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文檔簡介
1、2010年年終獎(jiǎng)金分配方案(草案)2011年1月13日目錄、/. 、亠 刖言二、方案目的三、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度分析四、年終獎(jiǎng)金分配思路五、年終獎(jiǎng)金分配原則六、年終獎(jiǎng)金核定方式七、年終獎(jiǎng)金分配流程八、年終獎(jiǎng)金派發(fā)后的跟蹤事項(xiàng)一、方案目的2010年的年終獎(jiǎng)金分配方案不是簡單的發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì) ,其發(fā)放 的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略 ,為實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工等多 方共贏的局面,本獎(jiǎng)金分配方案應(yīng)實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):1、通過發(fā)放年終獎(jiǎng)金,激勵(lì)員工士氣,滿足員工的生存與發(fā) 展的需要,降低內(nèi)部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企 業(yè)歸屬感,強(qiáng)化對(duì)公司文化認(rèn)同感。2、通過年終獎(jiǎng)金分配方案制度的實(shí)施,增強(qiáng)XX公司
2、薪酬管 理水平,使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向,提高員工的工作效 率,降低員工流失率,特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng),以短期激 勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合的方式,吸引高級(jí)人才,從而為企業(yè)節(jié)約 人力資源成本(包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人力 資源成本)。3、通過將年終獎(jiǎng)與公司業(yè)績,員人個(gè)人能力、職級(jí)、工作表 現(xiàn)等指標(biāo)相掛鉤的方式進(jìn)行合理分配,體現(xiàn)公司績效考核的權(quán) 威性,從獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,對(duì)員工進(jìn)行管理制度的在職指 導(dǎo),增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)績效考核制度的服從性與認(rèn)同度 ,從而以 公司戰(zhàn)略管理的角度引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)的 實(shí)施。XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度分析因筆者對(duì)XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度缺乏了解,故
3、建議由XX 公司從以下各角度對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度進(jìn)行分析,以得出需要改 進(jìn)之處,在年終獎(jiǎng)金分配方式上有則改之、無則加勉。XX公司薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀之探討:1、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否與公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)相符?2、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能提升員工工作效率與個(gè) 人能力提升?3、XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公 平性?4、 XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否能在有效激勵(lì)高、中層管 理人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個(gè)人業(yè)務(wù)水平方面達(dá)到預(yù) 期目標(biāo)?5、 XX公司原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否給予高、中層管理人員相 應(yīng)的授權(quán),以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量并提升其工作積極性 ?6、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度
4、的滿意度如何?7、員工對(duì)原年終獎(jiǎng)發(fā)放制度是否充分理解?& 員工對(duì)公司的年終獎(jiǎng)金分配要素(崗位職責(zé)、個(gè)人能力、個(gè)人績效、部門績效、公司績效、物價(jià)水平、學(xué)歷水平、個(gè)人 資歷、其他因素)是否有明晰的認(rèn)知與認(rèn)同?年終獎(jiǎng)金分配方案是否需要考慮下列問題 ?1、年終獎(jiǎng)金分配總額是否符合 XX公司年度人力資源成本指 標(biāo)?2、年終獎(jiǎng)金應(yīng)如何合理分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性 ?3、年終獎(jiǎng)金發(fā)放如何與績效考核制度充分結(jié)合 ?4、年終獎(jiǎng)?lì)~度制定過程中,是否給予各管理層級(jí)相應(yīng)授權(quán)參 與下屬員工個(gè)人獎(jiǎng)金總額評(píng)定?5、年終獎(jiǎng)是否需要考慮同業(yè)年終獎(jiǎng)金分配水平 ,以使公司薪 資待遇具備競爭力?6、年終獎(jiǎng)分配制度的制定是否需
5、要考慮延續(xù)性與前瞻性 ?7、 個(gè)人年終獎(jiǎng)分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?三、年終獎(jiǎng)金分配原則1. 內(nèi)部公平性與外部競爭力相結(jié)合的原則隨著東盟概念不斷擴(kuò)張,大量的房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)軍廣西,高 級(jí)人材的爭奪日趨白熱化,獎(jiǎng)金的分配上,不能不考慮XX地 產(chǎn)的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材, 從而為XX地產(chǎn)建立起一支強(qiáng)有力的隊(duì)伍。而良好的薪酬不僅 僅是讓員工生活富足,而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈,用薪 酬制度規(guī)范指導(dǎo)員工的工作行為,使之能者多得,為公司創(chuàng) 造更多效益。2. 因需而變的層級(jí)差異性原則不同層級(jí)員工在獎(jiǎng)金分配的認(rèn)知和獎(jiǎng)金制定要素偏好方面 存在很大差異,所以在具體的獎(jiǎng)金分配方案設(shè)
6、計(jì)中要遵循因 需而變的層級(jí)差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理 者的成就感”、中層管理者的 自豪感”和基層員工的 安全 感”。3. 公司利益與個(gè)人收益相結(jié)合的原則在年終獎(jiǎng)金發(fā)放的過程中,應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個(gè)人利 益緊密結(jié)合的關(guān)系,沒有公司利益的長遠(yuǎn)發(fā)展,個(gè)人利益的 實(shí)現(xiàn)也無從談起。每個(gè)部門,每個(gè)員工,在過去的一年為公 司創(chuàng)造了多少的效益,應(yīng)該由公司通過年終獎(jiǎng)金給予公平的 評(píng)價(jià),從另一個(gè)角度提醒員工,做為公司里的一分子,應(yīng)以 為公司鞠躬盡瘁為已任。4、獎(jiǎng)金分配與績效考核掛鉤的原則年終獎(jiǎng)金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利 ,而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎(jiǎng)金的多寡取決于員工的能力 水平與勤
7、奮努力程度。將獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)透明化(獎(jiǎng)金額度仍需保秘),鼓勵(lì)員工尊重并嚴(yán)格遵守公司的企業(yè)文化與制 度,從制度層面強(qiáng)化公司的規(guī)范化管理。5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級(jí)化、差異化的獎(jiǎng)金分配制度,鼓勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)水 平與個(gè)人素質(zhì),形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣,促使員工 為獲得更大的收益必須要不斷的學(xué)習(xí)與改進(jìn),隨著個(gè)人能力與業(yè)務(wù)水平的提高,公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機(jī)會(huì),在公司 不斷發(fā)展的過程中,個(gè)人收益也隨之不斷提高。四、年終獎(jiǎng)金核定方式1、年終獎(jiǎng)金總額確定年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算:(1)從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提說明:可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比
8、計(jì)提獎(jiǎng) 金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實(shí)際營業(yè) 收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。舉例:假如2010年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計(jì)提,1.2 億X0.2%=24萬,原定銷售目標(biāo)2億,實(shí)際完成比例為60% ,獎(jiǎng)金 分配總額為24萬X60%=14.4萬元。(2) 按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提說明:由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤,由董事會(huì)決定提留 股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以 目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。舉例:情況1 (未完成目標(biāo)):2010年實(shí)現(xiàn)稅后凈利2000萬元,股東權(quán) 益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提,原定利
9、潤目標(biāo)為3000萬,完成比例為 66.7% ,獎(jiǎng)金總額=2000 萬 x(1-98% )X66.7%= 26.68 萬(相當(dāng)總利潤1.33% )情況2 (超額完成目標(biāo)):2010年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元,股東 權(quán)益、分紅、公司提留資金按 98%計(jì)提,原定利潤目標(biāo)為 2000 萬,完成比例為150%,獎(jiǎng)金總額=3000萬X(1-98% )X150%= 90 萬(相當(dāng)總利潤3% )(3) 按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提由財(cái)務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本,按20-30% 計(jì)提年終獎(jiǎng)金總額,再乘以年度目標(biāo)完成比例,最終確定 實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額。舉例:公司總?cè)藬?shù)20人,高管4名,
10、平均月工資1.2萬元,合計(jì)6 萬元。 中層干部5名,平均月工資5000元,合計(jì)2.5萬元。一線員工11名,平均月工資2500元,合計(jì)2.75萬元。年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎(jiǎng),為40.5萬元。按前例(2),未完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元X66.7%=27萬 元超額完成目標(biāo),年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元X150%= 40.5萬元2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定年終獎(jiǎng)金總額確定后,按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金:約占60%,按職能部門職責(zé)與重要性的不同,分 配到各部門。部門獎(jiǎng)金:約占20%,按部門整體考核不同,以優(yōu)秀、良 好、一般為三個(gè)檔次,戈U分比例,分配到各部門,由各部門
11、領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金 。董事會(huì)特別獎(jiǎng)金:約占10%,由董事會(huì)在公眾場合特別向優(yōu)異表現(xiàn)的管理層人員專門頒發(fā)。個(gè)人優(yōu)秀表現(xiàn)獎(jiǎng):約占6%,用于獎(jiǎng)勵(lì)全勤員工、優(yōu)秀員 工、有特殊貢獻(xiàn)的員工、及有家庭困難的員工。福利獎(jiǎng):約占4%,用于春節(jié)福利(如發(fā)年貨、購物卡等)、或公司年會(huì)抽選幸運(yùn)獎(jiǎng)。董事會(huì)獎(jiǎng)金10%福利獎(jiǎng)金基礎(chǔ)獎(jiǎng)金60%3、如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例(1)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配,如下圖:行政部10%1營銷部1工程部I財(cái)務(wù)部 預(yù)算部 行政部(2)部門獎(jiǎng)金按各部門團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)按比例分配A、 由行政部門按公司規(guī)定對(duì)部門表現(xiàn)進(jìn)行考核,給予優(yōu) 秀、良好、普通等三個(gè)檔次評(píng)級(jí)。
12、評(píng)級(jí)條件可參考以下因 素:本部門全年整體出勤率本部門任務(wù)目標(biāo)完成比例本部門年度、季度、月度工作計(jì)劃完成度與準(zhǔn)時(shí)率 本部門協(xié)作其他部門工作頻率(非本部門工作職責(zé))本部門突出貢獻(xiàn)事件次數(shù)B、按評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)可參考如下部門獎(jiǎng)金分配比例:優(yōu)秀部門,1個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例40% 良好部門,2個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各15% 普通部門,3個(gè),部門獎(jiǎng)金分配比例各10%4、如何按管理層級(jí)劃分分配獎(jiǎng)金額度各部門基礎(chǔ)獎(jiǎng)金與部門獎(jiǎng)金總額確定后,由主管高管與部門經(jīng)理結(jié)合部門實(shí)際情況進(jìn)行業(yè)務(wù)層級(jí)的獎(jiǎng)金比例分配,參考標(biāo)準(zhǔn) 如下:主管高管層人員30-40%中層管理人員20-30% 一線業(yè)務(wù)人員 30-40%5、如何按崗位職能與個(gè)人綜
13、合考核核定獎(jiǎng)金額度由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎(jiǎng)金基數(shù),按崗位職能不同核定基礎(chǔ)獎(jiǎng)金總 額,再根據(jù)行政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的年度考核評(píng)分系數(shù),最終核定員工的年終獎(jiǎng)總額。崗位職能系數(shù)可參考如下:管理崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)x(1+20% )技術(shù)崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)x(1+20% )輔助性崗位:獎(jiǎng)金基數(shù)X1兼職崗位:另加所兼任崗位的獎(jiǎng)金基數(shù)X20%年度考核因素可參考如下:個(gè)人考勤個(gè)人工作完成度個(gè)人工作差錯(cuò)率銷售目標(biāo)完成度(銷售人員)主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分2-3位協(xié)同部門同事評(píng)分建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領(lǐng)取獎(jiǎng) 金額度的百分比乘以基礎(chǔ)獎(jiǎng)金,從而得出實(shí)際獎(jiǎng)金的總額。其他參考因素:試用期:如在試用期,只可領(lǐng)取80%的年
14、終獎(jiǎng)。工作年限:不滿一年按年度工作日比例領(lǐng)取,滿一年以上可全額領(lǐng)取。重大違紀(jì)事件:按公司規(guī)定取消年終獎(jiǎng)勵(lì)。舉例說明:公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務(wù)為推廣專員,營銷部共有11人, 分別為副總1名,經(jīng)理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1 名、置業(yè)顧問6名。2010年完成公司任務(wù)目標(biāo)80%,假定公司確定年終總 額為36萬。公司實(shí)發(fā)年終獎(jiǎng)總額=36萬X80%=28.8萬元,包括:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28萬 元、部門獎(jiǎng)金5.76元、董事會(huì)特別獎(jiǎng)金2.88萬元、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)1.728萬 元、福利獎(jiǎng)1.152萬元小黃所屬營銷部部門評(píng)級(jí)得良好”,部門實(shí)分年終獎(jiǎng)金為:基礎(chǔ)獎(jiǎng)金17.28 萬元X30%+部門獎(jiǎng)金5.76 X10%=5.76萬元。副總與部門經(jīng)理分去60%,余下40%獎(jiǎng)金約2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。 如下:姓名獎(jiǎng)金基數(shù)技術(shù)岡位管理崗位工作評(píng)疋其他實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金(元)小黃25001.2100滿13000年,推廣專員25001.290滿1年,2700客服主管25001.21.2110滿1年,3850置業(yè)顧問2500090滿1年13500 (6名)合計(jì):23050 元另小黃獲全勤獎(jiǎng)500元
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