京東地人力資源戰(zhàn)略分析報告

1、北京京東世紀貿易有限公司人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃14人資雙學位陳琳0713140401、 企業(yè)戰(zhàn)略：京東是中國目前最大的自營式電商企業(yè)， 集團旗下設有京東商城、 京東金融、拍拍網(wǎng)、京東智能、02C及海外事業(yè)部等。2014年，京東 在美國納斯達克證券交易所正式掛牌上市， 是中國第一個成功赴美上 市的大型綜合型電商平臺。京東與騰訊、百度等中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭共同 躋身全球前十大互聯(lián)網(wǎng)公司排行榜。 隨著企業(yè)規(guī)模的的不斷擴大，企 業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也更加凸顯它的重要性。目前京東的經(jīng)營理念：合作，隨著中國經(jīng)濟的國際化進程的加快， 給企業(yè)帶來機遇的同時也帶來了競爭的全球化， 中國電子商務領域風 云變幻，京東作為首當

2、其沖的旗幟性企業(yè)， 不可避免的會迎來更為激 烈甚至白熱化的商業(yè)競爭。面對愈發(fā)激烈的市場競爭，我們時刻告誡 自己：我們不僅要協(xié)同戰(zhàn)略合作伙伴加強密切合作關系， 更要與對手 在充分競爭的基礎上展開合作。這種合作，是共贏發(fā)展的合作、聯(lián)合 互補的合作。我們收獲由合作帶來的“競合共贏”，這才是是京東謀 求發(fā)展的永恒理念。誠信，京東在企業(yè)的發(fā)展上秉承著，“先人后企、以人為本”的 理念，在誠信的基礎上建立與用戶、供應商、投資方等多方合作者之 間最為融洽的合作關系?！罢\”代表了京東在合作關系中所堅持的誠 意態(tài)度，而“信”則代表了京東以“信用”為根本的發(fā)展信條。可以 說，“誠信”既是京東的行為準則，同時也是我們

3、的道德規(guī)范。交友，如果將京東比喻為一個高速運轉的機器，那么，用戶、 員工、投資方、供應商等多方合作者則是這一機器上不可或缺的組成部分，只有多方合作者親密無間的合作才能讓這一龐大的機器正常運 轉。因此，京東在生意的過程中，力爭與每一個客戶或合作伙伴多一 些情感交流，而不是純粹的生意往來。京東一直秉持先做人，再做生 意的理念，充分 的考慮與客戶之間的交友關系。隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也更加凸顯 它的重要性。對企業(yè)進行規(guī)劃的目的就是使企業(yè)的各種資源之間彼此 協(xié)調并實現(xiàn)內部供需平衡，由于人是企業(yè)內最活躍的因素，因此人力 資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃的總目

4、標 是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T，實現(xiàn)人 力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發(fā)和 利用人力資源潛力，從而最終實現(xiàn)在員工、企業(yè)、客戶、社會利益一致基礎上，保障企業(yè)經(jīng)濟和社會效益最大化。戰(zhàn)略目標： 讓購物變的簡單、快樂。企業(yè)核心價值 ，/觀關：客戶為 I1'先、誠信、團隊、創(chuàng)新、激 情企業(yè)的愿景和使命:1、愿景:“成為全球最值得信賴的企業(yè)”。即，企業(yè)始終堅持以“為人服 務”為本，為消費者提供更加便捷的購物渠道，做到真正的讓消費者 放心、滿意。京東的發(fā)展首先得益于組織中“人”的發(fā)展，是因為人 的發(fā)展帶動了京東的企業(yè)發(fā)展，“人”是京東發(fā)展的核心助推

5、器。企 業(yè)始終相信，人的潛能是無限的，人是京東最基本的源動力，對人的 深入關懷和挖掘，就是對京東發(fā)展戰(zhàn)略的徹底實踐。同時，我們堅信， “創(chuàng)新”是京東發(fā)展的不二法則，而唯有人能夠推動發(fā)展創(chuàng)新，唯有 京東人不斷追求發(fā)展、創(chuàng)新，方能為消費者持續(xù)創(chuàng)造價值。2、使命：“讓生活變得更簡單、快樂”。企業(yè)關注管理層與員工之間、員 工與消費者之間的關系，始終認為三者之間不單單是消費與供應商的 關系，使員工與消費者之間的關系，不僅有商業(yè)圈還有朋友圈。企業(yè) 堅持以客戶為先，服務感恩，員工要求誠信正直，形成良好的企業(yè)文 化氛圍。三、SWO分析：從宏觀、中觀和微觀三個的角度來分析企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展環(huán)境，做出SWO分析，并且

6、針對環(huán)境分析中存在的問題，給出意見。S （優(yōu)勢）1. 自營與商家經(jīng)營相結 合，雙盈利模式；2. B2C的模式、成本低；3. 物流、資金流、信息流 運行效率咼；4. 經(jīng)營服務情況透明；W（劣勢）1. 網(wǎng)站缺少及時與賣家 溝通的工具；2. 沒有完善的用戶體驗 服務；3. 支付方式，不夠便捷；4. 針對全國的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)物 流，服務不夠齊全；5. 相對于一些其他的電 子商務平臺，京東起步較 晚；0（機會）1. 收購沃爾瑪，來擴大自 身的經(jīng)營范圍；2. 電子商務發(fā)展的日趨 火熱，被越來越多的人們 所接受；3. “3C'產(chǎn)品成為目前網(wǎng) 購的一個大品類；S+01. 提高自己的服務質量， 使其服務更加透明

7、化；2. 根據(jù)客戶所需提供更 加專一化的產(chǎn)品；W+01. 針對“3C'類產(chǎn)品創(chuàng)建 獨有的用戶體驗服務；2. 擴大自己的物流信息 服務，充分發(fā)揮物流快捷 的優(yōu)勢；T （威脅）1. 來自同類網(wǎng)購品牌的 威脅，（如，天貓、當當）2. 企業(yè)內部的資金的供 應鏈的緊張；3. “ B2C”的電子商務需 要消費者具有強大的誠 信；S+T1. 充分吸引外資，擴寬自 己的資金鏈；2. 通過提高自身服務的 透明化來提升品牌影響 力W+T1. 創(chuàng)建多種支付方式，同 時也可以緩解資金鏈的 緊張；2. 健全用戶體驗，同時用 戶誠信也會得到提咼；四、人力資源戰(zhàn)略:基于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源結構現(xiàn)狀及公司的經(jīng)營運

8、作情況，結合總公司和下屬各個地區(qū)分撥點之間集權和分權程度及運作模 式，管理上企業(yè)總管理處將在其職能健全后對下屬各職能部門選擇戰(zhàn) 略型管控模式。預計總管理處在近階段（5年內）人資培訓建設將會 米取以下戰(zhàn)略：集中化戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，市場上“ 3C'產(chǎn)品的不斷更新，企業(yè)應 增加對新產(chǎn)品的宣傳力度。并且在節(jié)約成本的前提下，采用內部化 戰(zhàn)略，除了一些新設崗位以外，其他崗位的選撥和錄用均采取內部 選拔的方式進行，這樣一方面可以為企業(yè)的節(jié)約成本，另一方面也 有助于提高員工的工作效率，在企業(yè)內部形成的強有力的競爭氛圍。 內部提拔任用，我們一般選取對各種操作流程都熟悉的老員工，隨 著供貨渠道的擴寬，再對

9、內部員工進行培訓，提升員工的專業(yè)技能。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：“ B2C的經(jīng)營模式下，企業(yè)在管理層上不需要過多的管理者進 行冗長、繁復的管理條例，而真正需要的是直接與消費者接觸的“一 線”員工。公司目前施行直線型由上至下的職務分配，各個職務根 據(jù)具體的崗位分析說明書制定具體的工作內容，真正的做到“人崗 匹配”。企業(yè)短期將開展在全國范圍內鄉(xiāng)鎮(zhèn)快遞服務點的活動，采用外部招聘的方式，為企業(yè)招聘新的員工，新進員工的主要職務是熟 悉快遞服務的流程并且能夠自己處理自提點的日常業(yè)務，并且為企 業(yè)樹立良好的形象。對于人員需求方面，根據(jù)總部制定的總計劃，以及職務編制計 劃和人員配置計劃，得出對于全國范圍內的開展大

10、量的快遞站點服 務所需的具體人數(shù)，并且希望各站點在2017年年初就可以投入使用。人員的供給情況，目前市場上主要的人員供給方式有招聘會、 人才市場和獵頭公司三種情況。我們主要以從人才市場選撥的方式 來招聘新員工，并且對新員工施行具體的崗前培訓，包括具體的培訓內容、培訓形式和最終的培訓考核等內容。六、人力資源業(yè)務規(guī)劃：1. 招聘配置規(guī)劃：對于前期的人員招聘，進行人員的甄選、調整和使用，運用科 學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性，為量才用 人。(1) 人員配備計劃：了解企業(yè)現(xiàn)實施的人力資源的情況以及運行規(guī)模，確定固定的 不容易發(fā)生改變的人力資源模式，在此模式下確定人力資源的短缺 和富裕

11、的情況，做出合理的配置。(2) 人員補充計劃：企業(yè)經(jīng)營業(yè)務規(guī)模的擴大，針對新出現(xiàn)的崗位做好崗位的補充 計劃，對新崗位做好工作分析，明確具體的責任，確保每一個新設 崗位員工都有事可做。(3) 人員使用計劃：對于人員晉升和輪換，晉升根據(jù)企業(yè)的人員分布和層級結構， 以及企業(yè)未來的發(fā)展制定具體每個部門的人員晉升政策，并且結合 人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，充分考慮員工關系，對人員進行合理的晉升 和提拔。企業(yè)的員工晉升對員工的積極性和創(chuàng)造性有直接影響。企 業(yè)應統(tǒng)籌各方面的影響因素，工作業(yè)績與晉升年資、企業(yè)當前狀況 與未來發(fā)展等，企業(yè)應科學確定人員晉升計劃，以調動絕大多數(shù)員 的積極性和創(chuàng)造性。2. 培訓規(guī)劃:公司在

12、新的一年里，切實做好對于新進員工的培訓和跟蹤考核 工作，要求人力資源部對每個將要入職的員工，認真組織和落實培 訓和跟蹤考核工作。我們將根據(jù)員工整體狀況和公司實際情況，加 強員工業(yè)務技能培訓，并且著重加強員工的服務意識和素質的培養(yǎng)。 人力資源部對每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現(xiàn)情況建檔 備案，為公司儲備人才收集第一手資料。同時，將選拔優(yōu)秀管理人 才和優(yōu)秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到 其他同行的優(yōu)點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的 管理水平和業(yè)務技能。3. 薪酬和福利規(guī)劃：企業(yè)應該建立和健全公司的績效考核機制，激發(fā)員工的積極性,人力資源部將根據(jù)公司全年工作目

13、標制定績效考核標準和實施辦法， 完善績效考核流程和內容。我們設置的具體的績效考核流程如下：建立績效考核體系-分解考核指標-落實績效考核實施情況-編制工資報表- 年終績效考核總結-兌現(xiàn)績效考核結果。通過業(yè)績與員工薪酬相 掛鉤的方式，來提高和激發(fā)員工的主觀能動性和責任感，打破平均 主義，切實體現(xiàn)“按勞分配”的原則，真正的使管理人員和一線員 工的工資都充分拉開距離。4. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃:(1) 職業(yè)通道管理：根據(jù)公司業(yè)務、人員的實際情況，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，可 以包括管理、技術或營銷等。使具有不同能力素質、不同職業(yè)興趣 的員工都可以找到適合自己的上升路徑，避免所有人都擁擠在管理 跑道上。企業(yè)的管

14、理者應明確不同職系的晉升評估、管理辦法以及 職系中不同級別與收入的對應關系，給予員工不斷上升的機會。(2) 員工職業(yè)生涯設計：針對公司的發(fā)展情況，公司設置職業(yè)發(fā)展輔導人制度，上層的直 接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)輔導人。職業(yè)輔導人在新員 工進入公司試用期結束后，應與該員工談話，或者使用測評工具對 員工進行個人特長、技能評估和職業(yè)傾向調查。幫助新員工根據(jù)自 己的情況，如職業(yè)興趣、資質、技能、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意 向、設立未來職業(yè)目標、制訂發(fā)展計劃表。(3) 能力開發(fā)：公司結合員工職業(yè)發(fā)展目標為員工提供能力開發(fā)的條件.具體的包括培訓、工作實踐和業(yè)務指導制度等。或者提供包括在職、脫 產(chǎn)的各

15、種形式有針對性的培訓并鼓勵員工自我培訓。檢查評估：公司定期組織對職業(yè)生涯管理制度的執(zhí)行況進行檢查，同時對 員工進行能力、績效的評估，確定能力開發(fā)成果，分析員工是否達 到或超出目前所在崗位資格要求，距離下一步職業(yè)目標的差距，為下一步的發(fā)展提供依據(jù)。(5)反饋與修正：對于工作的階段性的檢查評估，結束之后全面向向員工反饋評 估結果，根據(jù)評估結果，幫助員工分析前進途中的問題和差距并提 出改進措施并且以此來增強員工和管理層之間的溝通。5. 員工關系：員工的工作是企業(yè)業(yè)績提升的重要保證之一，企業(yè)要想更好的 發(fā)展，應妥善處理兩者之間的關系。我們特從以下角度考慮來穩(wěn)固 員工之間的關系，采用減少和預防勞動爭議的

16、方式，并且通過前期 工作，提前做出改進勞動關系的計劃。對于在企業(yè)工作滿期的老員 工，企業(yè)需要通過制定退休解聘具體計劃，做好員工的退休工作和 解聘工作，使老員工離崗過程正?；?、規(guī)范化。七、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施與控制：(1) 實施：戰(zhàn)略與規(guī)劃實施分三步走，框架建設階段、完善階段、和持續(xù)改進階段。其中第1階段，應主要包括確立HR戰(zhàn)略規(guī)劃、管理 政策和人才政策，并且明確組織分工和管理流程，制定核心人員的 績效考核要求、制定員工的職業(yè)生涯管理制度等；第2階段，完善階段，完善任職資格認證體系和薪酬激勵體系，以及完善職業(yè)生涯 的管理。第3階段，持續(xù)改進階段，根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，進行相應 調整，持續(xù)改進

17、。(2) 控制：主要包括對于人力資源規(guī)劃環(huán)境分析控制、人力資源規(guī)劃 需求供給預測控制、編制人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書，等這幾個部分。了解各部門戰(zhàn)略規(guī)劃:(1) 人力資源部向各部門了解企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)、財務規(guī)劃數(shù)據(jù)，市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)，新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)，各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。(2) 人力資源部需整理公司人力資源政策數(shù)據(jù)，企業(yè)文化特征數(shù)據(jù)， 企業(yè)行為模型特征數(shù)據(jù)，薪酬福利水平數(shù)據(jù)，培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)， 績效考核數(shù)據(jù)，人力資源人事信息數(shù)據(jù)，企業(yè)人力資源部職能開發(fā) 數(shù)據(jù)等。(3) 人力資源規(guī)劃專員從數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關的 數(shù)據(jù)和信息，并將它們進行整理，編報，為有效的人力資源規(guī)劃

18、提 供基本數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃各系統(tǒng)的劃分：人力資源部在獲取上述數(shù)據(jù)的基礎上，組織討論，將人力資源規(guī)劃 系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次，數(shù)量層次和部門層次，每一個層次設定一個 標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃環(huán)境調查分析：(1) 人力資源部制定“人力資源規(guī)劃工作進度計劃”，并報請各職 能部門負責人、人力資源部經(jīng)理，企業(yè)總經(jīng)理審批后，告知企業(yè)全體員工。(2) 人力資源部會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃和目標要求，以及人力資 源規(guī)劃工作進度計劃，向各部門員工下發(fā)“人力資源職能水平調查 表”，“各部門人力資源需求申報表，并要求其在限定工作日內填寫后交回。(3) 人力資源部在收集完畢所有的數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上 數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，并制作年度人務資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報 告“，由人力資源部審核環(huán)境分析的審核工作。審核無誤后，報請 總經(jīng)理審批后方可使用。(4) 在人力資源部環(huán)境分析進行期間，各職能部門應該根據(jù)該部門 的業(yè)務需求和實際情況，在人力資源規(guī)劃活動中及時全面地向人力 資源部提供相關的信息和數(shù)據(jù)。(5) 人力資源環(huán)境分析工作人員應該認真吸取并接納各職能部門傳 遞的環(huán)境信息。預測報告人力資源部對企業(yè)人力資源情況進行趨勢預測和統(tǒng)計分析后， 制作“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預測報告”和“年度人力資源規(guī) 劃供給預測報告