公司績效考核制度范本

1、績效考核制度第1章總則第1條考核目的1、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。2、評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。第 2 條 本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎金的重要依據(jù)。第3條考核對象本考核制度適用于公司所有正式聘用員工，包括勞務派遣員工。第4條考核原則1、考核者在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌完全憑主觀或武斷猜想。2、只對員工在考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為作出評價。3、考核要客觀地反映員工

2、的實際工作情況，避免因光環(huán)效應、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。4、考核者與被考核者在績效考核過程中需要進行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準確、合理。5、考核者應及時將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時應當就考核結(jié)果進行說明解釋。6、考核中包括同事、上級的評價，不可避免有一定的主觀因素。這是考核應有之義，被考核者，應予接受。第5條考核周期1、季度考核。對員工當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月份的日日，遇節(jié)假日順延。2、年度考核。對員工當年的工作績效進行考核，考核時間為下年度的1月15日至 2 月 15 日，遇節(jié)假日順延。3、年度考核得分季度考核得分平均值×60%年末考核得分×

3、40%。第6條考核職責1、人力資源部（ 1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。（ 2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標及考核標準體系。（ 3）對各部門考核負責人進行崗位考核培訓和輔導。（ 4）定期組織實施、推進企業(yè)的績效考核工作。（ 5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。（ 6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。（ 7）負責績效考核結(jié)果的應用管理。2、各部門負責人（ 1）確定本部門員工的考核指標、標準及權(quán)重。（ 2）協(xié)助被考核者制定個人績效目標。（ 3）考核實施過程中，與被考核者進行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。（ 4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實依據(jù)。（ 5）

4、考核評價被考核者的工作績效。（ 6）與被考核者進行績效溝通，提出績效改進建議，共同制訂績效改進計劃。第 2 章 績效考核內(nèi)容第 7 條 經(jīng)理級（含）以上人員考核內(nèi)容公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標體系包括以下四個方面（不同的考核崗位應選取不同的指標組合和權(quán)重）。1、財務指標：公司考核期的收入和利潤目標完成情況。2、客戶指標：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護相關指標的完成情況。3、內(nèi)部過程指標：部門或崗位的考核期重點工作的完成情況。4、學習成長指標：部門或崗位業(yè)務能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第 8 條 經(jīng)理級以下員工考核內(nèi)容公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標體系包括以下三個方面。1、工作業(yè)績：本職

5、工作的完成情況。從工作效率、工作任務、工作效益等方面進行衡量。2、工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面進行考核。3、工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價與行為傾向。從工作的認真程度、努力程度、責任心、主動性等方面進行衡量。第 9 條 績效考核指標確定1、對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標進行層層分解，確定企業(yè)內(nèi)各級組織、部門的整體目標。2、根據(jù)部門整體目標，確定分解到崗位的工作目標，并選取46 個指標作為考核指標，同時根據(jù)重要程度確定各指標的權(quán)重。3、確定各項考核指標的衡量標準或評分標準。第 3 章績效考核實施第 10 條 下列人員不得參加年度考核。1、入職未滿半年者

6、。2、停薪留職及復職未達半年者。3、已應征入伍者。4、曾受留職察看處分者。5、中途離職者。第 11 條 失去參加年度考核資格的人員，仍應填具考勤及獎懲資料備查，但應注明“不參加考核”字樣及原因。第 12 條 考核者培訓人力資源部負責對各部門考核者實施考核指導和培訓，使其掌握績效考核相關技能，熟悉考核各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第 13 條 考核實施程序1、公司人力資源部安排相關人員在考核期之前，向各部門考核負責人發(fā)放“××崗位績效考核表”。2、考核期結(jié)束后的第個工作日，各部門考核負責人提交“××崗位績效考核表”。3

7、、考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將“××崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進行確認。4、被考核者如有異議，由考核者進行再確認，確認工作必須在考核期結(jié)束后的第個工作日完成。5、考核期結(jié)束后的第個工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報總經(jīng)理處和財務部備份，財務部依據(jù)公司相關規(guī)定進行薪金發(fā)放。6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后在下個考核周期執(zhí)行。第 14 條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動機、影響力等報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級及獎勵，并記入考績記錄。1、對本企業(yè)業(yè)務或技術有特殊貢獻，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。2、遇有特殊危急事故，冒險搶

8、救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。3、對于危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設備的意圖，能防患于未然，并妥為防護消滅，因而避免損害的。第 15 條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。1、行為不檢、屢教不改或破壞紀律情節(jié)嚴重的。2、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護失時，導致本企業(yè)蒙受重大損失的。3、對可預見的災害疏于覺察或臨時急救措施失當，導致本企業(yè)遭受不必要的損失的。4、覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報，因而耽誤時機致本企業(yè)遭受損失的。第 16 條 考核等級劃分考核結(jié)果共分為A 級、 B 級、 C 級、 D級、 E 級五等，具體劃分標準如

9、下。A 等： 85 分以上，年度考績在85 分以上。B 等： 80 85 分，年度考績在80 分以上。C等： 70 79 分，年度考績在70 分以上。D等： 60 69 分，年度考績在60 分以上。E 等： 59 分以下，年度考績未滿60 分。第 17 條 年度內(nèi)曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應依下列規(guī)定增減分數(shù)。1、記大功 1 次加 10 分，記功 1 次加 5 分，嘉獎 1 次加 2 分。2、記大過 1 次減 10 分，記過 1 次減 5 分，申誡 1 次減 2 分。第 18 條 有下列情形之一者，其考績不得列為A 等。1、曾受任何一種懲戒。2、遲到或早退累計扣分10 分以上者。3、請假超過

10、限定日數(shù)者。4、曠工 1 天以上者。第 19 條 有下列情形之一者，其考核不得列入1、在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。2、遲到或早退累計20 次以上者。A 等至C 等。3、曠工兩日以上者。第 20 條 考核等級分配A 級占被考核者總數(shù)的5%，B 級占被考核者總數(shù)的70%，C級占被考核者總數(shù)的20%， E 級占被考核者總數(shù)的5%。第 21 條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做硬性規(guī)定，但A 級和 E 級的比例均不得超過5%。第 22 條 考核周期內(nèi)有下列情形之一的，將直接視為不勝任工作，考核結(jié)果按 E 級處理：1、出現(xiàn)重大工作失誤，導致客戶投訴的；2、同類工作失誤，三次以上出現(xiàn)的；3、本職范圍內(nèi)

11、的工作，經(jīng)上級特別要求、催促后，仍無法按期完成的；4、其它明顯違反崗位職責要求的。第 4 章 考核結(jié)果運用第 23 條 員工工資級別調(diào)整1、對于年度績效考核為 A 級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。2、對于連續(xù) 2 次年度績效考核達到 B 級標準的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。3、對于連續(xù) 3 次年度績效考核為 C 級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。4、對于年度績效考核為 E 級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。5、考核結(jié)果為 E 級時，視為員工不勝任該崗位工作，公司有權(quán)調(diào)整其崗位或?qū)ζ渑嘤?。如要培訓或調(diào)崗后仍不勝任工作或考核結(jié)果仍然為E 的，公司將依據(jù)勞動合同法第40 條第 2 項解除勞動合同。第 24 條 員工崗位調(diào)整1、員工晉升。年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳 級的員工，人力資源部根據(jù)公司當時的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報公司管理層。2、工