績效課程設(shè)計

1、目錄序章：前期準(zhǔn)備工作 10.1 任務(wù)分工 10.2 會議記錄 20.3 導(dǎo)入案列 2第一章：績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建 31.1 績效計劃的制定 31.2 公司績效管理制度 41.3 績效考核對象與考核組織 41.4 績效考核時間安排 41.5 績效考核方法 41.6 績效考核監(jiān)督與培訓(xùn) 41.7 員工申訴 41.8 考核結(jié)果歸檔 41.9 績效管理流程 4第二章：績效實施 52.1 績效信息的內(nèi)容主要包括 52.2 績效信息來源 52.3 收集信息的具體要求 52.4 過程指導(dǎo) 5第三章：績效考核與評估 63.1 考評的目的 83.2 考評的內(nèi)容 83.3 考核人員分類 83.4 考核實施主體

2、 83.5 考核期與考核時間 83.6 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo) 83.7 確定針對性的績效考核方法 93.7.1 考核內(nèi)容 103.7.2 計算個人績效分值 103.7.3 各部門員工績效考核匯總 10表 4-1 ：保險推銷人員指標(biāo)評分表 10表 4-2 ：保險推銷人員指標(biāo)評分表 11表 4-3 ：保險推銷人員指標(biāo)評分表 13表 4-4 ：保險推銷人員考核評分計算表 14表 4-5 ：員工績效評價表 14表 5 ：組長績效考核表 15表 6 ：經(jīng)理績效考評表 16表 7 ：組長評估匯總表 17表 8 ：考評周期匯總表 18表 9 ：各部門各崗位考核結(jié)果匯總表 19表 10 ：年終考核結(jié)果匯總表 20

3、第四章：結(jié)果應(yīng)用與總結(jié) 214.1 績效總結(jié) 284.1.1 績效總結(jié)內(nèi)容 284.1.2 績效面談步驟 284.2 績效結(jié)果應(yīng)用 304.2.1 績效改進 384.2.2 目標(biāo)設(shè)定 39績效管理課程設(shè)計總結(jié) 400.3 導(dǎo)入案例：金盛人壽保險公司 (以下簡稱 “金盛”)有個宏偉的目標(biāo)： 金盛“ 2012 計劃”，即在 2012 成為行業(yè)內(nèi)的首選公司， 員工心目中的首選雇主， 為實 現(xiàn)這一目標(biāo)，金盛把“培養(yǎng)高績效”從階段性的工作延展至貫穿全年的事 情。“培養(yǎng)高績效”的三大特點一、“2012 護照”( Passport2012 ) 這是金盛特有的一個員工發(fā)展計劃。這項計劃的目標(biāo)是要讓金盛 的每一

4、位員工對金盛 2012 計劃做出明確、 具體的貢獻， 幫助公司在 2012 年全球業(yè)績達成 2007 年的 3 倍，并通過業(yè)績增長令員工分享公司的經(jīng)營 成果。為此，金盛的每一位員工都有一本“ 2012 護照”，記錄個人在金盛 的職業(yè)發(fā)展：包括每一次的績效考核結(jié)果，上級管理者的評價，同事的認(rèn) 可和鼓勵，員工自己的心得，每一次的職業(yè)發(fā)展機會，獲得的獎勵，使員 工可以看到自己的發(fā)展經(jīng)歷，激勵員工在努力完成個人職業(yè)規(guī)劃的同時， 為達到公司的發(fā)展目標(biāo)做出貢獻，最終拿到“ 2012Passport ”。二、建立科學(xué)的人才評估與發(fā)展策略 金盛的人才評估會把績效和潛質(zhì)放在橫軸和縱軸上，之后加入職業(yè)操 守、主動

5、性和驅(qū)動力分析，針對不同類型人才，有的放矢地采取相應(yīng)措施 培養(yǎng)、加薪或留用。金盛認(rèn)為，公司應(yīng)有這樣的勇氣去區(qū)分對待不同類型 的人才，一個健康的工作環(huán)境應(yīng)該能讓每個員工都看到，什么樣的工作作 風(fēng)、產(chǎn)出與價值觀是被倡導(dǎo)、 被認(rèn)可的， 什么樣的行為或態(tài)度將會被淘汰。金盛定期會由管理層來討論公司的第一、二、三梯隊分別是哪些人， 會細化到每一個被評估的員工，觀察他的強項、弱項，并幫助他在接下來 的時間里做一些有針對性的培訓(xùn)、 發(fā)展計劃， 包括海外培訓(xùn)和工作的機會， 幫助他在金盛更好地成長。這個計劃類似于繼任者計劃，但相對繼任者更加寬泛，每個季度基本覆蓋到2030 %的員工，主要是指中后臺的員工，所實施的

6、對象也都是由領(lǐng)導(dǎo)層討論選出。每個季度都會開圓桌會議去討論，去檢查這些計劃的 執(zhí)行情況，比如：缺乏溝通能力的員工 “是否參加了加強溝通能力的課程” ； 他的上級是不是給他提供了指導(dǎo)等等。三、人性化、專業(yè)的記分卡體系金盛的績效考核主要采用平衡計分卡體系，與眾不同的是，考核指標(biāo) 分為三大部分：第一部分為全公司整體業(yè)務(wù)指標(biāo)， 第二部分為團隊的指標(biāo)， 第三部分為個人業(yè)務(wù)指標(biāo)。其中，員工的業(yè)務(wù)指標(biāo)有門檻值、目標(biāo)值和優(yōu) 秀值三檔，目標(biāo)的設(shè)置既要與公司總體業(yè)務(wù)方向與目標(biāo)相吻合，也與每位 持卡人的個人工作性質(zhì)和重點相一致，是極為個性化的衡量體系?！斑@也成為公司保持高績效、迅速發(fā)展的重要保障。”比如有的人適合擔(dān)任

7、領(lǐng)導(dǎo)， 有的人僅能活躍于自己的崗位，有的人有潛質(zhì)但需要輔導(dǎo)幵發(fā)，還有人潛 質(zhì)一般、表現(xiàn)也一般。對于前三種人，可以有針對性地對其薄弱環(huán)節(jié)進行 輔導(dǎo)、填補，幫助他們找到合適的位置，最后一種人則有可能會被淘汰。 金盛的做法是，首先根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要確定人才與組織技能要求，通過人 才評估，將員工分成不同類型，并由此確定給薪、培養(yǎng)、留用與繼任的辦 法。此外，幫助員工制定、實施適合自己的發(fā)展計劃是金盛人才培養(yǎng)體系 的第三項內(nèi)容，也是金盛確保員工跟隨公司一起發(fā)展的重要方法。為此， 人力資源部每年都要做大量的工作，與員工溝通，幫助員工定位。問：請為金盛公司重新設(shè)計一套績效管理系統(tǒng)，涉與到的員工類型為 保險推銷員

8、。第一章：績效計劃與指標(biāo)體系構(gòu)建1.1、績效計劃的制定1. 戰(zhàn)略目標(biāo)分解_公司戰(zhàn)略公司策略分解與SWO分析公司策略目標(biāo) 公司目標(biāo)確定分解部門目標(biāo)確定說明:1、公司戰(zhàn)略：在2012成為行業(yè)內(nèi)的首選公司，員工心目中的首選雇主2、公司目標(biāo)：(1) 保持市場份額，實現(xiàn)穩(wěn)步增長幫助公司在2012年全球業(yè)績達成2007年的3倍(3)建立科學(xué)的人才評估與發(fā)展策略3、個人目標(biāo)：按時完成銷售指標(biāo)，接受培訓(xùn)努力提高個人能力1.2 、公司績效管理制度 為使績效考核工作順利開展，真正起到運營監(jiān)督、督促改進的目的， 特制定本制度。1、績效考核目的(1) 保障企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃與年度生產(chǎn)計劃的順利完成(2) 督促各部門完成

9、本部門的工作目標(biāo)，保證各單位各部門計劃目標(biāo)得以 落實(3) 激勵員工高效率高質(zhì)量完成工作任務(wù)(4) 考評的結(jié)果用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進2、績效考核原則 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則部門與個人的業(yè)績指標(biāo)在價值取向上與公司戰(zhàn)略目標(biāo)一致，公司的戰(zhàn)略目 標(biāo)和年度經(jīng)營目標(biāo)是建立業(yè)績評價體系的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。 考核重點突出原則業(yè)績考核重點關(guān)注能夠反映部門與員工業(yè)績的核心指標(biāo)，核心指標(biāo)的權(quán)重 較高，普通指標(biāo)的權(quán)重較低。對于部門來講，核心指標(biāo)反映部門核心業(yè)務(wù)的完成情況。對于員工來講，核心指標(biāo)反映崗位核心任務(wù)的完成情況。 量化考核原則 考核指標(biāo)中優(yōu)先選擇客觀數(shù)據(jù)指標(biāo)，客觀數(shù)據(jù)難以獲得但又需要考核的項 目將進行

10、量化處理（調(diào)查、評分等） ，使其成為可量化考核的指標(biāo)。 可操作性原則指標(biāo)的可操作性指：（ 1 ）指標(biāo)計算所需數(shù)據(jù)可獲得。（2）指標(biāo)目標(biāo)值的選取客觀、合理。（ 3 ）指標(biāo)的實際波動范圍可以控制在合理的范圍內(nèi)。 激勵原則 公司的各級業(yè)績考核結(jié)果要充分地應(yīng)用在部門與員工的薪資分配、晉職晉 級、培訓(xùn)培養(yǎng)、員工職業(yè)發(fā)展等方面，以充分體現(xiàn)業(yè)績考核的激勵性。1.3 、績效考核對象與考核組織1、考核對象為公司在崗所有員工。2、考評采取 360 考核，由上級，同事，客戶，下級對銷售人員進行考評1.4 、績效考核時間安排1、高層領(lǐng)導(dǎo)績效考核周期為年度考核；2、部門組長績效考核周期為季度考核和年度考核；3、員工績效

11、考核周期為月考核、季度考核、年度考核；4、月考核時間安排為 1、2、4、5、7、8、10 、11 月的每月 25 日開始， 至下月 5 日上報考核情況；5、季考核時間安排為 3 、6、9 月的每月 25 日開始，至下月 5 日上報考 核情況；6、全年考核時間安排為 12 月 25 日至下一年度 1 月 25 日結(jié)束。7、每次考核結(jié)果上報后，統(tǒng)一于每月 6 日 8 日進行三天公示。1.5 、績效考核方法由于本次針對的是銷售人員考評，所以主要采取關(guān)鍵績效指標(biāo)法和目 標(biāo)管理法。1.6 、績效考核監(jiān)督與培訓(xùn)1、人力資源部負責(zé)對各職能部門的考核工作進行監(jiān)督、檢查，并組織有 關(guān)制度的培訓(xùn)。2、各部門組長負

12、責(zé)對其部門人員的考核工作進行監(jiān)督、檢查，并組織有 關(guān)制度的培訓(xùn)。3、人力資源部負責(zé)對全公司勞動紀(jì)律進行監(jiān)督、檢查，并組織有關(guān)制度 的培訓(xùn)。1.7 、員工申訴1、考核結(jié)束后，考核部門在職能范圍內(nèi)應(yīng)即時下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理 單和考核通知單，非職能范圍內(nèi)的考核應(yīng)即時下發(fā)糾正和預(yù)防措施處理單 并填寫考核建議單報考核人核實，結(jié)果即時通知被考核部門，被考核部門 接到考核通知單，應(yīng)把考核結(jié)果落實到人，涉與獎懲的，應(yīng)在相應(yīng)月份考 核工資中體現(xiàn)。2、對考核結(jié)果有異議的，被考核方應(yīng)在接到考核結(jié)果通知 3 日內(nèi)提出申 辯，可采用口頭與書面申請兩種形式。復(fù)核申請須經(jīng)組長認(rèn)可，交人力資 源部復(fù)核。復(fù)核后人力資源部應(yīng)向

13、被考核方出具復(fù)核通知單，如若再有異 議，可上報總經(jīng)理處理。人力資源部在權(quán)限之內(nèi)，組織成立復(fù)核小組做最 后認(rèn)定。1.8 、考核結(jié)果歸檔各職能部門匯總部門考核結(jié)果，報組長批準(zhǔn)認(rèn)可，人力資源部匯總職 能部門考核結(jié)果，經(jīng)組長認(rèn)可?？己私Y(jié)果在組長批準(zhǔn)后予以公布。匯總結(jié) 果一式三份，一份留存，一份交人力資源部，一份交財務(wù)部。1.9 、績效管理流程一、績效管理流程說明1、績效管理中的計劃2、績效管理中的信息、數(shù)據(jù)收集 3、績效管理中的輔導(dǎo)4、績效管理中的考核評估5、績效結(jié)果應(yīng)用般員工績效考核流程時間工作內(nèi)容參與者負責(zé)人結(jié)果產(chǎn)出上個績效期末制定績效計劃員工組長人力資源部組長人力資源部績效考核表附件：本績效期間

14、1、績效計劃修訂修訂后的考核表2、收集績效依據(jù)組長人力資源部績效記錄表附件：本績效期末1、績效評價組長人力資源部評價后的考核表2、績效面談與反饋員工組長人力資源部面談反饋表附件：3、員工申訴員工組長人力資源部組長人力資源部總經(jīng)理員工申訴表附件：第二章：公司績效實施2.1、績效信息的內(nèi)容績效信息的內(nèi)容主要包括：員工勞動成果、勞動態(tài)度、勞動行為和表現(xiàn)、員工工作任務(wù)或目標(biāo)完成情況、工作績效突出的行為表現(xiàn)、工作績效有問題的行為表現(xiàn)、相 關(guān)人員對員工的評價信息；2.2、績效信息來源考評者信息收集對象總經(jīng)理董事會、各級組長、人力資源部組長同級、直接下屬、人力資源部基層員工直接上級、人力資源部2.3、收集信

15、息的具體要求收集信息的具體要求：1、所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有行為，應(yīng)包括有利和不利的記錄2、 所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀察的第一手資料，還是間 接的由他人觀察的結(jié)果。3、詳細記錄事件發(fā)生的時間、地點，以與參與者。4、所采集的材料在描述員工的行為時， 應(yīng)盡可能對行為過程、行為的 環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明。5、在進行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量。表2 :績效記錄表姓名：崗位：上級：部門：工號:記錄時間關(guān)鍵事件關(guān)鍵仃為績效證明負責(zé)備注人*銷售公司產(chǎn)品將產(chǎn)品出售給銷售量*客戶*kkk銷售公司產(chǎn)品將產(chǎn)品出售給銷售量*客戶*kkk銷售公司產(chǎn)品將產(chǎn)品出售給銷售量

16、*客戶*kkk銷售公司產(chǎn)品將產(chǎn)品出售給銷售量*客戶*kkk銷售公司產(chǎn)品將產(chǎn)品出售給銷售量*客戶*銷售公司產(chǎn)品將產(chǎn)品出售給客戶銷售量*kkk銷售公司產(chǎn)品將產(chǎn)品出售給銷售量*客戶*kkk銷售公司產(chǎn)品將產(chǎn)品出售給銷售量*客戶*kkk銷售公司產(chǎn)品將產(chǎn)品出售給銷售量*客戶*說明：1、本表格所記錄的相關(guān)內(nèi)容作為員工績效考評的依據(jù)，由相關(guān)負責(zé)人填寫。2、本表由員工所在部門組長保管。3、在績效考核時，本表由組長交由人力資源部。2.4、過程指導(dǎo)在績效管理實施過程中，應(yīng)該重視管理者對員工工作的指導(dǎo)和支持，即 公司總經(jīng)理對銷售部組長、組長對保險推銷員在工作中遇到的困難與問題 以與推進員工職業(yè)發(fā)展所采取的行為。在此過

17、程中，持續(xù)有效的溝通是必 不可少的，并且與員工討論問題解決的方法和途徑，制定解決問題的行動 計劃。這充分體現(xiàn)了績效管理以人為本，關(guān)注員工的思想，為績效實施過程進行有效控制。第三章：績效考評考評階段是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的 質(zhì)量與效果，也將涉與員工當(dāng)前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有 參與考評的主管高度重視，并且注意考評的準(zhǔn)確性與公正性，以做好考評 的組織和實施工作。3.1 、考評的目的主要是將過去的實際績效與計劃績效間的差異作一次正式的評估，以 此來發(fā)現(xiàn)其中的問題，并探尋如何改進和提高今后的績效。3.2 、考評的內(nèi)容1、對過去實際績效的考核與評估 ,收集關(guān)鍵績效

18、指標(biāo)或工作目標(biāo)執(zhí)行 的結(jié)果 ,將實際產(chǎn)出結(jié)果與已設(shè)定的衡量指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)進行對照,評出分?jǐn)?shù)級別。2、分析工作績效的差距，并找出原因，提出解決方案。3 、為下一績效計劃制定或調(diào)整關(guān)鍵績效指標(biāo)、 工作目標(biāo)與能力發(fā)展計 劃。3.3 、考核人員分類根據(jù)員工所擔(dān)任的職務(wù)不同，將員工分為高層管理人員、中層管理人基層管理人員與一般工作人員。3.4 、考核實施主體 考核由人力資源部門負責(zé)組織，督促和指導(dǎo)各級主管對其下屬員工進 行考核，并對考核中出現(xiàn)的問題給予協(xié)調(diào)和處理。員工考核由部門經(jīng)理組織實施；中高層領(lǐng)導(dǎo)考核由總經(jīng)理組織實施。3.5 、考核期與考核時間考核分為月度考核、季度考核和年度考核 3 種，具體考核時間如

19、下表 所示。實例：D 公司的績效考核辦法主要針對分公司管理者和其他員工,各分公司自行制定針對支公司員工的考核獎罰辦法。 首先 ,以某一分公司制定的對下屬支 公司的考核方法為例分析。 支公司的績效管理辦法主要由計劃財務(wù)部擬訂 假定當(dāng)年分公司的財務(wù)目標(biāo)是實現(xiàn)保費收入 8 億元 ,公司將此財務(wù)目標(biāo)層 層分解 ,形成支公司績效目標(biāo) ,再由各支公司分解至每個員工形成每個員工 的績效目標(biāo)。 績效考核指標(biāo)分為財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)包括 保費收入、短期險利潤、可用費用。其中保費收入包括個人險首年保費、 團體險首年保費、 意外險保費、 短期健康險保費等 ;非財務(wù)指標(biāo)包括業(yè)務(wù)管 理質(zhì)量、財務(wù)管理質(zhì)量、信息

20、技術(shù)工作質(zhì)量、代理人管理質(zhì)量、客戶服務(wù) 工作質(zhì)量、 稽核工作質(zhì)量。 其中,業(yè)務(wù)管理質(zhì)量包括承保質(zhì)量、 責(zé)任準(zhǔn)備金、 單證與檔案管理、 人員素質(zhì)四個方面 ;財務(wù)管理質(zhì)量包括資金管理、 固定資 產(chǎn)管理、費用傭金管理、會計工作質(zhì)量、統(tǒng)計工作質(zhì)量、財會工作檢查等六個方面 ;信息技術(shù)工作質(zhì)量包括推廣應(yīng)用計算機系統(tǒng)機房、設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)的安全 ,電腦管理員與時搜集計算機應(yīng)用工作中的問題, 對本單位進行計算機應(yīng)用培訓(xùn)和指導(dǎo)情況 ,公司要求上報的計算機數(shù)據(jù)、報表、資料情況等四個方面 ;代理人管理質(zhì)量包括代理人資格、 代理人檔案管理、 督察管理、組訓(xùn)管理、業(yè)務(wù)推動管理、各種報表管理、個人代理人管理信息系統(tǒng)維護等

21、七個方面 ;客戶服務(wù)工作質(zhì)量包括客戶服務(wù)中心建設(shè),各種規(guī)范制度執(zhí)行情況 ,咨詢投訴處理情況 ,權(quán)限內(nèi)保全理賠執(zhí)行情況 ,月報、年報、總結(jié)的時 間與質(zhì)量等五個方面 ;稽核工作質(zhì)量包括落實稽核建議、 執(zhí)行稽核決定、 合 規(guī)經(jīng)營管理三個方面。其次 ,分公司應(yīng)根據(jù)考核目標(biāo)制定考核方法并運用到實際中。分公司的績效管理辦法規(guī)定各支公司管理者的經(jīng)濟獎懲與所在單位的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)全面掛鉤。獎金計算公式 : 支公司管理者獎金 = 所在支公司人均獎 金X財務(wù)指標(biāo)考核獲獎倍數(shù)X非財務(wù)指標(biāo)考核等級系數(shù)。其中，財務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)包括 :總標(biāo)準(zhǔn)保費較上年正向增長 ;完成個險首年保費 ;全年費用、傭金均 未超支。考核分為

22、A、B、C、D 四個等級 ,考核標(biāo)準(zhǔn)全部完成的獲 A 級,有 一至兩項未完成的獲 B 級,有三至四項未完成的獲 C 級,有五項未完成的獲 D 級。對前三等級的獎勵金額分別為該支公司員工人平獎勵的4、3、2 倍,對 D 級不予獎勵。非財務(wù)指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核有六方面,總分值為 100 分,其中業(yè)務(wù)管理質(zhì)量 20 分、財務(wù)管理質(zhì)量 20 分、信息技術(shù)管理質(zhì)量 15 分、 個人代理人管理質(zhì)量 10 分、客戶服務(wù)管理質(zhì)量 25 分、稽核檢查 10 分。 考核在 80 分以上的支公司 ,其管理者獲管理質(zhì)量一等獎 ,管理質(zhì)量等級系數(shù) 為 1;考核分?jǐn)?shù)超過 75 分但是不足 80 分的 ,獲管理質(zhì)量二等獎 ,管

23、理質(zhì)量等 級系數(shù)為 0.95;考核分?jǐn)?shù)超過 70 分但不足 75 分的,獲管理質(zhì)量三等獎 ,管理 質(zhì)量等級系數(shù)為 0.85; 考核在 70 分以下的只獲得人均獎。二、對 D 公司目前的經(jīng)營績效考核體系的適用性分析（一）現(xiàn)行的考核指標(biāo)在一定程度上符合該公司所處的行業(yè)和發(fā)展階段近年來 ,我國保險產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展 ,市場潛力巨大 ,D 公司正處于成長階段 ,考核 重點應(yīng)放在銷售收入的增長上。 同時由于成長階段需要大量的現(xiàn)金 ,因此現(xiàn) 金流量的大小也相當(dāng)重要。 D 公司將保費收入、考核利潤、可用費用等財 務(wù)指標(biāo)作為考核指標(biāo) ,在一定程度上符合該公司所處的行業(yè)特點和發(fā)展階 段。（二）定量分析與定性分析相結(jié)合

24、 ,兼顧非財務(wù)指標(biāo)D 公司除了有保費收入、 利潤等定量的財務(wù)指標(biāo)外 ,也兼顧了一些定性的管 理質(zhì)量非財務(wù)指標(biāo) ,在某分公司制定的對下屬支公司的考核辦法中我們已 經(jīng)做了簡單的了解。由于單純地使用財務(wù)指標(biāo)來反映企業(yè)的業(yè)績具有滯后 性 ,非財務(wù)指標(biāo)作為財務(wù)業(yè)績的驅(qū)動因素 ,決定了未來的財務(wù)業(yè)績水平 ,把它 作為考核體系中的一部分 ,體現(xiàn)了企業(yè)長遠發(fā)展的趨勢。因此 ,企業(yè)選用定 量分析與定性分析相結(jié)合的指標(biāo) ,為企業(yè)合理控制風(fēng)險提供了有效信息。（三）與獎勵辦法掛鉤 ,對分、支公司的管理者與員工產(chǎn)生激勵作用 戰(zhàn)略目標(biāo)是由企業(yè)中的個人來實現(xiàn)的,績效考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)全體員工的行為 ,使他們努力通向戰(zhàn)略目標(biāo)

25、 ,這就需要企業(yè)將績效考核與激勵機制結(jié) 合起來。 D 公司的績效管理辦法與分、支公司管理者與員工的獎罰掛鉤 獎罰分明 ,拉開了分配檔次 ,充分調(diào)動了各方面的積極因素 ,體現(xiàn)了差異性原則。（四）兼顧地區(qū)經(jīng)濟和規(guī)模差異公司在制定標(biāo)準(zhǔn)時 ,兼顧了地區(qū)經(jīng)濟差異和規(guī)模差異 ,對不同經(jīng)濟發(fā)展水平 的地區(qū)采用不同的標(biāo)準(zhǔn) ,不同規(guī)模的分、支公司采用不同的標(biāo)準(zhǔn),各分、支公司在遵循總體原則的前提下 ,有權(quán)根據(jù)自己的情況制定適合公司特點的 考核辦法。三、通過 D 公司分析我國保險公司現(xiàn)行績效考核體系存在的問題 通過 D 公司的例子可看出 ,目前保險公司采用的績效考核方法在一定程度 上有其適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的合理性 ,

26、但從長遠的角度來看 ,要想保持企業(yè)持 續(xù)的發(fā)展態(tài)勢 ,在同行業(yè)中取得競爭優(yōu)勢 ,就目前的經(jīng)營績效考核方法仍然 存在很多需要改進完善的問題。（一）績效考核體系設(shè)置不夠完整。 從現(xiàn)行的考核體系中可以看出 ,考核方式明顯側(cè)重于具體財務(wù)指標(biāo)和短期 目標(biāo)的考核 ,沒有包括明確戰(zhàn)略目標(biāo)、資源配置和反饋等方面的內(nèi)容。（二）績效考核制度未與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合聯(lián)系 績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略管理的一部分 ,是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。 針對 不同的企業(yè)戰(zhàn)略 ,績效考核體系的側(cè)重點就會有所不同。 例如實施創(chuàng)新導(dǎo)向 戰(zhàn)略的企業(yè)應(yīng)該強調(diào)對新產(chǎn)品發(fā)展和未來獲利能力產(chǎn)生重要影響的關(guān)鍵 因素的考核。 實施質(zhì)量導(dǎo)向戰(zhàn)略的服務(wù)性企業(yè)

27、,需要在績效考核時考慮給予 反映后期服務(wù)水平的非財務(wù)指標(biāo)較高的權(quán)重。 D 公司包括其中的某一分公 司在制定績效考核方法時并未強調(diào)其與公司戰(zhàn)略的聯(lián)系,績效目標(biāo)主要是根據(jù)公司當(dāng)年的財務(wù)目標(biāo)制定而成的。 如實現(xiàn)保費收入的具體數(shù)字 ,公司將 其層層分解后 ,形成各分、 支公司的績效目標(biāo)。 這樣的做法導(dǎo)致的結(jié)果是即使當(dāng)年年底該企業(yè)實現(xiàn)保費收入超額完成財務(wù)目標(biāo),也不能說明該公司的管理是成功的、 科學(xué)的。因為公司未將績效與戰(zhàn)略聯(lián)系 ,就有可能導(dǎo)致各分、 支公司傾向于短期財務(wù)業(yè)績表現(xiàn) ,非財務(wù)指標(biāo)考核停留在表面形式 ,弱化了 內(nèi)部管理、服務(wù)質(zhì)量和員工培訓(xùn) ,不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。（三）績效考核具體指標(biāo)的制定不

28、夠科學(xué)D 公司的績效管理制度主要由財務(wù)部門負責(zé)制定和考核 , 其他相關(guān)的職能 部門參與較少 ,因此在制訂績效指標(biāo)時難免會出現(xiàn)偏差。 D 公司處于成長階 段 ,在財務(wù)考核指標(biāo)上不僅要重視銷售收入和現(xiàn)金流量,同時也應(yīng)該考慮企業(yè)的盈利率與資本報酬水平 ,以求得收入與報酬率之間的平衡。 D 公司未將 資本報酬率、經(jīng)濟增加值等指標(biāo)作為財務(wù)考核指標(biāo),容易產(chǎn)生資本的浪費導(dǎo)致分、支公司管理者的短期行為。在某分公司制定的對支公司考核分方 法中 ,我們雖然看到存在非財務(wù)指標(biāo) ,但從總公司制定的考核方法的導(dǎo)向以 與分公司制定的具體方法中都可以看出其所包含的非財務(wù)信息是不夠完 善的 ,缺乏學(xué)習(xí)和成長等內(nèi)容 ,不利于企

29、業(yè)的持續(xù)發(fā)展 ,企業(yè)現(xiàn)有的能力與其 希望達到的目標(biāo)業(yè)績是有差距的。 為了減少這種差距 ,企業(yè)必須重視學(xué)習(xí)和 成長 ,才能使企業(yè)獲得持續(xù)的發(fā)展能力。 D 公司各績效考核指標(biāo)之間的權(quán)重 也是由財務(wù)部和人力資源部設(shè)定 ,沒有經(jīng)過各相關(guān)職能部門和分、 支公司負 責(zé)人的共同研究 ,缺乏科學(xué)性。四、結(jié)論與對策近年來 ,一些保險公司開始改革原有的績效考核體系,引入了較為先進的績效考核方法。 比如,泰康人壽保險公司是我國較早運用平衡計分卡進行人力 資源管理的企業(yè)之一。平安保險股份有限公司提出“以效益為中心”的經(jīng) 營理念 ,采用 KPI（Key Performance Indicator）（ 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) ）

30、管理模式 進行績效考核。 不論引入哪種績效考核方式 ,我們應(yīng)注意以下幾個方面的問 題。（一）從整體角度關(guān)注績效績效管理有兩個特定的影響領(lǐng)域 ,分別是人員績效管理和公司績效管理,建立科學(xué)的績效考核體系 ,通過明確績效評價的方向和內(nèi)容 ,可以使組織整體 績效得到改進、戰(zhàn)略執(zhí)行能力得以提高。（二）從戰(zhàn)略角度關(guān)注績效評價“什么”的問題在績效計劃階段提出,在這一過程中 ,管理者與員工一起確定在績效周期內(nèi)“要做什么” 、“需做到什么程度” 、“何時應(yīng)做完”等 問題。這幾個問題應(yīng)由組織戰(zhàn)略決定 ,因此組織高層必須準(zhǔn)確、清晰、明確 地表達組織的戰(zhàn)略與目標(biāo) ,以保證績效管理目標(biāo)得以實現(xiàn)。（三）構(gòu)建科學(xué)、客觀的評

31、價指標(biāo)引入適合企業(yè)的績效方式 ,構(gòu)建相對科學(xué)和客觀的評價指標(biāo)體系。 在協(xié)調(diào)一 致的原則下 ,沿襲組織層級 ,按照部門、職位類別構(gòu)建各自的目標(biāo)和指標(biāo)體 系。目標(biāo)管理由下屬根據(jù)組織的總目標(biāo)提出自己的工作目標(biāo),然后通過協(xié)商最終確定上、 下級的責(zé)任和分目標(biāo) ,并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、 評估和獎 勵的標(biāo)準(zhǔn)?？己似谂c考核時間安排一覽表3.6、設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對于總經(jīng)理，由董事會根據(jù)公司目標(biāo)與年度經(jīng)營計劃提取關(guān)鍵績效指 標(biāo)；對于部門組長，由人力資源部根據(jù)其部門計劃與崗位職責(zé)設(shè)定；對于 一般員工，由其部門組長根據(jù)其關(guān)鍵職責(zé)，結(jié)合本部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)， 為其設(shè)定具體工作任務(wù)。考核時間考核類別考核實施時間考核結(jié)

32、束時間考核對象每年年度考核所有人員每個季度季度考核下個季度第一個月的上旬所有人員每月月度考核次月的前三天銷售人員3.7、確定針對性的績效考核方法1、針對總經(jīng)理職責(zé)范圍廣，是董事會與股東決策的執(zhí)行人，所以我們 采取由董事會進行全面考核與述職報告的方法；2、由于該公司部門層級少， 是高層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的聯(lián)絡(luò)人， 與上下 級交往聯(lián)系較多，所以我們采取360。評估法，考評主體由同級組長、經(jīng)理、直接下級與自我組成;3、一般員工直接受各部門組長的領(lǐng)導(dǎo)，工作可操作性強，較為具體， 因此我們采取由部門組長考核與員工自評的方法。3.7.1 、考核內(nèi)容考核分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分，不同部門和不 同

33、職位的員工，其考核權(quán)重也不同，各部門應(yīng)根據(jù)各職位的要求來確定 其權(quán)重所占比例的大小。由于該公司為結(jié)果導(dǎo)向型企業(yè)，所以更著重強 調(diào)對工作業(yè)績的考核； 根據(jù)考評者與被考評對象的關(guān)系密切程度與在整個體系中的戰(zhàn)略地位而 異，具體見表3.7.2 、計算個人績效分值不同員工根據(jù)所用的考核方法進行結(jié)算。3.7.3 、將各部門員工績效考核結(jié)果進行匯總附件：所需表格參考 表 4 ：保險推銷人員指標(biāo)評分表 保險推銷人員考核評分計算表員工績效評價表表 5 ：組長績效考核表表 6 ：經(jīng)理績效考核表表 7 ：組長評估匯總表表 8 ：考評周期匯總表表9 :各部門各崗位考核結(jié)果匯總表表10 :年終考核結(jié)果匯總表表4-1 :

34、保險推銷人員指標(biāo)評分表崗位： 銷售員 被考核人：張露 考核日期：2013 年9月至10月評分標(biāo)準(zhǔn)：100 90 優(yōu)秀；89 80 良；79 70 中 69 60合格； 600 差定性指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容滿分評分值小計責(zé)任心有追求完美不斷改善現(xiàn)狀的工作態(tài)度，具有咼昂的意愿 與熱情。201068細心地完成任務(wù)，做事敏捷、效率咼，不倦怠，且正確 地向上級報告。2516樹立目標(biāo)，并朝目標(biāo)前進，有信念，并能堅持。1512有幵拓新業(yè)務(wù)的信心，預(yù)測過失的可能性，并想出預(yù)防 的對策。2015有進取心、決斷力，根據(jù)長期規(guī)劃制定目標(biāo)或計劃，并 付諸實行。2015市場信息收集1）能結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標(biāo)，制定明確的工

35、作目 標(biāo)，收集相關(guān)市場動態(tài)信息。545088把握市場方向，結(jié)合實際情況，工作能有序地幵展。5043忠誠敬業(yè)在對外的業(yè)務(wù)交往中，永遠把公司的利益放在第一位。403075警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術(shù)秘密（非工作需要）離幵公司。3020樂于接受任務(wù)，積極提合理化建議，主動改進工作，向 困難挑戰(zhàn)。3025服務(wù)滿意度能夠仔細、耐心地聆聽客戶的意見，并能與時發(fā)現(xiàn)并解 決客戶的問題。302585能夠善于把握客戶心理，與時滿足客戶需求，降低投訴 率。4035能夠調(diào)動客戶購保需求欲，發(fā)現(xiàn)客戶需求，找到解決辦 法。3025溝通協(xié)調(diào)能力具有出色的談話技巧和書面表達能力，容易說服別人接 受其看法。201884能很好

36、的傾聽別人的傾述，并能關(guān)心體諒他人、感知別 人的想法。2018能正確領(lǐng)會上級指示，與時了解下情，并能相互溝通解 決矛盾。3025能夠與各部門很好地溝通，建立相互信任與良好的協(xié)作 關(guān)系。3023靈活應(yīng)善于發(fā)現(xiàn)與客戶交流問題， 把握問題所在，并不斷改進。2018變能力善于解決困難，并能提出切實可行的解決方案，幵創(chuàng)工 作新局面。302891能把握市場方向，積極制定改進措施和提出合理化建議。3027工作中能不斷提出新想法、 新措施和好建議，善于學(xué)習(xí)， 銳意求新。2018發(fā)現(xiàn)問 題解決 問題能力善于發(fā)現(xiàn)幵發(fā)客戶中不易被發(fā)現(xiàn)、容易被忽略或深層次 隱性問題，辨明問題的內(nèi)在關(guān)系，并能防微杜漸，與時 有效地解決

37、問題。403895對于突發(fā)業(yè)務(wù)事件能快速拿出解決方案，并從容安排。3029能迅速理解并把握復(fù)雜的業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找 到解決辦法。3028專業(yè)知識和技能經(jīng)驗具有勝任本職工作的專業(yè)知識和工作技能。201893具有嫻熟本職工作經(jīng)驗。3028熟悉本崗位工作流程。3029熟悉崗位所需要的有關(guān)國家政策法規(guī)和公司的工作要 求。2018團隊協(xié)作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢， 保持良好的團隊工作氛圍。402565積極促進同組員團結(jié)協(xié)作，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)。3020組員很團結(jié)，個人在團隊作用和影響力下，積極性和主 動性很高。3020考核人：小組組長表4-2 :保險推銷人員指標(biāo)評分

38、表崗位： 銷售員 被考核人：張露 考核日期：2013 年9月至10月評分標(biāo)準(zhǔn)：100 90 優(yōu)秀；89 80 良；79 70 中 69 60合格； 600 差定性指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容滿分評分值小計責(zé)任心有追求完美不斷改善現(xiàn)狀的工作態(tài)度，具有咼昂的意愿 與熱情。201262細心地完成任務(wù)，做事敏捷、效率咼，不倦怠，且正確 地向上級報告。2515樹立目標(biāo)，并朝目標(biāo)前進，有信念，并能堅持。1510有幵拓新業(yè)務(wù)的信心，預(yù)測過失的可能性，并想出預(yù)防 的對策。2010有進取心、決斷力，根據(jù)長期規(guī)劃制定目標(biāo)或計劃，并 付諸實行。2015市場信息收集2）能結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標(biāo)，制定明確的工作目 標(biāo)，收集相關(guān)市

39、場動態(tài)信息。540085把握市場方向，結(jié)合實際情況，工作能有序地幵展。5045忠誠敬在對外的業(yè)務(wù)交往中，永遠把公司的利益放在第一位。4028業(yè)警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術(shù)秘密（非工作需要）離幵公司。302275樂于接受任務(wù)，積極提合理化建議，主動改進工作，向 困難挑戰(zhàn)。3025服務(wù)滿意度能夠仔細、耐心地聆聽客戶的意見，并能與時發(fā)現(xiàn)并解 決客戶的問題。302581能夠善于把握客戶心理，與時滿足客戶需求，降低投訴 率。4032能夠調(diào)動客戶購保需求欲，發(fā)現(xiàn)客戶需求，找到解決辦 法。3024溝通協(xié)調(diào)能力具有出色的談話技巧和書面表達能力，容易說服別人接 受其看法。201881能很好的傾聽別人的傾述，并

40、能關(guān)心體諒他人、感知別 人的想法。2017能正確領(lǐng)會上級指示，與時了解下情，并能相互溝通解 決矛盾。3024能夠與各部門很好地溝通，建立相互信任與良好的協(xié)作 關(guān)系。3022靈活應(yīng)變能力善于發(fā)現(xiàn)與客戶交流問題， 把握問題所在，并不斷改進。201890善于解決困難，并能提出切實可行的解決方案，幵創(chuàng)工 作新局面。3027能把握市場方向，積極制定改進措施和提出合理化建議。3027工作中能不斷提出新想法、 新措施和好建議，善于學(xué)習(xí)， 銳意求新。2018發(fā)現(xiàn)問 題解決 問題能 力善于發(fā)現(xiàn)幵發(fā)客戶中不易被發(fā)現(xiàn)、容易被忽略或深層次 隱性問題，辨明問題的內(nèi)在關(guān)系，并能防微杜漸，與時 有效地解決問題。403994

41、對于突發(fā)業(yè)務(wù)事件能快速拿出解決方案，并從容安排。3028能迅速理解并把握復(fù)雜的業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找 到解決辦法。3027專業(yè)知識和技能經(jīng)驗具有勝任本職工作的專業(yè)知識和工作技能。201892具有嫻熟本職工作經(jīng)驗。3029熟悉本崗位工作流程。3028熟悉崗位所需要的有關(guān)國家政策法規(guī)和公司的工作要 求。2017團隊協(xié)作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢， 保持良好的團隊工作氛圍。402465積極促進同組員團結(jié)協(xié)作，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)。3021組員很團結(jié)，個人在團隊作用和影響力下，積極性和主 動性很高。3020考核人：同事表4-3 :保險推銷人員指標(biāo)評分表崗位： 銷售員 被考

42、核人： 張露 考核日期：2013 年9月至10月評分標(biāo)準(zhǔn)：100 90 優(yōu)秀；89 80 良；79 70 中 69 60合格； 600 差定性指標(biāo)指標(biāo)內(nèi)容滿分評分值小計責(zé)任心有追求完美不斷改善現(xiàn)狀的工作態(tài)度，具有咼昂的意愿 與熱情。201469細心地完成任務(wù)，做事敏捷、效率咼，不倦怠，且正確 地向上級報告。2517樹立目標(biāo)，并朝目標(biāo)前進，有信念，并能堅持。1512有幵拓新業(yè)務(wù)的信心，預(yù)測過失的可能性，并想出預(yù)防 的對策。2011有進取心、決斷力，根據(jù)長期規(guī)劃制定目標(biāo)或計劃，并 付諸實行。2015市場信息收集3）能結(jié)合公司的工作計劃和發(fā)展目標(biāo)，制定明確的工作目 標(biāo)，收集相關(guān)市場動態(tài)信息。5430

43、89把握市場方向，結(jié)合實際情況，工作能有序地幵展。5046忠誠敬業(yè)在對外的業(yè)務(wù)交往中，永遠把公司的利益放在第一位。402978警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術(shù)秘密（非工作需要）離幵公司。3023樂于接受任務(wù)，積極提合理化建議，主動改進工作，向 困難挑戰(zhàn)。3026服務(wù)滿意度能夠仔細、耐心地聆聽客戶的意見，并能與時發(fā)現(xiàn)并解 決客戶的問題。302786能夠善于把握客戶心理，與時滿足客戶需求，降低投訴 率。4034能夠調(diào)動客戶購保需求欲，發(fā)現(xiàn)客戶需求，找到解決辦 法。3025溝通協(xié)調(diào)能力具有出色的談話技巧和書面表達能力，容易說服別人接 受其看法。201988能很好的傾聽別人的傾述，并能關(guān)心體諒他人、感知

44、別 人的想法。2018能正確領(lǐng)會上級指示，與時了解下情，并能相互溝通解 決矛盾。3026能夠與各部門很好地溝通，建立相互信任與良好的協(xié)作 關(guān)系。3025靈活應(yīng)變能力善于發(fā)現(xiàn)與客戶交流問題， 把握問題所在，并不斷改進。201993善于解決困難，并能提出切實可行的解決方案，幵創(chuàng)工 作新局面。3028能把握市場方向，積極制定改進措施和提出合理化建議。3028工作中能不斷提出新想法、 新措施和好建議，善于學(xué)習(xí)， 銳意求新。2018發(fā)現(xiàn)問 題解決 問題能 力善于發(fā)現(xiàn)幵發(fā)客戶中不易被發(fā)現(xiàn)、容易被忽略或深層次 隱性問題，辨明問題的內(nèi)在關(guān)系，并能防微杜漸，與時 有效地解決問題。403995對于突發(fā)業(yè)務(wù)事件能快

45、速拿出解決方案，并從容安排。3028能迅速理解并把握復(fù)雜的業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找 到解決辦法。3028專業(yè)知識和技能經(jīng)驗具有勝任本職工作的專業(yè)知識和工作技能。201893具有嫻熟本職工作經(jīng)驗。3029熟悉本崗位工作流程。3028熟悉崗位所需要的有關(guān)國家政策法規(guī)和公司的工作要 求。2018團隊協(xié)作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢， 保持良好的團隊工作氛圍。402369積極促進同組員團結(jié)協(xié)作，并能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)。3024組員很團結(jié)，個人在團隊作用和影響力下，積極性和主 動性很高。3022考核人：自表4-4 :保險推銷人員考核評分計算表被考核人：張露 崗位名稱： 銷售員 考

46、核日期： 2013 年9月至10 月定性指標(biāo)上級B同級 C自我評分考指標(biāo)指標(biāo)備注A1%60 %20 %D 20%核權(quán)重綜合評分加權(quán)同級平加權(quán)自我平加權(quán)得H%得分值分均分分均分分分EX1Y1X2Y2X3Y3Y責(zé)任心6840.6212.6913.673%2.01848溝通能力8450.8116.8817.84.8%6.7342626忠誠敬業(yè)754575157815.75.3%2.26668市場信息收集8852.85178917.87.2%1.758862服務(wù)滿意度85518116.8617.84.5%4.22224團隊協(xié)作653965136913.65.5%3.2988靈活應(yīng)變能力9154.901

47、89318.65.3%1.966668發(fā)現(xiàn)問題解決95579418.951994.5%4.74問題能力88專業(yè)知識與技9355.9218.9318.92.6%5.56能經(jīng)驗84688小計二EE4032.5%52定量指標(biāo)得分標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)完成完成率考指指標(biāo)綜備注A2%值值核標(biāo)合得分得權(quán)F分重銷售額完成率30%銷售增長率15%新客戶幵發(fā)15%小計二EF60%其他項目依據(jù)得分標(biāo)準(zhǔn)得分備注獎勵得分懲罰扣分最終考核分二*A1%+*A2%+-備注：Y 1=X1*B% ; Y2=X2*C% ; Y2*D% ; Y二Y1+Y2+Y3; E=Y*H% ;表4-5 :員工績效評價表主管的意見不 滿 意（1-20 ） 勉

48、強（21_4。） 好（41-60 ） 很 好（ 61-80 ）優(yōu)秀（81-100）主要缺點：主要優(yōu)點：團隊合作意識不夠強，責(zé)任心不夠靈活應(yīng)變能力、溝通能力較強，有幵發(fā)新客戶的潛力何種培訓(xùn)對員工有益？可以適當(dāng)進行幵展野外拓展訓(xùn)練，加強其團隊意識，進行對績效反饋面談，針對其缺點和優(yōu)點進行談話該員工是否適合本工作？是否該員工工作之余是否在校進修充實自己？如否，什么工作較適合?是該員工曾參加何項公司資助的培訓(xùn)？電話術(shù)語、溝通能力等其他意見：在進行自我進修的同時也要注重團隊合作的作用員工的意見主管能夠怎樣幫助你，使你未來工作更好？在日常工作中能夠積極與上級溝通交流，幫助我不斷完善員工職業(yè) 生涯規(guī)劃試就你的工作、主管或工作環(huán)境提出建議性的批評。工作環(huán)境過于雜亂續(xù)表有無其他工作或培訓(xùn)你較感興趣，并覺得對你前途有益？野外拓展訓(xùn)練其他意見:員工綜合工作表現(xiàn)該員工的綜合工作表現(xiàn)如何？（請勾出最適合的一項）綜合工作表現(xiàn)1 表現(xiàn)最好的員工之一2. 表現(xiàn)優(yōu)良3. 表現(xiàn)滿意口4. 尚需若干改進才能達到滿意的地步5. 需大幅改進才能達到滿意的地步口附注:評價人組長某某 日期2013 年 10 月與被評價人討論日期 2013年10月審核人人力資源管理部 日期2013 年 10 月重要附注：此為您對部屬在受評價期間工作績效的看法。在此期間你一定要確實曾經(jīng)與其經(jīng)常溝通并時常注意他（她），才有可能借此對