績效考核指標量表

1、生產(chǎn)部關鍵績效考核指標序 號KPI指標考核周 期指標定義/公式資料來 源1生產(chǎn)計劃達成率季/年度實際產(chǎn)量計劃產(chǎn)量x100%生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤達成率季/年度實際完成的內(nèi)部利潤額 #1000/ 計劃完成的內(nèi)部利潤額x100%財務部3勞動生產(chǎn)效率季/年度產(chǎn)出數(shù)量X標準工時”100%日工作小時X直接人工數(shù)量損失工時生產(chǎn)部4交期達成率季/年度交貨期無誤次數(shù)交貨總次數(shù)漢1000銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度實際合格數(shù) 抽樣產(chǎn)品總數(shù)x100%品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度上期生產(chǎn)成本_當期生產(chǎn)成本X 100%上期生產(chǎn)成本財務部7生產(chǎn)設備完好率年度正常使用設備數(shù)、八夂 zK100%設備總數(shù)設備部8生產(chǎn)安全

2、事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次 數(shù)合計安全部30. 2技術部關鍵績效考核指標序 號KPI指標考核周 期指標定義/公式資料來 源1開發(fā)計劃 完成準時率季/年 度實際開發(fā)周期計劃開發(fā)周期X100%技術部2項目申請成功率季/年 度項目申請成功數(shù)迖100% 項目申請總數(shù)技術部3技術成果 轉(zhuǎn)化成功率季/年 度成功轉(zhuǎn)化的成果項數(shù)現(xiàn)有的技術成果項數(shù)X100%技術部 生產(chǎn)部4技術方案差錯率月/季/年度考核期內(nèi)技術方案出現(xiàn)嚴重錯誤 的次數(shù)技術部5工藝改進 成本降低率月/季/年度改進前生產(chǎn)成本一改進后生產(chǎn)成本 y , 工藝改進前生產(chǎn)成本X100%財務部6技改工作按 計劃完成率季/年 度實際完成的技術

3、項目項 數(shù)一 °, 計劃開展的技術項目項 數(shù)X100%技術部7實驗室安全 事故發(fā)生次數(shù)月/季/年度指實驗室出現(xiàn)的損害員工人身安 全和設備安全的事故次數(shù)及所造 成的經(jīng)濟損失技術部8售后技術 服務滿意度月/季/年度用接受調(diào)研的對象對售后技術服 務滿意度評分的算術平均值來表 示銷售部9項目成本 預算達成率季/年 度實際研發(fā)及技術改造等費用X100%成本預算財務部30.3采購部關鍵績效考核指標序 號KPI指標考核周 期指標定義/公式資料來源1采購訂單 按時完成率月/季/年度實際按時完成訂單數(shù)米購訂單總數(shù)x100%采購部2采購物資合格率月/季/年度經(jīng)檢驗合格的物資數(shù)量采購物資總數(shù)量X100%品

4、管部3米購成本 預算差異率季/年度實際采購成本-11 1X100%.預算采購成本1財務部4物資短缺時間月/季/年度指原輔材料未能及時到庫而影 響到生產(chǎn)進度的小時數(shù)生產(chǎn)部5應付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購金額年應付賬款余額財務部6供應商交 貨及時率月/季/年度( 供應商延誤交貨次數(shù) 、1 1X100%供應商交貨總次數(shù)丿生產(chǎn)部30.4儲運部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人 姓名職位儲運部經(jīng)理部 門儲運部考核人姓 名職位總經(jīng)理部 門序 號KPI指標權重績效目標值考核得 分1倉儲費效比15%考核期內(nèi)確保不超過%2倉庫面積利用率10%考核期內(nèi)確保達到%以上3P 存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達到%以上4庫存貨損率10

5、%考核期內(nèi)確保不超過5運輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過6r出入庫準時率10%考核期內(nèi)確保達到%以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過萬元/噸8庫存盤點 賬實相符率10%考核期內(nèi)確保達到%以上9部門管理費用 預算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不 低于 %10績效考核工作 協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上11部門培訓計劃 按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復核人簽字:日期：簽字：日期：簽字：日期：30. 5設備部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人 姓名職位設備部經(jīng)理部 門設備部考核人姓 名職位總經(jīng)理部 門序 號KPI指標

6、權重績效目標值考核得 分1設備有效利用率15%考核期內(nèi)確保達到%以上2設備負荷率15%考核期內(nèi)確保達到%3設備保養(yǎng)率15%考核期內(nèi)確保達到%以上4設備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過次/臺時5大宗設備米購 成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達到%以上6設備故障 報修及時率10%考核期內(nèi)確保設備故障 100%按時 報修7動力供應及時性10%考核期內(nèi)動力供應不到位或中斷 的累計小時數(shù)不得超過小時8部門管理費用 預算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不 低于9績效考核工作 協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上10部門培訓計劃 按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成本次考核總得分考

7、 核 指 標 說 明被考核人考核人復核人簽字:日期：簽字：日期：簽字：日期：30.6品管部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人 姓名職位品管部經(jīng)理部 門品管部考核人姓 名職位部 門序 號KPI指標權重績效目標值考核得 分1質(zhì)檢工作 及時完成率15%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%安時完成2原輔材料現(xiàn)場 使用合格率15%考核期內(nèi)確保達到%以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率15%考核期內(nèi)確保達到%以上4產(chǎn)品質(zhì)量 原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過%5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達到%以上6質(zhì)量整改項目 按時完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項目100%安時完成7質(zhì)量成本占 銷售額比率5%考核期內(nèi)確保不超過%8質(zhì)量體系認證 一

8、次性通過率5%考核期內(nèi)確保達到%以上9部門管理費用 預算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率 不低%10績效考核工作 協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上11部門培訓計劃 按時完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃100%安時完成本次考核總得分考 核 指標說明被考核人考核人復核人簽字:日期：簽字：日期：簽字：日期：30.7安全部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人 姓名職位安全部經(jīng)理部 門安全部考核人姓 名職位總經(jīng)理部 門序 號KPI指標權重績效目標值考核得 分1安全檢查計劃 按時完成率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作 100% 按計劃完成，及時消除安全隱患， 保證安全生產(chǎn)2千人負傷率20%考核期內(nèi)

9、確保不超過%3安全隱患整改率15%考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù) 少于起5安全培訓覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達到%以上6安全事故及時處理 率10%考核期內(nèi)確保安全事故100%#以及時處理7部門管理費用預算 節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費用預算節(jié)省率不 低于 %8績效考核工作協(xié)作 滿意度5%考核期內(nèi)確保評分平均值達到 分以上9部門培訓計劃按時 完成率5%考核期內(nèi)確保培訓計劃100%按時完成本次考核總得分考 核 指安全檢查計劃按時完成率安全檢查計劃按時完成率韋劃完成的的安全檢查次數(shù)細。標說明被考核人考核人復核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期

10、：30.8化工企業(yè)績效考核制度制度名 稱化工企業(yè)績效考核制度受控狀 態(tài)編 號第1章總則第1條績效考核目的1. 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方 式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積 極性和創(chuàng)造性，提咼員工工作效率和基本素質(zhì)。2. 績效考核使各級管理人員充分了解員工的工作狀況， 通過對員工在考核期 內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎上制定 相應的薪酬調(diào)整、股權激勵、人事變動等激勵手段。第2條 績效考核作用1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻。2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3. 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離

11、職提供依據(jù)。4. 了解員工對培訓工作的需要。5. 為人力資源部規(guī)劃提供基礎信息。第3條績效考核原則1. 公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2. 客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。3. 反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取 被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正。4. 時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況， 不溯及本考 核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第4條 績效考核時間安排 績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。1. 月度績效考核適用于勤務系列

12、、技術系列（不含副總工）、管理系列的主 管人員（不含銷售人員）。2. 季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理 人員）。3. 年度考核：適用于本制度適用的所有人員。第5條考核小組組成1. 組長由總經(jīng)理擔任，負責提出年度績效考核總體要求。2. 副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔任，負責監(jiān)督考核過程并負責處理考核 中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3. 執(zhí)行組長（負責日常業(yè)務的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔任，負責組織安排 各部門負責人為部門各崗位做績效考核。4. 組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考核， 指 導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。5. 人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責

13、收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條考核小組職能1. 成立考核小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考核工作。2. 小組成員負責按時完成對適用于副總工、 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不 含銷售管理人員）的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展， 審查批 準分管部門的考核結(jié)果。3. 考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時提出建 議并糾偏。4. 負責修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效 考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。5. 負責處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。第7條權重分配考核人及考核人

14、權重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱嘀胤峙浔肀豢己?人考核人月度季度年度工作 完成 情況部門計劃 完成情況/ 分管工作 完成情況部門計劃 完成情況/ 分管工作 完成情況工作 完成 情況能力態(tài) 度部門負考核小組40%40%50%50%責人/副總工分管領導60%60%50%50%普通員 工（除勤務系列 的員工）本部門負責 人100%100%50%50%本部門員工 和其他部門 若干員工50%50%勤務系 列本部門負責 人100%100%60%本部門員工 和其他部門 若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權重。第8條績效考核人1. 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人。2. 部門負責人的

15、主要績效考核人是考核小組和分管高級管理人員。3. 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總經(jīng) 理。4. 需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核 人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。第9條被考核人1. 本制度適用于以下人員之外的所有員工。（1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。（2）兼職、特約人員。（3）試用期員工。（4）公司臨時工。（5）月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。（6）季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本季度考核。

16、（7）年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其他各種原因缺崗） 的員工不參與本年度考核。2. 被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以 下四類人員。（1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。（2）技術人員，即從事技術研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術人員。（3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。（4）勤務人員，即司機等。第2章 績效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條績效考核體系相關定義1. 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的 考核指標組成的評價系統(tǒng)。績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是 進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結(jié)果準確

17、、合理的重要因素。2. 考核指標能夠真實反映被考核人的工作計劃目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級，是績效考核體系的基本單位。第11條 在不同的考核期，針對不同的考核對象，績效考核體系選取不同 組合的指標結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對象在不同考核期的績效考核指標體系被考核 人考核人月度季度年度工作 完成 情況部門計劃 完成情況 /分管工 作完成情況部門計劃 完成情況 /分管工 作完成情況工作 完成 情況能力態(tài) 度部門負 責人/副 總工考核小組分管領導普通員 工（除勤 務系列 員工）本部門負責 人本部門員工 和其他部門 若干員工勤務系 列本部門負責 人本部門員工 和其他部門 若干員工注：“”代

18、表構(gòu)成指標第12條業(yè)績考核是對經(jīng)理層整體以及員工個人當期履行職務職責狀況和 工作結(jié)果的考核，它是對員工工作貢獻程度的衡量和評價， 直接體現(xiàn)出員工對企 業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容。第13條業(yè)績考核內(nèi)容1. 考核副總工分管工作完成情況。2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計劃工作完成情 況。3. 考核勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工 作完成情況。第14條業(yè)績考核辦法1. 副總工（1）分管工作業(yè)績考核，主要考核分管工作計劃的完成情況、計劃外工作 完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計劃、分管部門年度工作計劃

19、以及本年度工作實際進行情況，制訂分管工作的季度工作計劃，報公司分管領導批準，副 總工簽字確認。分管工作計劃一式三份，一份交分管領導存檔，一份交考核小組， 一份交副總工本人。（3）季度考核時由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”，交 給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為副總工季度業(yè)績考核的分數(shù)。2. 各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）（1）部門業(yè)績考核，主要考核該部門工作計劃的完成情況、計劃外工作完 成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）部門負責人根據(jù)公司整體年度工作計劃、部門年度工作計劃以及本年度工作實際進行情況，制訂本部門的季度工作計劃，報公司分管領

20、導批準，部門 負責人簽字確認。部門季度工作計劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小 組，一份交部門負責人本人。（3）季度考核時由部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”， 交給公司分管領導和考核小組。（4）考核成績作為部門負責人季度業(yè)績考核的分數(shù)。3. 勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績考核，主要考核員工的工作計劃的完成情況、計劃外工作完 成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人，由部 門負責人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計劃，由員工簽字確認。（3）考核成績作為員

21、工月度業(yè)績考核的分數(shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交 員工本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考 核人記憶。第15條能力考核1. 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力， 根據(jù)被考核人表現(xiàn)的 工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度做出 評定2. 針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的能力指標體系。第16條能力指標體系1. 副總工/部門負責人能力指標體系副總工/部門負責人的六項核心能力指標分別為計劃和組織（20%、領導技 巧（20%、團隊建設（20%、溝通能力（20%、創(chuàng)新能力（10%

22、、評估能力（10%2. 員工能力指標體系員工的五項核心能力指標分別為團隊合作、學習能力、專業(yè)知識和技能、解 決問題和工作效率五個方面，權重均為 20% （勤務系列員工不考核能力指標）。第17條能力考核方式1. 考核人對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn) 最終確定該員工的核心能力得分。2. 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100 分,通過將各項核 心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分數(shù)。第18條態(tài)度考核1. 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

23、工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。2. 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精 神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容 不要列入考核中。3. 針對副總工/部門負責人、員工分別對應兩套不同的態(tài)度指標體系。第19條態(tài)度指標體系1. 副總工/部門負責人態(tài)度指標體系部門負責人的五項核心態(tài)度指標分別為團隊建設意識、勇于承擔責任、公平公正意識、學習意識、員工培養(yǎng)意識，權重均為20%2. 員工態(tài)度指標體系員工的六項核心態(tài)度指標分別為是否認真完成任務 （20%、是否遵守上級指 示（20%、是否具有服務意識（20%、是否有責任感

24、（20%、出勤率的高低（10%、 是否虛心好學（10%。第20條態(tài)度考核方式1. 考核人對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項核心態(tài)度指標，參考核心態(tài)度打分標準，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度 表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2. 員工的實際態(tài)度與相應核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過將各項核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分數(shù)。第21條 績效考核中各項指標權重的確定方法1. 權重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定。2. 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配如下表所示。不同考核對象的考核指

25、標權重表被考核人月度季度年度工作 完成 情況部門計劃完 成情況/分 管工作完成 情況部門計劃完 成情況/分 管工作完成 情況工作 完成 情況能力態(tài) 度部門負責人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務系列:100%r 60%40%注：表中的百分比為考核指標權重。第3章績效考核實施第22條 考核人培訓目的通過培訓，使考核人掌握績效考核相關技能， 熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把 握考核標準，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗，克服考核過程中常見的問題。第23條績效考核體系對考核人的要求1. 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務有充分的了解。2. 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及

26、操作實務。3. 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。第24條績效考核人培訓內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情 況，在每季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括績效考核 標準內(nèi)容、績效考核流程、績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。第25條月度績效考核實施過程1. 月度績效考核結(jié)果是月度獎金發(fā)放的依據(jù)， 考核對象包括勤務人員、技術 人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2. 月度績效考核流程（1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績考核表”，交給部門負責人。（2）部門負責人對該員工月度工作進行總評、打分并簽名。（3

27、）部門負責人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計 劃，由員工簽字確認考核結(jié)果和下月工作計劃。（4）部門負責人將本部門考核表收齊后，交公司分管領導審核、批準后， 報人力資源部。（5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準。第26條季度績效考核實施過程1. 季度績效考核結(jié)果是季度獎金發(fā)放的依據(jù)，考核對象包括副總工、各部門 經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。2. 季度考核流程（1）副總工/部門負責人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績考核表”和“部 門季度工作計劃”。（2）考核小組召開公司季度工作例會。（3）副總工/部門負責人陳述分管工作/本部門季度工作計劃完成情況，考 核小組成員評議打分。（

28、4）副總工/部門負責人宣讀分管工作/本部門工作計劃安排。（5）分管領導對分管工作/本部門工作計劃進行調(diào)整布置后，由副總工 /部 門負責人簽字確認。（6）將業(yè)績考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準，并反饋到副總 工/各部門。第27條年度績效考核實施過程1. 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎懲等，并調(diào)整員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（分管工作完成情況、部門計劃 完成情況、個人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括副 總工、各部門經(jīng)理、畐寸經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。2. 副總工/部門

29、負責人年度績效考核流程（1）匯總并計算副總工/部門負責人各季度的業(yè)績考核（分管工作完成情況、 部門計劃完成情況）得分的平均分，即為副總工 /部門負責人該年度的業(yè)績考核 得分。（2）考核小組和分管領導對副總工/部門負責人的能力和態(tài)度打分。（3）人力資源部匯總各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分， 并負責將考核情況反饋給副總工/各部門負責人。3. 技術系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績效考核 流程（1）匯總并計算員工各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平均分， 即為員工該年度的業(yè)績考核得分。（2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負責

30、人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負責人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度 考核。（3）被考核部門負責人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工， 填寫“員工能力指標評估表“和”員工態(tài)度指標評估表“。（4）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表” ， 并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工 本人。4. 勤務系列員工年度績效考核流程（1）匯總并計算勤務人員各月的業(yè)績考核（個人工作完成情況）得分的平 均分，即為勤務人員該年度

31、的業(yè)績考核得分。（2）部門負責人和部門負責人確定的若干本部門員工和其他相關部門員工 （可以包括高層管理人員）對勤務人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負責人可以調(diào)整打分人權重，報人力資源部批準后執(zhí)行。（3）人力資源部匯總員工各項考核指標的得分情況，計算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績效考核匯總表” ， 并負責將考核情況反饋給各部門負責人，部門負責人負責將考核情況反饋給員工 本人。第4章第28條 等?？冃Э己私Y(jié)果運用 年度績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五第29條 不稱職的低于 程度確定。第30條考核標準分數(shù)公司年度考核結(jié)果評為優(yōu)秀的不超

32、過 10%基本稱職的不低于5% 2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良1. “標準分數(shù)”為對應獎金100滋放的分數(shù)，建議xxxx年為80分，以 后標準分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整。2. 原則上部門員工（不含部門負責人）月度考核平均分不超過標準分數(shù)；副 總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標準分數(shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分數(shù)表示。第32條月度獎金發(fā)放適用于勤務人員、技術人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員 工月度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議xxxx年為 1/3，以后比例的 確定

33、由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整， 遇特殊情況可 不定期調(diào)整。個人月度獎金 二個人月度考核得分 個人崗位工資 比例系數(shù) 暫定為1標準分數(shù)I 3丿第33條季度獎金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議xxxx年比例為“ 1” （考慮到季度獎金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎金比例的 3倍），以后比例的確定由考核小組根 據(jù)上一年度公司整體業(yè)績在年初予以適當調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個人季度獎金個人季度考核得分 標準分數(shù)個人崗位工資比例系數(shù)暫定為1第34條年度獎金發(fā)放本部門計劃完成情況得分 a崗位系數(shù) 本部門1. 部

34、門年度獎金總額的確定 部門年度獎金總額二年度獎金總額 三|各部門年度計劃完成情況得分 、崗位系數(shù):副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工其中部門年度計劃完成情況 得分二S-部門季度計劃完成情況 得分4行2. 副總工年度獎金總額的確定 副總工年度獎金總額=a副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工年度獎金總額|各部門年度計劃完成情況得分 a崗位系數(shù) 副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工3. 副總工年度獎金確定（1）年度獎金金額副總工年度考核得分其崗位系數(shù)副總工年度獎金 ，:副總工年度獎金總額X （副總工年度考核得分 x其崗位系數(shù)）各副總工（2）副總工年度考核得分確定1副總工年度

35、考核得分 =丄送（分管工作季度完成情況 得分卜權重+ 能力得分漢權重+態(tài)度得分漢權重4 44. 其他員工年度獎金確定（1）年度獎金金額員工年度考核得分x其崗位系數(shù)員工年度獎金=部門年度獎金總額Z （員工年度考核得分*崗位系數(shù) 本部門（2）考核得分確定 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分 =1部門季度計劃完成情況得分權重能力得分權重態(tài)度得分權重44 普通員工（不含勤務人員）考核得分=1 7月度工作完成情況得分 權重能力得分權重態(tài)度得分權重12 12勤務人員考核得分月度工作完成情況得分權重態(tài)度得分權重第35條 員工崗位工資級別調(diào)整1. 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職

36、級范圍內(nèi)自 動上升一檔。2. 對于連續(xù)2年年度績效考核達到優(yōu)良標準的員工，其崗位工資等級在本崗 位職級范圍內(nèi)自動上升一檔。3. 對于連續(xù)3年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級 范圍內(nèi)自動上升一檔。4. 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍 內(nèi)自動降低一檔。第36條級別調(diào)整的特殊情況1. 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放。2. 若某員工的崗位工資級別已是該職務所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,在上年度年終獎中一次性扣減。3. 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但

37、不重復使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連 續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu) 良”以后不再使用第37條員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)， 對考核成績 優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況， 制定員工晉升提案，并 上報考核小組。第38條工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負責人同意后， 送人力資源部匯

38、總后，報考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動意見， 與員 工本人協(xié)商一致后，報批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36個月的培 訓或者調(diào)整工作崗位時間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年 度勞動合同，并根據(jù)相關規(guī)定予以經(jīng)濟補償。第40條員工培訓1. 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。2. 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗 位員工年度培訓方案。3. 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進

39、行總結(jié) 并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第5章績效考核申訴第41條申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意， 有權在考核期間或得知考核結(jié)果 7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認考 核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理。第43條申訴處理1. 人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行 審核，最終將處理意見提交考核小組副組長。 如逾期沒有受理，申訴人可直接向 考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責

40、成人力資源部處理， 并對人力 資源部的逾期行為進行處罰。2. 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴 人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會； 如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。3. 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4. 申訴評審會還需要確定績效考核人對員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措 施。5. 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必

41、須在得知評審結(jié)果后 10日內(nèi) 向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認?？偨?jīng)理作為考核小 組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審，程序同一次評審，總經(jīng)理或其 全權代表出席。6. 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權代表的最終評審意見為準。第6章績效考核制度修訂第44條 在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對 考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好地適應 下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個方面。1. 績效考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程。2. 考核指標中工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權重分配。3. 考核人打分權重分配。第45條績效

42、考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn) 以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1. 目前績效考核體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營。2. 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。3. 考核小組中有1/3以上人員提議。第46條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權向考核小組提出考核制度修訂提 案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；考核小組組長將在

43、隨后的一周時間內(nèi)組織 小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。第48條制度修訂過程1. 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否米取投票方式?jīng)Q定， 得到 超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂 提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效。2. 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第7章附則第49條本考核制度解釋權歸公司人力資源部。第50條 本制度經(jīng)公司董事會通過后執(zhí)行，修正時亦同。第51條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考 核方法自本考核制度實施之日起廢止。相關說明編制人員審核人

44、 員批準人 員編制日期審核日 期批準日 期30.9生產(chǎn)車間績效考核制度制度名 稱生產(chǎn)車間績效考核制度受控狀態(tài)編號第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方 向。第3條考核原則1. 務實、適用原則。2. 效益導向與職責導向相結(jié)合原則。3. 科學合理原則。4. 多角度考核原則。第4條考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的5日開始7日結(jié)束。 年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一

45、年度第一月份的15日。第5條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實施，由高層管理委員會負責考核結(jié)果的評 議和審核。考核工作的組織整理由公司人力資源部完成。 審核后的考核資料由人力 資源部用于發(fā)放獎金。第6條考核程序1.考核前3天，人力資源部通知考核人員準備考核資料， 并發(fā)放相關空白考核表及考核要求和說明。2. 各考核人于考核日對被考核人進行考核， 填寫考核表并將考核表送交人力資 源部。3. 人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報高層委員會審核。4. 人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人， 被考核人如有異議，可向高層委員 提出申訴。5. 人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎

46、金。第7條考核申訴被考評者對考評結(jié)果持有異議或不清楚， 可以直接到綜合管理部詢問，若仍有 異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項和理由。由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小 組，由考核小組進行仲裁處理。考核小組應在 5個工作日內(nèi)做出裁決。第8條考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計劃和員工的崗位職責。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計劃完成、 崗位職責。不同的工作職位對應不同的考核權重，員工具體的權重參見 “生產(chǎn)部員工月度考核要素權重表”。生產(chǎn)部員工月度考核要素權重表職別計劃完成崗位職責工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第10條考核指

47、標、權重和標準1. 計劃完成要素（1）考核指標每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計劃確定下月度的關鍵考核指標, 考核指標是可量化的，如成本、收入、費用、廢品率、質(zhì)量指標等，由此組成生產(chǎn) 部月度計劃完成考核如下表所示。生產(chǎn)部員工月度計劃完成考核表指標權重標準實際完成考核得分考核分值成本費用廢品率合計說明： 考核得分（K ）=實際完成X100標準（2）指標權重當月由各部經(jīng)理根據(jù)各項指標的重要程度和本月工作重點，確定各項指標的權重。2. 崗位職責要素（1）考核指標根據(jù)每一崗位的職務說明書中的職責轉(zhuǎn)化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。（2）指標權重由直接上級根據(jù)每一崗位職責的重要程度

48、確定。3. 工作態(tài)度要素（1）考核指標考核指標由積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四項組成。（2）指標權重不同的職位根據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權重。第11條考核標準計劃完成以月計劃目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據(jù)。 定性指標標準又分為 A B、C、D四個級別，如下表所示。指標標準等級表等級ABCD標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分101120811005180049第12條考核主體和權重對崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進行考核，如下表所示生產(chǎn)部員工度考核表考核要素考核指標和權重指標評判計劃完成（%崗位職責（%定量指 標（%指標

49、權重標準實際完成考核評 分考核分值指標1W1K1WtK1指標2W2K2W2K2指標3W3K3W3K3合計1.0定性指 標（%）考核指 標權重ABCD考核分值指標1W1WtK1指標2W2W2K2指標3W3W3K3合計1.0工作態(tài)度（%考核指標權重ABCD考核分值積極性0.30.3 >K1協(xié)作性0.20.2 >K2責任心0.30.3 >K3紀律性0.20.2 >K4合計1.0說明：生產(chǎn)部計劃完成根據(jù)月度計劃完成考核表結(jié)果直接填入。第13條考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1. 崗位職責、工作配合的計算崗位職責考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分 的加權

50、平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%2. 個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=（月度工作分值 權重+崗位職責分值 權重+工作態(tài)度分值 椒重）/100將月度考核分值從高到低進行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分 成三個等級，前10%優(yōu)秀，后10%不合格，中間80%合格，小數(shù)取整。對應 的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1;不合格，0.8。第14條 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產(chǎn)部計件工資=（本期部門應發(fā)計件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)崗位系數(shù)門考核系數(shù) 個人考核系數(shù)考核結(jié)果作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù) 3次不合格的員工給予辭退。第3章年度考核第15條考核要素和權重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權重， 員工具體的權重參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權重表。生產(chǎn)部員工年度考核要素權重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產(chǎn)部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條考核