12月份山東大學網(wǎng)絡(luò)教育人力資源管理全套試題答案

1、人力資源管理模擬題1一、名詞解釋1 1 . .人力資源管理是指儲存在人體內(nèi)的，能按一定要求完成工作的體能和智能資源。這些體能和智能由人的感知、氣質(zhì)、性格、興趣、動機、態(tài)度、能力等各人素質(zhì)和知識、技能而綜合構(gòu)成，它們通過先天遺傳和環(huán)境教育過程而形成，也包括由人構(gòu)成團體乃至整個組織時所產(chǎn)生的整體特性和效力，它們構(gòu)成完成特定工作或活動所需要的基礎(chǔ)，決定了完成工作或活動的質(zhì)量和速度。2 2 . .人員招募是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析，提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將

2、他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。3 3 .績效管理是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。二、簡答題4 4 . .在工作分析的準備階段主要解決什么問題？5 5 . .簡述技能工資制的優(yōu)缺點。6 6 . .簡述培訓課設(shè)計的注意事項。7 7 . .簡述營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則。參考答案：8 8 .答：(1)(1)獲得管理層的核準。(2)(2)取得員工的認同。(3)(3)建立工作分析小組。(4)(4)明確工作分析的總目標和總?cè)蝿?wù)。(5)(5)明確工作分析的目的。(6)(6)明確

3、分析對象。(7)(7)建立良好的工作關(guān)系。9 9 . .答：技能工資制的優(yōu)點在于：一是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。技能工資制的缺點是：一是界定和評價資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，也是其弱點之一。1010 答：(1)(1)培訓課程的效益和回報。(2)(2)培訓對象的特點。(3)(3)培訓課程的崗位相關(guān)性。(4)(4)最新科學技術(shù)手段的使用和發(fā)揮。1111 .答：(1)(1)樹立正

4、確的價值觀(2)(2)繼承傳統(tǒng)精神(3)(3)適應(yīng)時代，開拓創(chuàng)新(4)(4)塑造企業(yè)英雄(5)(5)集體參與(6)(6)明確目標(7)(7)保持企業(yè)的個性特點三、論述題1212 試述工作分析的意義。1313 試述在組織發(fā)展的不同時期所對應(yīng)的薪酬體系。參考答案：1414 答：總的來說，工作分析的意義主要體現(xiàn)在以下五個方面：(1)(1)為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)。(2)(2)通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。運用工作分析的結(jié)果可以在“合適的時候把合適的人放在合適的職位上”。避免“大材小用，小材大用”的現(xiàn)象。(3)(3)通過對工作職責、工作流程的分析，達到“才盡其職”

5、的效果。個人在崗位上能夠發(fā)揮最大的作用，避免人力資源的浪費，提高工作效率。(4)(4)通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)。個人能夠得到完成工作必需的支持條件，而組織提供的條件也正好適合個人的工作要求。(5)(5)科學評估員工的績效，有效地激勵員工。通過工作分析，了解員工與職位各方面的信息，有助于科學地選拔員工、考核員工、獎勵員工，達到激勵的目的。1515 答：(1)(1)創(chuàng)業(yè)階段。這一時期，為了減輕組織的財務(wù)負擔，總體薪酬剛性應(yīng)當?shù)鸵恍?，具體地說就是基本工資和福利所占的比重要小，而績效工資所占的比重大。而且這段時期由于組織迫切需要優(yōu)秀的管理、生產(chǎn)和銷售人才，為了避免財務(wù)

6、上的壓力，不得不使用股權(quán)、分紅等方式，因此激勵工資部分所占比重往往也很大。(2)(2)快速成長階段。 這一時期， 由于組織的快速成長與擴張， 組織內(nèi)部各項管理制度不斷完善和走向正軌，需要大量高級的管理、技術(shù)和銷售人才加盟以適應(yīng)當期的發(fā)展。這一時期對于薪酬的內(nèi)外部競爭力都有較高的要求。(3)(3)成熟階段。組織處于該階段時，其經(jīng)營戰(zhàn)略以維持利潤和保護市場占有率為目標，因此薪酬策略旨在鼓勵新技術(shù)開發(fā)和市場開拓，使基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利處于中等水平。這些組織常能提供較有競爭力的基本工資、激勵工資和福利。(4)(4)衰退階段。該類組織的戰(zhàn)略是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標，轉(zhuǎn)向新的投資點。組

7、織為了加強成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地。人力資源管理模擬題2一、名詞解釋1 1 . .人員甄選俗稱選拔，指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務(wù)空缺的過程。2 2 . .暈輪效應(yīng)所謂暈輪效應(yīng)是指在他人的某種特殊表現(xiàn)突出時，印象深刻，由此引起對其他特征的忽視，從而產(chǎn)生以點概面的現(xiàn)象。3 3 . .企業(yè)文化企業(yè)文化是指在一定的社會大環(huán)境影響下，經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規(guī)范、行為準則、經(jīng)營特色、管理風格以及傳統(tǒng)和習慣的總和。二、簡答題4 4 . .簡述人力資源管理的目標。5 5 . .

8、簡述問卷法的優(yōu)缺點。6 6 . .簡述績效工資制存在的問題。7 7 . .簡述加強人力資源成本管理的意義。參考答案：4 4 .答：(1)(1)建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，達到有效管理員工的目的。(2)(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。(3)(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率、實現(xiàn)組織目標。5 5 . .優(yōu)點：可以面面俱到，在短時間內(nèi)收集盡可能多的工作信息；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計算機對結(jié)果進行統(tǒng)計分析；可以收集到準確規(guī)范、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易接受，可以隨時安排調(diào)查。缺點：問題事先已經(jīng)設(shè)定

9、，調(diào)查難以深入；設(shè)計質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問卷設(shè)計水平的影響較大；對任職人員的知識水平要求較高；不能面對面地交流信息，從而了解不到被調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息；不易喚起被調(diào)查對象的興趣；除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細的信息。6 6 .答：(1)(1)對于員工而言，績效工資制存在著風險，帶來收入的不穩(wěn)定。(2)(2)績效與能力和態(tài)度并不完全相等。短期的業(yè)績有時并不符合組織戰(zhàn)略的需要?？冃ЧべY制的關(guān)鍵是設(shè)置合理的業(yè)績衡量指標，這些指標必須符合組織戰(zhàn)略，將團隊績效與個體績效結(jié)合起來。(3)(3)績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)

10、備、同事合作等都是影響績效的重要因素。(4)(4)很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系，因此很難用績效來衡量。(5)(5)導致機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠發(fā)展。7 7 .答：(1)(1)合理利用人力資源，提高企業(yè)效益(2)(2)加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率(3)(3)有利于正確核算企業(yè)當期利益，合理分配利潤(4)(4)有利于國家對全體社會人力資源進行宏觀調(diào)控三、論述題8 8 . .為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，應(yīng)重點做好哪些工作？9 9 . .試述針對不同職位的員工培訓內(nèi)容的針對性。參考答案：8.8.答：為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈

11、性，適應(yīng)未來高速變化的環(huán)境，應(yīng)重點做好以下工作：(1)(1)評估彈性人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作在于對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性的評估，以便能清楚地知道現(xiàn)有人力資源的“質(zhì)”與“量”。這就需要建立人力資源信息系統(tǒng)，并加以充分利用。評估的內(nèi)容涉及組織的內(nèi)外部環(huán)境、人員比例、技術(shù)變化、人員調(diào)整等。(2)(2)核心人力資源彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，也就是說在組織的經(jīng)營環(huán)境中，它真正的生存優(yōu)勢是什么？保持競爭優(yōu)勢的資源是什么？這樣才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。組織需要良好的激勵機制、教育培訓以及設(shè)計合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能確保核

12、心人力資源群體數(shù)量的擴充和質(zhì)量的提高，并使其長期駐留于組織，為組織的發(fā)展做出貢獻。(3)(3)預備性支援人員根據(jù)核心人力資源的規(guī)模，制定預備性的支援人員規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓計劃，其目標是在組織面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層后備人員，以提高組織的應(yīng)變能力。(4)(4)臨時人員儲備計劃建立臨時人力資源庫，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量突然大幅增加的情況下，能夠從臨時人力資源庫或正在培訓的人員中挑選出合格人員，從而及時保證基層人力資源需求的滿足。9.9.答：一個完整的培訓方案的設(shè)計應(yīng)是上至領(lǐng)導者，下至一線員工的全面培訓。但對不同職位的員工，培訓的重點應(yīng)該有所不同，這里就涉及

13、到培訓的針對性問題。(1)(1)上層管理者的職責是對整個企業(yè)的經(jīng)營管理全面負責，他們的知識、能力、品格、態(tài)度對企業(yè)經(jīng)營成敗關(guān)系極大。他們一般經(jīng)驗豐富，能力比較突出，對他們的培訓應(yīng)側(cè)重教會他們有效地運用經(jīng)驗、發(fā)揮才能；幫助他們及時掌握企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部條件的變化，了解政治、經(jīng)濟、技術(shù)發(fā)展的大趨勢，學習政策、法規(guī)等；開發(fā)他們處理人際關(guān)系、主持會議、做出決策、分權(quán)等技能。(2)(2)基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下要傳達上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管理者的命令；對上又要代表員工的利益，表達他們的愿望，而且大多數(shù)基層管理者都是從業(yè)務(wù)崗位走向管理崗位的，比較缺乏管理經(jīng)驗，因此要著重培養(yǎng)他們的管理技能

14、和有效工作的方法。(3)(3)會計師、工程師、經(jīng)濟師等各類專業(yè)人員各有自己的業(yè)務(wù)活動范圍，他們?nèi)菀拙窒抻谧约旱膶I(yè)，與其他專業(yè)人員之間缺乏了解和溝通。培訓中一方面要注意更新他們的知識，提高他們的技能，使他們跟上科學技術(shù)的發(fā)展。另一方面又要培養(yǎng)他們的大局觀念，促進不同專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)與合作。(4)(4)一般員工是企業(yè)的主體，是各項工作的實際操作者。應(yīng)根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，培訓他們的操作技能，以保證工作任務(wù)的順利完成。人力資源管理模擬題3一、名詞解釋1 1 . .工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。2 2 .獵頭公司顧名思義，這是那種專門獵取高級

15、管理首腦的服務(wù)機構(gòu)。3 3 .股票期權(quán)是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)(如 1010 年)，按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價格，而不管當日股票的交易價是多少，就可得到期權(quán)項下的股票。期權(quán)價格和當日交易價之間的差額就是該員工的獲利。如果該員工行使期權(quán)時，想立即兌現(xiàn)獲利，則可直接賣出其期權(quán)項下的股票，得到其間的現(xiàn)金差額，而不必非有一個持有股票的過程。究其本質(zhì)，股票期權(quán)就是一種受益權(quán)，即享受期權(quán)項下的股票因價格上漲而帶來的利益的權(quán)利。4 4 . .培訓 I I二、簡答題5 5 . .簡述人力資源規(guī)劃的目標。6 6 . .如何做好面試工作？7

16、 7 . .主持績效面談的管理人員應(yīng)該注意哪些問題？8 8 . .簡述員工福利的作用。參考答案：9 9 . .答：人力資源規(guī)劃的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。具體表現(xiàn)在：(1)(1)獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。(2)(2)充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供良好的基礎(chǔ)。(3)(3)能夠預測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?，并且在供求失衡發(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。(4)(4)與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。(5)(5)建設(shè)一支訓練有素、運作靈活的勞

17、動力隊伍，增強組織適應(yīng)未知環(huán)境的能力，為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標提供保障。(6)(6)減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。1010 答：(1)(1)盡量提一些隨便的問題，使應(yīng)聘者在輕松、自由的氣氛中表現(xiàn)自己。(2)(2)盡量給應(yīng)聘者以反應(yīng)的余地，以保證獲得更多的信息。(3)(3)保證所提問題的質(zhì)量，盡量使用那些從回答中能獲得可評價信息的問題。(4)(4)提問的語氣和思路不要帶有威脅性或表現(xiàn)出不耐煩。(5)(5)避免個人好惡的影響。(6)(6) 一個問題力求能同時反映應(yīng)聘者多個方面的特點。(7)(7)面試中除非是特殊設(shè)計，一般應(yīng)保持友好的氣氛。(8

18、)(8)注意面試中的靈活性。(9)(9)注意觀察，提問與觀察相結(jié)合。1111 答：(1)(1)真誠，建立和維護信任關(guān)系。(2)(2)談話要直接而具體。(3)(3)雙向溝通，多問少講。(4)(4)提出建設(shè)性意見。1212 答：(1)(1)增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才；(2)(2)減輕員工稅賦的負擔，增加員工實際收入；(3)(3)加強核心員工的留任意愿；(4)(4)樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀。三、論述題1313 試述內(nèi)部招募的優(yōu)缺點。1414 . .試述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。參考答案：9 9 . .答：優(yōu)點：得到升遷的員工會認為自己的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效

19、都會提高。內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較少，離職的可能性也比較小。提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。缺點：近親繁殖，在所有管理層成員都是從內(nèi)部晉升上來的情況下，很可能出現(xiàn)“照章辦事”和維持現(xiàn)狀的傾向，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行。那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導聲望。許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且要同所有的內(nèi)部候選人進行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而要同一大串并不看好的內(nèi)部候選人面談無疑是浪費時間。如果企業(yè)已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。1010 .答：(1)(1)彈性福利計劃的優(yōu)點彈性福利計劃從本質(zhì)