【2015年】加強分配制度探索 提高學(xué)校內(nèi)部管理水平—調(diào)研報告

1、加強分配制度探索 提高學(xué)校內(nèi)部管理水平調(diào)研報告加強分配制度探索 提高學(xué)校內(nèi)部管理水平*區(qū)教育局一、我區(qū)教職工工資內(nèi)部分配的現(xiàn)狀長期以來，由于受計劃經(jīng)濟體制的制約，形成了教師工資完全依照國家規(guī)定標準發(fā)放的工資制度，學(xué)校在工資發(fā)放中沒有自主權(quán)和靈活性。這種工資制度與教師的工作能力、工作態(tài)度、工作績效脫鉤，不利于廣大教師的工作積極性。自1999年以來，我們改善教師的工資待遇，采取一系列措施對教師的工資制度進行改革。特別是近年來，國家加快了事業(yè)單位人制度改革的步伐，為發(fā)揮工資制度應(yīng)有的激勵功能，國家允許各級各類學(xué)校在宏觀調(diào)控下，根據(jù)本校的情況進行結(jié)構(gòu)工資制改革。截至2006年我區(qū)16所中小學(xué)都實行了結(jié)

2、構(gòu)工資制， 結(jié)構(gòu)工資制是由學(xué)校根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定自行制定的工資制度，即將國撥工資的70%部分（專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資）和其余按國家規(guī)定發(fā)放的津、補貼等部分，直接打入教職工工資帳戶，另外將全體教職工國撥工資30%部分（津貼）作為計入學(xué)校發(fā)放教職工工資資金的一部分，再加上學(xué)校的投入部分，構(gòu)成學(xué)校結(jié)構(gòu)工資發(fā)放的總量，學(xué)校則根據(jù)每個教職工每月的教育教學(xué)工作量、績效、出勤率、獎懲情況等分等次發(fā)放當月的結(jié)構(gòu)工資。發(fā)放的結(jié)構(gòu)工資的投入，它依據(jù)工資的不同職能將其分為相應(yīng)的幾個部分，各部分既有質(zhì)的規(guī)定又有量的規(guī)定，各有其職能特點和作用方式。校內(nèi)結(jié)構(gòu)工資主要由教育教學(xué)考核工資、績效獎勵工資、崗位津貼三部分組成，以常規(guī)教

3、學(xué)考核與教育實績相結(jié)合的辦法，既注重教職工的常規(guī)考核，又注重績效、獎勵等方面的考核工作。結(jié)構(gòu)工資制實施以來，一方面調(diào)動了教職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為增強學(xué)校的內(nèi)部管理活力創(chuàng)造了良好的條件；另一方面為促進教師隊伍的穩(wěn)定，整合教育人力資源創(chuàng)造了良好的條件。二、實施結(jié)構(gòu)工資制的主要做法1、科學(xué)定制，量化分配，實現(xiàn)規(guī)范化操作。我們將實行結(jié)構(gòu)工資制作為推進學(xué)校內(nèi)部體制改革，激發(fā)教師管理活力的重要手段。對結(jié)構(gòu)工資制的實施，進行科學(xué)定制，詳細分類，按“統(tǒng)籌兼顧，責權(quán)明確，崗位管理，涉及全員”的原則，提出指導(dǎo)性意見，要求與教職工的工作能力、工作態(tài)度、工作量、工作績效以及教職工福利保障掛鉤，因各校的實

4、際情況不同，從稱呼上大都大同小異，結(jié)構(gòu)工資主要由以下幾部分組成：一是教職工月考核浮動工資，即原工資中的津貼和學(xué)校投入的部分，學(xué)校根據(jù)相關(guān)月考核細則，對教職工的個人教育教學(xué)工作情況，如課時量、作業(yè)量、輔導(dǎo)學(xué)生等方面進行全面考核，劃定等次而核定的工資；二是績效津貼，即學(xué)校根據(jù)學(xué)校內(nèi)部制定的獎勵辦法，對教職工當月期間取得的教科研業(yè)績，按獲獎級別而給予的獎勵工資，同時學(xué)期（年度）末學(xué)校根據(jù)教職工的教科研情況給予有兌現(xiàn)獎；三是崗位津貼，即學(xué)校根據(jù)教職工的不同工作崗位，按教學(xué)人員、管理人員、教輔人員、職員等工作崗位給予的固定性津貼；四是特殊津貼，如：班主任津貼、市學(xué)科帶頭人、區(qū)（校）骨干教師津貼；五是其它

5、津貼，如：交通費、代課費、醫(yī)療費、節(jié)假日福利金等。以上的各個部分實現(xiàn)了教職工的工作實績與工作酬勞的緊密結(jié)合，工資既有工作量化的月考核津貼，有推進教職工進行教科研的崗位津貼，還有激勵教職工進行教育創(chuàng)新的津貼，體現(xiàn)了多勞多酬，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則。楊岔路小學(xué)還將結(jié)構(gòu)工資與星級教師的評選有機結(jié)合，走出了教師個人的專業(yè)成長與學(xué)校內(nèi)部管理水平相長的新路子。2、加強崗位目標管理責任制，健全內(nèi)部競爭機制。我們針對原有對“人”管理的弊端，實施全員教職工聘任，實現(xiàn)對崗位的目標管理。一是我們以實施全員聘任制為契機，建立健全各類人員的崗位職責，形成責權(quán)功能體系；二是制定各項工作條例，完善學(xué)校內(nèi)部管理各項規(guī)章制度以及考

6、核細則，堅持量化考核與適時反饋的工作機制，按工作性質(zhì)及職能設(shè)立崗位責任，確立相應(yīng)的工資標準，消除工資分配中的平均實現(xiàn)主義，真正實現(xiàn)按崗位取酬、按實績?nèi)〕?，變管“人員”為管“崗位”，加強對崗位的量化管理，將結(jié)構(gòu)工資組成部分的核定做到有章可循、有據(jù)可依。同時，在一定時間內(nèi)，教職工個人可以根據(jù)自己的工作情況、工作業(yè)績及工作志愿，競聘其它的工作崗位，實現(xiàn)人員的流動管理，促進崗位管理的良性互動，確保每個教職工都其崗位的最佳者勝任者，實現(xiàn)崗位薪金的效益和教育教學(xué)效應(yīng)的最大化，真正實現(xiàn)崗位所需與人才所長的最佳組合；三是結(jié)合教育教學(xué)工作的特點，制定有關(guān)推進教育科研、新課程改革、校本教研等工作的獎勵辦法，逐步加

7、大績效獎勵工資的比重，充分調(diào)動廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，形成“相互趕超，爭做一流”的良好競爭氛圍。*小學(xué)大力加強崗位目標責任制,逐步完善結(jié)構(gòu)工資發(fā)放辦法,既重視教職工的“質(zhì)”，又重視教職工的“量”，優(yōu)化考核方式與辦法，以完善分配制度為載體，提高了學(xué)校內(nèi)部管理水平和辦學(xué)水平。 3、以結(jié)構(gòu)工資制的實施為杠桿，促進區(qū)內(nèi)人才的合理流動。由于全區(qū)各學(xué)校都自己特色的發(fā)展定位和辦學(xué)方向，每個學(xué)校教職工的待遇也有一些差別，同時一個崗位可能在不同的學(xué)校有較大的差別。為此，我們積極引導(dǎo)和推動人才的合理流動，以“統(tǒng)籌城鄉(xiāng)，均衡發(fā)展；職務(wù)能上下，待遇有高低”為指導(dǎo)思想，充分尊重教師的個人價值取向和發(fā)揮工資待遇經(jīng)

8、濟杠桿作用，以事業(yè)激勵人，以待遇促進人，促進人才的良性流動，實現(xiàn)教育人力資源的整合和優(yōu)化。三、實施結(jié)構(gòu)工資制取得的成效 1、理順了工資關(guān)系。改革之前，學(xué)校內(nèi)部各類人員的工資標準按國家有關(guān)規(guī)定全額發(fā)放，工資制度不能反映教育的特殊規(guī)律，抹煞了教育的特色，教師勞動的價值沒有得到全面準確地反映，因而挫傷了教師工作的積極性。推行結(jié)構(gòu)工資制，能夠把教師的工資報酬與其工作能力、工作態(tài)度、工作量、工作績效掛鉤，既注重教師工作的數(shù)量，更注重教師工作的質(zhì)量，可以充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的分配原則。學(xué)校在教師工資發(fā)放中擁有一定的自主權(quán)，理順了學(xué)校內(nèi)部的工資關(guān)系，反映了教師的勞動特點。2、克服了工資分配中的平均主義

9、，調(diào)動了教師工作的積極性。實行結(jié)構(gòu)工資制，把教師的職、責、權(quán)、利有機地結(jié)合起來，變工資的福利性為激勵性，打破了“鐵飯碗”、“鐵工資”的僵化模式。通過工資這種經(jīng)濟杠桿的驅(qū)動，調(diào)動了教師工作的積極性，在學(xué)校各項工作中出現(xiàn)了爭先恐后的局面。原先不愿上課的教師現(xiàn)在搶著要課，原先嫌工作重的教師現(xiàn)在主動要求增加工作量。為了取得理想的教學(xué)效果，廣大教師在工作中兢兢業(yè)業(yè)，認真抓好備、教、輔、改、考等教育教學(xué)環(huán)節(jié)，了解和幫助學(xué)生，教師的專業(yè)思想趨于穩(wěn)定。學(xué)校的行政管理和后勤服務(wù)人員更加忠于職守、克己奉公，出滿勤、站滿崗，積極承擔任務(wù)，努力為教學(xué)一線提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，并切實發(fā)揮了管理育人和服務(wù)育人的作用。 3、引入了

10、競爭機制，促進了學(xué)校管理改革。工資制度與勞動人事制度密不可分，工資制度改革的所有關(guān)鍵問題幾乎都涉及到勞動人事制度，沒有勞動人事制度的改革，工資制度改革將無法順利進行，因此工資制度改革與勞動人事制度改革應(yīng)同步進行。改革的關(guān)鍵是引入競爭激勵機制，制訂與工資改革相配套的各項管理制度、考核辦法，實行教師聘任制，采取競爭上崗的方式，對崗位實行動態(tài)管理，能者上，庸者下，在自愿的基礎(chǔ)上合理分配工作量，定期對教職工的工作進行全面考核，根據(jù)考評發(fā)放績效獎勵工資，通過工資數(shù)量的差別，給教職工以現(xiàn)實的評價，使人人都有緊迫感和危機感。這種“崗位靠競爭，收入憑貢獻”的管理激勵措施 ，杜絕了以往在工作中懶散、懈怠、互相攀

11、比推諉的不良風氣，形成了廣大教師一心撲在工作上，比工作、比成績、比貢獻的良好作風。由于引入了競爭機制、實行崗位責任制和全面考核措施，也促進了學(xué)校定編定員工作的開展，廣大教師更加愛崗敬業(yè)，優(yōu)秀教師流失現(xiàn)象得以控制，優(yōu)化了教師隊伍的結(jié)構(gòu)，同時也避免了學(xué)校管理中的隨意性，使學(xué)校管理向規(guī)范化、科學(xué)化方向發(fā)展。 4、對教師的工資實行動態(tài)管理，可以上下浮動。比如，區(qū)*小學(xué)今年實行了人事制度改革，在結(jié)構(gòu)工資制改革之前，工資標準主要依據(jù)教師所擔任的職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職稱確定。盡管在職務(wù)或職稱晉升中考慮到了教師個人的資歷、能力和所取得的工作成績等因素，但晉升之后，職務(wù)或職稱很快就與個人的貢獻失去了聯(lián)系，干多干少、干

12、好干壞都一樣享受相應(yīng)的職務(wù)或職稱工資。因此這種靜態(tài)的工資制度不具有約束和激勵作用。改革后，實行結(jié)構(gòu)工資制，改變了過去那種職務(wù)、職稱高，工資待遇一定高的做法，職務(wù)、職稱與工資脫鉤，實際工資收入隨個人貢獻大小上下浮動，在教師聘任中根據(jù)每位教師的實際工作能力可以低職高聘，也可高職低聘，教師的工作量增加，責任加大，在教學(xué)科研方面貢獻突出，工資隨之增長；相反，工作的數(shù)量和質(zhì)量下降了，原來的職務(wù)解除了，在工作中成績平平或出現(xiàn)了違背教育規(guī)律的行為，工資報酬隨之下調(diào)。這種個人收入隨貢獻大小上下浮動的動態(tài)工資管理機制，不僅保證了工資報酬應(yīng)有的激勵功能，而且有利于喚起教師的工作熱情和敬業(yè)奉獻精神。 5、促進了教學(xué)

13、研究的協(xié)調(diào)開展。由于推行結(jié)構(gòu)工資制與教師聘任制、崗位責任制的配套改革，教師的工資水平與其教學(xué)質(zhì)量和崗位績效掛鉤，過去那種職業(yè)、報酬的“安全感”因受到挑戰(zhàn)而逐步消失。在競爭壓力下 ，即使過去不思提高教育質(zhì)量、熬年頭、混日子的教師也產(chǎn)生了“危機感”，廣大教師對工作的責任心更強了，學(xué)習進修的積極性和自覺性有較大提高，自身的教育素養(yǎng)和能力的提高成為大多數(shù)教師的共同需要。許多長年在教學(xué)第一線工作的教師不僅努力使自己成為教育工作中的行家能手，而且積極投身于教育教學(xué)改革的大潮中去，圍繞著提高教育質(zhì)量選課題、做實驗、搞研究，甚至著書立說，他們已不滿足于充當“燃燒自己，照亮別人”的“蠟燭”，開始考慮怎樣才能在“

14、照亮別人”的同時豐富自己、發(fā)展自己、完善自己。正是為了更好地“照亮別人”，廣大教師對教研活動傾注了更大的熱情并進行著各種有益地嘗試、探索。 四、結(jié)構(gòu)工資制存在的問題及建議盡管結(jié)構(gòu)工資制在實施過程中產(chǎn)生了許多積極作用，但它并非是一種完美無缺的工資制度。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我們覺得尚存在如下幾個方面的問題。 1、實施學(xué)校結(jié)構(gòu)工資制度所需的資金來源日趨緊張。特別是農(nóng)村稅費改革和“一費制”實施以來，學(xué)校的日常正常運轉(zhuǎn)有時也缺乏了保障。學(xué)校面臨著教育設(shè)施的改進、教育科研的投入、教師業(yè)務(wù)成長培訓(xùn)、教師醫(yī)療保障等多方面的巨大經(jīng)費壓力，另一方面學(xué)校通過勤工儉學(xué)創(chuàng)收的渠道非常窄，上述原因?qū)е聦W(xué)校在保證每月的結(jié)構(gòu)工資按

15、時發(fā)放上困難重重。我們覺得，政府一方面要加大對教育的投入，科學(xué)規(guī)劃，合理安排教育有關(guān)經(jīng)費，及時緩解教育經(jīng)費緊張局面，另一方面要積極爭取社會的支持，加強內(nèi)部管理，積極拓寬創(chuàng)收渠道，促進學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。2、由于受傳統(tǒng)觀念的束縛，有的學(xué)校在推行結(jié)構(gòu)工資制改革時并沒有徹底打破平均主義。一些學(xué)校雖然實行了結(jié)構(gòu)工資制，但沒有觸及原檔案工資，認為檔案工資是國家下?lián)艿?，反映了教師的學(xué)歷、資歷，學(xué)校無權(quán)動它，30%部分實際上還是足額發(fā)放了，所以結(jié)構(gòu)工資只是在學(xué)校自籌的資金分配中實行。我們認為，隨著工資制度改革的不斷深化和人們心理承受能力的增強，將國撥工資中的30%拿出來作為浮動獎勵工資重新分配，其局限性日益顯

16、現(xiàn)出來，應(yīng)逐步提高參與浮動的工資比例，直至將職稱職務(wù)工資全部抽出參與浮動，作為獎勵資金進行分配，這種做法不僅符合國家關(guān)于工資改革的有關(guān)規(guī)定和分配原則，亦有助于徹底打破分配中的“平均主義”。3、在工資評定中尚存在著不合理的傾向。結(jié)構(gòu)工資制改革的目的就是為了使教師的工資與其所提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則。但是許多學(xué)校在實際做法上過分重視教師的勞動數(shù)量而忽視對教師勞動質(zhì)量的綜合考評，即在工資分配中只體現(xiàn)了“多勞多得”而沒有體現(xiàn)出“優(yōu)勞優(yōu)酬”。有的學(xué)校單純以教師工作量的多少來核定獎勵工資的數(shù)額，或者僅僅以教師發(fā)表文章、論文、上課等數(shù)量為標準來評價教師的勞動質(zhì)量。這種以

17、“量”取人的考評標準必然對教師的工作行為產(chǎn)生誤導(dǎo)作用，造成了某些教師為了增加自己的工資收入，片面追求以“量”取勝，發(fā)表些與自己專業(yè)成長作用不大的論文、文章，有的甚至是些新聞和消息等等。我們認為，實行結(jié)構(gòu)工資制改革必須與對教師的考核改革結(jié)合起來，不斷探索和完善對教師考核的方法和教育教學(xué)質(zhì)量評估研究工作，把教師的教育教學(xué)能力、教育質(zhì)量作為最主要的考核依據(jù)，在教師的工資報酬中真正體現(xiàn)出其勞動的價值和意義，實現(xiàn)對教育“質(zhì)”的追求。4、忽視了奉獻精神的教育，加重了部分教師的心理負擔，出現(xiàn)了新的人際矛盾。實行結(jié)構(gòu)工資制打破了原來的分配制度，教師之間的收入有升有降，差距拉大，造成了部分教師心理的失衡。特別是在分配中引入競爭機制，不可避免地會加重教師的心理壓力。加之工作安排、考核標準和個人思想意識等方面的原因，會出現(xiàn)一些新的問題，這些問題若不能得到有效地解決就可能轉(zhuǎn)化為新的人際矛盾，妨礙教師工作積極性的