高潛力人才的“X”特質(zhì)(商業(yè)評(píng)論)

1、高潛力人才的“X特質(zhì)”哈佛商業(yè)評(píng)論,11年4月號(hào)員工資質(zhì)各不相同,有些人的能力就是比別人強(qiáng),這是職場(chǎng)的一個(gè)事實(shí),相信幾乎所有高管和人力資源經(jīng)理都不會(huì)對(duì)此有異議。大家有爭(zhēng)議的是該如何對(duì)待高潛力人才。反對(duì)給他們特殊待遇的人認(rèn)為,每個(gè)員工都有自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),因此大家都應(yīng)該享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)。依據(jù)他們的邏輯,在少數(shù)人身上投入過(guò)多精力和資源或會(huì)導(dǎo)致公司忽視大多數(shù)人的潛在貢獻(xiàn)。反對(duì)意見(jiàn)還不止于此。有些高管表示,企業(yè)的高潛力人才名單(以及圈定人選的過(guò)程應(yīng)嚴(yán)格保密。畢竟有95%的員工不在此列,何必去打擊他們的工作積極性呢?過(guò)去15至20年間,我們一直在研究不同公司的高潛力領(lǐng)導(dǎo)人才培養(yǎng)計(jì)劃。不久前,我們對(duì)全球

2、45家公司如何甄別并培養(yǎng)高潛力人才展開(kāi)調(diào)研。我們采訪了其中一些公司的人力資源主管,深入了解他們給高潛力人才提供了怎樣的工作經(jīng)歷,以及他們甄選和保留高潛力人才的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么。接著,我們對(duì)人力資源主管列出的“明日之星”做了訪談。我們的研究表明,無(wú)論企業(yè)承認(rèn)與否,也無(wú)論培養(yǎng)過(guò)程是正式的還是非正式的,高潛力人才名單確實(shí)存在。在我們調(diào)研的公司中,承認(rèn)自己會(huì)有意識(shí)地甄選高潛力人才的占98%。尤其在資源有限的情況下,企業(yè)的確會(huì)在有能力引領(lǐng)公司邁向未來(lái)的人才身上投入更多關(guān)注與精力。于是你會(huì)問(wèn)自己:“我如何才能進(jìn)入公司的高潛力人才名單,又要如何保持這一地位?”本文能幫你回答這個(gè)問(wèn)題。世上有千千萬(wàn)萬(wàn)聰慧能干、勤

3、勉刻苦、值得信賴、事業(yè)小成,卻依然困惑于如何實(shí)現(xiàn)自己真正目標(biāo)的人,這篇文章就當(dāng)是我們寫(xiě)給他們的一封信吧。下面,我們將逐一來(lái)看那些被認(rèn)定為高潛力人才的經(jīng)理們需要具備哪些特質(zhì)。高潛力人才面面觀首先,我們來(lái)談?wù)劇案邼摿θ瞬拧钡亩x。不同企業(yè)的定義或有不同,有些甚至沒(méi)有正式區(qū)分高潛力人才和普通員工,但我們的研究顯示,企業(yè)往往采用以下標(biāo)準(zhǔn)選出最優(yōu)秀的3%5%的人才:“高潛力人才在各種場(chǎng)合和環(huán)境中的表現(xiàn),總是顯著地優(yōu)于同事。在取得優(yōu)異表現(xiàn)的同時(shí),他們的行為也堪稱(chēng)典范,體現(xiàn)了公司文化和價(jià)值觀。此外,他們顯示出在公司職業(yè)道路上成長(zhǎng)、發(fā)展并取得成功的卓越能力且比他們的同事成長(zhǎng)得更快、更強(qiáng)?！币陨鲜菍?duì)高潛力人才的

4、一個(gè)基本剖析。要進(jìn)入這一精英集團(tuán),需要具備三大要素。表現(xiàn)優(yōu)異且踏實(shí)可靠實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)很重要,但這還不夠。如果你的表現(xiàn)并不出色,或者你的成績(jī)是以犧牲他人為代價(jià)的,那你永遠(yuǎn)進(jìn)不了高潛力人才名單。勝任是高潛力的基礎(chǔ)。除此之外,你還要證明自己踏實(shí)可靠。這意味著贏得同事的信任和信心,從而對(duì)更多的利益相關(guān)者產(chǎn)生影響力。我們以某銀行經(jīng)理雅姬為例。她已被人力資源部門(mén)列為高潛力人才。雅姬起先在保險(xiǎn)部門(mén)任職,但是想調(diào)到銀行業(yè)務(wù)部,因?yàn)樗J(rèn)為那里的職業(yè)發(fā)展空間更大。她的管理水平受到了高度評(píng)價(jià),而且在保險(xiǎn)部門(mén)金融服務(wù)方面的成績(jī)有目共睹。銀行業(yè)務(wù)部希望補(bǔ)充新鮮血液,而且該地區(qū)正好也沒(méi)有做繼任規(guī)劃,這給了她這個(gè)“外人”很好

5、的機(jī)會(huì)。毋庸置疑,她的履歷非常亮眼,甚至可以說(shuō)比某些“內(nèi)部人士”更有實(shí)力。雅姬獲得了銀行業(yè)務(wù)部門(mén)的提升機(jī)會(huì):她被提名為德國(guó)區(qū)副總裁兼區(qū)域運(yùn)營(yíng)官。德國(guó)區(qū)是這家銀行在歐洲的第二大業(yè)務(wù)區(qū)域。雅姬接受了任命,盡管形勢(shì)對(duì)她不利:德國(guó)區(qū)的同事沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)她的名字,而她對(duì)于銀行業(yè)務(wù)也知之甚少;另外,區(qū)域總裁并不情愿接受她,因?yàn)樗Ｍ軄?lái)一位有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人。雅姬面臨的最大挑戰(zhàn)就是如何取得信賴和認(rèn)可。德國(guó)區(qū)的職員習(xí)慣于自主管理,所以雅姬心知自己如果無(wú)法獲得團(tuán)隊(duì)的支持,她在德國(guó)就沒(méi)法干下去了。雅姬決定把幫助新同事擺在首位。到任后的頭三個(gè)禮拜,她與十幾位經(jīng)理面談,坦承自己有很多東西要學(xué)。此外,她還努力解決一些長(zhǎng)期困擾

6、團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題,先取得一些初步的勝利。例如,她投入很多精力精簡(jiǎn)開(kāi)戶流程。對(duì)于持懷疑態(tài)度的上司,雅姬則盡可能替他分擔(dān)工作。她會(huì)問(wèn):“哪些耗時(shí)費(fèi)力的任務(wù),是你希望在90天內(nèi)得到解決的?”得到答復(fù)之后她便立即投入工作。舉例來(lái)說(shuō),上司不喜歡對(duì)峙,所以雅姬會(huì)代為處理各種有可能引發(fā)沖突的事件,包括重新設(shè)計(jì)規(guī)劃流程、裁定決策權(quán)等。隨著“問(wèn)題終結(jié)者”形象的樹(shù)立,雅姬的影響力也在穩(wěn)步提升。如今,她主管銀行所有商業(yè)貸款業(yè)務(wù),并依然被視為一顆冉冉升起的新星。掌握新型專(zhuān)業(yè)知識(shí)職業(yè)生涯初期,你要獲得關(guān)注,就必須具備職位所要求的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)。隨著資歷的提升,你還需要不斷拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域。起先你只管一名職員或一個(gè)小型團(tuán)隊(duì),

7、接著就會(huì)管理規(guī)模更大的團(tuán)隊(duì),擔(dān)任更高階的職位(如加入公司總部,這時(shí)你就要在正式職權(quán)有限的情況下施展影響力。例如,擔(dān)任高層職位時(shí),技術(shù)能力的價(jià)值便不如戰(zhàn)略思維和激勵(lì)技巧等能力。到了一定的階段,你會(huì)發(fā)現(xiàn)自己還要學(xué)會(huì)“放手”,而不是一味“加碼”。比如,你不能指望自己既是最優(yōu)秀的工程師,又是最優(yōu)秀的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。有些人是經(jīng)過(guò)慘痛的教訓(xùn)才獲得這些經(jīng)驗(yàn)。我們來(lái)看盧克的故事。盧克是一名軟件工程師,極有天賦,工作不久便獲得許多嘉獎(jiǎng)與表彰。上司對(duì)他的潛質(zhì)充滿信心,讓他擔(dān)任開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)主管,負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一款瞄準(zhǔn)全新消費(fèi)群體的延伸產(chǎn)品。盧克欣然領(lǐng)命,但沒(méi)有認(rèn)識(shí)到單憑技術(shù)能力不足以完成這個(gè)任務(wù)。在幾次出現(xiàn)未能按時(shí)完工的情況后

8、,管理層給他安排了一個(gè)聊保顏面的高級(jí)“專(zhuān)家”職位,并委派另一位技術(shù)出色且擁有項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的人接替盧克。此時(shí)的盧克已不再被視為高潛力人才,他作為技術(shù)專(zhuān)家的職業(yè)生涯依然可圈可點(diǎn),但不是在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的崗位上繼續(xù)發(fā)展。注意自己的行為雖然你的業(yè)績(jī)能為你在職業(yè)生涯早期贏得關(guān)注并獲得晉升,但你的行為才是讓你保持高潛力人才地位的關(guān)鍵。杰出的技能始終很重要,但隨著職位的提升,人們期待你在接觸面更廣的角色上表現(xiàn)卓越,這時(shí)杰出的技能就只是一個(gè)基本條件。要成為令人欣羨的高潛力人才,你必須完成從“勝任/從屬”到“楷模/導(dǎo)師”的轉(zhuǎn)變。菲爾·諾蘭從某個(gè)產(chǎn)品線的總經(jīng)理成長(zhǎng)為公司高管,便很大程度上得益于他所具備的“楷

9、?！碧刭|(zhì)。菲爾所在的公司是洗衣類(lèi)產(chǎn)品的市場(chǎng)領(lǐng)軍者,他受命主管公司的核心產(chǎn)品液體洗滌劑。這款產(chǎn)品麻煩不小,銷(xiāo)量連年走低。在菲爾之前,已有兩任過(guò)去表現(xiàn)搶眼的市場(chǎng)經(jīng)理受命重振產(chǎn)品銷(xiāo)量。他們都采取降價(jià)策略,結(jié)果毫無(wú)起色?，F(xiàn)在輪到菲爾來(lái)一展身手了。不過(guò),菲爾只有產(chǎn)品開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn),缺乏市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)背景,因此堪稱(chēng)“黑馬”。幸運(yùn)的是,公司高管們看到了菲爾的潛質(zhì),相信他能夠建立融洽的合作關(guān)系,通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作為步履艱難的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)轉(zhuǎn)機(jī)。菲爾容易贏得別人的信賴,能夠讓人們對(duì)業(yè)務(wù)上的挑戰(zhàn)坦言相告。正因?yàn)槿绱?他迅速抓住了問(wèn)題的癥結(jié),并制訂了切實(shí)可行的解決方案。菲爾不僅是個(gè)激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣的高手,而且擁有敏銳的觀察力和深邃的戰(zhàn)

10、略眼光。他的這些優(yōu)勢(shì)在新崗位上得到了充分的發(fā)揮。在上任的頭一年,菲爾就帶領(lǐng)著團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品銷(xiāo)量30%的增長(zhǎng)。公司人力資源主管接受我們的采訪時(shí),也特別強(qiáng)調(diào)了菲爾的號(hào)召力:“雖然菲爾現(xiàn)在已經(jīng)成為這個(gè)品牌的代表人物,但他還是挺謙虛的。他幫助同事們獲得成功,而不是讓他們感覺(jué)受到威脅。菲爾堪稱(chēng)公司的楷模?！备邼摿θ瞬湃Q于內(nèi)在素質(zhì)你所做的一切都無(wú)可指摘。你創(chuàng)造了價(jià)值,早早取得了良好的成績(jī)。面對(duì)日益復(fù)雜的諸多挑戰(zhàn),你掌握了新的知識(shí)和技能。你恪守公司的文化和價(jià)值觀。你的自信溢于言表,也贏得了他人的尊敬?；蛟S,你還經(jīng)常一周工作50小時(shí),并且獲得極高的評(píng)價(jià)。盡管如此,你未必就能被列為高潛力人才。這著實(shí)讓人氣惱,

11、因?yàn)檎嬲尭邼摿θ瞬排c眾不同的是一些我們稱(chēng)之為“X特質(zhì)”的因素,它們看不見(jiàn)摸不著,也不會(huì)出現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)能力清單或績(jī)效評(píng)估表格中。它們能起到畫(huà)龍點(diǎn)睛的作用,幫助你取得并保持令人欣羨的高潛力人才地位。下面我們來(lái)一一闡述這些特質(zhì)。X特質(zhì)1:追求卓越高潛力人才不僅成就高,而且有追求成功的渴望。盡管他們已經(jīng)做得不錯(cuò),甚至可以說(shuō)相當(dāng)好,但是對(duì)他們來(lái)說(shuō)都還不夠好遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。他們非常愿意加倍努力,也明白在前進(jìn)的道路上或許不得不犧牲個(gè)人生活。這并不表示他們會(huì)違背自己的價(jià)值觀,但是遠(yuǎn)大的抱負(fù)或許會(huì)促使他們做出一些艱難的選擇。X特質(zhì)2:學(xué)習(xí)催化力我們往往認(rèn)為高潛力人才都是不知疲倦的好學(xué)者,其實(shí)持續(xù)學(xué)習(xí)的大有人在,但很多人

12、缺乏行動(dòng)力,或不以結(jié)果為導(dǎo)向。我們接觸過(guò)的高潛力人才都擁有“學(xué)習(xí)催化力”(catalyticlearningcapability。他們會(huì)不斷尋找各種新思想新觀念,并有能力去理解和吸收,還能將學(xué)到的新知轉(zhuǎn)化為高效的行動(dòng),為客戶和公司創(chuàng)造價(jià)值。X特質(zhì)3:進(jìn)取精神高潛力人才總是在找尋開(kāi)辟新途徑的好方法。他們是積極的開(kāi)拓者,因此為了取得進(jìn)步,他們會(huì)跨出自己的職業(yè)舒適區(qū),接受挑戰(zhàn)。這種變動(dòng)可能前途未卜,譬如接手一個(gè)棘手的國(guó)際崗位,或者奔赴另一個(gè)需要全新技能的部門(mén)。由于高潛力人才渴求成功,你可能會(huì)認(rèn)為他們不愿冒險(xiǎn),但事實(shí)上他們大多為此興奮,認(rèn)為機(jī)會(huì)大過(guò)風(fēng)險(xiǎn)。X特質(zhì)4:敏銳的感知力追求卓越、富有進(jìn)取精神,再

13、加上渴望找到新方法,這完全可能帶來(lái)職場(chǎng)災(zāi)難。高潛力人才可能因各種原因而失敗。舉例來(lái)說(shuō),他們可能一時(shí)沖動(dòng)接受一個(gè)看似不錯(cuò)的機(jī)遇,結(jié)果發(fā)現(xiàn)那是一個(gè)注定會(huì)失敗(而非努力就能成功的任務(wù),或者對(duì)于長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展沒(méi)有好處。另一種失敗原因是試圖取悅他人。高潛力人才會(huì)避免與上司公開(kāi)發(fā)生分歧,或者不愿給同事以坦率的、可能讓對(duì)方失望的反饋意見(jiàn)。成功的高潛力人才具有更好的判斷力,更看重高質(zhì)量的結(jié)果。除了判斷力,高潛力人才具備“敏銳的感知力”,這讓他們能夠有效地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。他們把握時(shí)機(jī)的意識(shí)很好,能夠迅速看清形勢(shì),還能敏銳地發(fā)現(xiàn)機(jī)遇。盡管高潛力人才的進(jìn)取精神或許會(huì)導(dǎo)致他們做出愚蠢的決策,但敏銳的感知力有助于他們判斷何時(shí)出

14、擊,何時(shí)收手,這讓他們能在合適的時(shí)間出現(xiàn)在合適的地方。X特質(zhì)案例分析維內(nèi)特·卡普爾是我們接觸到的一個(gè)高潛力人才,他就職于瑞士醫(yī)療器械公司辛迪思(Synthes,被上司視為明日之星。辛迪思公司業(yè)務(wù)規(guī)模超過(guò)30億美元,主要生產(chǎn)并銷(xiāo)售用于人體骨骼及軟組織手術(shù)和修復(fù)的植入物和生物材料。在加入辛迪思之前,還是在校學(xué)生的維內(nèi)特曾打算投身科學(xué),致力于改善印度等發(fā)展中國(guó)家人民的生活水平。雖然這一志向從未改變,但是他的職業(yè)生涯走上了一條出乎意料的道路。大學(xué)畢業(yè)后,同學(xué)們?cè)尞惖乜吹骄S內(nèi)特選擇了會(huì)計(jì)工作,以獲得一定的財(cái)務(wù)知識(shí)無(wú)論以后他從事什么行業(yè),這種知識(shí)都用得到。他接受了印度專(zhuān)業(yè)咨詢公司A.F.Ferg

15、uson的職位。這家公司為許多頂尖公司提供審計(jì)服務(wù)(2004年被德勤收購(gòu)。后來(lái),維內(nèi)特跳槽去了安達(dá)信(與安永合并。再后來(lái),他又跳到印度古爾岡的畢馬威(KPMG,當(dāng)時(shí)他的上司負(fù)責(zé)印度區(qū)的業(yè)務(wù)。跳槽之初,維內(nèi)特的收入反而下降,但是這讓他有機(jī)會(huì)去了解如何創(chuàng)建一家企業(yè)。2002年美國(guó)頒布薩班斯-奧克斯利法(Sarbanes-OxleyAct以來(lái),有多次從事咨詢業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)擺在他面前,客戶幾乎踏破了他的門(mén)檻。雖然財(cái)務(wù)咨詢工作收入頗豐,但是這不符合他的發(fā)展目標(biāo),即學(xué)習(xí)新技能和在新興經(jīng)濟(jì)體發(fā)揮廣泛的積極作用。最終,維內(nèi)特選擇了可以充分展現(xiàn)“X特質(zhì)”的辛迪思公司。追求卓越追求成功會(huì)將某些人引入歧途。預(yù)防的關(guān)鍵在

16、于合理引導(dǎo)自己的直覺(jué)。舉例來(lái)說(shuō),維內(nèi)特始終認(rèn)為應(yīng)該站在更高一級(jí)的立場(chǎng)來(lái)思考,這意味著要提出許多問(wèn)題(有時(shí)候會(huì)讓同事和上司感到不知所措,但他用渴望取得成果的強(qiáng)烈意愿去平衡這種不斷的質(zhì)疑。沒(méi)人會(huì)懷疑他對(duì)工作和公司的忠誠(chéng)與投入,而且他的志向并不是要取得個(gè)人的成功。事實(shí)上,作為印度市場(chǎng)的負(fù)責(zé)人,維內(nèi)特撰寫(xiě)了一本厚達(dá)150頁(yè)的書(shū)來(lái)表彰同事們的貢獻(xiàn),并強(qiáng)調(diào)了他們的共同價(jià)值觀。這本書(shū)成為辛迪思印度公司的寶典,員工們從中得到了很多啟示。事實(shí)上,此書(shū)引起了不小的轟動(dòng),甚至有些離職員工看了此書(shū)后選擇了回歸,因?yàn)檫@本書(shū)賦予了公司新的活力。推動(dòng)維內(nèi)特前進(jìn)的原動(dòng)力并非出人頭地,而是當(dāng)初的志向在激發(fā)著他不斷前行。為此,他

17、撰寫(xiě)了長(zhǎng)達(dá)85頁(yè)的商業(yè)計(jì)劃書(shū),其中闡明了讓所有印度外科醫(yī)生(哪怕是偏遠(yuǎn)地區(qū)的醫(yī)生接受世界一流教育的愿景。辛迪思公司CEO表示,這份計(jì)劃改變了公司對(duì)于印度區(qū)業(yè)務(wù)的看法。學(xué)習(xí)催化力維內(nèi)特有一次前往美國(guó)參加辛迪思戰(zhàn)略會(huì)議時(shí),多逗留了一段時(shí)間,暗中觀察美國(guó)的銷(xiāo)售人員。在此期間,維內(nèi)特陪同他們做了幾十次銷(xiāo)售拜訪。維內(nèi)特認(rèn)為,自己的發(fā)展戰(zhàn)略雖然已經(jīng)獲得CEO的注意,但必須依靠更多背景不同的員工來(lái)貫徹。他借鑒從美國(guó)銷(xiāo)售人員那里學(xué)到的東西,為印度銷(xiāo)售人員制定了新的能力要求強(qiáng)調(diào)進(jìn)取精神,他認(rèn)為這將是實(shí)現(xiàn)印度市場(chǎng)遠(yuǎn)大目標(biāo)的關(guān)鍵要素。進(jìn)取精神對(duì)于維內(nèi)特來(lái)說(shuō),職業(yè)發(fā)展過(guò)程中一個(gè)最艱難的決定,就是離開(kāi)自己的職業(yè)舒適區(qū)和

18、生活舒適區(qū)。他數(shù)次放棄調(diào)動(dòng)機(jī)會(huì),其中還包括一次赴美國(guó)任職的機(jī)會(huì),最終接受了亞太區(qū)戰(zhàn)略總監(jiān)的職位,離開(kāi)印度前往新加坡。為了更好地為新職位做準(zhǔn)備,維內(nèi)特接受了為期一年的全球輪崗,先在美國(guó)公司待了一段時(shí)間,然后前往位于瑞士的集團(tuán)歐洲總部。他需要調(diào)整自己的個(gè)人風(fēng)格,并制定新戰(zhàn)略。他做過(guò)印度公司的負(fù)責(zé)人,知道如何帶領(lǐng)那樣一個(gè)團(tuán)隊(duì),但是為各國(guó)分公司經(jīng)理提供支持,幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo),則是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。維內(nèi)特喜歡管理自己的業(yè)務(wù)并承擔(dān)盈虧責(zé)任,而新職位需要他扮演支持角色,通過(guò)自己的影響力,而非直接的掌控力來(lái)推動(dòng)各項(xiàng)工作的完成。敏銳的感知力高潛力人才受人欽羨,但也可能招致憎惡和妒忌這些都是壓力源。真正的高潛力人才

19、深知這一點(diǎn),并會(huì)盡力消除敵意。維內(nèi)特當(dāng)然在意別人對(duì)自己的看法。當(dāng)初被任命為印度分公司負(fù)責(zé)人時(shí),維內(nèi)特年僅29歲。他曾考慮過(guò)拒絕赴職,因?yàn)閯e人或許會(huì)認(rèn)為他太年輕、經(jīng)驗(yàn)不足。了解旁人的看法是高潛力人才的一個(gè)重要特征。發(fā)展自己的“X特質(zhì)”高潛力人才的“X特質(zhì)”不僅未體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)能力模型中,而且難以授習(xí),尤其難以在課堂上授習(xí)。不過(guò),你還是可以提高自己發(fā)展“X特質(zhì)”的成功率。第一步便是了解自己哪些方面存在不足。例如,如果你發(fā)現(xiàn)自己老是被各種事情搞得措手不及,那可能是因?yàn)槟愕母兄Σ粔蛎翡J。有些人適應(yīng)環(huán)境的能力就是比別人強(qiáng),但是你也可以學(xué)著采取一些簡(jiǎn)單的措施來(lái)提升自己的敏銳度。這些措施包括細(xì)心地傾聽(tīng)別人的話

20、語(yǔ),觀察他們?cè)谀阏f(shuō)話時(shí)的反應(yīng),以及更新自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),讓自己能夠更好地適應(yīng)公司準(zhǔn)備拓展的新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)。學(xué)習(xí)催化力要求你不能學(xué)而不用。學(xué)習(xí),卻不改變自身行為,就是浪費(fèi)機(jī)遇。培養(yǎng)積極性或進(jìn)取精神不是件容易的事,但是通過(guò)反省你能變得更積極主動(dòng)或愿意多承擔(dān)一點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)。這些都表明你很有必要在自省上面投入一些時(shí)間和精力。你也必須認(rèn)識(shí)到從教練或?qū)熌抢镎髑蠼ㄗh的價(jià)值,并弄清什么時(shí)候應(yīng)該不再尋求導(dǎo)師的幫助,而開(kāi)始自己獨(dú)立思考和行動(dòng)了。高潛力人才的不利之處你的潛質(zhì)以及將來(lái)為公司做出貢獻(xiàn)的能力獲得認(rèn)可， 是件可喜可賀的事， 但你也會(huì)因此 付出代價(jià)。首先，高潛力人才沒(méi)有任期。有人跌出名單很正常，有些人會(huì)自愿退出，或者自 然而然地退出，因?yàn)樗麄儠r(shí)間有限或者對(duì)于前方的“旅程”并無(wú)熱情。我們調(diào)查的公司幾乎 每一家都表示，高潛力人才不是高枕無(wú)憂的，而調(diào)查顯示每年有 5%20%的人自愿或被迫 離開(kāi)此列。 跌出這個(gè)名單的理由也很多，其中包括不適任新職位、連續(xù)兩年業(yè)績(jī)下滑、行為不符合 公司文化和價(jià)值觀、出現(xiàn)重大失誤等