公司薪酬制度

1、*公司有限公司薪酬管理制度:文件編碼JDT2-HR03:分發(fā)日期分發(fā)頁碼共6頁第1頁1、制定目的1.1 為了提升公司薪酬管理在市場中的競爭地位，建立公司薪酬管理在內部的合理性以及崗位薪酬分配的公平性，使用薪酬管理利用率促使企業(yè)健康發(fā)展。1.2 明確以任職能力為標準的合理工資等級結構，不同的任職能力對應不同的工資標準，激勵員工不斷提高自身的工作能力，提高公司的整體競爭力。1.3 明確公司的價值標準和價值分配原則，使薪酬管理成為激勵和牽引員工的主要方式，通過公司不同發(fā)展階段的工作重點的不同來調整薪酬政策，使薪酬管理成為公司發(fā)展的主要推動力。2 .制定原則2.1 明確以崗定檔、以檔定級、以級定薪、以

2、業(yè)績發(fā)獎金的定薪原則。2.2 堅持以外部市場均衡、公司內部均衡、崗位個體均衡的公平薪酬政策原則。2.3 堅持以公司不同發(fā)展階段的人力資源標準需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略方向牽引公司發(fā)展的定薪原則。2.4 堅持以員工和公司共同發(fā)展，互利共贏的定薪原則。3 .薪酬范圍3.1 經公司董事會確定以年薪制薪資聘請的崗位均適用于年薪制薪資管理，根據公司發(fā)展進程及不同階段而經公司確定需要以設定業(yè)績提成制薪資聘請的崗位均適用于業(yè)績提成制薪資管理，適用公司計件工序的崗位均適用計件薪資管理，適用公司月薪制崗位均適用月薪制薪資管理。4 .管理職責4.1 董事總經理或授權人職責4.1.1 根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展進程，提出

3、本制度的制訂與修正原則，以及收入分配的原則及方案。4.1.2 批準本制度執(zhí)行與實施，批準定薪、調薪、以及工資的發(fā)放。4.2 人力資源職責4.2.1 負責組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，以及監(jiān)督本制度的執(zhí)行情況。4.2.2 負責日常薪酬的管理、信息收集、匯總與薪酬管理相關的數據并核算薪資，對員工定薪、調薪、工資核算進行審核。4.3 財務中心職責1 S日期*公司有限公司薪酬管理制度文件編碼分發(fā)日期分發(fā)頁碼JDT2-HR03共6頁第2頁4.3.1 根據公司發(fā)展進程和不同發(fā)展階段需要設定業(yè)績提成的崗位提供準確合理業(yè)績數據及考核數據給人力資源核算業(yè)績提成。4.3.2 負責對公司工資核算的真實性及準確

4、性進行復核及最終發(fā)放。4.3.3 負責擬訂公司薪資年度預算，根據市場狀況和公司內部環(huán)境提出公司年度薪資調整方案和標準。4.4 .各中心（部門）職責按時、按質提交工資核算所需的數據（含考核數據）及相關資料（如審批的業(yè)績分配方案）。5 .薪酬模式5.1 公司薪酬模式主要由四大部分組成，具體分別為：年薪制薪資管理模式、根據公司不同發(fā)展階段需要設定的業(yè)績提成制薪資管理模式、月薪制薪資管理模式、計件制薪資管理模式。5.2 年薪制薪資構成：5.2.1 即公司為實現企業(yè)經營目標、合理使用和儲備核心人才及高級人才，實施薪資總額管理與風險控制，在保障年薪制崗位基本收入（基本年薪）的基礎上，建立目標績效年薪（即公

5、司年度績效獎金）并與年度目標達成直接掛鉤激勵的一種薪酬構成模式。5.2.2 根據公司不同發(fā)展階段對不同崗位實行年薪制薪資管理，年薪制的薪資主要構成具體分為：基本工資、崗位津貼、月績效獎金、年度績效獎金、福利補貼五部分，具體詳見公司薪酬崗位標準工資等級表。5.3 業(yè)績提成制薪資構成：5.3.1 根據公司不同發(fā)展階段需要設定的業(yè)績提成制薪資構成具體分為：基本工資、崗位津貼、月績效獎金（含業(yè)績提成）、年度績效獎金（含業(yè)績提成）、福利補貼五部分，具體詳見公司業(yè)績提成管理辦法和薪酬崗位標準工資等級表。5.4 月薪制薪資構成：5.4.1 月薪制薪資構成具體分為：基本工資、崗位津貼（含生產工、質檢員、倉管員

6、、后勤雜工加班費）、月度績效獎金、年度績效獎金、福利補貼五部分，具體詳見公司薪酬崗位標準工資等級表5.5 計件制薪資構成：5.5.1 計件制薪資主要構成具體分為：班組計件、個人計件兩部分，具體詳見公司制造分廠計件薪資管理辦法和計件單價明細表。CT1«日期*公司有限公司:文件編碼JDT2-HR03:分發(fā)日期薪酬管理制度分發(fā)頁碼共6頁第3頁6 .薪酬管理6.1 定薪與調薪：6.1.1 進行招聘試用、轉正定薪時必須由各中心、分廠經理級（含）以上管理者或部門主負責人根據其面試考核情況與試用考核的結果以及本崗位所處的薪資級別和檔次幅度給予定薪，轉正調薪在試用期薪資級別的基礎上按崗位工資標準表橫

7、向調一級工資，不能跨級調薪。試用轉正調薪后的人員從最后調薪之日起計算，未滿6個月者不得參與公司年度全員普通調薪。如有特殊調薪申請，必須經過總經理特別審批后方可調整。6.1.2 各中心、分廠對所轄的崗位進行定薪或調薪時必須由各中心、分廠總監(jiān)、經理級管理者或部門主負責人操作，經人力資源經理或部門負責人審核，董事總經理審批完畢后方可生效執(zhí)行。6.1.3 公司原則上規(guī)定每年與公司年度經營計劃同步實行或以人力資源部具體通知為準進行全員普調一次薪酬，具體操作由各中心、分廠總監(jiān)、經理統(tǒng)一根據公司年度調薪計劃和本制度規(guī)定進行擬定調薪計劃表，人力資源經理或部門負責人審核，董事總經理審批后方可生效執(zhí)行。6.1.4

8、 人力資源部堅持以公司規(guī)定的統(tǒng)一調薪時間進行操作為原則，一般情況下不予受理任何調薪申請，除非為了保障公司正常經營需要挽留個別特殊崗位情況除外，特殊情況辦理時必須有用人中心或分廠經理、總監(jiān)或部門主負責人的特別申請報告，并寫明特殊申請原因及理由，人力資源經理或部門負責人審核，董事總經理審批后方可生效執(zhí)行。6.1.5 各中心或分廠經理、總監(jiān)按照所轄員工的上年度個人考核資料作為對大家的調薪依據進行調薪，調薪幅度結合個人績效結果按照本制度規(guī)定的調薪規(guī)則進行調薪。6.1.6 普通調薪規(guī)則：財務中心和人力資源部根據市場變化狀況和公司支付能力情況共同研究提出與制定公司年度調薪計劃及方案，各中心和分廠經理、總監(jiān)

9、根據公司年度調薪計劃與方案結合所轄崗位員工上年度績效考評結果等級、個人崗位工資級別進行逐級調薪，每次調整幅度最高比率不能超過三級，每年調薪不能超過兩次，如有特殊調薪申請，必須經過總經理特別審批后方可調整。6.1.7 晉升調薪規(guī)則：從內部晉升起來的崗位會隨著崗位的薪資級別進行調薪，但是從晉升后崗位工資級別的最低檔次調整薪資幅度，如果晉升前崗位工資額度高于晉升后崗位工資級別最低檔次額度的按照晉升后崗位級別工資范圍幅度結合個人當前薪資額度作適當逐級調薪，每次調整幅度最高不能超過三級，如有特殊調薪申請，必須經過總經理特別審批后方可調整。*公司有限公司:文件編碼JDT2-HR03:分發(fā)日期薪酬管理制度分

10、發(fā)頁碼共6頁第4頁6.1.8 加爵調薪規(guī)則：在同一崗位上工作年滿兩年以上，且在知識、技能、工作、團隊協(xié)作等方面通過用人中心或分廠與人力資源評估表現特別出色或優(yōu)秀，可以晉升加爵一級，加爵一級可以往上調整一級工資，但是從加爵后崗位工資級別的最低檔次調整薪資幅度，如果加爵前崗位工資額度高于加爵后崗位工資級別最低檔次額度的按照晉升后崗位工資級別范圍幅度作適當調整，每次調整幅度最高比率不能超過三級，如有特殊調薪申請，必須經過總經理特別審批后方可調整。本制度規(guī)定的加爵爵位有：高級專員、高級主管、高級助理、高級秘書、高級技師、高級設計師、高級工程師、高級項目工程師、高級經理。7 .薪資計算與發(fā)放7.1 年薪

11、制薪資中的年度績效部分由公司財務中心按照當初確定的個人公司績效額度結合目標達成情況每月積累給予計算個人年度績效獎金。年度績效獎金的發(fā)放時間在每年度的年底春節(jié)放假前后發(fā)放。7.3 計件制薪資的計算由各分廠車間統(tǒng)計依據公司有效的計件薪資管理辦法計算計件工資，依據車間計時普通員工工資標準計算車間普通員工工資，經各分廠所轄負責人審核后提供給人力資源部，由人力資源部主導組織PMCFB統(tǒng)一核算工資，財務部最終核查確定。7.4 公司按照個人崗位基本工資標準結合國家勞動法律規(guī)定計算加班工資。7.5 公司按照本制度規(guī)定和本制度規(guī)定的相關附件計算與發(fā)放公司員工所有薪資。7.6 公司的正常發(fā)薪日為每月底末日前發(fā)放上

12、月的工資，如有特殊規(guī)定的方按特殊規(guī)定執(zhí)行。7.7 入職滿半年以上的管理與技術職員可以享受年終獎金（年度績效獎金），年終獎金根據其個人在職年度績效考核的評價等級結果核算，每月年終績效獎金作為年終獎評定參考，最終發(fā)放金額以公司年終業(yè)績和個人年績效綜合評定為依據。發(fā)放年度獎金比例參考薪資崗位工資標準表。不勝任本崗位工作或中途離職不予發(fā)放年終獎金。享受的崗位范圍參考附件2享受帶薪假、加班津貼及其他補貼規(guī)定一覽表中的第1、2、3、4、5類人員（跟車工除外），第5類中的跟車工和第6、7類的崗位不享受年終獎。8 .特別規(guī)定8.1 員工對個人工資條中的計算或扣款有異議的，由本人持工資條于發(fā)現之日起3日內到人力

13、資源薪資專員處查詢，人力資源薪資專員應查明原因并回復核查結果，如有錯誤，應在下一月度工資支付中予以糾正或補發(fā)，超過規(guī)定時效的視為默認無誤。1 S日期*公司有限公司:文件編碼JDT2-HR03:分發(fā)日期薪酬管理制度分發(fā)頁碼共6頁第5頁8.2 員工工資發(fā)放原則上由員工本人自己簽領，如有委托他人代領的應有當事人書面委托代領工資申請書和委托及代領人雙方居民身份證復印件，由委托人和代領人雙方簽名確認，經人力資源部鑒證或審核無誤方可辦理工資代領，否則公司不予發(fā)放。8.3 員工被確認為因公負傷并在公司指定醫(yī)院規(guī)定的醫(yī)療期內公司按照當事人的基本工資標準依照公司正常發(fā)薪時間給予發(fā)放工傷醫(yī)療期工資，不在規(guī)定工傷醫(yī)

14、療期內休息的公司不予計算工傷醫(yī)療期工資；計件員工按照當地區(qū)域相關標準結合公司當前情況計算工傷醫(yī)療期工資。8.4 加班費項目注明：日法定標準工作時間外每天延長的工作時間（即加班費1）,法定休息日工作時間（即加班費2）,法定假工作時間（即加班費3）。8.5 人力資源部負責每年度進行一次外部市場薪酬調查和公司內部薪酬滿意度調查及公司薪酬分析，并提供可行性的薪酬調查分析報告和建議措施，為公司薪酬政策牽引公司發(fā)展的決策方面提供依據。8.6 公司隨著市場變化和發(fā)展進程進行定期相應調整公司的薪酬結構和各崗位的薪資標準定位，隨著國家政策和地方規(guī)定定期調整公司最低基本工資標準。8.7 公司薪酬政策屬于公司發(fā)展經

15、營秘密，公司任何人員都有保密公司薪酬政策和他人工資的義務，禁止公司任何人員泄密公司薪酬政策或故意打聽他人工資，如有違者，輕則按公司獎懲制度規(guī)定處理，重則按照泄露公司經營秘密或嚴重違反公司規(guī)章制度處理，導致公司受損的并通過法律程序追究其相關法律責任。8.8 本制度規(guī)定所有崗位基本工資屬于薪資等級表中的固定薪資部分不列入公司正常調薪范圍（國家政策規(guī)定除外），但是調薪時可按照所處崗位整級工資全額范圍幅度調整，調整后全部列為績效工資和崗位津貼范圍內。各中心、分廠在定薪與調薪過程中不得擅自調動基本工資（除公司當前沒有設定的績效工資崗位外）。8.9 本制度規(guī)定所有薪資計算全部以人民幣為計算單位。8.10 本制度規(guī)定員工福利按照國家規(guī)定和公司實際情況執(zhí)行。8.11 公司在招聘過程中發(fā)現的個別技術或管理類優(yōu)秀人員定薪時與公司的薪酬等級表發(fā)生沖突時，實施崗位招聘的決策者可適用于爵位方式定薪。8.12 各崗位月績效連續(xù)三個月超過績效警戒線（具體標準按各部門制定的最低目標值為準），對崗位負責人的工資降低一級處理；連續(xù)超過六個月超過績效警戒線，對崗位負責人進行調崗、1S日期*