管理情、理、法

1、員工管理情、理、法 管理方法前言 以人為本是現(xiàn)代管理理論的核心 , 任何一個企業(yè)的發(fā)展壯大都離 不企業(yè)所在員工的努力工作 , 也就不會有企業(yè)的生存與發(fā)展 .企業(yè)管 理就是對人的管理 , 管理得有效就能充分地發(fā)揮組織內(nèi)每一個人的作 用, 從而推動企業(yè)的發(fā)展 . 在企業(yè)中 , 員工的情感變化更是決定著員 工的工作態(tài)度而推動企業(yè)的發(fā)展 . 在企業(yè)中 , 員工的情感變化更是 決定著員工的工作態(tài)度 ,工作熱情 , 和工作方法 . 從而影響整個企業(yè)的 發(fā)展. 要管好員工就不能忽視情感的作用 .我們管理中要注意思維、激 勵、批評和用人的方式 , 明白並重視溝通的應用和作用 .第一節(jié) 管理員工的基本原則一、

2、了解員工要時時觀察員工的言行舉止 , 了解員工 . 身為管理者 , 你到底 對自己的員工認識有多深 ? 同一條生產(chǎn)線工作幾年 , 竟不知道對方真 面目 . 員工對我們的工作有怎樣的想法 , 想做些甚麼 , 我們是否了 解? 有句話說 : " 士為知已者死 ", 不過要做到這一點的話 , 你可以 列入第一流的管理者之中 - 無論是工作還是人際關係 . 可從初級到高級層次劃分去了解員工 :1. 員工的出身、學歷、經(jīng)驗、家庭環(huán)境以和背景、興趣、專長等.2. 了解員工的思想、幹勁、熱誠、誠意、正義感.3. 當手下員工遇到困難時 , 如果你能事先臆測他的行為 , 你應會有 所了解 .

3、4. 要知人善任 ,使員工能在自己的工作崗位發(fā)揮最大的潛力, 給他足 以能考驗其能力的艱巨工作時 , 並給予適當?shù)闹敢?. 總而言之 . 管理 員與員工之間要有所認識 , 在心靈有相互間的溝通與默契 .二 . 因人而異 , 量才而用俗話說 : “十個員工十個樣 ”.有的員工工作起來利落迅速 , 有的則非 常謹慎小心 , 有的擅長處理人際關係 , 有的人卻喜歡獨自埋頭默默工 作. 金無足赤 , 人無完人 . 每個人都有其長處和不足 , 我們要通過實 際的觀察 , 結合他們的工作過程中的處事態(tài)度、速度、 準確性、成 果 , 惟有這樣 , 才能靈活、有效成功地調(diào)動員工的積極性.對員工有明確的認識之后

4、 , 才能快速地工作 . 給做事快的員工安排 需快速度的工位 , 給謹慎型的員工安排細心的工作 , 也可把謹慎型 訓練成快速型又謹慎型的員工 , 只要你肯花時間 , 你一定能做到 . 這就是量才而用 .三 . 正人先正已你的一舉一動 , 都在下屬的觀察之下 , 做到自我要求 , 管理員是否 對自己遠甚於對下屬的立場 , 能為對方設身處地想想嗎 ? 這種態(tài)度與 涵養(yǎng)是身為管理者所必備的 .下屬服從管理者的指導理由不外是以下兩點 :1. 一是因管理者地位高、權力大 , 如不服從則將受到制裁 .2. 是因為管理者對事情的想法、看法知識 ,經(jīng)驗較自己更勝一籌 . 其 中第二點較為重要 .作為一各管理員

5、 , 要時時不忘反省自己 :1. 我們各方面能力比不比下屬強 ?想法、看法以和做法是否比他們優(yōu) 秀 ?我應當怎樣做才能更出色 ?2. 當我們要求下屬做一些事情前 , 自己是否先負起責任 , 做好領導 工作呢 ?3. 你是否太放縱自己了 ? 要求別人做到的 , 而自己卻做不到呢 ? 只有不斷反省自己 , 高標準地要求自己 , 才能樹立起被別人尊重 的自我形象 , 以此信服下屬員工 , 讓他們產(chǎn)生尊敬、 信賴、服從的 信念 , 從而推動工作的發(fā)展 .四 . 明確領導的定義1. 領導是指為達成目標而指導他人行為 . 影響他人行為的創(chuàng)造力 , 領導、計劃、組織、統(tǒng)籌等並列成為管理的一項機能與過程 .

6、它是以 民主性和合理性為基礎的現(xiàn)代產(chǎn)物 .2. 領導是驅使其他人的行動 , 是讓其他人朝著共同的目標各自前進 的一種動力 .(1) . 自發(fā)地發(fā)揮個人的能力 .(2) . 有著共同的奮斗目標 .(3) . 能夠影響他人的行為 .領導有威信與誠服的方式 , 但是能將人類的能力和潛在的無形的 力量 , 發(fā)揮到極致的還是 誠服的方式 .五 . 用新方法解決新問題 .做管理員不可能死守一套舊的管理方法 , 在一段時間內(nèi)對某一群 員工行之有效 , 就死守著那一套 , 不愿有絲毫的改進 . 那他的那套寶 典很快就會有不靈光的時候 . 做管理就像開汽車一樣 , 司機在開車時 必須小心地看著示器和路面 , 路

7、面有新變化 , 指示器的的指針有變 化, 他就得轉動方向防止翻車撞人 , 這是每個司機熟悉的規(guī)則 , 即 反饋動作 . 主管在實行管理時也應如此 . 他要以員工在指定的軌道 上忠實地前進 , 並仔細觀察 ,不斷調(diào)整 , 以防其行為不軌 . 管理者的主 要工作是作為限制下屬的守門員 , 他們必須保證企業(yè)的正常秩序 以便生產(chǎn)順利 . 作為一名管理者 , 不能墨守成規(guī) , 必須在管理制度 和生產(chǎn)管理上不斷創(chuàng)新 , 這樣才能為公司鋪設成功的階梯 . 六. 劃定範圍 , 明確分工在分配工作時一定要本著細致的科學的態(tài)度 , 認真地做好劃分 要明確每個人應該做甚麼 , 不應該做甚麼 , 有些工作是必須合作才

8、能 完成的 , 但在合作中也要有明確的分工 .七 . 善于聆聽員工的心聲如果你能對不同的意見 , 一直保持寬容的態(tài)度 , 下屬們就能比較 自由地提出自己的觀點 , 或是讓員工有反饋意見的機會 , 是成功的 管理者一個十分明智的做法 . 實際上 , 一個人由于知識的局限性和看 法的片面性 , 會忽視很多具體的問題 . 只有廣泛地聽取別人的意 見、看法 , 並認真地加以分析 , 才能避免工作中由于疏漏而造成的失 誤 , 才能鼓勵員工開動腦筋 , 不斷地思索 , 積極有效地去完成各自 的工作任務 . 在日常工作中 , 注意聆聽員工的心聲 , 是團結員工 調(diào)動員工工作積極性的最有效的方法 , 一個員工

9、失去幹勁或意志消 沉, 你應耐心傾聽造成這種現(xiàn)狀原因 ,找出事情原因 . 從而得到很好 的解決方法 . 對待犯錯誤的員工 , 好的管理者同樣用聆聽的辦法 不是一味責怪他們 , 而應給他們解釋的機會 . 讓下屬有機會坦白原 因, 表示他只是一時疏忽 , 日后必會改善 , 不必過于責備 .1. 當然 , 並不是所有下屬都會告訴你真實的原因 , 你要仔細觀察 .2. 可能有些管理者因過于相信自己的權威和管理 , 對於下屬過失草 率診查並馬虎下結論和處方 , 后果將不堪設想 .八 . 完善規(guī)章制度 .各行各業(yè)制定各種規(guī)章制度 , 其目的就是要人遵守若只是徒具形式 則毫無意義而言 , 因此 , 在規(guī)則之

10、外 , 還要另定一項處罰 , 違規(guī)者 的條文 , 以強迫他人遵守 . 例如某單位如此延遲交貨 , 一律收員工違 約金, 但交貨延遲可能有多種原因 : 在立規(guī)章制度事前要詳細了解實 際形態(tài) , 整理分析各類問題 ,而后制定規(guī)則 , 這樣才有意義 . 嚴明紀律1. 紀律的真正含義紀律還有一個定義是訓練 . 紀律應視為一種培訓形式 , 對於不能 遵守或達不到工作標準有一定的懲罰 ,但員工的自我約束才是最好的 紀律.我們最好讓員工清楚理解 紀律本身的意義 - 即保護他們自己的切 身利益 . 管理者的工作是幫助員工們作好自我調(diào)整 , 當你是一名明 辯事理的人 ,你會真誠關心員工 , 使員工在工作同時 ,

11、 享受到更多的 樂趣, 逐漸減少自己的違紀行為 . 有那一個員工願意一天對著一個 整天拉長臉說話怪聲怪氣的動不動就懲罰員工的管理員呢 ?1. 嚴明紀律的方法 : 循序漸進處理違紀問題是有效手段的之一 .a. 口頭警告 b. 書面警告 . c. 面臨解雇 d. 開除 采用燙爐原則 :1. 即時即刻2. 一致性3. 公正原則 而嚴明紀律必備的要素和步驟是 :1. 陳清事實 . 明確告訴員工 , 他們的違紀行為會造成甚麼嚴重後 果. 讓員工認識到嚴重性 .2. 要求員工站在你的角度提出解決方案 .3. 確定解決計劃 , 如一切可行的補救計劃 .4. 進行懲罰 . 如口頭警告或書面警告 .九. 鼓勵員

12、工的冒險精神 .鼓勵員工多創(chuàng)新 、冒險 , 對員工成果多加以讚賞與鼓勵 , 實施成 績扣分和加分制度 . 好的加分 ,不好的扣分 .十. 引導員工進行良性竟爭 .我們要引導員工提高自己能力 , 掌握新技能 , 取得更大的成就 . 而 不是存陰暗妒嫉心理 , 嫉妒別人的能力 . 搞臭他們的名聲 , 以掩蓋 自己的無能 ,形成公司內(nèi)部的惡性竟爭 . 使公司內(nèi)人心惶惶 , 相互之 間戒備心強烈 , 總是提高警惕防止被別人算計這樣一來 , 員工的大 部份精力和心理心思都用于處理人際關係上去, 管理者也會被潮涌而來的相互揭發(fā)、投訴和抱怨纏得喘不過氣來. 這樣一來 ,人也活得很累 ,而部門的業(yè)績卻平平 ,

13、 甚至走下坡 .以下為幾種技巧 :1. 管理者要有一套的業(yè)績評估機制 , 從實際業(yè)績著眼評價員工的 業(yè)績 , 客觀的活用主觀的標準來評定 .2. 部門創(chuàng)造出一套公開的溝通體系 , 要讓大家多接觸交流 , 有話擺在明處 , 有意見當面提 .3. 管理者不能鼓勵員工互相告密 , 揭發(fā)小動作 , 也不要聽別人一面 之詞.4. 懲罰哪些為謀私利的而不斷攻擊同事破壞部門正常的員工 , 消除 害群之馬 .鼓勵大家要心向一處想 , 力往一處使 , 將部門工作越做越好 . 十一 . 不做員工工作的妨礙者 . 不做一個不接納員工的建議 , 一意 孤行的管理者 .第二節(jié) 怎樣與員工溝通在管理工作中 , 始終不可缺

14、少的一項是溝通 . 首先 , 管理者沒有信 息就不可能作出決策 , 而信息只能通過溝通得到 , 其次 , 一旦作出 決策, 就要進行溝通 , 否則就沒有人知道決策已作出 , 即使是最好 的想法 , 最有創(chuàng)見的建議 , 最優(yōu)秀的計劃 , 不通過溝通都無法實現(xiàn)實 施實現(xiàn) . 溝通的環(huán)形過程 : 對於信息的方式傳遞可根據(jù)對方的理解 和接受能力去發(fā)出信息 .以下是一些與員工進行溝通方法 :一. 摸透下屬的心思 , 下屬員工的心思通常有 :1. 乾同樣的活 , 拿同樣的錢 .2. 被看成一個人物 .3. 步步高升的機會 .4. 在舒適的地方從事有趣的工作 .5. 被你的大家庭所接受 .二 . 員工建立朋

15、友式的關係 .1. 經(jīng)常到群眾中去有一領導幹部 , 他經(jīng)常不在辦公室 , 一有時間就到員工中去 , 今天 這個車間 , 明天那個車間 ,后天那個科室 , 員工戲稱游擊司令 . 腦中 有一套完整的檔案 , 誰的家庭情況怎樣 , 工作有甚麼的特點 , 經(jīng)常鬧 甚麼情緒 , 甚至脾氣 ,興趣如何 , 他都一清二楚 ,與員工談起話來十分 投機 .三 . 讓員工了解自己人之相識 , 貴在相知 . 人之相知 , 貴在知心 . 作為領導者 , 如 果總把自己內(nèi)心世界封閉起來 , 員工永遠不知在想些甚麼 ,聽不進一 句心里話 , 那同誰也交不上朋友 , 只有向員工敞開心扉 , 把心交給員 工 , 同員工心心相

16、印 , 無話不說 . 員工才能新近你 , 與你交心 , 領導者 應把公司工作面臨的形勢 , 工作上的打算 , 遇到的困難 , 讓大家?guī)?出主意、想辦法 , 工作就會做得更好 .四. 關心下級的個人問題 .當你的下級為他們個人問題向你求教時 , 說明他信任你 , 敬重你 . 你的下級要與你談甚麼問題時 , 請不要打斷他們的談話或把他們打 發(fā)走 , 雖然對你來講 ,這些問題未必重要 , 但對你的下級來講是最重 要的. 假如一個職工今天氣色不好 ,你就要問問他有甚麼不舒服 , 如 他家中有人病了要去照顧 ,當他回來上班時就要問問他的家人康復了 沒有, 倘若發(fā)現(xiàn)他走路一瘸一拐 , 你就要問問他怎麼回事

17、 , 還過問一 下他女兒在學校的成績?nèi)绾?. 雖然是一點小小的關心 , 他會幾天幾 夜想著你的恩德 . 你會驚奇發(fā)現(xiàn) , 這種小小的關心使你們上下級的 關係不同對於你的職工來說 , 他們想知道的是他的上司是否認識到 他們的重要性 , 他們在本企業(yè)是中是否有一定的地位 .五 . 讓下屬發(fā)泄出自己的不滿 , 切莫在下屬剛剛開口時就潑冷水 , 也切不可在他尚未提出意見時就加以反駁 .也許下屬的說法有偏差 , 或有先入為主的觀念 , 但也是他的人生 之一. 若在談話中斷然給予否定 , 則會有損對方的尊嚴 , 日后他便再 也不敢打開心扉向你傾訴 . 上司要耐心聽完對方的話 , 下屬心中也會 認為你既然能

18、夠把我的話聽完 ,我也原意聽聽你的意見時 , 不妨趁此 大好時機 , 提出你的意見 .六 . 對下屬傾注真情當下屬辛苦完成某一項工作 ,交差時如果領導反應平平 , 態(tài)度冷淡 那麼他就會感到受到傷害 ,並在心里說 ,以后再也不會如此買力了 ,相 反領導此時表揚下屬幾句貼心的話,下屬會因此認為領導重視自己 ,對自已的努力還是心中有數(shù)的 .七 . 鼓動不同的意見員工希望領導能傾聽和接納自己的意見與建議 . 不讓員工認為領 導從不讓我們講話 , 我們只有幹活的義務 , 無說話的權利 . 久之, 員工 會感到不被重視 , 抑鬱不歡 ,工作也無味 , 失去了主觀能動性 , 通過各 種方式征求意見 、看法

19、, 在措施和制度上鼓動獻計獻策 , 並正確和時 采納 , 突出的要給予鼓勵 .八 . 樂于聽取抱怨 .默默忍受可以使下層忍氣吞聲 ,表面一團和氣 , 但卻嚴重影響工作 效率,進而危險企業(yè)的發(fā)展 . 要和時處理抱怨者不滿 , 不可忽視員工 的不滿 , 應該認真傾聽 , 不偏不倚 , 解釋原因 .九 . 盡量把衝突消滅在萌芽狀態(tài) , 衝突不滿是隨時存在衝突 -人們在利益意見態(tài)度和行為方式等方面不協(xié)調(diào)、相互之間發(fā) 生矛盾激化狀態(tài)時 , 就如高壓鍋一樣會爆炸的 . 俗話說 , 冤家宜解 不宜結 , 海納百川 . 要經(jīng)常與有嫌隙恩怨的人打交道 , 體諒理解對 方難處 ,保持上下一團和氣 . 我們要有 &

20、quot;已所不欲 ,勿施於人 "的思想 . 十 . 冷卻處理對立情緒 .記住 :"大人不計小人過 . 宰相肚里能撐船 ". 人本性不愿承認自己的 過失 , 怕受指責 , 任何痛苦會隨著時間消逝而消逝 , 時間會淡化一 切的 , 要冷靜地處理對立情緒 .十一 . 親自出馬 .以個人身份與員工溝通 , 協(xié)調(diào)了內(nèi)部關係 , 員工協(xié)調(diào)一致為企業(yè) 共同目標 , 而努力工作 .十二 . 傾聽的技巧傾聽是所有行為中高明的態(tài)度 , 最能使人受到重視 , 和肯定自己 價值 ,專注傾聽 ,將對方要點記錄下來 .善聽是積極行為 , 人們不真正去聽的原因是不愿接受外界新信息 的影響 ,

21、他們不願面對別人面對世界的看法 . 對很多人而言 , 他們是 不願意改變他們一向的思維方式 ,聽別人說話 , 是培訓的一種形式 .良 好的溝通是實現(xiàn)管理的關鍵 .這需要有良好的獲取信息的能力 , 也需 要有嫻熟的發(fā)送信息的 , 能力優(yōu)秀的管理人員應該認真積極聽取值 得聽取的東西 .十三 . 巧用說服1. 投其所好 .2. 動之以情 , 溫和、 耐心、 體貼並設身處地為別人著想 .3. 搔到癢處 .十四 . 與員工保持適當距離 .人與人之間應保持適當?shù)木嚯x . 有人認為 , 越平易近人 , 越和員 工打成一片 , 稱兄道弟 , 溝通得越好 , 其實這是錯的 .俗話說 ,有距離 才有美 . 你再民

22、主 , 也一定要有一定的威嚴 .管理者與普通員工等級還 是有一定的威嚴 .管理者與普通員工級還是有區(qū)別的, 扮演的角色更是不同的 . 作為一名管理者 , 最難做的的事情就是糾正下屬的行為 , 尤其是在工作進展不順利的時 , 如果你一方面想當下屬的朋友 , 另 一方面又想當好主管 , 同時想扮好這兩個角色的 , 只會讓你吃力不 討好 . 下屬會對你為兩面人而懷恨在心 , 而上司則會怪你辦事不力 你只好兩頭不討好受氣 .比較理想的做法是 :1. 召集下屬開一次會議 , 用誠懇的語言表明你作為一名管理者所堅 持的立場 ,在某上些方面可能作出令他們不樂意接受的規(guī)定和要求 也許你不得不去做 ,應清楚地讓

23、下屬們認識到你們之間的關係.2. 積極努力地表現(xiàn)自己 , 向下屬們證明你自己是有能力有熱情的 , 自己犯錯誤要坦率承認並改正 .3. 不要介入是非長短的閑聊 , 因為你們現(xiàn)在的任務是支持團隊的 每一個成員 .4. 不要將自己管理者的角色扮演得過火 , 與過去的同事作出沒有 必要的疏遠 , 並一副高人一等的姿態(tài) .這不利於工作的開展 .十五 . 說話的技巧當有內(nèi)向員工有意避免與你溝通的現(xiàn)象時 , 與你談話時局促不安 , 十 分緊張 . 你可以說 :" 小趙 , 你是名很出色的員工 , 我知道你不喜歡 講話 , 也很高興你能出色完成工作 , 我希望我們能談談並找出辦法 來改進工作 . 或

24、“你對此有何意見 ?" , " 我感到你好象聽說你說話有 困難 ."十六 . 利用早會溝通 （ 晚會也可以 . ）1. 召集下屬開一次會議 , 用誠懇的語言表明你作為一名管理者所堅 持的立場 .2. 總結一天的工作 ,明確布置第 2天的生產(chǎn)任務 .注意: 早會不能事事都議 , 而又事事又不議 .十七 . 管理者在溝通中的關鍵地位與員工溝通是一個涉和交流技巧的發(fā)出和回收信息的連續(xù)過程 . 管理溝通是經(jīng)常的、大量的工作 . 可以說天天都遇到 , 作為管理者 , 應該盡可能同自己手下的員工進行交流 .員工知道得越多 , 理解就越 多. 對事物越關心 , 一旦他們開始關心

25、甚麼困難也不能阻擋他們 . 十九 . 從尊重員工做起 .每個人都有自尊心 , 都希望被人尊重 , 作為管理者你只有尊重下 屬, 下屬才會尊重你 , 配合你的工作 .馬克思認為 : 尊重是人類較高層次的需要 , 自然不容易滿足 .1. 不要對下屬指氣使喚 .2. 禮貌用語多多益善 .3. 要傾聽員工的建議 ,不管你是否采取員工的建議 . 如拒絕時一定要 說清楚原因 .4. 對員工要一視同仁 , 不要被個人感情所左右 .5. 不要在一個員工面前把他與另一員工相比較 . 二十 . 幽默的上司要受員工愛戴幽默不僅能使人際關係和諧 , 融洽 . 有時也幫你擺脫並營造一個愉快的 工作氛圍 . 想擁有幽默你

26、需要增進 :1. 博覽群書 , 拓寬自己知識面 , 知識積累多了 , 與各種人在各種場 合接觸就會胸有成竹 , 從容自如 .2. 培養(yǎng)高尚的情趣和樂觀的信念 , 一個心胸狹窄 , 思想消極的人是不 會有幽默感覺的 .3. 提高洞察力和想象力 , 要善於運用聯(lián)想和比喻 .4. 有意識地訓練個人對事物的反應和應變能力 .5. 多參加社會交往 , 多接觸形形色色的人 , 增強交往能力 , 也能使自 己的幽默感增強 .把握住幽默限度 , 領會其中的技巧 .1. 不要隨意幽默 .2. 幽默要適時表現(xiàn)才會發(fā)生作用 , 在員工疲勞快進入睡眠狀態(tài)時 幽人一默可產(chǎn)生令你想不到的效果 .3. 幽默要高雅才好 .二

27、十一 . 相互交流 , 增進了解 , 定期舉行各種活動 . 二十二 . 不要亂開空頭支票 .即是順口答應別人的事情而事實上卻無法做到 , 我們待人處世要 誠實可信 ,要遵規(guī)守則 .要做到格守承諾 , 按三步曲 :1. 在作出任何承諾之前都要深思熟慮 , 如果自己不能夠完全實現(xiàn)那麼不要承諾 , 如:" 乾完這件事 , 我給你加薪 ".2. 按時實現(xiàn)自己的承諾 .3. 如果發(fā)生了你事先難以做出合理預見的事情 , 而使你不能實現(xiàn)承 諾的話 , 應該立即開誠布公地與接受你的承諾的人進行商洽 , 並 說明原因 .二十三 .批評員工技巧1、批評的最終目的不是要把員工怎麼樣 , 而是要幫

28、助他改正錯 誤 , 從而使他做得更好 , 更為積極地去工作 .在批評中我們盡量減少給批評者帶來的負面影響, 批評員工中要有尊重與關愛 , 讓其樂於接受你的批評 .(1) 人都有自尊心 , 不可隨便否定人的自身價值 , 這樣只能給人帶來 痛苦、積怨、 自暴自棄、破罐破摔 , 會損害嚴重上下級的之間的關 係.(2) 不要說笨蛋 , 應用委婉語氣批評人 .(3) 不用比較法來批評員工 , 因為此會證實他的自身價值 , 損傷他的自 尊心.2、批評由于人的經(jīng)歷、文化性格、年齡 , 故接受批評的能力和方式 也有區(qū)別 .(1) 切忌死搬教條 , 對於自尊心強的缺點又多的人 , 應逐漸進式批評 , 由淺入深的

29、一步步指出被批評的錯誤和缺點 , 讓其逐步適應 .(2) 對于盲目性大 , 經(jīng)歷淺 , 自我意識較差易感化 , 用參照式批評 , 借別人經(jīng)驗教訓轉而指出其缺點錯誤 .(3) . 對於脾氣暴躁 , 否定性心理表現(xiàn)明顯的人 , 應採取商討式批評 . 以討論問題形式 ,平心靜氣地將批評信息傳遞給其 , 讓其感覺是一種 平等的商討問題的氣氛 .(4) . 對於性格內(nèi)向的 , 善於思考 , 各方面成熟的人 , 應採取發(fā)問式批 評.將批評的內(nèi)容通過提問的方式傳遞被批評者 , 從而使批評者在問 答問題的過程中來思考認識自身的缺陷錯誤 .(5) . 對于思想基礎好 , 性格開朗 , 樂于接受批評的人 , 則採

30、取直接 式批評 .可以開門見山 , 一針看見血地指出批評者的缺點和錯誤 , 被批評者 反而會認為你有誠意、直率 , 是真心幫助他進步 , 會樂意接受批評 . 所以批評要可據(jù)對象不同採取不同的方法 .3、凡事得有度 "分寸 "(1) 不針對人而是通過批評幫助員工改正錯誤 , 改進方法 .(2) 充分認識與員工的關係是一種合作的同志間的關係 . 認清彼此間 不存在根本的矛盾 , 領導者批評中不大動肝火 , 應表現(xiàn)出一定的大 家風範和君子氣派 .(3) 不是根本對立的矛盾 , 假如批評語言沒份量 , 嘻嘻哈哈不了了之 就失去批評的意義 , 形成不良影響 , 要維護制度威嚴 , 不

31、放棄原則 .(4) 分析員工犯錯誤的原因和程度的輕重 , 而給予不同程度的批評 .4、批評的實質(zhì)是幫助員工認識改正錯誤 , 要誠意是指出批評的 形式、 手段、方法 , 要光明磊落 ,態(tài)度誠懇 , 友好. 要將心比心 , 不讓對方下 不了臺 ,不把責任推給別人 ,不揭老賬 ,誠實做人 , 體諒員工難處 . 批 評的目的完全是愛護員工 ,提高員工素質(zhì) , 不參雜食 . 父母批評、打罵 兒女 , 是恨鐵不成鋼 , 但我們不恨父母 , 因為我們領悟他們是為自己 著想.5. 寬容原則 .寬容讓人很易想到姑息 , 不問不聞 , 而這是將其作為批評中所採取 的一種態(tài)度 ,以這種態(tài)度去消除批評中的一些負面影響

32、 , 起一種潤 滑劑作用 . 人無完人 , 熟能無過 .以寬容心去教育人 , 不用刻薄方式教 育人.一般員工剛開始不肯承認錯誤 , 怕排斥 , 留下表現(xiàn)不佳的印象 寬容會使員工主動去承認錯誤 .二十四 . 我們要利用關懷調(diào)動員工的積極性 , 利用感情的力量激發(fā)他 們的工作熱情 , 例如霍桑實驗如下 : 原來許多人認為照明條件、休 息時間以和薪水的高低對生產(chǎn)效率有大的影響作用 , 但經(jīng)過霍桑實 驗測試 , 發(fā)現(xiàn)上以上幾項與工作效率的相關程度很低.而廠內(nèi)自由寬容的群體氣氛 , 工作熱情以和責任感與工作效率的相關程度較大 也就是說職工士氣 .生產(chǎn)積極性主要決定于職工與管理員之間和職工 之間的關係 .

33、 而非工作條件的物理環(huán)境 . 管理員要會激勵員工熱情 , 了解員工情感與需要並駕馭他們的能力 . 一個無法克制自己 , 不理 會別人感受動輒呵斥下屬 , 濫發(fā)脾氣的管理者 , 他怎麼會很好地領 導員工實現(xiàn)企業(yè)的目標 ! 同樣, 一個充滿嫉妒 , 猜疑攻擊與誹謗的工 作環(huán)境會給整個團體的工作效率帶來致命的損失 .a. 讓員工共同參與管理 , 並調(diào)查青年職工思想動態(tài) .b. 尊重每個人個性與特長 , 發(fā)展員工個人積極性 .c. 經(jīng)常召開各種質(zhì)量小組活動d. 選題目標 : 效率、安全、質(zhì)量、設備、節(jié)能 .1. 情感是創(chuàng)新的動力和燃料 .a. 鼓勵員工創(chuàng)新 :將善於發(fā)明、創(chuàng)新、創(chuàng)造的人員和時給予獎勵

34、, 以創(chuàng)造一個人人爭優(yōu) 秀的好環(huán)境 .b. 加強雙方的溝通 , 鼓勵員工與管理者對話並提出不同的意見 .c. 容納不同的員工意見 , 不斷創(chuàng)新改革 . 二十五 . 管理員如何釋放自己的憤怒情緒憤怒的來源很廣 :a. 上級的錯誤指示、冤枉 .b. 下級的偷工減料 , 未完成任務 .c. 同級的不正當競爭 , 打小報告 , 憤怒的情緒積壓總要找一條發(fā)泄渠 道.制怒要標本兼治 .a. 冶本 , 即從根源上消除憤怒 .b.治標：運用某種技巧或方法，運用自制力加以抑制.古代聖賢提出 修身、齊家、治國、平天下 , 所謂修身就是指領導者要不斷加強自身 修養(yǎng) ,以免衝動而帶來的不必要損失 . 北宋宰相朝琦升職時不沾沾自 喜 , 擔任責任重大時 , 不看見他憂心忡忡 . 不論甚