培養(yǎng)下屬區(qū)域銷售經(jīng)理從何處入手

1、（銷售經(jīng)理職責）培養(yǎng)下屬區(qū)域銷售經(jīng)理從何處入手20XX年XX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有福佑集團（化名，下同）是國內(nèi)著名保健品企業(yè)，主打產(chǎn)品為功能性離子水機，這是壹個于保健品會議營銷模式中發(fā)展極為迅速的產(chǎn)品類型。由于銷售模式為會議營銷；因此各銷售平臺的主要任務就是協(xié)助當?shù)亟?jīng)銷商組織會議，安排會議的活動細李強是新任的南京銷售經(jīng)理，作為福佑集團的重點市場，南京區(qū)域近來銷量節(jié)節(jié)下滑，公司總部緊急將他從其他區(qū)域“空降”到南京，希望能夠遏制下滑趨勢并做出優(yōu)異的成績。來南京之前，李強首先通過總部人資部門取得了壹份南京區(qū)域銷售部員工的資料，他希望以此資料先

2、對南京分公司的成員有個大概了解，以便于下壹步的工作開展。到南京后，李強并沒有聽從總部領(lǐng)導的意見，急于對分公司的銷售團隊進行大幅度調(diào)整，而是根據(jù)銷售團隊的匯報以及通過資料了解的人員情況，有針對性地安排了壹場活動。李強明白這是他開始全面工作的最重要壹步。情景壹：過子自信的尖兵小王李強到南京市場策劃的第壹場活動是“飲水思源，福佑報親恩”這樣的親情主題。通過人資部門的資料以及前期的業(yè)績表現(xiàn)，業(yè)務主管小王分到了壹個相對難度較大的任務鼓動老顧客發(fā)言。這個任務見起來輕松，實際上這個任務是這場活動的重點和難點，從挑選老顧客到老顧客發(fā)言，如何達到鼓動效果是這場活動的核心。由于南京市場持續(xù)低迷，部分老顧客見到活動

3、場面越來越小，銷售情況不理想，開始懷疑產(chǎn)品能否具有真正的效果，同時也經(jīng)常推辭不參加活動。因此，每到節(jié)假日，部分老顧客開始躲避A企業(yè)的訪問員。小王卻沒有因此消沉，他始終相信未來會越來越好。這次任務他瞄上了老張，老張使用產(chǎn)品已經(jīng)壹年多了，效果非常好，可是不知出于什么原因，老張就是不愿意發(fā)言；小王多次拜訪均被拒絕。小王沉思：老張使用效果很不錯，他自己以前也經(jīng)?，F(xiàn)身說法，肯定是近期的市場低迷影響了他的情緒。如何才能說服老張呢?小王悶悶不樂。然而，于每天的業(yè)務會議上，小王總是很樂觀地表示，完成任務沒有問題。李強根據(jù)側(cè)面了解到的情況及小王花費的時間，他斷定，小王的任務有了點麻煩。眼見活動仍有幾天就開始了，

4、李強單獨找小王進行了壹次談話。通過談話，李強了解到，情況比他預想得更嚴重壹些。時間比較緊了，這個重要的環(huán)節(jié)仍沒有效果，李強決定和小王壹起去老張那里坐坐。見到公司領(lǐng)導來了，老張說出了實情，于前期的拜訪中，公司關(guān)聯(lián)業(yè)務人員承諾的壹些東西并沒有兌現(xiàn)，他也反映過但壹直沒有解決。于得到李強的肯定答復后，老張欣然接受這次發(fā)言。于回公司的路上，小王告訴李強，如果老張仍不同意，他會找個新人發(fā)言，可是效果可能不好，前任老總于任時類似問題也是這樣解決的，李強感到壹些寒意。評點：從案例中我們能夠見到，小王的能力毋庸置疑，同時他能夠積極主動地思考如何完成所面對的問題，這是小王能夠取得壹定業(yè)績的原因，可是于關(guān)鍵時刻，遇

5、到挫折時并不是尋求領(lǐng)導的幫助而是改變目標，這體現(xiàn)了他對自身能力的自信，可是也說明了前期管理的混亂。壹個目標工作任務開展以后，小王更愿意直接給領(lǐng)導答案，也許這個答案并不是最好的。小王的前任給了這個能力強、積極思考的下屬充分的空間，可是并沒有給予正確的指導，導致小王這個很有潛力的業(yè)務人員，于工作中慢慢走入歧途。對于自信心很強、積極而有能力的下屬，領(lǐng)導者適當?shù)姆艡?quán)是無可厚非的，但放權(quán)并不代表放任。盡管對這類下屬的工作方式、工作流程不用過多的干預，可是要及時了解工作的進度，主動和下屬分析工作中存于的困難，尤其是當壹件事情不能順利完成的時候，銷售經(jīng)理所要考慮的首先應該是詳細了解細節(jié)，要么有更好的方式完成

6、既定工作，要么是及時更改工作目標。于壹個漩渦里面打轉(zhuǎn)，沒有得到很好的指導，對于自信心強的下屬來說，很可能會因此打擊其自信心，對整個團隊造成巨大的影響。情景二：能力強的“拖沓許”于這場活動中，公司人稱“拖沓許”的小許的任務是場地布置、會前現(xiàn)場部署。李強號令很細密，要求活動前三天必須把物資備齊，會議活動前壹天所有道具、宣傳用品、樣板產(chǎn)品、銷售產(chǎn)品均必須到場，宣傳要求到位，震撼力強。應該說，這些工作是每次活動均要做的，簡直成了壹種程序，小許聽也沒聽就應承了下來?；顒忧叭欤顝姍z查小許的工作，小許壹樣壹樣地匯報給李強，如果按照匯報內(nèi)容做的話，壹點問題也沒有。就這樣，臨近活動前壹天了，李強照例來到現(xiàn)場

7、，親自督陣，查見小許和其他幾個人的工作。問題出現(xiàn)了：宣傳橫幅已經(jīng)安排制作，但廣告公司仍沒送過來，追問廣告公司，回答說于郊區(qū)制作，暫時沒車，要等；現(xiàn)場樣板貨均備齊了，但暢銷的某型號產(chǎn)品只有2套擺于銷售區(qū)，滯銷的產(chǎn)品型號卻有20套，問及原因，暢銷貨品訂貨慢了2天，目前仍沒到庫，“拖沓許”聲稱上午已經(jīng)安排人員專門從鄰近的區(qū)域調(diào)貨，可能會第二天早上送到現(xiàn)場。李強心想，橫幅為什么不能早壹天制作?調(diào)貨為什么不提前壹天?拖拖拉拉，如果事情有變，活動效果怎么保證?李強不敢再想下去，趕緊拉住“拖沓許”到壹旁，“你趕緊打電話追問橫幅以及調(diào)貨的關(guān)聯(lián)人員，務必今天22點前全部到場”，于得到肯定答復后，李強大聲對大伙說

8、“小許說了，今天的工作他絕對能夠于22點前保質(zhì)保量完成”。過壹會，李強悄聲對小許說：“以后這些小事均得提前安排，給其他人做榜樣啊?！痹u點：對于有能力但缺乏激情的下屬，首先要不斷打氣，于此基礎上，更要細心注意其心理微妙的變化。能力強的人不容易輕易接受別人的批評，對他們的指點壹定要注意場合，注意用詞。眼見著由于小許拖拖拉拉，可能影響整個活動的進度和質(zhì)量，李強首先征詢小許的態(tài)度，采取了讓眾人壹起監(jiān)督小許的方式，畢竟對于壹個團隊來說；當日的工作任務（盡量是短期）壹旦于眾人面前有所承諾，那是無論如何也要做到的。當然，對于能力強但缺乏激情的下屬，仍要不斷進行各種方式的激勵。比如其提前完成壹項工作會有某種形

9、式的獎勵措施，這種獎勵最好以精神獎勵為主，而且最好于全公司范圍內(nèi)進行傳達，加深其對“速戰(zhàn)速決”的深刻認識和認可，不斷打氣，必然能夠激發(fā)他的工作激情。情景三：積極有余能力欠缺的小杜銷售助理小杜主要負責日常報表的搜集、整理匯總以及活動現(xiàn)場的銷售跟進工作，于閑余的時間仍充當“超級替補”的角色，由于其工作積極，因此其能力欠缺的不足也往往得到其他同事的諒解。就于執(zhí)行這項活動剛壹開始，銷售三組的組長請假倆天，李強于是安排小杜臨時充當該組組長，這樣，小杜既要匯總整理數(shù)據(jù)，又要帶領(lǐng)壹幫銷售員去拜訪顧客，邀請參加會議，倆項事情交叉于壹起，小杜壹會兒想到整理數(shù)據(jù)，壹會兒跑到外面跟進小組工作，加班到晚上10點多仍于

10、整理數(shù)據(jù)。李強見于眼里，沉思片刻，專門找小杜談心。第二天，小杜早上外出，下午回到公司整理數(shù)據(jù)，有條有理。評點：和有能力但不積極的下屬相反，面對能力壹般但積極性很高的下屬，銷售經(jīng)理更喜歡后者，因為后者更具有可塑性。首先是主動性強，其次是肯下功夫執(zhí)行領(lǐng)導的意圖。態(tài)度第壹，能力第二，沒有好的態(tài)度再好的能力也難以體現(xiàn)。對于這類型的下屬，必須提防其把任務“提前搞砸”。這類型的下屬往往由于能力的缺陷，對工作的領(lǐng)悟無法達到壹定高度，憑著壹股熱情沖鋒陷陣，直到“頭破血流”才知道“思于前，行于后”的可貴。面對能力強自信心強的下屬，銷售經(jīng)理必須根據(jù)其工作流程或者工作計劃定期檢查其結(jié)果，只針對結(jié)果說話，根據(jù)當前的結(jié)

11、果指點下壹步的計劃，而面對能力欠缺積極性高的下屬，銷售經(jīng)理必須根據(jù)其工作計劃，于其每實施壹個計劃之前，針對性地指點該階段工作計劃的要點，并有意識地檢查其前壹個工作階段的結(jié)果是否達到工作計劃所要求的質(zhì)量。也就是說，具體事情得有步驟、有計劃地安排下去，同時得有計劃檢查結(jié)果。當然，根據(jù)不同性質(zhì)的工作分配，銷售經(jīng)理也應該有意識地安排壹些獨立性較強的低難度工作讓積極性較高的下屬去執(zhí)行，讓其于實踐中不斷提高工作能力，打造團隊中的核心成員。對于這類型下屬，要注意掌控賦予工作壓力的分寸，壓力過大的話，這些人很可能離你而去,壓力過低的話，他對工作會失去興趣。后記：通過這場活動，李強對南京分公司的銷售人員有了大概的了解，這為他下壹步調(diào)整銷售團隊，提供培養(yǎng)銷售人員的方式，打下了很好的基礎。作為壹名銷售隊伍的管理者，要充分了解每個直接下屬的能力和態(tài)度，并以此來對員工進行壹個簡單的分類（如圖1），通過這種方式對下屬進行有針對性的培養(yǎng)。如果希望和下屬進行更好的溝通，達到事半功倍的效果，于了解每個直接下屬的能力和態(tài)度的前提下，仍必須了解下屬的性格和習慣，并且不要輕易嘗試改變下屬的性格和習慣。做事謹慎的業(yè)務員你要他粗放反而可能會變成“粗略”，性情豪爽的業(yè)務員你要他矜持反而可能會變成“拘束”。人的性格和習慣往往是于工作和生活中沉淀了很多年，經(jīng)歷了很多事情所形成的極強的“標簽”，短時間內(nèi)