵詞】知識型員工；績效評價；綜述【中圖分類號】F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】1004-2768（2009）01-0157-03知識型員工作為企業(yè)的核心工作人員，其績效的高低直接影響著企業(yè)的整體績效水平，如何提高知識型員工的個體績效，從而提高企業(yè)的競爭力是企業(yè)關(guān)心的重要問題。由于績效評價結(jié)果直接影響企業(yè)知識型員工滿意度

2、，因此，績效評價過程中績效考核方法的選擇尤為重要，公平的績效評價結(jié)果是增加知識型員工滿意度的前提條件。只有在知識型員工滿意的條件下才能留住他們，并激發(fā)他們的工作積極性。為建立有效的績效評價體系，充分了解該領(lǐng)域的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀就顯得尤為必要。一、國外知識型員工績效評價研究現(xiàn)狀國外對知識型員工績效評價方法的研究很多，主要有以下五個方面：（1999）認(rèn)為，對知識型員工的績效考評應(yīng)該包括六種個人素質(zhì)和十種認(rèn)知能1.評價內(nèi)容和評價指標(biāo)。Klaus力。六種個人素質(zhì)有：個人經(jīng)驗(yàn)、服從、情感穩(wěn)定性、自信、自我實(shí)現(xiàn)和自控能力；十種認(rèn)知能力包括：表達(dá)能力、問題認(rèn)知能力、專注程度、想象能力、記憶力、邏輯思維能力、反

3、應(yīng)能力、聯(lián)想能力、思維定式和歸納思維能力。1（2003）認(rèn)為，對知識型員工的績效評價指標(biāo)應(yīng)包括：忠誠、工作業(yè)績、責(zé)任感、遵紀(jì)守法、誠實(shí)、合作精神、積Tess極主動性和領(lǐng)導(dǎo)才能八項(xiàng)指標(biāo)。2Corey（2006）同樣認(rèn)為，對員工績效評價要素最少選擇10個至14個評價要素，才能提高績效評價的準(zhǔn)確性。3（1999）提出，對知識型員工的績效考評應(yīng)該由直接主管作為評價者，因?yàn)橹?.評價者的選擇與培訓(xùn)。Klaus接主管最了解其下屬。Corey經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，從績效評價的準(zhǔn)確性方面，同事和下屬評估不如直接上級評估準(zhǔn)確，但是，畢竟同事和下屬數(shù)量大于直接上級，對同事和下屬的評價結(jié)果經(jīng)過加權(quán)平均同樣可以提高評價結(jié)果的

4、準(zhǔn)確性。同時，Corey還提出評價者需要花費(fèi)一年以上的時間對被評價者進(jìn)行了解，才能保證評價結(jié)果的客觀、公正。Arup等人（2005）通過對美國和印度的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，文化不同人際關(guān)系對績效評價結(jié)果的影響不同。在印度，人際關(guān)系對績效評價結(jié)果產(chǎn)生影響，員工和直接上級盡量保持良好的人際關(guān)系，期望在績效評價時能獲得一個好的評價等級。而在美國，員工認(rèn)為人際關(guān)系對他們的績效評價結(jié)果不會產(chǎn)生影響。因此，在培訓(xùn)評價者時，要考慮到不同文化特點(diǎn)，有針對性的培訓(xùn)，使得評價者在評價過程中扮演好角色。43.績效評價體系。對知識型員工的績效評估不能只考慮短期利益，要考慮長遠(yuǎn)利益，應(yīng)該建立一種既有利于公司發(fā)展目標(biāo)又有利于員工

5、個人職業(yè)發(fā)展的雙贏評估體系?？冃гu價體系是否公平是影響員工滿意度的主要因素，如果一個員工的評價等級低，他會不滿意；另外一種情況是一個人的評價等級較高，但是另外一些工作不努力的人的評價等級和他一樣的話，他也會對評價體系感到不滿意；最后一種情況是一個人的評價等級較【收稿日期】2007-07-19【基金項(xiàng)目】北京中小企業(yè)知識型員工績效評價研究（51103650613）【作者簡介】劉鳳霞（1969-），女，河北人，博士，北京聯(lián)合大學(xué)生物化學(xué)工程學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理。骳髊髛高，但是他并沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，他也會產(chǎn)生不滿意。Jawahar（2006）同樣認(rèn)為，員工對評估者和以往評價等級的滿意程

6、度影響他們對自己績效評價結(jié)果的滿意程度，即員工對績效反饋的滿意度有利于提高員工對工作的（2006）研究結(jié)果同樣表明，員工對績效評價的滿意度滿意度和對組織的忠誠度，并減少離職情況的發(fā)生。5Bard和他們的組織忠誠度和離職傾向息息相關(guān)。6其他人認(rèn)為，盡管用評價等級反映評價結(jié)果比較方便、直觀，但是，績效評價結(jié)果最好不采用分級的方式，以免對員工造成心理上的傷害。（2001）認(rèn)為，績效評價可以作為降低員工流失比例的工具。4.評價結(jié)果應(yīng)用及評價反饋。Mazurowski7（2005）研究發(fā)現(xiàn)，績效評價對組織的生產(chǎn)效率影響很大；同時績效評價結(jié)果也是人力資源管理實(shí)Michelle等人踐的補(bǔ)充，如作為正式培訓(xùn)和

7、激勵薪酬制定的依據(jù)。8Donald（2006）認(rèn)為績效評價的結(jié)果除了用于薪酬決定和晉升之外，主要是為了提高員工的績效水平，而培訓(xùn)的目的也是為了提高員工的績效水平，因此績效評價和培訓(xùn)息息相關(guān)?？冃гu價能夠鑒別員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，而這些不足正是員工需要培訓(xùn)加以改進(jìn)的對象。95.評價方法選擇。目前企業(yè)對知識型員工的績效評價比較推崇360度績效評價方法。360度績效評價方法自19世紀(jì)40年代出現(xiàn)以來得到了很多學(xué)者的認(rèn)同。Edwards（1996）認(rèn)為，如果360度績效考評方法被嚴(yán)格的執(zhí)行和實(shí)施，則能很好地反映出個體績效，考評結(jié)果比傳統(tǒng)的績效考評方法也更有效。研究表明，員工對單一考評的滿意水平是10%35

8、%；而對360度考評結(jié)果的滿意水平是75%95%?？荚u有利于員工的進(jìn)步，并可以起到長期激勵作用。1110（1997）等人認(rèn)為，360度績效Funderburg很多學(xué)者對績效評價的其他方法進(jìn)行了研究，如Farris等人提出針對科研人員的評價方法。1973年，美國科研管理專家Farris從社會心理學(xué)中的個體的心理與行為模式出發(fā)，給出了科研工作者的個體績效評價模型：（A，M，T，Eg，Ig）P=f其中，P代表個體R&D人員績效；A代表個人能力；M代表工作動機(jī)；T代表技術(shù)信息；Eg代表研究目標(biāo)的期望；Ig代表研究目標(biāo)的激勵。有人提出應(yīng)用模糊集合理論可以對員工的績效進(jìn)行有效評價。如果管理者認(rèn)同戴

9、明的全面質(zhì)量管理思想，那么可以采用質(zhì)量控制圖對員工進(jìn)行績效評價。Kate（2006）等人提出了基于能力的績效評價方法。12二、國內(nèi)知識型員工績效評價研究現(xiàn)狀國內(nèi)對知識型員工績效考評的研究雖然比較晚，但很多專家學(xué)者對此做出了探索研究，大多數(shù)是針對績效評價方法的研究。針對知識型員工的工作特性及個人特點(diǎn)，有人建議對知識型員工應(yīng)該綜合采用多種指標(biāo)和多種方法進(jìn)行績效評價。同時有人提出，對知識型員工的績效考評應(yīng)該區(qū)別于企業(yè)的其他人力資源，用模糊數(shù)學(xué)方法對科研人員績效進(jìn)行綜合評價。13利用模糊數(shù)學(xué)的方法,對傳統(tǒng)績效評價的比較法進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)，在保持原來該方法特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，使得績效評價具有較高的信度和效度。1

10、4胡利利等人認(rèn)為目前對知識型員工，如科研人員績效考評方法存在目的單一、導(dǎo)向不盡合理、指標(biāo)體系簡單粗放、方法片面僵化、操作程序粗糙、考評主體選擇問題等缺陷，提出考評內(nèi)容要兼顧多個方面，合理設(shè)置考評主體和選擇相應(yīng)績效考評方法，如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、目標(biāo)管理、行為錨定、量表考評、數(shù)學(xué)分析等方法。15有人認(rèn)為，通過勝任力模型方式可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致科研人員績效差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素。勝任力模型是指組織中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可分級的、可被測評的，通常由4項(xiàng)6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成。在一個團(tuán)隊(duì)中，有些成員總是能比其他成員表現(xiàn)得更為出色，能更好地適應(yīng)新環(huán)境，更好地滿足

11、內(nèi)外部顧客的需要，對新的挑戰(zhàn)和變革能給予積極的反應(yīng)，工作業(yè)績也更為出色。還有很多人研究了針對知識型員工的考評方法，如修卿善等人提出靜態(tài)的職責(zé)考核和動態(tài)的目標(biāo)考核相結(jié)合、項(xiàng)目考核和階段性考核相結(jié)合、團(tuán)隊(duì)考核和個體考核結(jié)合的績效考評方法。對知識型員工應(yīng)該采取個人考核和團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合、重視反饋溝通和績效改進(jìn)、多方位收集信息，進(jìn)行立體考核、進(jìn)行績效管理的相關(guān)培訓(xùn)、工作成果指標(biāo)與過程指標(biāo)相結(jié)合（結(jié)果與行為）、定量與定性指標(biāo)相結(jié)合和持續(xù)評估（評估的時效性）的績效考評方法。曾學(xué)文、夏洪勝用模糊綜合評價理論對企業(yè)知識型員工考核進(jìn)行定量和定性的分析。葉珊珊和李恒全等人認(rèn)為，應(yīng)用采用目標(biāo)管理的思想對知識型員工進(jìn)行

12、績效評價。1716肖媛分析了知識型員髜髊骳工的特點(diǎn)，提出了基于員工“可觀察行為”和“績效可觀察的不可觀察行為”的績效考核模型。還有人認(rèn)為對知識型員工要采用個性化的績效考核方法，并且考評目標(biāo)要具有動態(tài)性。余勃用360度考核方法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法相結(jié)合，并采用定量和定性指標(biāo)對知識型員工進(jìn)行績效考核。維度出發(fā)，建立了知識型員工的績效評價模型。另外，還有很多學(xué)者針對知識型員工的特點(diǎn)，提出對知識型員工績效評價應(yīng)該采用團(tuán)隊(duì)績效考核。如黃穎認(rèn)為對R&D人員應(yīng)該采用團(tuán)隊(duì)績效的模式，并提出了應(yīng)用KPI和EVA指標(biāo)進(jìn)行考核。衡記分卡的機(jī)制研究，提出了科學(xué)應(yīng)用平衡計(jì)分卡對知識型團(tuán)隊(duì)進(jìn)行績效管理的框架。2019

13、18有人從經(jīng)濟(jì)價值、知識價值和合作價值三個鄭學(xué)鋒等人通過對平三、結(jié)束語在理論方法上，雖然國內(nèi)外對知識型員工績效評價方法研究的很多，但是仍存在明顯的不足，如對知識型（過程）考核比較少，而行為影響結(jié)果，行為和績效是密不可分的。同員工的績效考核主要以結(jié)果為導(dǎo)向，對行為時績效評價應(yīng)該以提高員工績效為目的，而不能以收入分配為目的，企業(yè)在進(jìn)行績效評價時對不同員工應(yīng)該采用不同的評價方法?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1KlausMoser，HeinzSchuler，UweFunke，Themoderatingeffectofraters'opportunitiestoobserveratees'jobperf

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