工作績(jī)效考核

1、 人 力 資 源 管 理人 力 資 源 管 理 6 主講人： 李洪彥 武漢理工大學(xué)管理學(xué)院人力資源管理系第六章第六章 工作績(jī)效考核工作績(jī)效考核 教學(xué)內(nèi)容：工作績(jī)效考核概述、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方法、績(jī)效考核的控制 教學(xué)時(shí)數(shù)： 4學(xué)時(shí) 教學(xué)重點(diǎn)：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方法 教學(xué)難點(diǎn)：績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方法的應(yīng)用 教學(xué)方法：課堂講授、案例討論第六章第六章 工作績(jī)效考核工作績(jī)效考核 第第1節(jié)節(jié) 工作績(jī)效考核概述工作績(jī)效考核概述 一、績(jī)效考核的含義 績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。 績(jī)效考

2、核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、進(jìn)行人力資源管理中要求日常進(jìn)行的活動(dòng)。 二、績(jī)效考核的作用二、績(jī)效考核的作用 n績(jī)效考核是人員任用的前提 n績(jī)效考核是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ) n績(jī)效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù) n績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù) n績(jī)效考核是員工激勵(lì)的手段 n績(jī)效考核是促進(jìn)員工成長(zhǎng)的工具 n 三、績(jī)效考核的原則和內(nèi)容三、績(jī)效考核的原則和內(nèi)容 n績(jī)效考核的原則績(jī)效考核的原則 客觀公正原則 多維考核原則 嚴(yán)格考核原則 分職分類原則 注重實(shí)效原則 及時(shí)反饋原則 n績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容 績(jī)效考核的內(nèi)容一般包括員工的工作業(yè)績(jī)和工作 行為。 我國(guó)很多企事業(yè)單位中常用“德”、“能”、

3、“勤”、“績(jī)” 來(lái)考核員工的工作業(yè)績(jī)。 第第2 2節(jié)節(jié) 工作績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)工作績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)案例：案例： HW公司的績(jī)效考核體系 請(qǐng)你思考：請(qǐng)你思考： HW公司的績(jī)效考核流程是怎樣的？ 績(jī)效考核的內(nèi)容與方法是什么？ 誰(shuí)是績(jī)效考核的執(zhí)行者？ 績(jī)效考核的期限是多少？ 如何應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果？ 怎樣進(jìn)行績(jī)效考核面談？ n 一、績(jī)效考核的流程一、績(jī)效考核的流程績(jī)效考核工作內(nèi)容： n形成共識(shí) n成立考核評(píng)審委員會(huì) n確定考核指標(biāo)體系 n實(shí)施考核 n處理考核結(jié)果 n跟蹤改進(jìn)績(jī)效績(jī)效考核流程圖：績(jī)效考核流程圖：確定 考核 標(biāo)準(zhǔn)下放 考核 表考核人員 完成考核 表并上交統(tǒng)計(jì)出結(jié) 果并通知 考核對(duì)象考核

4、對(duì)象 對(duì)考核結(jié)果針對(duì)問(wèn)題提 出改進(jìn)方案 并交人事部 門備案對(duì)本人意見(jiàn)進(jìn)行 評(píng)審并做出最終 考核結(jié)果同意不同意根據(jù)結(jié) 果進(jìn)行 獎(jiǎng)罰并 存檔定期檢查 改進(jìn)方案 并評(píng)定改 進(jìn)效果二、績(jī)效考核的方法二、績(jī)效考核的方法n基于員工特征的方法 n基于員工行為的方法 n基于員工工作結(jié)果的方法 三類績(jī)效考核方法著重考核的內(nèi)容三類績(jī)效考核方法著重考核的內(nèi)容 基于特征的方法 基于行為的方法 基于結(jié)果的方法 工作知識(shí) 力氣 眼與手協(xié)調(diào)能力 證書 商業(yè)知識(shí) 成就欲 社會(huì)需要 可靠性 忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí) 創(chuàng)造性 領(lǐng)導(dǎo)能力 完成任務(wù) 服從指令 報(bào)告難題 維護(hù)設(shè)備 維護(hù)記錄 遵守規(guī)則 按時(shí)出勤 提交建議 不吸煙 不吸毒 銷售額 生產(chǎn)

5、水平 生產(chǎn)質(zhì)量 浪費(fèi) 事故 設(shè)備修理 服務(wù)的客戶數(shù)量 客戶的滿意程度 三類績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較三類績(jī)效考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)比較 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 特征 方法 開發(fā)費(fèi)用低 使用的維度有意義 容易使用 評(píng)估產(chǎn)生偏差的可能性高 不易量化 主觀隨意性大 受干擾因素多 行為 方法 使用具體的行為維度 員工及領(lǐng)導(dǎo)都能接受 可以提供反饋 用于獎(jiǎng)金及晉升比較公平 開發(fā)及使用耗時(shí)多 開發(fā)費(fèi)用高 可能產(chǎn)生評(píng)估偏差 結(jié)果 方法 很少有主觀偏見(jiàn) 上下級(jí)都能接受 將個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效結(jié)合起來(lái) 鼓勵(lì)共同設(shè)定目標(biāo) 適用于獎(jiǎng)金及晉升決策 開發(fā)及使用耗時(shí)多 可能鼓勵(lì)短期行為 可能使用錯(cuò)誤的標(biāo)準(zhǔn) 可能使用不全面的標(biāo)準(zhǔn) 三、績(jī)效考核

6、的執(zhí)行者三、績(jī)效考核的執(zhí)行者n如何選擇績(jī)效考核者如何選擇績(jī)效考核者 考慮因素：考慮因素：企業(yè)的人員素質(zhì)、企業(yè)文化、制度建設(shè)、考核重點(diǎn)、工作特性等。 考核執(zhí)行者：考核執(zhí)行者：直接上級(jí)、顧客、同事、自我評(píng)價(jià)等。 n 360360考核考核 全面考慮考核的執(zhí)行者，將相關(guān)人員都列入考核者的行列 。 360360考核方法示意圖考核方法示意圖 n 上級(jí)考核下級(jí)考核同事考核本部門考核其他部門考核外部人員考核顧客考核 自我考核應(yīng)用應(yīng)用360360考核的注意方面：考核的注意方面： n n用于人力資源開發(fā) n注意保密性 n對(duì)評(píng)估項(xiàng)目形成共識(shí) n合理分配權(quán)重 n盡量減少誤差 n酌情反饋結(jié)果 四、績(jī)效考核期限四、績(jī)效考

7、核期限n多數(shù)企業(yè):每年一次或每半年一次 n聯(lián)想電腦公司:年度考核、季度考核 n通用汽車公司:關(guān)鍵事件法 n 五、績(jī)效考核結(jié)果五、績(jī)效考核結(jié)果 n 配對(duì)比較法 n強(qiáng)制分布法 六、績(jī)效考核面談六、績(jī)效考核面談 績(jī)效考核面談目的： n讓員工了解自己的考核結(jié)果的原因，以增加共識(shí)、減少誤解和猜疑； n幫助員工改善績(jī)效并為員工的發(fā)展提供建議。 績(jī)效考核面談的層次： n總體任務(wù)過(guò)程的層次 n任務(wù)動(dòng)機(jī)層次 n任務(wù)學(xué)習(xí)層次 n 績(jī)效考核面談的技巧 ： n面談內(nèi)容要具體 n n要對(duì)事不對(duì)人 n n鼓勵(lì)員工多說(shuō)話 n要直截了當(dāng)?shù)诘?節(jié)節(jié) 工作績(jī)效考核的方法工作績(jī)效考核的方法n民意測(cè)驗(yàn)法 n評(píng)級(jí)量表法 n配對(duì)比較法

8、n要素評(píng)定法 n n n關(guān)鍵事件法 n關(guān)聯(lián)矩陣法 n行為錨定評(píng)分法 n目標(biāo)考核法一、民意測(cè)驗(yàn)法一、民意測(cè)驗(yàn)法 （poll method）n民意測(cè)驗(yàn)法是請(qǐng)考核對(duì)象的同事、下級(jí)及其他有工作關(guān)系的人，對(duì)其績(jī)效從幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)從而得出考核結(jié)果。 n優(yōu)點(diǎn)：民主性、群眾性 ，能夠了解到一線員工對(duì)管理者的看法。 n缺點(diǎn)：只有由下而上，缺乏由上而下，考核的效果受群眾素質(zhì)制約 。 n適用于進(jìn)行群眾工作的干部二、評(píng)級(jí)量表法（二、評(píng)級(jí)量表法（Rating scales method）n評(píng)級(jí)量表法：也稱為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法，是對(duì)員工工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。 n要點(diǎn)：明確考核項(xiàng)目 ；確定評(píng)定等級(jí) 。n優(yōu)點(diǎn)：考核內(nèi)容較全面，開

9、發(fā)成本小，操作簡(jiǎn)捷。 n缺點(diǎn)：主觀判斷，不夠客觀準(zhǔn)確；沒(méi)有考慮加權(quán)，比較粗略。 n適用于考核工人、職員等基層員工?？己藘?nèi)容考核項(xiàng)目說(shuō) 明評(píng) 定 等 級(jí)基本 能力知識(shí)是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)理論知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)A B C D E10 8 6 4 2業(yè)務(wù) 能力理解力是否充分理解上級(jí)指示，干脆利落的完成本職工作任務(wù)，不需要上級(jí)反復(fù)指示A B C D E10 8 6 4 2判斷力 是否能充分理解上級(jí)意圖，正確把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理A B C D E10 8 6 4 2表達(dá)力是否具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達(dá)力，能否進(jìn)行一般聯(lián)絡(luò)，說(shuō)明工作A B C D E10 8 6 4 2交涉力在和部門內(nèi)外

10、的人員交涉時(shí)，是否具備使雙方同意或達(dá)成協(xié)議的能力A B C D E10 8 6 4 2工作 態(tài)度紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律和規(guī)章，如早退、缺勤等。是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度A B C D E10 8 6 4 2協(xié)作性在工作中，是否充分考慮別人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)和同事做好工作A B C D E10 8 6 4 2積極性 責(zé)任感對(duì)分配的任務(wù)是否不講條件，主動(dòng)積極，盡量多做工作，主動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)A B C D E10 8 6 4 2評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)： A-非常優(yōu)秀，理想狀態(tài) B-優(yōu)秀，滿足要求C-基本滿足要求D-略有不足 E-不滿足要求分?jǐn)?shù)換算： A-64分以上 B-4863分 C-47分以下總計(jì)分評(píng)語(yǔ)考核

11、人簽字三、配對(duì)比較法（三、配對(duì)比較法（Paired comparison method） 配對(duì)比較法是將考核對(duì)象進(jìn)行兩兩逐對(duì)比較，比較時(shí)認(rèn)為績(jī)效較好的得1分，績(jī)效較差的得0分。 在比較完成后，將每人的得分求和就是這個(gè)人的相對(duì)績(jī)效，根據(jù)這個(gè)得分可評(píng)價(jià)出考核對(duì)象的績(jī)效優(yōu)劣次序。被比較者1 被比較者2 張 枚 李 卿 王 斐 趙 劍 劉 瀾 得分總數(shù) 張 枚 1 1 0 l 3 李 卿 0 1 0 l 2 王 斐 0 0 0 1 1 趙 劍 1 l l 1 4 劉 瀾 0 0 0 0 0 考核結(jié)論：5名員工按績(jī)效從優(yōu)至差的次序?yàn)椋黑w劍、張枚、李卿、王斐、劉瀾。 表6-4 配對(duì)比較法四、要素評(píng)定法四、

12、要素評(píng)定法n要素評(píng)定法也叫做點(diǎn)因素法，實(shí)際上是在等差圖表法的基礎(chǔ)上，考慮加權(quán)的因素，并更有條理地分清各考核因素之間的關(guān)系。 n實(shí)際應(yīng)用時(shí)，一般由本人、上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)各填一表，再給各表賦予相應(yīng)的權(quán)重，計(jì)算綜合得分 n缺點(diǎn)：比較繁瑣，比較耗費(fèi)人力表66 要素評(píng)定法 因因 素素 1 1級(jí)級(jí) 2 2級(jí)級(jí) 3 3級(jí)級(jí) 4 4級(jí)級(jí) 5 5級(jí)級(jí) 技能技能 1 1知識(shí)知識(shí) 2 2經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn) 3 3創(chuàng)造力創(chuàng)造力 績(jī)效績(jī)效 1 1數(shù)量數(shù)量 2 2質(zhì)量質(zhì)量 3 3特殊貢獻(xiàn)特殊貢獻(xiàn) 態(tài)度態(tài)度 1 1責(zé)任感責(zé)任感 2 2協(xié)作態(tài)度協(xié)作態(tài)度 1414 1212 14 14 2020 2020 10 10 1010 1010

13、 2828 2424 28 28 4040 4040 20 20 2020 2020 4242 3636 42 42 6060 6060 30 30 3030 3030 5656 4848 56 56 8080 8080 40 40 4040 4040 7070 6060 70 70 100100 100100 50 50 5050 5050 五、關(guān)鍵事件法（五、關(guān)鍵事件法（Critical incident method）n關(guān)鍵事件法是通過(guò)觀察、記錄下屬有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵”性事實(shí)，依次對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 n n優(yōu)點(diǎn)：排除了主觀因素的影響，使績(jī)效考核的結(jié)果有確切的事實(shí)證據(jù) n 表6-7 關(guān)

14、鍵事件法舉例：對(duì)工廠生產(chǎn)助理的績(jī)效考核(部分) 工作職責(zé) 目 標(biāo) 關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目) 安排工廠生產(chǎn)計(jì)劃 充分利用工廠中的人員和設(shè)備；及時(shí)發(fā)布各種指令 為工廠建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10；提高機(jī)器利用率20 監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制 在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小 上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15，“A”部件和“B部件的定購(gòu)富余了20；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30 監(jiān)督設(shè)備維修保養(yǎng) 不出現(xiàn)因設(shè)備故障而造成的停產(chǎn) 為工廠建立了一套新的設(shè)備維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障而阻止了設(shè)備的損壞 六、關(guān)聯(lián)矩陣法六、關(guān)聯(lián)矩陣法 （Evalua

15、tionn特點(diǎn) 引進(jìn)權(quán)重 擬定不同的指標(biāo)體系 n優(yōu)點(diǎn) 考核要素比較全面 客觀性增強(qiáng) n基本步驟 確定考核指標(biāo)體系確定考核指標(biāo)體系 確定考核指標(biāo)權(quán)重體系確定考核指標(biāo)權(quán)重體系 單項(xiàng)評(píng)價(jià)單項(xiàng)評(píng)價(jià) 綜合評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià) 員 工 績(jī) 效 考 核 指 標(biāo) 德才勤紀(jì)體事業(yè)心 奉獻(xiàn)精神 知識(shí)經(jīng)驗(yàn) 分析能力 工作數(shù)量 工作質(zhì)量生理健康狀況 身體的忍耐力 出勤率 工作效率 其中，德、才、勤、績(jī)、體為一級(jí)指標(biāo)，其后的具體要素則構(gòu)成二級(jí)指標(biāo)BACK 確定考核指標(biāo)體系確定考核指標(biāo)體系確立考核指標(biāo)權(quán)重體系確立考核指標(biāo)權(quán)重體系n權(quán)重體系包括了評(píng)價(jià)主體（上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)、自我）的可信度的權(quán)重和各指標(biāo)因素的權(quán)重，權(quán)重反映該要素的相

16、對(duì)重要程度，可以利用層次分析法（AHP）等方法得出 . n具體步驟 建立考核及分析問(wèn)題的層次結(jié)構(gòu) 對(duì)各相關(guān)要素進(jìn)行兩兩比較得到判斷矩陣 計(jì)算判斷矩陣權(quán)重并作一致性檢驗(yàn) BACK 單項(xiàng)評(píng)價(jià)單項(xiàng)評(píng)價(jià) n專家評(píng)定法 由711人組成的專家委員會(huì)按照考核指標(biāo)體系和權(quán)重體系，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行全面考核，然后計(jì)算得分。 n德爾菲咨詢法 即利用專家們的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)背對(duì)背的方式循環(huán)打分，確定考核結(jié)果。BACK 七、行為錨定評(píng)分法七、行為錨定評(píng)分法n行為錨定評(píng)分法實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，關(guān)注員工行為的考核，同時(shí)兼顧員工行為對(duì)工作成果的影響。 表6-11 對(duì)生產(chǎn)控制分析人員的交流和協(xié)作能力評(píng)價(jià)表績(jī)

17、效等級(jí) 得 分 行 為 說(shuō) 明 優(yōu) 秀 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 口頭和書面報(bào)告清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)；談吐和文字簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確；同所有的部門不斷地保持聯(lián)系；能預(yù)見(jiàn)到部門間的沖突并主動(dòng)地去解決。 良 好 善于用語(yǔ)言表達(dá)想法；文字工作無(wú)錯(cuò)并易讀；能與其他部門聯(lián)系和協(xié)作；具備在誤解發(fā)生之后能予以消除的能力。 較 好 向其他部門轉(zhuǎn)達(dá)必要的信息，但并未核對(duì)有無(wú)誤解；一旦誤解出現(xiàn)，愿意試著去予以糾正。 一 般 在傳送信息時(shí)不清楚，不嚴(yán)密；由于缺乏交流，其他部門會(huì)抱怨。 差 口頭和書面交流時(shí)，遺漏基本的信息；不知道如何處理部門間的誤解和沖突；由于缺乏交流工作出錯(cuò)。 極 差

18、由于不完整和雜亂無(wú)章的報(bào)告(口頭及書面)，引起部門間的誤解；經(jīng)常要依賴別人去消除誤解。 不可接受 與其他部門不能協(xié)作和保持聯(lián)系；拒絕改進(jìn)報(bào)告和解除誤解。 八、目標(biāo)考核法八、目標(biāo)考核法n基本步驟 確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 進(jìn)行考核技術(shù)準(zhǔn)備進(jìn)行考核技術(shù)準(zhǔn)備 引入目標(biāo)管理理念引入目標(biāo)管理理念 實(shí)施日常目標(biāo)管理實(shí)施日常目標(biāo)管理 表6-12 銷售人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表舉例考核指標(biāo)遠(yuǎn)超目標(biāo) (5) 超過(guò)目標(biāo)(4)達(dá)到目標(biāo)(3)低于目標(biāo) (2) 遠(yuǎn)低目標(biāo)(1)權(quán)重銷售額 完成率 超過(guò)目標(biāo) 25以上 超過(guò)目標(biāo)10達(dá)標(biāo)低于目標(biāo)10低于目標(biāo)25以上30毛利率超過(guò)目標(biāo) 25以上 超過(guò)目標(biāo) 5 達(dá)標(biāo)低于目

19、標(biāo)10低于目標(biāo)25以上30銷售費(fèi)用率低于目標(biāo) 20以上 低于目標(biāo) 5 達(dá)標(biāo)超過(guò)目標(biāo)5超過(guò)目標(biāo)10以上20應(yīng)收帳款額低于目標(biāo) 20以上 低于目標(biāo) 5 達(dá)標(biāo)超過(guò)目標(biāo)5超過(guò)目標(biāo)10以上20第節(jié)工作績(jī)效考核的控制第節(jié)工作績(jī)效考核的控制 一、工作績(jī)效考核的信度和效度一、工作績(jī)效考核的信度和效度 信度 工作績(jī)效考核的信度是指考核結(jié)果反映考核對(duì)象 的準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性或可靠性 ，即對(duì)同一種工作崗位 上績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)在不同的時(shí)期內(nèi)應(yīng)保持一致性，同 時(shí)，不同的考核人對(duì)同一工作崗位的工作人員的考核 標(biāo)準(zhǔn)也保持一致。 相關(guān)概念: 信度系數(shù) 重測(cè)信度 復(fù)本信度 工作績(jī)效考核中的效度工作績(jī)效考核中的效度 n效度的含義效度的

20、含義： 工作績(jī)效考核中的效度是指考核的有效性，指 運(yùn)用量表或其他手段取得的考核結(jié)果達(dá)到期望目標(biāo) 的程度。 n效度的分類：效度的分類： 內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度 二、績(jī)效考核誤差的成因二、績(jī)效考核誤差的成因 績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程，要給予考核對(duì)象一個(gè)合 理而公正的考績(jī)結(jié)論，不僅需要選擇適當(dāng)?shù)姆椒ǎ?按科學(xué)的程序進(jìn)行考績(jī)；還必須做好對(duì)績(jī)效考核過(guò) 程的管理工作。 情景因素、不適當(dāng)?shù)目?jī)效定義、暫時(shí)的個(gè)人因 素，都是績(jī)效考核誤差的成因。圖圖6-4 績(jī)效考核的誤差的成因績(jī)效考核的誤差的成因時(shí)間安排時(shí)間安排 對(duì)照效應(yīng)對(duì)照效應(yīng) 主管心境主管心境 不適當(dāng)?shù)目?jī)效定義不適當(dāng)?shù)目?jī)效定義 考核者之間不一致考核者之間

21、不一致 方法不一致方法不一致 暫時(shí)的個(gè)人因素暫時(shí)的個(gè)人因素 疲疲 勞勞 心心 境境 健健 康康 不完全不完全不可靠不可靠 正確的正確的 考核考核 A 實(shí)際績(jī)效實(shí)際績(jī)效 B 考核績(jī)效考核績(jī)效 造成績(jī)效考核誤差的重要成因造成績(jī)效考核誤差的重要成因績(jī)效考核人員是減少考核誤差的關(guān)鍵。有些考 核人員出現(xiàn)考核誤差不是方法問(wèn)題，而是心理因素 的影響。 n暈輪效應(yīng) n偏松或偏緊傾向 n居中趨勢(shì) n近因效應(yīng) n定勢(shì)效應(yīng) 三、績(jī)效考核的問(wèn)題和對(duì)策三、績(jī)效考核的問(wèn)題和對(duì)策績(jī)效考核存在的問(wèn)題績(jī)效考核存在的問(wèn)題 n很難考核創(chuàng)意的價(jià)值 n很難考核團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值 n往往忽略了不可抗力的因素 n考核方法本身需要不斷提高

22、 n主管害怕考核有負(fù)面影響 n員工總覺(jué)得自己沒(méi)有受到公正的評(píng)價(jià)和待遇 n考核過(guò)程容易受到外界因素的干擾 n缺乏明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) n工作考核的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí) n考核者的失誤 n消極地進(jìn)行溝通 n反饋不良 我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的主要問(wèn)題：我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的主要問(wèn)題： n考核指標(biāo)體系不健全 n績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確 n績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理 n考核工作組織不規(guī)范 n績(jī)效考核方法不恰當(dāng) n考核人員培訓(xùn)不到位 n績(jī)效考核信息不對(duì)稱 n組織氣氛消極影響大 解決績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策解決績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策 n進(jìn)行工作分析 n建立績(jī)效考核體系 n設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系 n選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具 n完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) n使用明確的績(jī)效要素 n

23、減少考核者的主觀性 n注重績(jī)效考核反饋 n建立申訴和審查制度 案例討論：案例討論：聯(lián)想電腦公司的員工績(jī)效考核 案例案例 n聯(lián)想電腦公司成立于1984年11月，當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)人員11人，初始投資20萬(wàn)元。公司到1999年為止，擁有員工10000余人，凈資產(chǎn)54億元，上市公司市值666億港幣，1999年銷售收入203億元。 n在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，聯(lián)想電腦公司為何能立于不敗之地？其優(yōu)秀的企業(yè)文化和人力資源管理是企業(yè)成功的重要因素。聯(lián)想電腦公司的員工績(jī)效考核聯(lián)想電腦公司的員工績(jī)效考核n績(jī)效考核的類型、時(shí)間 n績(jī)效考核的內(nèi)容、依據(jù) n績(jī)效考核的打分評(píng)定方式 n績(jī)效考核的工作流程 n績(jī)效考核的作用 思考題思考題n聯(lián)想電腦公司的員工績(jī)效考核思路、方法和流程各有什么特色？ n你認(rèn)為聯(lián)想電腦公司的員工績(jī)效考核能否起到預(yù)期的作用，為什么？ n n聯(lián)想電腦公司的員工績(jī)效考核有哪些地方還可以改進(jìn)？如何改進(jìn)？ n n你認(rèn)為我國(guó)的國(guó)有企業(yè)是否可以效仿聯(lián)想的員工績(jī)效考核，為什么？ n n請(qǐng)你根據(jù)案例的內(nèi)容設(shè)計(jì)一份“員工績(jī)效考核表”。本章小結(jié)本章小結(jié)n工作績(jī)效考核概述 n績(jī)效考核的含義和作用 n績(jī)效考核的原則和內(nèi)容 n工作績(jī)效考核體系設(shè)