小型軟件公司的績(jī)效考核

1、小型軟件公司的績(jī)效考核實(shí)際上小型軟件公司是大多數(shù)，相對(duì)于大型軟件公司，更缺乏的是績(jī)效考核，或者說是缺乏可量化的績(jī)效考核方法。組織模式首先，工作如何量化？這取決于公司的組織結(jié)構(gòu)。不同的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了不同的工作量化方式。小型軟件公司一般是小項(xiàng)目/ 小組織的特點(diǎn)，小型軟件企業(yè)里十之八九都是項(xiàng)目型組織結(jié)構(gòu)。比方說：A 公司有 15 個(gè)工作人員，又有4 個(gè)項(xiàng)目并行，最常見的就是分4 撥人（每撥人包括項(xiàng)目經(jīng)理、程序員、測(cè)試員）。表面上每個(gè)項(xiàng)目都有一個(gè)責(zé)任明確的“包工頭”，最高領(lǐng)導(dǎo)者很省心。 其實(shí)不然， 項(xiàng)目做下來(lái)省不了多少心。一會(huì)兒報(bào)告來(lái)不及做，一會(huì)兒報(bào)告說跳槽了， 一會(huì)兒客戶來(lái)投訴質(zhì)量太差。而且，這樣的

2、人力資源利用率是否最高呢？其實(shí)更不然， 撇開每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理管理的能力差異（項(xiàng)目經(jīng)理管理能力差異很大導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出差異也很大）不提，每個(gè)項(xiàng)目組里的某段時(shí)期里中總有人空閑。企業(yè)改變這一現(xiàn)象的辦法就是：把企業(yè)的組織模式改為職能型組織結(jié)構(gòu)。這樣一來(lái)， A 公司有 15 個(gè)工作人員， 4 個(gè)項(xiàng)目并行，也僅有一個(gè)團(tuán)隊(duì)。其中有1 個(gè)職能經(jīng)理， 4個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理，3 個(gè)測(cè)試人員，7 個(gè)開發(fā)人員。對(duì)于團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人職能經(jīng)理來(lái)講，人力資源的使用情況一目了然。有朋友提出：一個(gè)人在多個(gè)項(xiàng)目里“切換”，但人不是CPU ，不是多任務(wù)的，頻繁切換（即使是一周換一個(gè)項(xiàng)目）會(huì)降低效率。 可事實(shí)證明是可以“切換”的，甚至可以頻繁到一個(gè)人一日

3、多項(xiàng)目。 比如一個(gè)公司有 14 名員工“切換”在12 個(gè)項(xiàng)目里（有的項(xiàng)目還在繼續(xù)中 ,其中 3 個(gè)是較大的項(xiàng)目） ，所以，毋庸置疑“切換”的可行性。實(shí)際上，在小型軟件企業(yè)中推行職能型組織管理， 只需要改變一下領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念和支撐的管理平臺(tái)（后文中會(huì)有所提及）。職能型組織的特點(diǎn)就是提高人力資源的使用率，對(duì)缺乏人員的小型軟件公司來(lái)講這一點(diǎn)非常的重要。當(dāng)然， 職能型組織模式還有其他管理優(yōu)勢(shì)。職能型組織趨向于“機(jī)械式組織”，它有利于專業(yè)化管理， 有利于組織穩(wěn)定， 有利于集權(quán)化和正規(guī)化。如果企業(yè)做的項(xiàng)目規(guī)模比較小，并且是以非創(chuàng)新技術(shù)為重點(diǎn)的項(xiàng)目，那么“機(jī)械式組織”有利于創(chuàng)造高效率和低成本。團(tuán)隊(duì)建設(shè)組織

4、模式確定之后，接下來(lái)就是團(tuán)隊(duì)建設(shè)。首先，我們要定義工作角色。有了角色，職權(quán)就能定義了。通常的角色有項(xiàng)目經(jīng)理，程序開發(fā)，數(shù)據(jù)庫(kù)開發(fā)，測(cè)試，技術(shù)支持等。由于采用的是職能型組織結(jié)構(gòu)，所以項(xiàng)目經(jīng)理的主要任務(wù)就是接受客戶需求，進(jìn)行設(shè)計(jì)和任務(wù)分解。項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)于項(xiàng)目的管理權(quán)利是非直接的，而是由職能經(jīng)理負(fù)責(zé)這方面的工作，由他來(lái)決定哪些人做哪些事情，并要求何時(shí)完成任務(wù)（真正的實(shí)權(quán)在握）。開發(fā)流程從組織模式談到團(tuán)隊(duì)建設(shè)（定義角色），而這些都是績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作。接下來(lái)就是一個(gè)重點(diǎn)，A 公司怎么依靠1 個(gè)職能經(jīng)理，把15 個(gè)人、 4 個(gè)項(xiàng)目運(yùn)作起來(lái)？這個(gè)問題首先涉及到開發(fā)流程。凡是搞軟件開發(fā)的人都知道，開發(fā)流程大致

5、分需求分析、設(shè)計(jì)，開發(fā)、測(cè)試和部署環(huán)節(jié)。 如果你在一家公司里，發(fā)現(xiàn)幾個(gè)人包攬了全部環(huán)節(jié)，那么可以不用花力氣搞績(jī)效考核。因?yàn)楣舅勒痰木褪沁@些“牛人”, 就像地方政府依仗繳稅大戶一樣，大都是免檢?；钌睦泳褪侨鼓谭?，由于它維持地方財(cái)政稅收，自然是“免檢產(chǎn)品”。那么如果要施行考核制度，就必須分環(huán)節(jié)和引入競(jìng)爭(zhēng)。要把那少數(shù)幾個(gè)“牛人”干的活，分成多個(gè)人來(lái)做。這樣做有幾個(gè)好處， 從企業(yè)管理的難易程度上講，多個(gè)人分工合作好于一個(gè)“牛人”獨(dú)自做；從企業(yè)成本來(lái)講，多個(gè)人的合計(jì)成本反而低于一個(gè)“牛人”；從項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)來(lái)講，一個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)不言而喻；從個(gè)人工作強(qiáng)度來(lái)講，專業(yè)分工更節(jié)省人力；從個(gè)人的職業(yè)發(fā)展

6、來(lái)講，做得更專業(yè)比做得泛泛的好。于是，這樣對(duì)于企業(yè)對(duì)于個(gè)人都有好處。有了角色分工就能和開發(fā)流程對(duì)應(yīng)起來(lái)。比如，項(xiàng)目經(jīng)理要完成需求和設(shè)計(jì)工作；開發(fā)人員要完成開發(fā)工作； 測(cè)試和技術(shù)支持人員要完成測(cè)試和部署工作。那么，如何把大家的工作貫穿起來(lái)？我們是通過任務(wù)單。設(shè)計(jì)人員必須完成含有設(shè)計(jì)說明，預(yù)估完成工時(shí)等信息的任務(wù)單。 職能經(jīng)理分派任務(wù)單給相應(yīng)的開發(fā)人員和測(cè)試人員。任務(wù)的分派過程由管理平臺(tái)支持，職能經(jīng)理基于這個(gè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了職能型組織的管理。通過管理平臺(tái)跟蹤整個(gè)開發(fā)過程，管理者就可以統(tǒng)計(jì)方方面面的信息了，比如個(gè)人的能力系數(shù)，缺陷系數(shù)等等， 到這里便可以開始真正的“績(jī)效”了。那么具體都包括哪些信息呢？針

7、對(duì)設(shè)計(jì)人員角色有每月完成的任務(wù)單數(shù)、設(shè)計(jì)總工時(shí)、估計(jì)總工時(shí)、相應(yīng)的開發(fā)總工時(shí)、相應(yīng)的測(cè)試總工時(shí)、相應(yīng)的測(cè)試總次數(shù)、 相應(yīng)的缺陷總數(shù)、缺陷系數(shù)和周工作量系數(shù)等。職能經(jīng)理可以通過設(shè)計(jì)總工時(shí)或者周工作量系數(shù)，來(lái)了解設(shè)計(jì)人員工作是否飽和，哪個(gè)人設(shè)計(jì)的缺陷比較多，哪個(gè)人效率比較高等信息。舉例，A 公司的職能經(jīng)理，他可以知道手下4 個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理每月的工作情況 （這里的項(xiàng)目經(jīng)理， 其實(shí)更應(yīng)該稱為設(shè)計(jì)人員，因?yàn)橛械臅r(shí)候可能只有一個(gè)真正的項(xiàng)目經(jīng)理，另外三人在做設(shè)計(jì)工作）。數(shù)據(jù)累計(jì)一定量之后，便可以知道哪個(gè)人不能完成最低設(shè)計(jì)工作量，哪個(gè)人能力比較強(qiáng)了。設(shè)計(jì)完成之后，職能經(jīng)理就可以派發(fā)任務(wù)單給開發(fā)人員了。設(shè)計(jì)人員對(duì)每

8、個(gè)任務(wù)都有一個(gè)預(yù)估時(shí)間， 對(duì)比開發(fā)人員的實(shí)際開發(fā)時(shí)間，可以得到一個(gè)能力系數(shù)。當(dāng)然還有很多其他信息，比如開發(fā)人員每月完成的任務(wù)單數(shù)、相應(yīng)的估計(jì)總工時(shí)、開發(fā)總工時(shí)、測(cè)試總工時(shí)、測(cè)試總次數(shù)、 缺陷總數(shù)、 缺陷系數(shù)等等。 其中僅能力系數(shù)和缺陷系數(shù)兩項(xiàng)指標(biāo)就足夠衡量一名開發(fā)人員了。另外，因公司而異，公司可能會(huì)有最低的開發(fā)工作量和缺陷率。通過統(tǒng)計(jì)，你會(huì)詫異的發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的開發(fā)人員可比一般開發(fā)人員高出一倍產(chǎn)量，同時(shí)只有 1/4的缺陷。 這里要插一句，團(tuán)隊(duì)中的“南郭先生”會(huì)立刻顯露無(wú)遺，而優(yōu)秀開發(fā)人員可以站出來(lái)大呼加薪了。當(dāng)開發(fā)完成之后， 職能經(jīng)理就可以派發(fā)任務(wù)項(xiàng)給測(cè)試人員了。因?yàn)橛性敿?xì)設(shè)計(jì)文檔，測(cè)試人員只要按照

9、文檔進(jìn)行測(cè)試， 然后把缺陷編號(hào)錄入到管理平臺(tái)中。同樣，管理平臺(tái)也可以評(píng)價(jià)測(cè)試人員的工作效率，比如每月所測(cè)的任務(wù)單總數(shù)、測(cè)試總工時(shí)、發(fā)現(xiàn)的缺陷數(shù)量等等。這樣管理人員就能夠了解測(cè)試工作量是否飽和，哪個(gè)人找缺陷最拿手。績(jī)效管理成本。其實(shí)績(jī)效考核的的目的是為了建設(shè)一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，找出業(yè)務(wù)水平有待提高的員工，讓優(yōu)秀的員工有相應(yīng)的回報(bào)，讓公司也能高效率的運(yùn)作。對(duì)企業(yè)來(lái)講，成本倒不是問題。 因?yàn)椴捎昧寺毮苄徒M織之后，就會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)小公司內(nèi)部還有那么多空閑時(shí)間（我們的管理平臺(tái)就是在空閑中完成的）；另一方面，如果工作效率提高了，產(chǎn)量增加了，三個(gè)月就能收回開發(fā)成本。 舉例，公司執(zhí)行之后的月開發(fā)量提高了179%，2 個(gè)月的工作量相當(dāng)于之前 3.5 個(gè)月的工作量。再談考核我們一直在講“績(jī)效”，還沒有談到“考核”。公司光有“績(jī)效”沒有“考核”是不能提高工作效率的。如何建立獎(jiǎng)懲制度也是一門學(xué)問，不同公司做法不同。