中國企業(yè)績效管理問題總結(jié)(中文)

1、Introduction隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理體系正被越來越多的中國企業(yè)學習與運用，績效管理作為人力資源管理的一項重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)的人力資源管理工作中一項重要的手段和開發(fā)工具，是企業(yè)充分利用資源培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著很大的作用。但是，在企業(yè)人力資源績效考核的具體實踐中，為什么中國企業(yè)得不到很好的效果？為什么不僅沒有把績效考評的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面？績效考評作為提高企業(yè)和職工績效的重要工具顯得越來越重要。在現(xiàn)實中，中國很多企業(yè)的績效考評都只是形式，在績效考評的過程中存在許多問題，從而沒有把績效考評的作用發(fā)揮出來。

2、本文對中國企業(yè)的職工績效管理中存在的問題和解決建議做了一些研究：目前許多中小企業(yè)的績效考評工作仍然存在一些問題：績效考評氛圍不強，績效考評標準不科學，考評主體選擇失誤，考評方法選擇不當，績效考評反饋不足。筆者認為解決對策可以有：明確績效考評目標，設計合理的績效考評標準，營造績效考評氛圍，正確選擇考評主體與考評方法，及時進行績效溝通和績效反饋并建立績效考評投訴和監(jiān)督制度。一、績效、績效管理、績效考核的定義企業(yè)必須從重視績效考核、改善績效考核環(huán)境、建立科學的績效管理制度等方面來解決企業(yè)績效管理問題，使企業(yè)的績效管理向更加良性、科學、合理的方向發(fā)展。關(guān)于績效的定義有多種，一般指職工通過努力所取得的工

3、作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸月毠橹行牡母深A活動，目標是充分開發(fā)和利用每個職工的價值來到達改善組織績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的管理活動?？冃Э己耸怯煽己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘Ｂ殑招袨檫M行觀察、記錄，并在事實基礎上，按照一定的目的進行評價，到達培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?？冃Э己艘卜Q績效評價，是對職工現(xiàn)任職務狀況的工作績效，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價，是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)?？冃гu價的最終目的是通過對績效評價結(jié)果的綜合運用，推動職工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?？冃Ч芾硎菍β毠さ男袨楹彤a(chǎn)出的

4、管理，它在現(xiàn)有的人力資源管理的框架下，在強化以人為本思想和可操作性的基礎上，以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，通過定期的績效考核，對職工的行為與產(chǎn)出做客觀、公正、綜合的評價。具體是指各級管理者和職工為了到達組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。提升企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務詳細規(guī)劃，涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的標準，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設計等諸多內(nèi)容。而績效考核只是

5、績效管理的一個環(huán)節(jié)，是對績效管理前期工作的總結(jié)和評價，遠非績效管理的全部。二、企業(yè)績效管理中存在的問題1、企業(yè)對績效考核不重視。公司主管甚至高層領(lǐng)導對績效考核的認識不夠，不把績效考核作為一項重要的工作來完成。他們沒有真正理解考核的重要作用，認為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。2、績效考核與戰(zhàn)略目標實際相脫節(jié)。公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各部門的工作內(nèi)容提出的，這是自下而上的報告，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫

6、節(jié)現(xiàn)象，難以引導所有職工趨向組織的目標。3、績效考核目的不明確。企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認為這只是一種管理手段，而不是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核，考核的原則混亂且矛盾，在考核內(nèi)容、項目設定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性、隨意性。使績效考核體系缺乏嚴肅性，使績效管理的連續(xù)性遭到破壞。4、績效管理的步驟不完善。很多企業(yè)只有績效考核，沒有績效培訓，績效計劃、績效反饋面談、績效申述等環(huán)節(jié)。職工對績效考核有種畏懼或者排斥心理，覺得績效考核就是公司的一次扣職工工資的時機。沒有考核前的績效培訓，職工很難從心里接受績效考核；考核后很多企業(yè)不組織績效面談和績效反饋，職工對自己做的不足

7、的地方也無法知曉，信息溝通不暢，這樣的考核很難讓職工績效提升，公司的整體績效也很難提升。5、考核的內(nèi)容有問題。考核內(nèi)容的制定過程沒有被考核者參與，大部分公司的考核內(nèi)容是人力資源部門的經(jīng)理制作，這樣的會出現(xiàn)績效考核內(nèi)容和職工的實際工作不符合，考核指標不夠合理或者考核指標過多的情況，導致考核內(nèi)容不能真實的反應職工績效，影響考核的效果。6、考核的過程缺乏公開性。一些企業(yè)選擇的是封閉式的管理制度，缺少與職工面對面地討論績效考核過程和結(jié)果，導致職工根本不知道考核過程中上層對他的考核評語是什么，更不知道如何去改良工作。7、考核的周期設置不合理。目前多數(shù)企業(yè)是一年只進行一次考核，實際上不同的績效指標需要不同

8、的考核周期。對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進行考核。8、考核結(jié)果運用單一?？己私Y(jié)果只作為了獎金分配的依據(jù)，沒有和職工晉升、加薪、培訓等其它激勵手段結(jié)合。9、績效管理沒有績效申訴環(huán)節(jié)，沒有設立績效申訴解決機構(gòu)。職工對考評結(jié)果有意見也得不到合理的解釋。三、解決企業(yè)在以上績效管理的問題，使績效管理真正有效，需要從以下幾方面著手：1、樹立科學的績效觀念，提高對績效管理工作的重視性，公司領(lǐng)導要從觀念上重視績效管理，認清績效管理的作用，從自身開始，展示表率作用，對績效管理工作進行提倡和支持。2、更新觀念，使企業(yè)內(nèi)從領(lǐng)導到職工對績效管理有一個全面的

9、認識。觀念問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個管理系統(tǒng)，績效管理的最根本目的是為了持續(xù)不斷的提高組織績效，使職工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實現(xiàn)企業(yè)和職工的共同發(fā)展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結(jié)果應用的一個方面?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源經(jīng)理的職責，上至高層領(lǐng)導，下至基層職工在績效管理推進過程中都應該承擔相映的績效管理責任。各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。 3、明確績效考核目的?？冃Э己酥饕康膽ǎ毫私夤ぷ骺冃В瑸橹廊?/p>

10、、挑選人、聘請人、用人、評價人、培育人、留住人、激勵人提供依據(jù)；為職位變遷提供依據(jù)；為獎金的分配提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃，為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)。4、完善績效管理的步驟，在實際操作中一個完整的績效管理循環(huán)過程應包括，績效計劃，績效考核、績效反饋面談、績效申述等幾個環(huán)節(jié)，這樣的績效管理過程，才能讓職工做到以正常的心態(tài)而不是排斥的心態(tài)面對績效管理，也能讓職工對考核結(jié)果有一個透明清晰的認識，對自己的工作績效更加了解，為更好的提高個人績效提供了保障。5、制定客觀、明確的考核標準及考核內(nèi)容是績效考核的基礎，應由考核者的直接上級結(jié)合人力資源方面的專家對不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績

11、效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標準。崗位說明書或職務分析都是制定考核效標有效的參考內(nèi)容。6、提高職工的參與度，及考核過程中的監(jiān)督機制。讓績效考核工作在公開、公平、公正的環(huán)境中進行。在績效指標起草的過程中，盡量讓職工參與制定；在績效實施前的績效培訓很重要，有了這樣的前期導入階段，使得職工對績效管理的整個過程及內(nèi)容有了一定的了解，消除不安心理；考核完后的績效結(jié)果進行反饋，有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助職工客觀的制定績效改良計劃。同時，肯定職工的成績、提高職工滿足感，能使職工更努力地工作。 7、縮短

12、考核周期，增加考核成效。目前企業(yè)的績效考核大多是在年終或者是半年進行的回憶錄式考核，這種方法不能及時將職工的成績和不足展現(xiàn)出來，不利職工對自我工作績效的認識和及時提高，因此要增加月度考核、季度考核和日?？己?，將各種考核有序的結(jié)合起來。加強對日?？己说闹匾?，它主要評價職工履行日常工作職責和完成臨時工作任務情況，以考勤、崗位職責、計劃和臨時性工作任務完成情況，對職工績效做出階段性評價；同時注重對職工實行個性化考核，把個人的考核目標進行量化和明確，使個人考核與崗位職責、工作目標緊密結(jié)合，公正客觀地評價個人工作業(yè)績。8、綜合運用考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果可以綜合運用于職工培訓、薪酬、職位變動等，績效考核結(jié)

13、果的運用是績效管理中至關(guān)重要的一環(huán)，如果考核結(jié)果運用得當，對績效考核的實施會有極大的推動作用，否則，將會影響整個績效管理工作的有效性。因此，必須高度重視績效考核結(jié)果的綜合運用，從而充分發(fā)揮績效考核在激勵職工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力等方面的巨大作用。9、建立考核申訴制度。考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核人對考核結(jié)果不滿，二是職工認為對考核標準的運用不當、不公平。因此，要建立績效申述處理機構(gòu)，讓職工可以表達自己的意見。對職工的申訴要先調(diào)查情況，確定事件是否屬實，再開始正式受理。10.創(chuàng)新績效激勵體系，加強績效壓力的設定與應用 績效管理的最后階段是應用開發(fā)階段，對績效成績的應用包括

14、以下六個方面：工資調(diào)整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調(diào)整、教育培訓、激活沉淀和指導職工職業(yè)發(fā)展。創(chuàng)新績效激勵體系在績效管理應用開發(fā)階段具有十分重要的作用。 激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，激勵機制要與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。合理的及有效的激勵機制可能成為現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)躲避職工道德風險的重要手段。創(chuàng)新績效激勵體系要在企業(yè)內(nèi)部形成共同的價值觀和健康向上的新型文化；要很好地設計能配合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關(guān)鍵性業(yè)績評價指標，開展戰(zhàn)略性業(yè)績評價與激勵。建立和實行戰(zhàn)略性激勵對企業(yè)實現(xiàn)全面和可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。 企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必

15、須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣闊職工的積極性，用提供工作的挑戰(zhàn)性、責任和時機，在內(nèi)在的層面滿足職工多方面的需要。 4.3.5 明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法 績效標準在整個考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須到達的程度。二者合起來才能把對職工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標準，考核者還要科學的搭配績效考核方法。 明確設定績效標準主要有三個目的。a引導職工的行為達成既定的工作標準。國際知名的專家、美國管理協(xié)會會長杰姆士.L.海耶士曾說過：“如果您切實地與您的下屬一齊建立起績效標

16、準，并且說明了您對他們的要求，那么即使您從不考核他們，也仍然是樁值得的事；因為大多人都會想做好工作使上司能接受?！眀建立公平的競爭機制。科學的設計績效考核標準使得每位職工心里有數(shù)，指導自己的績效與標準的差異，這樣利于個體競爭機制的形成。c奠定公平考核職工的基準。有效的績效標準是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的基礎?？己说臉藴适紫葢强梢赃_成的、易于了解的、明確且能衡量的。 本文就中國企業(yè)績效管理中存在的問題及躲避作了一些粗淺的研究。 在研究過程中，通過對績效管理的概念，存在的誤區(qū)和因此產(chǎn)生的問題進行了詳細的分析?？偟膩碚f，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理過程。中國的企

17、業(yè)要績效管理時，對績效管理中出現(xiàn)的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效管理在激勵職工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。實施績效管理必須根據(jù)企業(yè)自身情況，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題，上至高層領(lǐng)導，下至基層職工從觀念進行徹底改變，對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)，在績效管理的過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。  通過運用到各種理論，方法解決績效產(chǎn)生的問題，以及如何躲避這些問題是本問的重點，在研究本論文之前，首先最主要的問題就是弄清績效考核和績效管理，績效考核和績效管理有著主次

18、之分，績效考核不是績效管理，而只是績效管理的一部分，弄清這個最關(guān)鍵的問題后，就能輕松的理解本文所述的問 題。 現(xiàn)代企業(yè)的績效管理制度應該朝著標準化方向發(fā)展。但目前許多國有企業(yè)的績效管理工作仍然存在一些誤區(qū)。實施績效管理時，對績效管理中出現(xiàn)的各種問題應該予以正視、分析并解決，從而充分發(fā)揮人力資源績效管理在激勵職工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用。本文認為，解決績效管理所存在的問題不能有問題才解決問題，應該對績效管理體系科學設計的基礎上，預測可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定的程序進行解決。因此，設計出科學的績效管理體系才是最重要的，我國很多企業(yè)還沒有形成完整的績效管理體系，需要我們?nèi)ヌ剿?，去解決?！皼]有最好只有更好”，我們期待著更為優(yōu)秀的績效管理體系的產(chǎn)生。actively carry out the law on civil air defense education,