大五人格特質(zhì)和績效關(guān)系研究

1、第 35卷 第 1期 長江大學(xué)學(xué)報 (社會科學(xué)版 V o l . 35N o . 12012年 01月J o u r n a l o f Y a n g t z e U n i v e r s i t y(S o c i a l S c i e n c e s J a n . 2012收稿日期 :20111120作者簡介 :李雪麗 (1984-, 女 , 河南開封人 , 碩士研究生 。 大五人格特質(zhì)和績效關(guān)系研究李雪麗(鄭州大學(xué) 商學(xué)院 , 河南 鄭州 450001 摘 要 :大五人格特質(zhì)及其相互關(guān)系對績效的影響和任務(wù)層面 、 社會層面的人格特質(zhì)對績效影 響的關(guān)系 ,把服務(wù)導(dǎo)向的行為和適應(yīng)性績

2、效引入到績效評價標(biāo)準(zhǔn)中 。 未來應(yīng)加強(qiáng)人格特質(zhì)總體相 互作用對績效的影響的研究 。關(guān)鍵詞 :工作績效 ; 大五人格特質(zhì) ; 相互作用分類號 :B 842 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 :A 文章編號 :1673-1395(2012 01-0130-02 一 、人格特質(zhì)和激勵理論 激勵已經(jīng)被公認(rèn)為人格特質(zhì)和工作績效關(guān)系的 重要調(diào)節(jié)變量 , 雖然激勵的概念有多種 , 但是大家普 遍接受的還是 M i t c h e l l 以目標(biāo)設(shè)置為基礎(chǔ)的認(rèn)知過 程概念 ,即以目標(biāo)為導(dǎo)向的富有激發(fā)性的 、 方向性的 、 持續(xù)長久的自愿行為 。 針對這三種意圖 B a r r i c k 1提出人格特質(zhì)可以通過影響做 什么和 在

3、什么地 方做 、 影響努力程度 , 這兩個方面來影響激勵效果 。 G e l l a t l y 研究了激勵認(rèn)知過程模型和任務(wù)績效 的關(guān)系 。 其研究表明責(zé)任心較強(qiáng)者在應(yīng)對具有挑戰(zhàn) 性的任務(wù)時更能被激勵 , 而且有良好的績效表現(xiàn) ; 責(zé) 任心強(qiáng)者在績效預(yù)期 、目標(biāo)選擇 、 績效價值上表現(xiàn)的 更樂觀 , 從而導(dǎo)致更高的任務(wù)績效水平 。 B a r r i c k 等 人指出除了責(zé)任心之外 ,大五 人格模型的其他維度 通過激勵意圖也對工作績效有所 影響 , 其認(rèn)為情緒 穩(wěn)定性與成就獲得意圖相關(guān) 。 M a l o u f f 等認(rèn)為低情 緒穩(wěn)定者不可能以目標(biāo)為導(dǎo)向 , 而 是想避免失敗或 負(fù)性情緒

4、 ;隨和性和溝通的改進(jìn)相關(guān) 。 二 、工作績效標(biāo)準(zhǔn) (一 服務(wù)導(dǎo)向的行為和工作團(tuán)隊2007年 ,有報道稱美國的服務(wù)業(yè)占美國經(jīng)濟(jì)的 90%, 而且美 國 勞 動 統(tǒng) 計 局 2006年 預(yù) 測 服 務(wù) 業(yè) 在 2004到 2014年間有平均 19%的增長速度 。 因此在 服務(wù)組織中要重點關(guān)注績效中的人際關(guān)系方面的問題 。 B e t t e n c o u r t 等研 究 了 與 大 五 人 格 特 質(zhì) 相 似 的 人格特質(zhì)與服務(wù)導(dǎo)向的行為之間的關(guān)系 。 他們把服 務(wù)導(dǎo)向定義為 :員工具有通過快速反應(yīng) 、 禮貌和真誠 為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的傾向 。然而面向內(nèi)部員工的服務(wù)導(dǎo)向也同樣重要 。 因 為

5、 ,首先相互依賴性很高 的 工 作團(tuán)隊需 要 深 度合作 以完成目標(biāo) , 與保持組織 和 諧 和勤奮工 作 相 關(guān)的人 格特質(zhì)可 以 預(yù) 測 團(tuán) 隊 績 效 。 M o u n t 等 通 過 元 分 析 發(fā)現(xiàn)隨和 性 和 責(zé) 任 心 與 績 效 的 關(guān) 系 是 正 確 的 。 其 次 , 有文獻(xiàn)表明內(nèi)部服務(wù) 有 助 于提高組 織 效 率和增 強(qiáng)客戶滿意度 。 E h r h a r t 等研究發(fā)現(xiàn)在 零 售 行業(yè)粗 放的服務(wù)氣氛在缺少內(nèi)部服務(wù)的情況下不能產(chǎn)生優(yōu)秀的服務(wù) 。 2內(nèi)部服務(wù)和外部服務(wù)一樣不僅反映交換的速度和準(zhǔn)確性 , 也反映了對客戶的服務(wù)水平 。(二 適應(yīng)性績效適應(yīng)性績效最早出現(xiàn)在

6、關(guān)于銷售的文獻(xiàn)中 , 從 此以后管理研究者把適應(yīng)性績效作為重要的工作標(biāo) 準(zhǔn)開始了對此大量的研究 。 K r i s c h e r 認(rèn)為適應(yīng)性績 效包含以下三方面內(nèi)容 :識別變化機(jī)會和需求 ; 針對 預(yù)期的或者現(xiàn)在的變化提 高競爭力 ; 工 作 中 采取適 應(yīng)性的競爭行為 ?；谏鲜鲅芯?, 可以認(rèn)為人格特質(zhì)在適應(yīng)情景 時會影響 員 工 的 行 為 和 心 理 。 L e p i n e 等 發(fā) 現(xiàn) 雖 然 認(rèn)知能力能夠預(yù)測員工應(yīng) 對變化的 反 應(yīng) 能力 , 但是 高經(jīng)驗開放性員工 、低責(zé) 任 心 員工在任 務(wù) 背 景下能 對未預(yù)料到的變化做出最好的決策 。 3工作變化正第 35卷 第 1期

7、李雪麗 :大五人格特質(zhì)和績效關(guān)系研究 朝兩個方面發(fā)展 :一是制 造 業(yè) 向 服 務(wù)業(yè)的轉(zhuǎn)變使人 際關(guān)系變得越來越重要 ; 二是經(jīng)常變動 。 需 要強(qiáng)調(diào) 的兩點是 :大五人格 特質(zhì)能 夠 精 確 反應(yīng)績效行為的 某些方面而不是整體績效 ; 對服 務(wù) 導(dǎo)向和適應(yīng)行為 的實證研究還不足 。 三 、 情景調(diào)節(jié)變量人格特質(zhì)對績效影響的研究已經(jīng)有很長時間 , 近年來 研 究 者 們 開 始 轉(zhuǎn) 向 情 景 對 績 效 的 影 響 上 。 T e t t 等的元分 析 發(fā) 現(xiàn) 與 工 作 要 求 相 匹 配 的 人 格 特 質(zhì)更能反映 績 效 表 現(xiàn) 。 早 在 1977年 M i s c h e l 就

8、指 出人格特質(zhì)與工作情景相匹配時 更能影響績效 , 隨 著理論的發(fā)展 , 對情景的 研 究 不 再 局限于優(yōu)勢和壓 力的研究 , 而是發(fā)現(xiàn) 了人格 特 質(zhì) 和 情景相匹配時的 因素更能影響績效 。(一 任務(wù)層次的要求任務(wù)層次的要求是與工作任務(wù)的特點和工作要 求相關(guān)的 。 有實證研 究 表明 大 五 人格 特質(zhì) 和 R I A -S E C 模型與專業(yè)偏好的關(guān)系不一樣 , 一個近期的元 分析發(fā)現(xiàn)興趣和價值觀比人格特質(zhì)更能反映組織吸 引和人與組織相匹配的問題 。 未來研究大五人格模 型預(yù)測績效表現(xiàn)時候可能產(chǎn)生大量可利用的方面 。 自主權(quán) , 員工擁有的決定怎么樣工作的權(quán)利 , 已 經(jīng)被實證證明是與

9、大五人格相關(guān)的工作要求 。 B a r -r i c 研究表明責(zé)任心 和 外 傾 性 在 預(yù) 測 管 理 表 現(xiàn) 時 高 自主 權(quán) 的 工 作 比 低 自 主 權(quán) 的 工 作 更 準(zhǔn) 確 , G e l l a t l y 也得出了相同的結(jié)論 。工作中的情緒要求和忍耐力要求對未來研究大 五人格特質(zhì)與工作績效之間的關(guān) 系是很重要的 , 大 五人格特征的準(zhǔn)確性評估對于工作準(zhǔn)確性測量影響 很大 。(二 社會層面要求在大五人格特質(zhì)在社會層面對于績效的影響上 也有大量 的 研 究 。 B a r r i c k e t 提 出 對 于 要 求 合 作 的 工作和要求 競 爭 的 工 作 所 需 要 的

10、人 格 特 質(zhì) 是 不 同 的 。 從人格特質(zhì)的激勵性來看 , 合 作性的情景需要 隨和性特質(zhì)用來進(jìn)行溝 通 的 改 進(jìn) 。 而且 D i g m a n 認(rèn) 為責(zé)任心 、 隨和性 、 情緒穩(wěn)定性是適當(dāng)社會化的象征 。 M o u n t 發(fā)現(xiàn)在人際互 動 特 別 是 要求合作 、 相互 依賴的團(tuán)隊中 , 隨和性和 情 緒 穩(wěn) 定 性能夠很好的預(yù) 測績效表 現(xiàn) 。 H o g a n 認(rèn) 為 情 緒 穩(wěn) 定 性 、 責(zé) 任 心 、 隨 和性在要求與客戶保持長期關(guān)系的工作中是很重要 的 , 并且能夠預(yù)測績效表現(xiàn) 。 B a r r i c k 發(fā)現(xiàn)外傾性在 銷售和管理工作中能夠準(zhǔn)確預(yù)測績效表現(xiàn)

11、。雖 然 社 會 要 求 的 調(diào) 節(jié) 作 用 已 經(jīng) 進(jìn) 行 了 大 量 研 究 , 還應(yīng)該在團(tuán)隊特質(zhì)對績效的影響 、 團(tuán)隊特質(zhì)對個 人和組織績效的影響進(jìn)行更多研究 。 四 、 人格特質(zhì)的相互作用(一 情緒穩(wěn)定性和人格特質(zhì)相互作用與績效的 關(guān)系責(zé)任心強(qiáng)同時情緒穩(wěn)定性高的員工更傾向于把 大量的資源用于達(dá)成目標(biāo) , 但 責(zé)任心強(qiáng) 但 情 緒穩(wěn)定 性低的員工則由于害怕失敗或是擔(dān)心而不把資源大 量投資于某目標(biāo) 。 因此高情緒穩(wěn)定性的員工比低情 緒穩(wěn)定性的員工在責(zé)任心和要求績效之間的關(guān)系更 積極一些 。 W i t t 研 究 發(fā) 現(xiàn) 責(zé) 任 心 和 情 緒 穩(wěn) 定 性 的 相互作用能夠影響雇傭時間的長

12、短 。 J u d g e 研究發(fā) 現(xiàn)高情緒穩(wěn)定性和低外傾 性的員工績效表現(xiàn)較差 , 而高情緒穩(wěn)定性和高外傾性的員工績效表現(xiàn)較好 。 (二 責(zé)任心和隨和性與績效的關(guān)系責(zé)任心和隨和性的相互作用受到越來越多的關(guān) 注 , 高責(zé)任心和高隨和性 的 員 工在努力 實 現(xiàn) 目標(biāo)時 會注重培養(yǎng)積極的人際關(guān) 系 , 而高責(zé)任 心 低 隨和性 的 員 工 在 追 逐 目 標(biāo) 時 不 注 重 人 際 關(guān) 系 的 培 養(yǎng) 。 B u r k e 研究表明高責(zé)任心低隨和性的員工有更多的 抱怨和人際攻擊 。高責(zé)任心和高外傾性的員工會給自己設(shè)定較高 的目標(biāo) , 并且高效的朝著目標(biāo)前進(jìn) , 所以他們會有良 好的績效 表 現(xiàn) 。 高 責(zé) 任 心 低 外 傾 性 的 員 工 是 勤 奮 的 , 但是由于沒有地位提 升 的 野心而表 現(xiàn) 出 相對較 低的績效 ?？傊?, 理論和實證研究表明大五人格特質(zhì)對績 效的影響作 用 由 于 人 格 特 質(zhì) 之 間 的 相 互 作 用 而 加 強(qiáng) , 未來應(yīng)加強(qiáng)對大五人 格 特 質(zhì)相互影 響 總 體作用 對績效的影響的研究 。參考文獻(xiàn) :1(美 布瑞克 . 大五人格特質(zhì)和績效 :一個多元 分析 J . 人事心