企業(yè)員工激勵問題研究

1、學習中心編號：081學習中心名稱：寧波學習中心西南大學 網(wǎng)絡(luò)教育學 院畢業(yè)論文論文題目：企業(yè)員工激勵問題研究學 生 學 號專 業(yè) 層 次 專升本通訊地址 郵政編碼 指導(dǎo)教師 通訊地址 郵政編碼 指導(dǎo)教師 西南大學網(wǎng)絡(luò)教育學院畢業(yè)論文（設(shè)計）評定表學生姓名!" 0803專業(yè)三年級所屬學習日 名稱心寧波學習中心畢業(yè)論文（設(shè)計） 題 目指導(dǎo)教師意見：評分：指導(dǎo)教師（簽名）年月日評審意見：評審組長（簽名）年月日備 注企業(yè)員工激勵問題研究摘要一個企業(yè)要想在現(xiàn)在激烈競爭的市場經(jīng)濟中立足， 他們?nèi)鄙俨涣说母褪?優(yōu)秀的企業(yè)員工?！眹抑g的競爭，說到底是人才的競爭”，企業(yè)之間競爭也是 和國家之間

2、的競爭是相似的，歸根究底是企業(yè)員工的競爭。所以，對企業(yè)而言， 要想在市場經(jīng)濟中有很大的競爭力，良好的人才資源就是依靠的根本。由此可知, 如何提升各部門的能力，如何激勵企業(yè)員工就成為了企業(yè)之間競爭的根本問題。 企業(yè)要想獲得具有持續(xù)性的競爭力，必須要制作出有效的激勵制度，最大程度地 激發(fā)員工，以至于使員工成為企業(yè)的核心競爭力，成為企業(yè)發(fā)展重要動力之源。關(guān)鍵字：企業(yè) 員工激勵研究1 .前言2,企業(yè)的具體情況1.1 企業(yè)發(fā)展簡介1.2 企業(yè)的簡介1.3 企業(yè)所存在的問題3,企業(yè)員工激勵對企業(yè)發(fā)展的重要性3.1 有利于調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效3.2 有利于引進大量的優(yōu)秀人才3.3 有助于增強組織

3、凝聚力4,企業(yè)員工激勵存在的問題4.1 激勵理論的概述4.2 人員激勵的相關(guān)理論回顧4.3 激勵問題中人力資源方面的原因4.3.1 問卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn)4.3.2 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題4.3.3 新舊觀念導(dǎo)致的激勵問題的產(chǎn)生4.4 企業(yè)管理方面問題的原因分析一5,企業(yè)加強員工激勵的對策5.1 薪酬激勵方案5.2 福利待遇激勵方案一5.3 晉升激勵方案5.4 領(lǐng)導(dǎo)風格的激勵方案6.結(jié)束語參考文獻致謝企業(yè)員工激勵問題研究1 .前言在市場經(jīng)濟競爭劇烈的今天，沒有任何企業(yè)有勇氣呼市人力資源的重要作 用，持有物質(zhì)資本的企業(yè)如何找到優(yōu)秀的人才讓自己的資本保值甚至增值這個問 題一直困擾著它們。企業(yè)的人

4、力資源部門已經(jīng)不再是后勤部門，而是已經(jīng)成為了 企業(yè)的核心力量的源泉，為企業(yè)的未來發(fā)展尋求動力，為企業(yè)的長存出謀劃策。 一個企業(yè)的人力資源部門是否具有很強的能力，甚至會影響到企業(yè)的生死存亡。未來企業(yè)能力提高的程度高低，都會依靠自身人力資源部門的能力大小。自從我國加入WT3來，企業(yè)之間對人才的競爭日益加劇。改革開放30年來，我國企業(yè)的管理制度也隨著改革開放的不斷深入而發(fā)生 著巨大的變化，許多國外先進的管理制度也為企業(yè)所用。對企業(yè)員工的管理也漸漸成為了企業(yè)的問題，企業(yè)員工的激勵問題就是這個問題的戰(zhàn)略中心。但是，我 國經(jīng)濟體制和人們的固有思想讓也讓企業(yè)對員工激勵問題始終存在著片面的認 識，這樣也就形成

5、了單一的激勵模式， 難免會影響到企業(yè)的長久的繁榮發(fā)展。 員 工的思想作為企業(yè)文化的重要部分，企業(yè)要根據(jù)每個員工的特點，通過合適的方 法，制作出不同的激勵方式，以調(diào)動員工的工作積極性、增強員工的工作熱情， 讓員工對企業(yè)的價值充分顯現(xiàn)出來。2 .企業(yè)的具體情況2.1 企業(yè)發(fā)展簡介在現(xiàn)在的市場經(jīng)濟中，我國的企業(yè)中占主流地位的大多是“中小型企業(yè)”。近幾年來，我國中小型企業(yè)的發(fā)展是十分迅速的， 但是中小型企業(yè)發(fā)展所面臨的 難題并不比大企業(yè)的少他們所處的生存環(huán)境和發(fā)展環(huán)境是有所欠佳的。中小型企業(yè)的快速發(fā)展不僅依靠自身的能力之外，還需要良好的人力資源。在現(xiàn)在的經(jīng)濟生活中，中小型企業(yè)的發(fā)展對國民經(jīng)濟具有決定性

6、的重要作用，不僅關(guān)系到整個經(jīng)濟社會的活力，并且也關(guān)系到整個社會的繁榮發(fā)展。中小型企業(yè)大多都是多種 經(jīng)濟成分并存，并且行業(yè)分布較廣。這寫特點難免會造成中小型企業(yè)的生產(chǎn)力發(fā) 展參差不齊，同時也使得中小型企業(yè)占據(jù)社會資源減少，其中也包括人力資源。但是我國的大型企業(yè)大多為國有，它們的發(fā)展有國家政策的支持。其中他們 所占有的社會資源是十分豐富的。這樣就使得他們具有良好的社會經(jīng)濟競爭的能 力。他們在國家的支持下，發(fā)展是十分穩(wěn)定的，并且它們所占有的人才市場是十 分廣的，這就完全是依靠他們的人才發(fā)展制度。2.2 企業(yè)的簡介2002年，在我國全部國有企業(yè)以及非國有工業(yè)企業(yè)中，中小型企業(yè)利潤總額 已經(jīng)達到了 23

7、53.11億元，同比比2001年增長足足有33.46%,中小型企業(yè)實現(xiàn) 利潤占全部國有企業(yè)以及非國有工業(yè)企業(yè)產(chǎn)品利潤總額的比例的40.68%,比2001年提高3.43%;中小企業(yè)工作人員占全部國有企業(yè)以及非國有工業(yè)企業(yè)從業(yè) 人員的比重達到65.48%,比2001年足足提高了 1.04%。在2005年第一次全國經(jīng) 濟普查中結(jié)果顯示出，全國企業(yè)法人工作單位中，國有企業(yè)數(shù)量占 5.5%,集體 企業(yè)占10.5%,私營企業(yè)占61.0%,其他有限責任公司占10.6%,股份有限公 司占1.9%,港澳臺商投資企業(yè)占2.3%,外商投資企業(yè)占2.4 %可以看出，在 我國國民經(jīng)濟高速成長的環(huán)境下，中小型企業(yè)也在發(fā)揮

8、著越來越重要的經(jīng)濟發(fā)展 助推作用，中小型企業(yè)成為我國經(jīng)濟發(fā)展中不可忽視的重要勢力之一2.3 企業(yè)所存在的問題在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，我國企業(yè)的發(fā)展難免會出現(xiàn)這樣那樣的問 題。隨著世界經(jīng)濟體制的一體化向前推進，中國經(jīng)濟顯然逐漸成為世界經(jīng)濟體系 的一個重要組成部分，因此，世界經(jīng)濟體系對我國國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的影響，已經(jīng)成為影響我國經(jīng)濟發(fā)展的重要因素之一。眾多企業(yè)并沒有對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出 與之緊密聯(lián)系的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面常常缺乏預(yù)見性、前瞻性和計劃 性，出現(xiàn)很多光看眼前利益行為。與企業(yè)發(fā)展配套的企業(yè)制度尚未完善、健全 ， 使得企業(yè)留不住人才，也就造成了企業(yè)的人才流失。在員工培訓方面，企業(yè)

9、并沒有 對員工進行系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作，也就使得員工能力的提高明顯落后于企 業(yè)發(fā)展的速度。造成人才流失的一個重要影響因素是薪酬分布不均衡。獲取報酬是他們工作的主要考慮，然而工作量和薪酬不成比例就使得他們工作積極性不 Mi。3 .企業(yè)員工激勵對企業(yè)發(fā)展的重要性3.1 有利于調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效績效永遠是企業(yè)最關(guān)心！只有擁有良好的績效才能是企業(yè)長久的生存并發(fā) 展。企業(yè)要有較高的績效水平就必須依靠員工有較高的個人工作水平。在企業(yè)中，我們常常可以發(fā)聚到有些才工作能力較高的員工的績效卻有低于能力明顯不如 自己的員工?？梢娖髽I(yè)好的績效水平不僅僅取決于員工的個人工作能力，還必須依靠企業(yè)員工較

10、高的工作積極性。以往我國的大部分過分重視員工的個人工作能力，認為企業(yè)效益完全是取決于員工的個人素質(zhì)。 其實，這個觀點是十分片面 淺顯的?，F(xiàn)在隨著經(jīng)濟發(fā)展我們可以看到，個人績效還與企業(yè)對員工的激勵水平 和工作環(huán)境有很大的聯(lián)系。激勵水平也是員工工作行為表現(xiàn)的決定性因素。 員工 能力再高，如果沒有絲毫的工作積極性，也是不可能有優(yōu)良的工作行為表現(xiàn)的。 企業(yè)的很多員工表現(xiàn)出“當一天和尚，撞一天鐘”的現(xiàn)象，工作缺乏積極性，造 成個人工作績效較差，問題就在于企業(yè)激勵措施的缺失。3.2 有利于引進大量的優(yōu)秀人才引進優(yōu)秀人才、為企業(yè)添加新的發(fā)展力量是至關(guān)重要的。其中激勵就是引進 人才的一個極其有效的方法。心理學

11、研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種 需要未得到滿足或未達到的目標所引起的。 企業(yè)通過精神激勵、物質(zhì)激勵或者目 標激勵來滿足他的需求，當他的需要得到滿足，企業(yè)本身的文化就會對這個人有 很大的吸引力。這樣就更加有力與企業(yè)有利于引進大量的優(yōu)秀人才。如果企業(yè)能夠招聘到優(yōu)秀的工作人員，企業(yè)就可以盡力做優(yōu)秀員工的招聘工作。企業(yè)最應(yīng)當 留住的是那些其工作績效直接影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的市場稀缺的核心員工。優(yōu)秀人才多了，企業(yè)在人們心中的形象就越好，企業(yè)在招聘中的號召力就越強， 對員 工進行精神激勵，將會對優(yōu)秀招聘者產(chǎn)生積極的影響； 企業(yè)不重視、甚至缺乏對 員工應(yīng)有的精神激勵制度，那么優(yōu)秀的招聘人才對企業(yè)的工作越

12、不感興趣，越?jīng)] 有加盟企業(yè)的意愿，企業(yè)就很有可能招不到優(yōu)秀的員工，招聘不到適合企業(yè)的員 ZL o3.3 有助于增強組織凝聚力凝聚力一一企業(yè)長久的動力之源！ 企業(yè)發(fā)展的核心力量源泉！企業(yè)競爭的第 一戰(zhàn)斗力！拿破侖曾說過，軍隊戰(zhàn)斗力的四分之三是依靠士兵的士氣組成的。任何現(xiàn)代化的戰(zhàn)爭，都依靠人來完成一一任何優(yōu)秀的競爭理念與戰(zhàn)略， 同樣是需要 企業(yè)員工來實現(xiàn)的，而企業(yè)員工的組織凝聚力，決定了企業(yè)的市場競爭力。 共同 的利益凝聚所有企業(yè)員工的內(nèi)心，激發(fā)競爭意志一一無數(shù)實例說明，高組織凝聚 力與高績效是成正比的，反之亦然。留住優(yōu)秀的員工固然十分重要，但是強大的 組織凝聚力是可以創(chuàng)造開發(fā)優(yōu)秀員工的潛在個人價

13、值、激發(fā)優(yōu)秀員工集體創(chuàng)造力 和合作精神的工作環(huán)境與工作氛圍才是企業(yè)長遠之見。4 .企業(yè)員工激勵存在的問題4.1 激勵理論的概述激勵就是采用一些有效的措施或辦法調(diào)動員工的工作積極性的過程，它使人產(chǎn)生一種興奮的工作狀態(tài)并一直保持下去， 在這種狀態(tài)的支配下，員工的行為趨 向組織的目標，并且達到提高工作效率的目的，最終高效地完成工作任務(wù)。人的 工作積極性是一種心理動力，能激發(fā)人在思想和行動上積極進取。當這種心理動 力受到激發(fā)時，人就會處于自覺主動的心理活動的工作狀態(tài)， 從而導(dǎo)致工作效率 的提高。人的行為都是由的人的動機所支配的， 動機是人的行為的直接動力，行 為是動機的直接表現(xiàn)。動機是人的一種精神狀態(tài)

14、。人類的各種行為都是為了對某 種需要的滿足。未滿足的需要是激勵的起點，從而導(dǎo)致某種行為。激勵也就是理 解為企業(yè)遵照員工內(nèi)心的需求，通過某些物質(zhì)或者非物質(zhì)方式滿足他們的需求， 最大限度的激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，以達到保證企業(yè)績效的目的。4.2 人員激勵的相關(guān)理論回顧內(nèi)容型激勵理論，主旨是確定能夠促使員工努力工作有哪些因素， 并根據(jù)這 些因素，制定出措施和手段，從而達到激勵員工的目的。由于這一理論主要研究 人的需要、需要結(jié)構(gòu)，需要層次以及怎樣滿足需要的問題， 因此又被稱為需要理 論。其中馬斯洛一一需要層次理論是最基礎(chǔ)的。它包括生理需要、安全需要、社 交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。這五個需要被分

15、為低層次需要（生理需要、 安全需要）和高層次需要（社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要）。員工在不同的時期需要也是是不同的，即使在同一時期也有不同的需要， 在各種需要中，只 有占主導(dǎo)地位的需要才能支配人的行為。內(nèi)容型激勵理論還包括赫茨伯格一一雙 因素理論、阿爾德佛一一ERG理論、麥克利蘭一一成就需要理論。過程型激勵理論注重的是動機的產(chǎn)生以及從動機產(chǎn)生到采取實際行為的過程中人心理的變化，試圖揭露出用于解釋激勵行為的普遍過程。由于這一理論研究的重點是激勵過程而不是激勵的具體內(nèi)容，所以它的適用性比較廣泛。而過程型激勵理論包括斯金納一一強化理論、阿魯姆一一期望理論、理當斯一一公平理 阿、洛克一一目標設(shè)置理

16、論。4.3 激勵問題中人力資源方面的原因4.3.1 問卷調(diào)查及發(fā)現(xiàn)序號問題內(nèi)容ABCD問題一你認為員工工作積極性如何？高良好一般較低問題二你認為員工的積極性發(fā)展趨勢？上升穩(wěn)定緩降猛降問題三你認為哪個年齡段的積極性較高？25歲以下25 35 歲35歲以上沒有差別問題四你認為哪個最能調(diào)動員工積極性？企業(yè)期望高薪酬升職責任感問題五你認為企業(yè)管理狀況如何？好良好一般較差問題六你認為你的工作有意義嗎啊？很有意義有意義一般沒有意義問題七你希望從工作中得到什么？別人尊重名聲、地位應(yīng)有的薪酬工作才能問題八你實際從工作中得到什么？別人尊重名聲、地位應(yīng)有的薪酬工作才能問題九你想離開公司嗎？不想離開看看再說有點想非

17、常想問題十你對你的薪酬看法？偏低與能力匹配偏高沒考慮調(diào)查問卷如下序號問題內(nèi)容ABCD問題一你認為員工工作積極性如何？13%32%46%9%問題二你認為員工的積極性發(fā)展趨勢？18%43%27%12%調(diào)查結(jié)果問題三你認為哪個年齡段的積極性較高？23%46%27%4%問題四你認為哪個最能調(diào)動員工積極性？16%43%35%6%問題五你認為企業(yè)管理狀況如何？29%36%18%17%問題六你認為你的工作有意義嗎啊？27%42%18%13%問題七你希望從工作中得到什么？22%35%32%11%問題八你實際從工作中得到什么？18%29%38%15%問題九你想離開公司嗎？31%33%26%10%問題十你對你的薪

18、酬看法？27%32%34%7%根據(jù)調(diào)查結(jié)果我們會發(fā)現(xiàn)：我國企業(yè)對員工的關(guān)系度還是不夠，員工在工作 中沒有得到自己內(nèi)心所需要的。內(nèi)心的需求沒有得到滿足難免會使他們的工作積 極性低下，他們都產(chǎn)生了跳槽的想法。4.3.2 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題目前雖然我國中小企業(yè)數(shù)量多，但規(guī)模相對小、資金較少、人數(shù)稀少，與大大 企業(yè)、外資企業(yè)相比，困難大多表現(xiàn)在他們難以吸引、留住以及運用優(yōu)秀的員工， 這樣的結(jié)果主要是由兩方面的原因造成的，一是由中小企業(yè)自身特點形成的客觀 事實，另一是中小企業(yè)對員工的管理方式不科學而產(chǎn)生的主觀原因。在中小企業(yè) 中,對于高層管理者的約束力不夠，沒有適當約束的權(quán)力必然會導(dǎo)致一些

19、如越級 指揮、權(quán)限過大等管理問題。一些管理者的法制觀念比較淡薄，容易產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象，這些都會導(dǎo)致中小型企業(yè)中的員工對領(lǐng)導(dǎo)者甚至對企業(yè)本身的感到失望，最后只有選擇離開。4.3.3 新舊觀念導(dǎo)致的激勵問題的產(chǎn)生當前，我國仍處于新舊經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變過程中， 企業(yè)在管理方面仍然會受到 舊的管理觀念的影響，因此，激勵機制并不完善，然而這一問題也沒有得到企業(yè) 的重視，一些企業(yè)依舊運用著過去計劃經(jīng)濟背景下的物質(zhì)激勵體制，即使政府或企業(yè)已出臺的具有一定成效的激勵體系， 大多是主要針對領(lǐng)導(dǎo)者的，從而造成領(lǐng) 導(dǎo)者和員工在薪酬上的巨大差異。4.4 企業(yè)管理方面問題的原因分析造成企業(yè)管理出現(xiàn)很多問題有原因。首先是企業(yè)對人

20、力資源的管理缺乏系統(tǒng) 的思考，沒有和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。并且企業(yè)對相關(guān)資源的投入很低，根本 滿足不了長遠發(fā)展的需要。其次，企業(yè)沒有良好的文化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的 靈魂，而員工這個靈魂的組成部分。 企業(yè)并沒有對員工進行定期的知識培訓。 最 后，歸根究底，所有的問題都是出于企業(yè)沒有一個良好的人力管理體制。一個企業(yè)沒有良好的管理體制就像一個人失去了心臟，無法在市場經(jīng)濟環(huán)境中生存。4.企業(yè)加強員工激勵的對策5.1 薪酬激勵方案薪酬激勵是企業(yè)員工激勵最常見的物質(zhì)激勵方案，并且這個方案企業(yè)是很容 易控制的，甚至可以達到事半功倍的成效。 企業(yè)在對待薪酬這個問題上，要明確 普通員工和核心員工的區(qū)別。在保證

21、普通員工和核心員工內(nèi)部薪酬的公平性的基 礎(chǔ)上，要設(shè)計出不同的薪酬體系，這樣就適當拉開兩種員工的薪酬差距， 從而體現(xiàn)出核心員工價值的不可取代性。5.2 福利待遇激勵方案福利待遇是薪酬體制的重要組成部分，是員工的間接報酬。隨著市場經(jīng)濟的 發(fā)展、企業(yè)之間競爭的加劇，吸引人心的福利待遇，比高薪酬更能有效地激勵員 工的工作積極性。高薪酬只是短時期內(nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利待遇則反映了企業(yè)對員工的長期承諾，這就是福利的一獨特作用。5.3 晉升激勵方案員工的晉升，實際上代表了企業(yè)對員工能力的認可，而不僅僅是業(yè)績。當員 工的能力達到領(lǐng)導(dǎo)的要求，同時企業(yè)又的確需要更高級別員工的時候， 晉升就成 為一種必要。晉升能使員工的工作更有目標性， 讓員工在成長到一定階段后，能 夠找到下一步的目標和位置。繼而持續(xù)努力地工作，這樣就能長久保持良好的工 作積極性。同時讓那些不能夠晉升的人也會感到自省， 找到差距，從而提高企業(yè) 整體績效。5.4 領(lǐng)導(dǎo)風格的激勵方案一些資歷老、能力強的員工我們要采用授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風格。應(yīng)該多和下屬共 同處理問題，