人力資源開(kāi)發(fā)與管理練習(xí)題及標(biāo)準(zhǔn)答案

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理練習(xí)題及 答案作者:日期:人力資源開(kāi)發(fā)與管理練習(xí)題及答案一、單選題1、人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C ）A不可剝奪Tt的特征 B時(shí)代性特征 C時(shí)效性特征 D再生性特征2、人力資源管理的實(shí)質(zhì)就是（C ）A對(duì)組織白管理B對(duì)環(huán)境的管理C對(duì)人的管理D對(duì)物的管理3、勞動(dòng)者有目的地確定活動(dòng)的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為， 這是指人力資源的（B）A生物性特點(diǎn)B能動(dòng)性特點(diǎn)C再生性特點(diǎn)D增值性特點(diǎn)4、人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)為重點(diǎn)， 給員工更多的自主權(quán)，豐富的工作內(nèi)容，終 身雇傭，培訓(xùn)和長(zhǎng)期薪酬等的人力資源管理，稱為（ C）A產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式 B投資模式C投資

2、模式D高靈活性模式5、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B ）A德國(guó)B美國(guó)C中國(guó)D日本6、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（A ）A功工關(guān)系的協(xié)調(diào) B公平的就業(yè)機(jī)會(huì)C員工的參與D高度靈活的方式7、提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源保值增值的過(guò) 程，是指人力資源管理的（D ）A獲取功能B整合功能C保持功能D開(kāi)發(fā)功能 8、工作分析過(guò)程的核心部分是（C ）A準(zhǔn)備階段B收集信息階段C分析階段D運(yùn)用階段9、在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者直接接觸的是（ B ）A企業(yè)B企業(yè)的招聘人員 C企業(yè)的管理者 D員工10、在面試過(guò)程中，給申請(qǐng)者提出一種假定情況，請(qǐng)他們做出相應(yīng)的回答，這是 在進(jìn)行（C ）A非結(jié)構(gòu)化面

3、試B壓力面試C情境面試D行為描述面試11泰勒等倡導(dǎo)和科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)和時(shí)間動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，美中企業(yè)于第一次世 界大戰(zhàn)期間開(kāi)始實(shí)行（B）A泰勒制B工作分析制度C福利制度D薪酬體系12、資源的保持功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（D）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘C培訓(xùn)、工作指導(dǎo)D薪酬、考核制度13、管理評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重（ C ）A紙筆測(cè)試B面試C情景模擬D心理測(cè)量14.人力資源的獲取功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的（ B ）A人力資源規(guī)劃B工作分析、招聘錄用C工作設(shè)計(jì)D薪酬、考核制度15.20世紀(jì)20年代組織中人事部門(mén)的出現(xiàn)，誕生了第一種人力資源管理模式， 即（A ）A產(chǎn)業(yè)模式B參與模

4、式C投資模式D高靈活模式16、工作活動(dòng)中不能再分的最小單位是（B ）A任務(wù)B要素C職責(zé)D職務(wù)17、績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式， 這是指績(jī)效考核的（B ）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能C溝通的功能D監(jiān)視控制的功能18、人事管理部門(mén)的出現(xiàn)，得益于（ A ）A管理運(yùn)動(dòng)的興起 B泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)19、人力資源管理階段是以（C ）A工作為中心的管理 B人機(jī)關(guān)系為中心的管理C人為中心的管理D人與環(huán)境關(guān)系為中心的管理20、力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的（ A ）A基礎(chǔ)和起點(diǎn)B靈魂和核心C目標(biāo)和宗旨D控制和保障21、定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是

5、（D ）A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì) B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境22.人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具體規(guī)劃是指（C ）A晉升規(guī)劃B調(diào)配規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃23、德?tīng)柗品ǜm合于以下情境（C）A需要迅速做出決策時(shí)B技術(shù)不變的市場(chǎng)穩(wěn)定時(shí)C對(duì)未來(lái)技術(shù)人員需求的預(yù)測(cè)時(shí) D對(duì)一般員工需求的預(yù)測(cè)時(shí)24、績(jī)效管理重心在于（C ）A績(jī)效提升B績(jī)效總結(jié)C績(jī)效考核D績(jī)效反饋25、在員工績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)小王很有能力和發(fā)展?jié)摿?，但?jī)效不佳，應(yīng)對(duì)其采取 的管理方法是（D ）A淘汰出局B保留原位C考慮進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) D給予警告

6、和提供有針對(duì)性地發(fā)展支持26、人員招募決策過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是（ A）A擬定人員補(bǔ)充政策 B吸引足夠多的求職者C選擇適宜的招聘渠道D確定稱職的招募隊(duì)伍27、按照20世紀(jì)80年代末美國(guó)一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果顯示，經(jīng)理人員最有效的招 募渠道（B ）A獵頭公司B內(nèi)部晉升C校園招募D私人就業(yè)服務(wù)機(jī)28、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（ C ）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動(dòng)機(jī)D工作崗位29、世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是（A ）A比奈-西蒙量表B奧蒂斯獨(dú)立管理能力測(cè)驗(yàn)C韋克斯勒成人量表 D斯坦福-比奈量表30、管理評(píng)價(jià)中心是（D ）A 一個(gè)部門(mén)B 一個(gè)地點(diǎn)C 一種具體的工具 D 一套人員測(cè)評(píng)程

7、序31、績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效、個(gè)體績(jī)效等層面考慮，但其中根 基性的層面是（C ）A組織績(jī)效層面B部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效層面C個(gè)體績(jī)效層面D組織績(jī)效與部門(mén)（團(tuán)體）績(jī) 效層面32、績(jī)效考核為了評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式， 這是指績(jī)效考核的（B ）A管理方面的功能B員工發(fā)展的功能 C組住發(fā)展的功能 D監(jiān)視控制的功33、管理重心在于（A ）A績(jī)效提升B績(jī)效總結(jié)C績(jī)效考核D績(jī)效反饋34、由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬和客戶等，分別匿名對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，我 們稱之為（B ）A環(huán)形評(píng)價(jià)B360度反饋評(píng)價(jià)C立體評(píng)價(jià)D交替評(píng)價(jià)35、同一組織中相同職位的人所獲薪酬可比是指（ C

8、）A外部公平B內(nèi)部公平C員工公平D程序公平36、據(jù)工作性質(zhì)和預(yù)先設(shè)置的等級(jí)，把一個(gè)組織的工作崗位進(jìn)行分類(lèi)和分組 的工作評(píng)價(jià)方法是（B ）A工作評(píng)價(jià)法B工作分類(lèi)法C要素計(jì)點(diǎn)法D要素比較法37、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（ C ）A職業(yè)選擇B崗前培訓(xùn)C職業(yè)通道D退休計(jì)劃38、為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而需要的開(kāi)支是指（C ）A原始成本 B重制成本 C可控成本39、從性質(zhì)上講人員培訓(xùn)是一種（C）A常規(guī)教育B繼續(xù)教育C文化教育D間接成本D預(yù)科教育40、案例分析法的首創(chuàng)地是（A ）A哈佛大學(xué)B牛津大學(xué)C斯坦福大學(xué)D劍橋大學(xué)41.人們進(jìn)入25歲到44歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)

9、生涯發(fā)展階段的（C ）A成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段42、國(guó)規(guī)定男工人和男干部可享受退休待遇的年齡是（C）A 45歲B 50歲C 60歲D 65歲43、最終決定雇傭應(yīng)聘者并分配給他們職位的過(guò)程是指（ D ）A人員招募B人員甄選C人員測(cè)評(píng)D人員錄用44.一般來(lái)說(shuō)，選擇一個(gè)能夠完成（B ）工作任務(wù)的應(yīng)聘者比較現(xiàn)實(shí)。A 50% B 80% C 100% D 120%45、當(dāng)候選人在工作能力基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是（C）A工作質(zhì)量B工作數(shù)量C工作動(dòng)機(jī)D工作崗位46、狹義的員工福利是指（A ）A企業(yè)為滿足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入以外向企業(yè)員工及其家庭其員所 提供的待遇B企業(yè)

10、員工作為國(guó)家的合法公民，而享受政府的公共福利和公共福利C作為企業(yè)成員，享受企業(yè)的集體福利D員工為企業(yè)所付出的額外勞動(dòng)的報(bào)酬47、企業(yè)可以從員工賦稅的減少來(lái)著手規(guī)劃員工福利，此所謂（A）A薪資福利化B福利薪資化C合理避稅D偷稅逃稅48、人們對(duì)于人力資源的投資是一種（ D ）A消費(fèi)性投資B創(chuàng)業(yè)性投資C支出性投資D資本性投資49、當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)， 就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn) 略的類(lèi)型是（A ）A成本戰(zhàn)略B創(chuàng)新戰(zhàn)略C累積型戰(zhàn)略D效用型戰(zhàn)略50、考慮人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類(lèi)型， 企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，目 前最常用的實(shí)施方法（A ）A整體型B單向型C雙向型D獨(dú)立型51、不

11、需要到某一固定辦公室來(lái)統(tǒng)一辦公的成員，可稱為（ B ）A臨時(shí)工B遠(yuǎn)程職工C自由職業(yè)者D白領(lǐng)階層52、在組織人力資源管理活動(dòng)中，將大量的事務(wù)性活動(dòng)委托給組織外的專業(yè)服務(wù) 公司承擔(dān)，這叫人力資源管理事務(wù)性職能的（B）A遠(yuǎn)程管理B外包C租賃D臨時(shí)工作53、人力資源的戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)量重要的角色就是組織的（ A ）A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門(mén)54、人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這是指人力資源的（C）A不可剝奪Tt的特征 B時(shí)代性特征 C時(shí)效性特征 D再生性特征55、人力資源管理的投資模式主要關(guān)注的是（ B ）A勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)B公平的就業(yè)機(jī)會(huì) C員工的參與D高度靈

12、活的方式56、人事管理部門(mén)的出現(xiàn)，得益于（ A ）A管理運(yùn)動(dòng)的興起 B泰勒制的促進(jìn)C霍桑試驗(yàn)的結(jié)果）D工會(huì)民主的運(yùn)動(dòng)57、人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指的是（C）A.人層次的耳R業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃58、人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（D ）A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì) B.社會(huì)的業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境59、現(xiàn)代工作分析思想起源于（B ）A英國(guó)B美國(guó)C法國(guó)D德國(guó)60、工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范的最大不同點(diǎn)在于工作說(shuō)明書(shū)的主角”是（A ）A工作B員工C培訓(xùn)D績(jī)效61、高層人員獲得的股份或紅利屬于（B ）A.基本工資B

13、.激勵(lì)工資C績(jī)效工資62、利用內(nèi)部招聘最常用的方法是（A）A工作告示B競(jìng)聘上崗C員工推薦D電子招募63、校園招募的缺點(diǎn)在于（D ）A能獲得潛在的管理人員 B.獲得潛在的專業(yè)技術(shù)人員C招不到高素質(zhì)的人才D.費(fèi)錢(qián)費(fèi)時(shí)64、把一個(gè)人安排到一個(gè)與其所承擔(dān)的工作差不多的工作上去，這是所謂的（D）A工作擴(kuò)大化B工作豐富化C職位分享D.職位輪換65.個(gè)企業(yè)在兩個(gè)月內(nèi)對(duì)其試用員工進(jìn)行了兩次信度測(cè)量，這種測(cè)量屬于（B）A復(fù)本信度B重測(cè)信度C定者彳S度D關(guān)聯(lián)信度66、了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（ D ）A選拔性測(cè)評(píng)B配置性測(cè)評(píng) C鑒定性測(cè)評(píng) D診斷性測(cè)評(píng)67、射測(cè)驗(yàn)法屬于（A ）A人格測(cè)試B智力測(cè)試C能力測(cè)試D興

14、趣測(cè)試68、成無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組成員的被試者（B ）A相互認(rèn)識(shí)B互不相識(shí)C來(lái)自同一個(gè)單位 D沒(méi)有擔(dān)任過(guò)主管69、企業(yè)年金又叫（B ）A基本養(yǎng)老保險(xiǎn)B企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) C退休金D公積金D戰(zhàn)略規(guī)劃70、組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和（C）A員工規(guī)劃B組織規(guī)劃C具體規(guī)劃）D舒爾茨71、操作條件反射理論的提出者是（A）A巴甫洛夫B華生C斯金納72行政管理人員招募咨詢企業(yè)協(xié)會(huì)規(guī)定，一家獵頭公司在替前一位雇主推薦人 才后的 幾年內(nèi)，不能再為另一個(gè)客戶把這個(gè)人才挖走（ B ）A 一年B二年C三年D四年73、人員配制規(guī)劃中，目的是合理填補(bǔ)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺的具 體規(guī)劃是指（C ）A晉升規(guī)劃B調(diào)配

15、規(guī)劃C招聘規(guī)劃D退休解聘規(guī)劃74、根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法稱為（ A）A比率分析法B趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C經(jīng)驗(yàn)判斷法D德?tīng)柗品?5、對(duì)員工的職業(yè)生涯管理應(yīng)開(kāi)始于（ A ）A.招聘崗前培訓(xùn)C開(kāi)始工作D需要重新調(diào)整工作76、企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是（A）A時(shí)代性B穩(wěn)定性C可塑性D實(shí)踐性77、在中期的職業(yè)生涯管理中，組織的一項(xiàng)重要工作就是為員工設(shè)置（C）A職業(yè)選擇B崗前培訓(xùn)C職業(yè)通道D退休計(jì)劃78、測(cè)量值與實(shí)際值之間的差值是指（B）A信度B誤差C效度D.常模79、培訓(xùn)需求方法中的績(jī)效分析主要適用于（ B ）A.新員工的培訓(xùn)需求分析 B現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求

16、分析C管理人員的培訓(xùn)需求分析 D.專業(yè)人員的培訓(xùn)需求分析80、當(dāng)人們進(jìn)入15歲到24歲年齡階段時(shí)，大多數(shù)人就處于職業(yè)生涯發(fā)展階段 的（B）A成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段 81、企業(yè)文化的核心是（B）A企業(yè)形象B企業(yè)價(jià)值觀C企業(yè)目標(biāo)D.企業(yè)制度82企業(yè)形測(cè)評(píng)所要獲得信息的具體對(duì)象與范圍是指（A ）A測(cè)評(píng)內(nèi)容B被測(cè)評(píng)者C測(cè)評(píng)手段D評(píng)定人83、較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，我們宜采用（ D ）A標(biāo)準(zhǔn)化面試B非結(jié)構(gòu)化面試 C系列面試D結(jié)構(gòu)化面試84、個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是指（D ）A直接成本B學(xué)費(fèi)成本C損失成本D間接成本85、我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企、事

17、業(yè)單位按照本單位工資總額的（B）A 1%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)B2%1納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)C3%B納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D4%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)86 .現(xiàn)代工作分析思想起源于（B）A.英國(guó)C.法國(guó)B.美國(guó)D.德國(guó)87 .強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、組織再造與兼并/收購(gòu)的人力資源規(guī) 劃是在（C）A. 20世紀(jì)30年代B.20世紀(jì)60年代C. 20世紀(jì)80年代 D.20世紀(jì)90年代88 .組織人力資源規(guī)劃所追求的目標(biāo)是（C）A.社會(huì)公平C.有效地配置人力資源 B.企業(yè)發(fā)展D.人員充足89 .不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職 位的集合是（D）A.職級(jí)C.職務(wù)B.職業(yè)D.職等90 .任何有生

18、命的活體都有其生命周期，因此，人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都 受到時(shí) 間方面的制約和限制，人力資源的這個(gè)特征稱為 （B）A.時(shí)代性C生物性B.時(shí)效性D.再生性（）91 .最古老、最基本的人員測(cè)評(píng)法是（AA.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)試 C.心理測(cè)驗(yàn)B.面試D.能力測(cè)驗(yàn)92 .戰(zhàn)略人力資源管理階段的特點(diǎn)是（D）A.以勞動(dòng)效率提高為中心 B.以工作為中心C.強(qiáng)調(diào)人與工作的相互適應(yīng) D.將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度93 .企業(yè)認(rèn)為在培訓(xùn)方面，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助，所采 用的人力資源戰(zhàn)略是（C ）A.累積型戰(zhàn)略B,效用型戰(zhàn)略C.協(xié)助型戰(zhàn)略 D.協(xié)調(diào)型戰(zhàn)略94 .從形式上劃分，調(diào)查問(wèn)卷可分為

19、封閉式問(wèn)卷和 （A）A.開(kāi)放式問(wèn)卷B.結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷C.發(fā)揮性問(wèn)卷 D.填空式問(wèn)卷95 .下列不屬于工作規(guī)范分析內(nèi)容的是（B）A工作任務(wù)分析B.工作條件分析C.工作責(zé)任分析D.工作關(guān)系分析96 .工作設(shè)計(jì)這種新的人力資源管理思想最早出現(xiàn)在（C）A. 20世紀(jì)60年代B.20世紀(jì)70年代C. 20世紀(jì)80年代 D.20世紀(jì)90年代97.人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人身上，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí) 的熱點(diǎn)問(wèn)題。這主要是在（A ）A. 20世紀(jì)初 B. 20世紀(jì)60年代C. 20世紀(jì)70年代 D. 20世紀(jì)80年代98 .主要包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解

20、決組織定崗定編問(wèn)題的人力資源規(guī)劃是指（A）A.崗位職務(wù)規(guī)劃B.人員配置規(guī)劃C.人員補(bǔ)充規(guī)劃 D.職業(yè)生涯規(guī)劃99 .下列不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的是(D)A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè) B.未來(lái)人力資源預(yù)測(cè)C.未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè) D.未來(lái)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)100 .通過(guò)分析組織在過(guò)去若干年中的雇傭趨勢(shì)，以此來(lái)預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人員需求的預(yù)測(cè)方法是(C )A.經(jīng)驗(yàn)/U斷法B.散點(diǎn)分析法C.趨勢(shì)分析法D.回歸預(yù)測(cè)法101 .組織人員變動(dòng)率的公式為 (A )A.人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)在職員工平均數(shù)X 100%B.人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)職工平均數(shù)X 100%C.人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)/

21、年內(nèi)在職員工數(shù)X 100%D.人員變動(dòng)率二年內(nèi)離職人員數(shù)/年內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)員工數(shù)X 100%102 .在 知本”時(shí)代，被認(rèn) 為是組織價(jià)值創(chuàng)造的最主要的推動(dòng)者的是(B )A.財(cái)務(wù)資本B.人力資本C.管理資本D.經(jīng)營(yíng)理念103 .企業(yè)高薪聘請(qǐng)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者時(shí)，所采用的招募信息發(fā)布方法最好是(D )A.在招募區(qū)域內(nèi)弓K貼招募簡(jiǎn)章 B.在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章C.在專業(yè)雜志上發(fā)布招募信息 D.舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息104 .為人與工作的匹配關(guān)系提供了有力的佐證的人格一工作適應(yīng)性理論”的提出者是(C )A.德魯克B比奈C約翰霍蘭德D.斯特朗105 .以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是(B)A.選拔Tt測(cè)評(píng) B

22、,診斷卜t測(cè)評(píng) C配置Tt測(cè)評(píng) D.鑒定性測(cè)評(píng)106 .常被用于面試那些申請(qǐng)較高職位和咨詢工作的候選人的面試類(lèi)型是(C)A.結(jié)構(gòu)化面試B.引導(dǎo)化面試C.非結(jié)構(gòu)化面試 D.行為描述面試107 .我國(guó)規(guī)定的干部退休條件是（A ）A.男干部年滿60周歲、女干部年滿 55周歲B.男女干部均年滿 55周歲C.男女干部均年滿60周歲D.男干部年滿55周歲、女干部年滿 50周歲108 .績(jī)效考核循環(huán)中耗時(shí)最長(zhǎng)、最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)是（C ）A.確定工作要項(xiàng)B,確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效輔導(dǎo)D.考核實(shí)施109 .職位工資制為員工付酬的主要依據(jù)是（A ）A.職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值 C.績(jī)效結(jié)果B.員工資質(zhì)D,勞動(dòng)定額11

23、0 .大多數(shù)人的職業(yè)生涯的核心階段是在（C）A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C確立階段D.維持階段111 .下列不屬于生育保險(xiǎn)的內(nèi)容的是（D）A.產(chǎn)假B.生育津貼C.醫(yī)療服務(wù)D.職業(yè)病112 .在全社會(huì)范圍內(nèi)，對(duì)人力資源的計(jì)劃、配置、開(kāi)發(fā)和使用的過(guò)程，稱為（A）A.人力資源宏觀管理 B.人力資源微觀管理C.社團(tuán)人力資源管理 D,企業(yè)人力資源管理113 .組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合稱為（C）A.職責(zé)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)114 .組織的人力資源規(guī)劃劃分的兩個(gè)層次是（B）A.數(shù)量規(guī)劃和質(zhì)量規(guī)劃 B.總體規(guī)劃和具體規(guī)劃C.配置規(guī)劃和崗位規(guī)劃 D.晉升規(guī)劃和招聘規(guī)劃115.測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分陛質(zhì)

24、和客觀性，并對(duì)操作要求嚴(yán)格性和精確性，測(cè)評(píng)結(jié)果可 以分為等級(jí)，這一測(cè)評(píng)類(lèi)型是（D ）A.鑒定Tt測(cè)評(píng)B.能力Tt測(cè)評(píng)C.知識(shí)Tt測(cè)評(píng) D.選拔性測(cè)評(píng)二、多項(xiàng)選擇題1、為了提高招募的有效性，應(yīng)主要考慮的方面有（ ABC ）A吸引足夠多的求職者 B選擇適宜的招募渠道C組建一支稱職的招募隊(duì)伍 D確定目標(biāo)人選與非目標(biāo)人選的比例E測(cè)算錄用每一名人選的費(fèi)用2、招募廣告的結(jié)構(gòu)同樣遵循 AIDA四個(gè)原則，即（ABCD ）A注意B興趣C欲望D行動(dòng)E態(tài)度3、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)在于（BCDE ）A可得到更多的人才 B對(duì)候選人充分了解 C提高員工的士氣和積極D提高企業(yè)對(duì)目前人力資源的投資回報(bào) E候選人更了解公司4、勞動(dòng)力

25、市場(chǎng)信息包括的主要內(nèi)容有（ABQA組織所在地區(qū)的人員可供給量 B組織所在地區(qū)的失業(yè)率C組織所在地區(qū)的人員流動(dòng)率 D各類(lèi)相關(guān)人員的市場(chǎng)工資E同行業(yè)內(nèi)的工資、薪水和福利待遇的差異5、在人力資源供給不應(yīng)求時(shí)，利用現(xiàn)有人員的人力資源規(guī)劃的方法可分為 （ABDEA外部招聘B內(nèi)部招聘C提前退休計(jì)劃D內(nèi)部調(diào)整E臨時(shí)雇傭6、解決人員過(guò)剩中降低人工成本辦法的具體措施有（ACDEA暫時(shí)解雇B永久性解雇C減低工資D工作分擔(dān)E減少工作時(shí)間7、職位說(shuō)明書(shū)包括（AB）A工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)工作規(guī)范C工作性質(zhì)D工作責(zé)任E工作績(jī)效8、工作分析的收集信息階段包括以下內(nèi)容（BCDEA明確工作分析的目的B選擇信息來(lái)源C選擇收集信息的方法和

26、系統(tǒng)D確定收集信息的原則 E確定信息收集內(nèi)容9、工作規(guī)范分析包括（ABCDA工作任務(wù)B工作責(zé)任C工作關(guān)系D工作強(qiáng)度E工作環(huán)境10、在績(jī)效考核流程中的績(jī)效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)主要包括（ AC ）A績(jī)效溝通B標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定C績(jī)效改進(jìn)D數(shù)據(jù)收集E考核11、培訓(xùn)效果的評(píng)估可以從以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估（BCDEA人數(shù)B反應(yīng)C行為D學(xué)習(xí)E效果12、失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，它們是（ ACD ）A所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年B所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿二年C非本人愿意失業(yè)D已辦理失業(yè)登記并有求職要求 E失業(yè)者移居境外的13、員工培訓(xùn)可分為（ABCDA崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C員工業(yè)余學(xué)習(xí)D離崗培訓(xùn)E在校學(xué)習(xí)14、基于模擬的測(cè)試主要有（ACDEA公文處理B情境面試C無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論D角色扮演E管理者游戲15、對(duì)分析人員的能力要求較高的工作分析方法是（BE ）A觀察法B訪談法C問(wèn)卷放D參與法E工作日志法16、運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則是（ CDEA目的原則B參與原則C尊重原則D互動(dòng)原則E傾聽(tīng)原則17、工作設(shè)計(jì)的重要方法有（ACD ）A工作輪換B工作分工與協(xié)作 C工作擴(kuò)大化D工作豐富化E工作專門(mén)化18、到目前為止，世界上作為社會(huì)財(cái)富源泉的資源可分為（ ABCD ）A人力資源B自然資源C資本資源D信息資源E行政資源19、人力資源配置規(guī)劃具體包括（A BCDEA人力分配規(guī)劃B晉升規(guī)劃C調(diào)配