員工績(jī)效考核方案范本1

1、員工績(jī)效考核方案范本11、 目的1.1 為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案;2、適用范圍2.1 生產(chǎn)部所有車間員工 ( 試用期后 );3、本考核方案3.1 分為 5 部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為 ;3.2 以扣分考核為基本形式， 扣分與績(jī)效考核工資掛鉤。 每日考核一次，每月匯總評(píng)比一次，考核績(jī)效工資 ( 獎(jiǎng)金 ) 為 200 元，考核結(jié)果處理按照記分方案執(zhí)行;4、考核績(jī)效計(jì)分方案4.1 工作表現(xiàn) ( 扣分共 30 分、獎(jiǎng)勵(lì)共 5 分)上班遲到、早退扣3 分/ 次;工作不積極、做事拖拖拉拉扣5

2、 分/ 次( 例如車間安排的事情沒有在 規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成 );脫崗、離崗超過10 分鐘，扣 3 分/ 次;上班時(shí)間看報(bào)紙、 雜志、玩手機(jī)或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣3 分/次;在工作場(chǎng)所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣3 分/次;4.1.6不寫請(qǐng)假條，無故曠工扣 5 分/ 次;4.1.7對(duì)本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、 不保養(yǎng)扣3分/ 次;4.1.8做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣 5 分/ 次。4.1.9工作認(rèn)真仔細(xì)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎(jiǎng)5 分/次。4.2 工作技能 ( 扣分共 22 分、獎(jiǎng)勵(lì)共 10 分)4.2.1不按規(guī)定擺放物料扣 2 分/ 次;4.2.2對(duì)本崗位的設(shè)備不

3、熟悉扣 3 分/ 次;4.2.3公司和車間組織的培訓(xùn)考試不合格扣 4 分/ 次;4.2.4因操作失誤造成物料損失扣8分/次;4.2.5對(duì)本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;4.2.6熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應(yīng)技能的獎(jiǎng)5分/次。4.2.7生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng) 8S 做得好，工裝設(shè)備保養(yǎng)到位的獎(jiǎng) 5 分/ 次。4.3 執(zhí)行制度 ( 扣分共 33 分、獎(jiǎng)勵(lì)共 15 分)4.3.1不按操作方法操作， 違反工藝或自行更改工藝條件扣5 分/ 次;4.3.2存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣 2 分/ 次;4.3.3在生產(chǎn)區(qū)內(nèi) ( 包括各車間、廁所等 ) 吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣 5分/ 次;4.3.4在上班時(shí)

4、發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5 分/ 次; 酗酒的扣 7 分/ 次;4.3.5拒絕參加公司或車間組織的安全、 消防、環(huán)保等學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣 4分/次;4.3.6未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車間的扣5分/ 次;4.3.7對(duì)生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎(jiǎng)5分/次4.3.8對(duì)生產(chǎn)過程中檢舉某些崗位漏檢的獎(jiǎng) 5分/ 次。4.3.9參加公司或車間組織的相關(guān)培訓(xùn)考試優(yōu)秀(超過 90 分)的獎(jiǎng)5分/次4.4 敬業(yè)與合作 ( 共 77 分)物料浪費(fèi)未及時(shí)阻止扣4 分/ 次;本崗位作業(yè)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料( 或半成品 ) 轉(zhuǎn)入下一崗位 ( 未經(jīng)組長(zhǎng)和車間主管同意) 扣 5 分/ 次;不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指

5、揮扣8 分/ 次( 例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等 );4.4.4 本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣10 分/次;與同事之間打架、斗毆扣10 分/ 次;破壞、損壞廠房、機(jī)器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/ 次泄露公司機(jī)密、經(jīng)營機(jī)密扣10 分/ 次;無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣 10 分/ 次。4.5 日常行為 ( 共 38 分)上班衣著不整，不穿工作服扣3 分/ 次;( 沒有發(fā)服裝的除外)4.5.2故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣 4分/ 次;4.5.3未經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)同意就私自外出扣 3 分/ 次;4.5.4撕毀文件、檔案材料及 公告文件扣 5 分/

6、 次;4.5.5對(duì)同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10 分/ 次;4.5.6損公肥私、盜竊公司財(cái)物扣 10 分/ 次。4.5.7本崗位衛(wèi)生不干凈扣 3 分/ 次。5、績(jī)效工資 ( 獎(jiǎng)金 ) 處理辦法：5.1 員工請(qǐng)假 ( 事假 ) 超過 1 天，次數(shù)超過 1 次/ 月的無績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)。5.2 扣分在 10 分以內(nèi)者為合格 ;10 分以上按百分比扣發(fā)績(jī)效考核工資 (200 元就是 200 分; 扣 1 分就是扣 1 元錢 );5.3 按 200 分?jǐn)?shù)計(jì)算扣分在 80分以上的進(jìn)行淘汰 ( 無績(jī)效工資 ) 。5.4 每天的績(jī)效考核表、由部門主管統(tǒng)計(jì)后，每日上交副總核實(shí)，弄虛作假、不交或涂改

7、扣主管全分，無績(jī)效工資。5.5 員工績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)得分的就是嘉獎(jiǎng)(1 分就是 1 元錢 ) 。6、相關(guān)表單6.1 部門員工每日績(jī)效考核登記表員工績(jī)效考核方案范本2一、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制 .2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇 ( 含員工持股權(quán)重調(diào)整 ) 以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4、將

8、人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。三、考核原則1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù);2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則;3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四、適用對(duì)象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)( 分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核 ) 。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1、 試用期內(nèi) , 尚未轉(zhuǎn)正員工2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3、 兼職、特約人員五、各類考核時(shí)間排定表考核類

9、別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核 6月1日到5日6月5日到8日6 月15日年度考核 1 月 15日到 20日 1 月 21日到 23日 1 月 25日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注： 1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3、 考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。4、 年度考核是公司對(duì)全體( 正式 ) 員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高

10、”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。 人力資源部對(duì)員工考核有政策制 ( 續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容 ) 度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)( 由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成) 是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：考核對(duì)象初評(píng) ( 員工自評(píng)后 ) 匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí) 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

11、考核對(duì)象 初評(píng) ( 員工自評(píng)后 ) 匯總部門 復(fù)核職能總經(jīng)理 員工自評(píng) 人力資源部 主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員 直接主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定技術(shù)人員 技術(shù)主管評(píng) 分公司人事 間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管 ( 高于員工兩級(jí) ) 最后核定認(rèn)可。七、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人， 尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是 ( 員工 ) 分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。 公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為

12、三個(gè)層次， 總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表 ; 其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績(jī)、 工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類業(yè)績(jī)考核 約占 70% 50% 40% 能力考核 約占 15% 30% 30%態(tài)度考核約占 15% 20% 30%員工考核總得分 =業(yè)績(jī)分 +能力分 +態(tài)度分八、考核表1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類， 分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，

13、各類下面再細(xì)分成主管和非主管， 由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。 人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表， 各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整， 但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前， 不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評(píng)價(jià)1、 考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：等級(jí) 特優(yōu)秀優(yōu)秀 中等 有待提高急需提高考核總分 95 分以上 85 95 分 70-

14、84 分 50-69 分 50 分以下2、 考核等級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差( 暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等) ，考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門 ( 分公司 ) 比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門 ( 分公司 ) 員工總數(shù) 5% 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門 ( 分公司 ) 員工總數(shù) 15% 中等人數(shù)：占本部門 ( 分公司 ) 員工總數(shù) 65%有待提高人數(shù)：約占本部門 ( 分公司 ) 員工總數(shù) 10% 急需提高人數(shù)：約占本部門 ( 分公司 ) 員工總數(shù) 5%注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者， 必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十、考核程

15、序考核的一般操作程序：1、 員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2、 直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、 間接主管復(fù)核：間接主管 ( 高于員工二級(jí) ) 對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大, 甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1、 直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)1、 建議該員工主管與員工進(jìn)行

16、面談，并完成“績(jī)效面談表”2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十一、考核申訴1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào); 如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3、 考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十二、考核與獎(jiǎng)懲1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理中等員工：崗位津貼不作調(diào)整 . 有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工崗