06093人力資源開(kāi)發(fā)與管理

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)資料一、選擇題1.能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。2,西奧多舒爾次被公認(rèn)為是“人力資本理論之父”。3 .公共部門(mén)人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門(mén)。/員工在職4 .組織人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)展環(huán)境是公共部門(mén)人力資源管理的基本出發(fā)點(diǎn)。5 .從一個(gè)公共部門(mén)內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著三大方面的職能，即員工“入口”管理 管理/員工“出口”管理。6 .現(xiàn)代人力資源發(fā)展的重要目標(biāo)和方向是提高一國(guó)人力資源的質(zhì)量。7 .被公認(rèn)為是“人力資本理論”之父的是西奧多舒爾次8 .影響公共生產(chǎn)力水平的第一要

2、素是公共部門(mén)的人力資源。9 .現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國(guó)。10 .首先提出政治與行政二分論的人是伍德羅威爾遜。11 .系統(tǒng)論證政治與行政二分論的人是弗蘭克古德諾。12 .政府具有兩種天然的功能，一種是政治的功能，另一種是行政的功能。13 .在國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)類公務(wù)員實(shí)行的雇傭模式是永業(yè)制14 .規(guī)范公務(wù)員行為和管理者行為的重要方式是法治主義。15 .我國(guó)公務(wù)員管理的根本原則是黨管干部。16 .當(dāng)前，各國(guó)政府都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，發(fā)展國(guó)家治理能力之本是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)和使用。17 .在人力資源管理各部門(mén)中，起著組織發(fā)展專家作用的是培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)。18 . 一般初任公職人員以考任

3、方式獲得國(guó)家的作用。19 .人力資源戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)關(guān)注的首要環(huán)節(jié)是人力資源問(wèn)題。20 .人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度最高的問(wèn)題來(lái)源是人口因素的變化21 .人力資源戰(zhàn)略制定的分析性方法是以問(wèn)題為焦點(diǎn)。22 .戰(zhàn)略管理者首先考慮解決的問(wèn)題是坐鴨類問(wèn)題。23 .通常作用SWOT型的補(bǔ)充，旨在使戰(zhàn)略的制定更加靈活，更能應(yīng)對(duì)新問(wèn)題的方法是問(wèn)題管理法。24 .學(xué)校招募只能在固定時(shí)間內(nèi)進(jìn)行總招募，不能臨時(shí)錄用.25 .非引導(dǎo)式面試面試是指人員依自己興趣所至，隨意向應(yīng)聘人員提出問(wèn)題。26 .公務(wù)員任用形式的是選任制、委任制、考任制27 .聘任制的最大優(yōu)點(diǎn)是彈性化。28 .品位分類是以國(guó)家公共部門(mén)工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)

4、的人員分類管理理制度29 .以事為中心的分類體系是職位分類分類類制度 ？30 .公務(wù)員職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層次在廳局級(jí)以下設(shè)置.31 . 1923年的美國(guó)職位分類法頒布，標(biāo)志著工作分析、職位評(píng)價(jià)制度在美國(guó)政府人事管理中得以廣泛使用.32 .面談法所收集到的信息容易失真。33 .問(wèn)卷法可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者身上收集到所需的資料34 .工作日志法可以檢驗(yàn)面談法等所收集的信息的真實(shí)程度？35 .因素比較法是在排列法基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評(píng)價(jià)方法。利用廣告進(jìn)行招募的缺點(diǎn)不是受眾范圍小。36 .績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度。37 .業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法是通過(guò)一個(gè)等級(jí)表

5、，根據(jù)所限定的因素來(lái)對(duì)員工進(jìn)行考核，對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。38 .以員工比較為基礎(chǔ)的績(jī)效考核方法的有交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)迫分布法。39 .職業(yè)發(fā)展是施恩教授最先提出來(lái)。40 .感情豐富，理想主義，富于想象力，易沖動(dòng)屬于藝術(shù)型人格。41 .真誠(chéng)坦率,講求實(shí)利屬于現(xiàn)實(shí)主義型人格。42 .傾向于選擇特定技術(shù)或功能領(lǐng)域的職業(yè)，不愿意從事一般管理職業(yè)的人具有技術(shù)或功能型職業(yè)錨特征。43 .具有安全型職業(yè)錨特征的人傾向于選擇具有穩(wěn)定性和工作保障性，并有可靠的經(jīng)濟(jì)收入的職業(yè)。44 .工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施.45 .高等院校、管理干部學(xué)院是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的

6、教育機(jī)構(gòu)。47 .案例分析法是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)方法.48 .案例教學(xué)法的難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)是案例的編寫(xiě)。49 .管理人才的培養(yǎng)常常借助于角色扮演法，這種方法是培訓(xùn)的有效方法之一.50 .在正常的薪酬制度下，薪酬的核心組成部分是貨幣報(bào)酬。51 .職等薪酬制是西方職位分類國(guó)家實(shí)行的政府員工薪酬制度，以美國(guó)為代表.52 .級(jí)別工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的實(shí)績(jī)和資歷.53 .計(jì)時(shí)薪酬制是按工作人員的實(shí)際工作時(shí)間計(jì)付薪酬的一種薪酬形式.54 .依據(jù)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，以利潤(rùn)或收入的必定比例作為員工獎(jiǎng)金的發(fā)放額度的是固定比例法。55 .津貼一般在標(biāo)準(zhǔn)工資的10%-40%S度內(nèi)浮動(dòng).56

7、.保險(xiǎn)是一種補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)損失，從而減輕損失程度的經(jīng)濟(jì)方法.57 .全面質(zhì)量管理最早是愛(ài)德華斯戴明提出來(lái)。在傳統(tǒng)意義上，公共組織最重要的組成部分是國(guó)家各級(jí)立法機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)行政機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)司法機(jī)關(guān)、國(guó)家各級(jí)檢察機(jī)關(guān)。58 .從整體上講，公共部門(mén)人力資源管理包括宏觀管理和微觀管理。59 .從一個(gè)公共部門(mén)內(nèi)人力資源管理的流程或一個(gè)員工職業(yè)生涯發(fā)展歷程上講，人力資源管理承擔(dān)著的職能有員工“入口”管理、員工在職管理、員 工“出口”管理。60 .人力資源管理的環(huán)境最關(guān)鍵的是組織選拔人和使用人的標(biāo)準(zhǔn)、組織員工個(gè)人作用的評(píng)價(jià)方式、組織處理人事管理事務(wù)的立場(chǎng)。61 .羅納德克林格勒和約翰納爾班迪認(rèn)為，針對(duì)人事管理

8、的主要機(jī)制，公共部門(mén)人力資源管理的主要職能有人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力 資源開(kāi)發(fā)、人力資源培訓(xùn)。62 .建構(gòu)國(guó)家公務(wù)員制度關(guān)鍵的理論基石是政治與行政二分論和行政管理的職業(yè)主義傾向。63 .在西方國(guó)家公務(wù)員制度中，按照官員與執(zhí)政黨的關(guān)系 、官員進(jìn)入公職系統(tǒng)和作用的方式等因素，將公職官員劃分為政務(wù)官、業(yè)務(wù)官。64 .國(guó)家公務(wù)員制度的基本襦神右功績(jī)主義的襦神、法治主義的襦神、人才主義的襦神、市場(chǎng)主義的稽神、競(jìng)爭(zhēng)主義的襦林、分權(quán)主義的精神。65 .國(guó)家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制、更新機(jī)制、保障機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制66 .在與直線管理者的分工中，人力資源管理部門(mén)擔(dān)任的角色有指導(dǎo)者、評(píng)價(jià)者、

9、咨詢者、服務(wù)者67 .常規(guī)的人力資源管理部門(mén)包括招募與作用部/培訓(xùn)與發(fā)展部門(mén)和績(jī)效考核部門(mén)、薪酬與福利部門(mén)、勞動(dòng)關(guān)系部門(mén)。68 .人力資源管理從業(yè)的人員基本知能要求包括技術(shù)、組織經(jīng)營(yíng)、人際關(guān)系、知識(shí) 。69 .公務(wù)職務(wù)產(chǎn)生的類型有選任和委任、考任、調(diào)任、聘任。70 .根據(jù)公職人員沒(méi)有履行法定義務(wù)的程度，相應(yīng)承擔(dān)著法律的或行政的責(zé)任有身份處分、行政處分、行政賠償責(zé)任、刑事責(zé)任。71 .除人力資源管理外，內(nèi)部管理包括組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程控制、財(cái)務(wù)管理、營(yíng)銷管理 、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人因素。72 .依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可分為分析性方法、以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法、以組織為焦點(diǎn)的概念性方法。

10、73 .人力資源戰(zhàn)略制定的以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法，依據(jù)側(cè)重點(diǎn)不同，又可分為行業(yè)分析法、利益相關(guān)者回應(yīng)法、解釋性方法。74 .人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施需要組織宏觀條件的支持，最關(guān)鍵的是支持來(lái)自于政策支持和資源配置。.屬于人員分類制度選擇的原則文化原則、傳統(tǒng)原則、組織需求原則。75 .工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容的有工作認(rèn)定、工作摘要、工作關(guān)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件。76 .能力測(cè)試可以分為普通能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試、成就測(cè)試。77 .行為模擬測(cè)試的方式有文件筐處理、分析模擬、面談模擬。78 .國(guó)家公務(wù)員的考試必須遵循公開(kāi)原則、平等原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、擇優(yōu)原則。79 .績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作能力、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度。8

11、0 .平衡記分卡的基本程序說(shuō)明愿景-溝通-業(yè)務(wù)規(guī)劃-反饋與學(xué)習(xí)。81 .個(gè)人職業(yè)生涯包括職業(yè)生涯意識(shí)、自我評(píng)價(jià)、實(shí)際檢驗(yàn)、職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃。82 .工作擴(kuò)大化、工作豐富化和工作輪換可以增強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì).83 .在我國(guó)，公共部門(mén)人力資源交流調(diào)配的方式有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、崗位輪換。84 .薪酬的作用主要體現(xiàn)在補(bǔ)償作用、激勵(lì)作用、調(diào)節(jié)作用。85 .激勵(lì)薪酬可以分為個(gè)人激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、組織整體激勵(lì)。86 .依據(jù)資金籌措的方式不同，世界各國(guó)的養(yǎng)老保險(xiǎn)大體可分國(guó)家統(tǒng)籌、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄、投保資助。87 .現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度又稱現(xiàn)代文官制度，出現(xiàn)于19世紀(jì)中葉的英國(guó)。88 .政府具有兩種天然的功能，即

12、政治的功能和行政的功能。89 .公務(wù)員制度的根本原則是功績(jī)制。90 .我國(guó)全面改革國(guó)家干部人事管理制度是從 1984年開(kāi)始的。91 .發(fā)展工作生活質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)今人力資源管理的重要價(jià)值和政策導(dǎo)向。92 .美國(guó)烏里奇教授從縱向未來(lái)/戰(zhàn)略導(dǎo)向與日常/操作導(dǎo)向和橫向的過(guò)程與人員兩個(gè)維度，描述了當(dāng)代人力資源管理部門(mén)和管理者的角色定位。93 .國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理中法律關(guān)系主體的雙方，一方是公共部門(mén)及其人事主管機(jī)構(gòu)，另一方是公職人員。94 .每個(gè)國(guó)家公職人員都具有雙重的身份，即“公民”和“公職人員” 。95 .確認(rèn)公職人員行為的關(guān)鍵是明確區(qū)分公職人員的公務(wù)行為和個(gè)人行為。96 .公職人員經(jīng)濟(jì)權(quán)利實(shí)現(xiàn)的

13、原則是按勞分配 /同工同酬。97 .設(shè)計(jì)學(xué)派理論的核心內(nèi)容是 SWOT析模型。98 .戰(zhàn)略管理過(guò)程包括三個(gè)階段，即戰(zhàn)略制定/戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略評(píng)價(jià)。99 .在我國(guó)，黨的干部政策是影響公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略的最重要的因素。100 .由組織高層人員發(fā)起的人力資源戰(zhàn)略，其成敗的關(guān)鍵是中低層人員對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)同度。101 .政策模型方法是指運(yùn)用SWO模型對(duì)組織內(nèi)外因素進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上制定適應(yīng)環(huán)境的人力資源戰(zhàn)略。102 .公務(wù)員職務(wù)可以分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù).103 .面談法有三種形式：個(gè)別員工面談法、集體面談法、主管領(lǐng)導(dǎo)面談法 .104 .工作說(shuō)明書(shū)是描寫(xiě)某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書(shū)面

14、文本105 .排列法是將組織內(nèi)所有職位按責(zé)任輕重、復(fù)雜程度等因素，由高到低排列出來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法.106 .人員的供給分為內(nèi)部供給和外部供給.107 .筆試是最古老、最基本的人員甄選方法.108 .依據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序：發(fā)布招考公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用109 .依據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循下列程序：發(fā)布招考公告、資格審查、公開(kāi)考試、嚴(yán)格考察、錄用公示、審批錄用、試用110 .考任制，是指通過(guò)公開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)性考試來(lái)甄選、任用人員的用形式 .111 .績(jī)效考核的目的有兩類：一是維持和發(fā)展組織，另一類是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行管理

15、.112 .公務(wù)員法規(guī)定，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作成績(jī)圖解式考核法是運(yùn)用最為普遍的績(jī)效考核技術(shù)113 . “360度考核法”又稱為“全方位全視角考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用.114 .初任培訓(xùn)一般采取兩種方式，一種是工作實(shí)習(xí)，一種是集中進(jìn)行理論、業(yè)務(wù)培訓(xùn).115 .公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況116 .公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)需求分析的三大基本要素是個(gè)人培訓(xùn)需求情況、組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況117 .以人格素質(zhì)為中心的培訓(xùn)方法，主要是人格拓展訓(xùn)練.118 .同

16、案例法的重點(diǎn)一樣，角色扮演法的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)和創(chuàng)造角色.119 .內(nèi)在薪酬是員工工作或任務(wù)的內(nèi)在激勵(lì).120 .職務(wù)工資主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小.121 .激勵(lì)薪酬是出于激勵(lì)目的而設(shè)立的薪酬，也稱活薪酬.122 .提高分享計(jì)劃是依據(jù) 勞動(dòng)時(shí)間比率來(lái)衡量生產(chǎn)力水平高低，進(jìn)而確定團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì).123 .凡是有關(guān)改善員工生活質(zhì)量的公益性事業(yè)和所采取的措施都可稱為124 .尼基海斯認(rèn)為團(tuán)隊(duì)可以分為生產(chǎn)/服務(wù)型、行動(dòng)/談判型、項(xiàng)目/開(kāi)發(fā)型、建議/顧問(wèn)型四類. 二、名詞解釋1 .人力資源：指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，所有具有勞動(dòng)能力的人口總和，它既包括現(xiàn)有在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力人口，也包括即將進(jìn)入生產(chǎn)過(guò)程的潛在

17、的勞動(dòng)人口和暫時(shí)失去工作職位但仍有勞動(dòng)能力的失業(yè)或待業(yè)人口等。2 .現(xiàn)代人力資源管理：指國(guó)家和各種組織為開(kāi)發(fā)和促進(jìn)本國(guó)、本組織人力資源的發(fā)展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、 成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策活動(dòng)3 .公共部門(mén)：指在社會(huì)生活中相對(duì)于私營(yíng)部門(mén)而存在的，指在提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，以謀求公共利益和普通福祉的一套組織體系。5 .公共生產(chǎn)力：公共部門(mén)投入與產(chǎn)出之間的數(shù)量和成效之比。6 .國(guó)家公務(wù)員制度：指一國(guó)公共組織依靠立法和規(guī)章規(guī)制的手段，以功績(jī)?yōu)橹行脑瓌t，以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)，通過(guò)專門(mén)的人事管理4 .公共部門(mén)人力資源

18、管理：公共部門(mén)中各類公共組織依據(jù)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的目標(biāo)，對(duì)其所屬的人力資源開(kāi)展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、 開(kāi)發(fā)培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬設(shè)計(jì)管理、法定權(quán)利保障等多項(xiàng)管理活動(dòng)和過(guò)程總和。機(jī)構(gòu)，對(duì)規(guī)定范圍內(nèi)的公務(wù)員的獲得、任用、晉升、工作福利、考核激勵(lì)、紀(jì)律懲戒等方面進(jìn)行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度7 .廣義的公共部門(mén)人力資源管理的法律體系：指有關(guān)公共部門(mén)人力資源管理事務(wù)的，由法律制度、法律原則、法律規(guī)定等因素構(gòu)成的總體法律框架8 .狹義的公共部門(mén)人力資源管理的法律體系：指公共部門(mén)人力資源管理的法律體系可以視為由國(guó)家和政府組織制定、頒布并執(zhí)行的，有關(guān)公共部門(mén)公 職人員管理制度和規(guī)則

19、的一系列法律、法規(guī)、規(guī)章等法律文件和規(guī)范總和9 .公務(wù)職務(wù)關(guān)系：是公職人員基于他的公務(wù)職務(wù)而與國(guó)家構(gòu)成的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，它是使公民成為一個(gè)公職人員的法律基礎(chǔ)。10.SWO份橋模型：逋過(guò)組織內(nèi)部和外部環(huán)境白認(rèn)識(shí)和分橋，了解用身而優(yōu)切（ strength ）和劣勢(shì)（weakness）,適時(shí)把握組織的機(jī)會(huì)（opporuMty 規(guī)避組織面臨的威脅（thrends ）從而得到發(fā)展的策略。11 .人力資源戰(zhàn)略管理：是一系列旨在提供可持續(xù)人力資源能力的獨(dú)特的、有價(jià)值的人力資源定位活動(dòng)的過(guò)程。12 .公共部門(mén)的人員分類：指根據(jù)公共部門(mén)內(nèi)公職人員的主體性質(zhì)，如資歷和學(xué)歷，或根據(jù)工作職位的相關(guān)因素，如工作性質(zhì)。責(zé)

20、任輕重、資歷條件及 工作環(huán)境等因素，將人員或職位分門(mén)別類，設(shè)定等級(jí)，形成一定官職序列的基本管理制度，其目的是為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供相應(yīng)的管理依據(jù)。13 .職位評(píng)價(jià)：也稱工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析基礎(chǔ)上，通過(guò)專門(mén)的技術(shù)和程序，對(duì)職位進(jìn)行系統(tǒng)的比較，從而確定職位在組織中的相對(duì)價(jià)值或次序的 過(guò)程。14 .人員的招募與甄選：公共部門(mén)人員招募是指公共組織在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，依靠人力資源供需信息，通過(guò)一定渠道和手段吸引并獲取求職者 補(bǔ)充組織空缺職位的活動(dòng)和過(guò)程，這是人力資源管理的“入口”環(huán)節(jié)。公共部門(mén)人員甄選是指公共組織通過(guò)一定的認(rèn)識(shí)測(cè)評(píng)手段，從應(yīng)聘候選人中擇 優(yōu)挑選出符合組織職位工作性質(zhì)，具備職位

21、所需的知識(shí)、能力、技能要求，勝任工作職責(zé)和任務(wù)要求的人員過(guò)程。15 .壓力面試：考官提出一系列直率的，甚至不禮貌的問(wèn)題，使應(yīng)考者處于壓力之下，或處于不愉快甚至尷尬的環(huán)境之下，通過(guò)觀察應(yīng)考者此時(shí)的行 為反應(yīng)，評(píng)判求職者的知識(shí)水平。壓力承受能力、應(yīng)變能力和創(chuàng)造能力。16 .評(píng)價(jià)中心：指將應(yīng)聘者集中起來(lái)，采用多種評(píng)價(jià)方法進(jìn)行集體評(píng)價(jià)，然后從中甄選出合格的人員過(guò)程。17 .刻板印象誤差：刻板印象俗稱偏見(jiàn)，即將以往的經(jīng)驗(yàn)和觀念，不顧時(shí)間、空間的推移，帶到現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，在考核中，以固有的對(duì)人概念?；\統(tǒng)。僵化地判斷和評(píng)價(jià)他人。18 .光環(huán)效應(yīng)誤差+19 .職業(yè)生涯管理：指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，

22、通過(guò)咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終身職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)其對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識(shí)，以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。（20 .職業(yè)性向：指存在于個(gè)人心理和行為中的“人格傾向”，它在一定程度上形成了個(gè)人職業(yè)價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需求，從而使得個(gè)人具有比較明顯的適于 從事某一類職業(yè)、有助于其職業(yè)成功的傾向。21 .外在薪酬22 .職務(wù)薪酬制：以職務(wù)為中心要素來(lái)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度，即根據(jù)職務(wù)的工作特點(diǎn)與工作價(jià)值來(lái)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。三、簡(jiǎn)答1 .簡(jiǎn)述公共生產(chǎn)力的內(nèi)容.？答：首先，從字面的含義上，公共生產(chǎn)力意味著公共部門(mén)通過(guò)其應(yīng)有的活動(dòng)，對(duì)社會(huì)發(fā)展做出

23、貢獻(xiàn)的能力水平。其次，公 共生產(chǎn)力的結(jié)果導(dǎo)向。效率和效能是公共生產(chǎn)力的核心內(nèi)容和重要標(biāo)尺，是公共生產(chǎn)力的測(cè)量依據(jù)。再次，公共生產(chǎn)力的目標(biāo)導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力產(chǎn)出 的性質(zhì)并不像經(jīng)濟(jì)組織的生產(chǎn)力那樣，只通過(guò)經(jīng)濟(jì)性的指標(biāo)就能夠體現(xiàn)出來(lái)。最后，公共生產(chǎn)力的過(guò)程導(dǎo)向。公共生產(chǎn)力的提高不只是反映在生產(chǎn)的結(jié)果上，而是貫穿整個(gè)公共部門(mén)的全部活動(dòng)過(guò)程，貫穿于各種生產(chǎn)力要素的每個(gè)環(huán)節(jié)。（一 16）2 .公共部門(mén)人力資源管理承擔(dān)著怎樣的管理功能？答：識(shí)才、選才、用才、育才、留才3 .簡(jiǎn)述我國(guó)公務(wù)員制度的特征。答：1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則。2.公務(wù)人員要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，堅(jiān)持黨的基本路線，堅(jiān)持

24、執(zhí)行黨的路線、方針、政策。3.堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾碓瓌t。4.堅(jiān)持全心全意為人民服務(wù)的宗旨。5.建立了富有中國(guó)特色的公務(wù)員分類管理制度。（二48）簡(jiǎn)述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本精神。答：1.功績(jī)主義的精神2.法治主義的精神3.人才主義的精神4.市場(chǎng)主義和競(jìng)爭(zhēng)主義的精神 5.分權(quán)主義的精神。 （二 35）4 .簡(jiǎn)述行政管理職業(yè)化傾向?qū)ΜF(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度建立的理論意義。答：1.要求公職人員的招募和選用采取以客觀的資格條件為中心的擇優(yōu)錄取制度，按照公職人員的知識(shí)和技能水平獲取、發(fā)展行政管理者；2.公職人員的知識(shí)、能力、技能和由此產(chǎn)生的工作成績(jī)是其得以晉升并獲得職業(yè)發(fā)展的基本路徑；3.“去政治化”

25、和對(duì)職業(yè)精神的忠誠(chéng)應(yīng)是國(guó)家公職人員職業(yè)理論的基本要求；4.以專業(yè)化的工作分析和職位劃分體系，發(fā)揮公職人員的能力，達(dá)到人盡其才，應(yīng)該是公職人員基本制度設(shè)計(jì)基礎(chǔ)；5.發(fā)揮技術(shù)和管理專家在行政管理中的作用?？梢?jiàn)，行政管理的職業(yè)化傾向?yàn)楣珓?wù)員制度設(shè)定了一系列原則性要求。（二31）5 .當(dāng)今公共部門(mén)人力資源管理改革體現(xiàn)出哪些重要特征？答：1.壓縮、精簡(jiǎn)國(guó)家公務(wù)員數(shù)量是政府人事制度改革的先導(dǎo)和首先使用的改革措施，它構(gòu)成了一種國(guó)際性現(xiàn)象2.建立分權(quán)化、多樣化的人力資源管理模式，轉(zhuǎn)換人力資源管理部門(mén)的功能。3.形成以共同愿景和使命感構(gòu)建為平臺(tái)，以發(fā)展員工工作績(jī)效為中心，以維系和發(fā)展工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的公共部、1的

26、人力資源管理目標(biāo)。4.將人力資源管理過(guò)程的策略設(shè)計(jì)融入組織人力資源管理戰(zhàn)略管理體系。5.發(fā)展彈性化的人力資源雇傭關(guān)系形式。6.不斷開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)人力資源管理成為組織工作的重要活動(dòng)內(nèi)容，也成為員工終身事業(yè)和生活的一部分。7使用更為現(xiàn)代化的人力資源管理技術(shù)手段，以發(fā)展組織公平激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工績(jī)效水平。（三59/60）6 .當(dāng)代公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)的責(zé)任和角色是什么？答：在人力資源管理日益受到重視的今天，人力資源管理的功能逐漸從組織其他部門(mén)獨(dú)立出 來(lái)。當(dāng)代公共部門(mén)人力資源管理部門(mén)和管理者的責(zé)任和角色是，1.戰(zhàn)略規(guī)劃、人是政策的制定者；2.組織變革和創(chuàng)新的推動(dòng)者；3.人事管理的專家和研究者；4.促進(jìn)

27、組織業(yè)務(wù)完成的服務(wù)；5.組織員工的激勵(lì)著；6.資源使用中的協(xié)調(diào)、監(jiān)控、和評(píng)價(jià)者。（三70/71）7 .目前，公職人員個(gè)人行為和公務(wù)行為的劃分標(biāo)準(zhǔn)主要有哪些？答：1.公職人員的行為以所屬單位名義做出的，屬于公務(wù)行為；以個(gè)人行為做出的，屬于個(gè)人行為。2.公職人員的行為時(shí)在其自己職責(zé)范圍內(nèi)做出的，屬于公務(wù)行為；如果超出了其職責(zé)范圍，必須結(jié)合標(biāo)志（1）和標(biāo)志（2）綜合認(rèn)定。3.公職人員的行為如果是執(zhí)行公共職責(zé)的命令和委托，不管公共職責(zé)的命令和委托是否越權(quán)，一概屬于公務(wù)行為。（四85）8 .涉及公職人員言論自由問(wèn)題時(shí)，在哪些情況下，公共組織可以合法地“剝奪”公職人員的言論自由？答：1.關(guān)系到公共組織保密

28、的需要 2.影響和妨害組織正常的工作績(jī)效3.使公共組織的信任度受到了嚴(yán)重?fù)p害 4.由于公職人員所處的地位，其言論影響了公民言論的表達(dá) 5.影響了個(gè)人應(yīng)承擔(dān)的公共 責(zé)任6.毫無(wú)顧忌表達(dá)對(duì)公共事務(wù)和政治事務(wù)的見(jiàn)解等。 （四87）9 .公職人員的基本權(quán)利有哪些？答：身份保障權(quán)、執(zhí)行公務(wù)應(yīng)有的職務(wù)權(quán)力和工作條件、政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)權(quán)利、救濟(jì)權(quán)利和監(jiān)督權(quán)利、其他法定權(quán)利。（四 91）10 .戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？答：依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點(diǎn)不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾種：1.分析性方法2.以參與者為焦點(diǎn)的概念性方法3.以組織為焦點(diǎn)的概念方法。五12511 .簡(jiǎn)述品位分類的特征.答1.品位分類是以“人”為

29、中心的分類體系 2.分類和分類相互交織3.品位分類強(qiáng)調(diào)公務(wù)人員的綜合管理能力 4.官位和等級(jí) 職位可以分離5.品位分類在等級(jí)觀念比較深厚的國(guó)家較為盛行。（七,159）12 .簡(jiǎn)述工作分析的程序？答：1.確定收集相關(guān)信息的類型2.確定工作分析信息的來(lái)源3.確定收集信息的方法和手段。（六,134）13 .簡(jiǎn)述因素比較法的評(píng)價(jià)程序.答：1確定標(biāo)桿職位2.選擇比較因素3.編制因素比較尺度表4.進(jìn)行職位比較（六,144）14 .組織人員需求的因素有哪些方面？答：1.整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境2.政治壓力3.科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步4.組織政策（八章,169）15 .改進(jìn)式考核指標(biāo)體系的特點(diǎn).答：1.繼承傳統(tǒng)個(gè)人特質(zhì)考核的優(yōu)勢(shì)，

30、仍將其內(nèi)容作為評(píng)估指標(biāo)體系的組成部分。2.改進(jìn)后的指標(biāo)以測(cè)量員工與工作相關(guān)的各種行為結(jié)果為中心。3.為體現(xiàn)功績(jī)制的精神。4.將員工的個(gè)人呢考核與組織目標(biāo)管理結(jié)合在一起。（九,195）16 .績(jī)效考核的基本流程.（九,210）17 .部門(mén)職業(yè)發(fā)展管理的意義？答1.公共部門(mén)參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程，是開(kāi)發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理理念的具體體現(xiàn)，它強(qiáng)化了 公共部門(mén)的培訓(xùn)目標(biāo)。2.公共部門(mén)參與公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，有助于使公職人員在組織環(huán)境中，明確地認(rèn)識(shí)到自身的角色和努力的方向，不斷 發(fā)展自己，提高自身的成就感 3.將公職人員職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃于人力資源規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，有助于人力資源的合理

31、使用和合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳 組合，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，使公職人員個(gè)人呢獲得事業(yè)白成就感，最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面4.在公共部門(mén)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃與人力資源管理活動(dòng)的相互匹配過(guò)程中，組織與個(gè)人不斷調(diào)整各自的價(jià)值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團(tuán)結(jié)的組織氣氛。（十,223） , 工”一18 .職業(yè)生涯的重要發(fā)展階段。答：1.成長(zhǎng)探索階段2.進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域的早期職業(yè)確立階段 3.職業(yè)發(fā)展中的持續(xù)階段4.衰退和離職階段2（十,226） 19.施恩的五種職業(yè)錨.答：1.技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨4.自主與獨(dú)立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨（十,23

32、0）20 .公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)方法的類型.答：.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)屬于在職教育，培訓(xùn)形式具有較強(qiáng)的彈性，類型對(duì)種多樣。 1.初任培訓(xùn)2.在職培 訓(xùn)3.晉升培訓(xùn)4.專門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)（H一 ,265）21 .使講授收到較好的效果，教師應(yīng)遵循哪些原則？答：選擇合適的內(nèi)容和對(duì)象進(jìn)行講授，如對(duì)于系統(tǒng)知識(shí)和理論體系的培養(yǎng)，課程講授法的優(yōu)勢(shì)就是 其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采取靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸式，可以以多種多樣形式吸引學(xué)員參與教學(xué)過(guò)程3.講授者本身在教學(xué)時(shí)應(yīng)做充分的準(zhǔn)備，根據(jù)事先準(zhǔn)備的要點(diǎn)提示講授，不要照本宣科。5.可以通過(guò)改變教師布置提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和效率。（十一,26

33、6）22 .簡(jiǎn)述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)評(píng)估的類型.答：1.培訓(xùn)總體評(píng)估2.受訓(xùn)者反映評(píng)估3.受訓(xùn)者知識(shí)、技能學(xué)習(xí)成果評(píng)估 4.工作表現(xiàn)的評(píng)估5.組織績(jī)效 的評(píng)估 6（ H一 ,272）23 .公共部門(mén)薪酬的基本原則.答：1.與組織戰(zhàn)略一致原則2.按勞付酬原則3.比較平衡原則4.同工同酬原則5.公開(kāi)原則6.定期增薪原則7.物價(jià)補(bǔ)償 原則8.法律保障原則（十二,281）四、論述1 .試析人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力提高的意義。答：人力資源管理與發(fā)展對(duì)促進(jìn)公共生產(chǎn)力方面具有舉足輕重的意義。這取決于人力資源 管理的能動(dòng)性與資本性。有學(xué)者十分形象地稱：公共部門(mén)人力資源管理與發(fā)展是公共生產(chǎn)力增長(zhǎng)的“活

34、水源頭”。（1）公共部門(mén)的人力資源是促進(jìn)公共生產(chǎn)力發(fā)展的第一要素（2）公共生產(chǎn)力目標(biāo)確定了公共部門(mén)人力資源管理與發(fā)展的方向（3）公共部門(mén)人力資源的品的素質(zhì)、行為能力與行為規(guī)范構(gòu)成了公共生產(chǎn)力水平提高的基礎(chǔ)、條件和手段（4）公共部門(mén)人力資源管理本身的投入一產(chǎn)出效益也是直接反映組織生產(chǎn)力水平的重要內(nèi)容之一（5）公共部門(mén)人力資源的不斷開(kāi)發(fā)時(shí)公共生產(chǎn)力水平持續(xù)提高的源泉（6）公共部門(mén)人力資源自身的發(fā)展本身也是組織生產(chǎn)力提高的目的。（一 1517）2 .試述現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的基本特征。答：1終身的常任制取向構(gòu)成了國(guó)家公務(wù)員的基本任職模式 .2.依照法律。規(guī)章的規(guī)范形式對(duì)國(guó)家公務(wù)員系統(tǒng) 進(jìn)行管理3以能力和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為本位的功績(jī)制原則，貫穿于整個(gè)國(guó)家公務(wù)員的體系中.4.奉行“價(jià)值中立”或“政治中立”的職業(yè)道德準(zhǔn)則.5.政務(wù)官與業(yè)務(wù)官分途而治6建立有專門(mén)的公務(wù)員管理機(jī)制.7.公務(wù)員法定權(quán)利和義務(wù)的平衡.8.力圖發(fā)展公平、客觀的公務(wù)員能力和績(jī)效的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（二31） 3.試述當(dāng)今公共部門(mén)人力資源管理變革的價(jià)值與主要方向。答