組織診斷的框架

1、什么是組織診斷組織診斷：就是對業(yè)務(wù)進行系統(tǒng)評估并根據(jù)目標(biāo)匹配度調(diào)整組織管理工作的過程。HR人員做的就是組織診斷：在“成為戰(zhàn)略合作伙伴”中三個案例中，各公司都要求HR人員創(chuàng)建能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略的組織。完整的組織診斷包括4個步驟：1. 定義組織模型；2. 建立評估流程；3. 為管理改進提供領(lǐng)導(dǎo)力支持；4. 設(shè)定優(yōu)先順序。定義組織模型建立評估流程引領(lǐng)管理改進的實踐設(shè)定優(yōu)先順序01020304目錄目錄CONTENTS01Part One定義組織模型組織模型p 組織模型說明了構(gòu)成組織的各個系統(tǒng)，設(shè)計、整合及運作這些系統(tǒng)的能力是有效組織的根本戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)系統(tǒng)流程報酬加爾布雷斯 星型組織模型麥肯錫7s組織模型組織模型

2、戰(zhàn)略意圖：我們希望達成什么目標(biāo) 戰(zhàn)略：意圖、計劃、聚焦點、驅(qū)動力 外部環(huán)境：法規(guī)、經(jīng)濟 客戶：細分市場、價值創(chuàng)造 核心能力：技術(shù) 財務(wù)：稱量指標(biāo)、投資回報、價值增加 組織能力：我們需要哪些組織能力？共享心智：我們希望客戶如何看待我們？支柱1：勝任力支柱2：績效支柱3：治理支柱4：變革能力為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們需要哪些勝任能力？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們需要怎么的組織？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們有沒有能力運作相應(yīng)的工作流程并變革？人員配置：什么樣的人被組織雇用了？什么樣的人被組織晉升了？什么樣的人被組織解雇了？ 培養(yǎng)發(fā)展：在現(xiàn)有商業(yè)環(huán)境和戰(zhàn)略下，我們應(yīng)該提供什么樣的培訓(xùn)？在

3、現(xiàn)有的商業(yè)環(huán)境和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略下，我們應(yīng)該提供哪些可選的人員培養(yǎng)發(fā)展方案評估組織內(nèi)部對部門、小組和個人的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么？員工績效反饋的機制是怎樣的？確保評估準(zhǔn)確、有價值、有效的流程有哪些？報酬達成業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)后的經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性回報是什么？報酬體系如何確保激勵個人向正確的努力組織設(shè)計組織形式是怎樣的（如層級、角色、匯報關(guān)系、分工等）？我們是如何做出適當(dāng)?shù)臎Q策？政策我們有哪些政策（比如安全、健康、用工等）？溝通組織內(nèi)部什么樣的信息應(yīng)該與誰共享？誰應(yīng)該分享或接收信息？我們應(yīng)該使用什么樣的機制來促進信息共享？ 工作流程優(yōu)化我們應(yīng)該采取哪些行動方案以確保管理流程運作得當(dāng)（如質(zhì)量控制、工程化等）？變革流程什么樣的

4、關(guān)鍵流程能夠支持變革發(fā)生？通過學(xué)習(xí)推動變革我們?nèi)绾纬浇M織界限分享觀點并學(xué)習(xí)？領(lǐng)導(dǎo)力：我們的企業(yè)戰(zhàn)略需要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力品質(zhì)組織診斷模型p 共享心智：代表企業(yè)中共有的認(rèn)知和文化；p 勝任力：代表存在于員工個人及團隊的知識、技能與能力；p 績效：代表績效管理標(biāo)準(zhǔn)，包括評價與獎勵體系；p 治理：代表組織內(nèi)的匯報關(guān)系、決策流程、政策制度及溝通流程；p 變革能力：代表組織中如何流程改進、管理變革、學(xué)習(xí)；p 領(lǐng)導(dǎo)力：代表公司是如何形成的、如何溝通，以及如何致力于發(fā)展共享心智及領(lǐng)導(dǎo)力組合成組織，共享心智是凝聚組織的粘合劑，領(lǐng)導(dǎo)力是組織發(fā)展管理工作的基礎(chǔ)。4個支柱是對分析戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源工具的深度應(yīng)用，4

5、個支柱的落地需要成功的HR工作支撐02Part Two建立評估流程評估組織能力模型p 通過組織診斷模型可以轉(zhuǎn)化為評估工具，架構(gòu)中的6個要素便是診斷評估的問題p “最佳實踐”代表改進措施要素問題評分（110）最佳實踐共享心智我們多大程度上擁有正確的共享心智（文化）勝任力為了實現(xiàn)未來目標(biāo)，我們多大程度上具備了所需的勝任力（知識、技能和能力） 績效為了實現(xiàn)未來目標(biāo)，我們多大程度上擁有正確的績效管理體系（衡量指標(biāo)、獎懲）？ 治理為了實現(xiàn)未來目標(biāo)，我們多大程度上擁有正確的組織結(jié)構(gòu)、溝通機制和制度政策？工作流程/變革能力為了實現(xiàn)未來目標(biāo)，我們多大程度上具備改進工作流程、變革和學(xué)習(xí)的能力？ 領(lǐng)導(dǎo)力為了實現(xiàn)未

6、來目標(biāo)，我們多大程度上具備所需的領(lǐng)導(dǎo)力診斷資料的來源p 誰收集組織診斷資料？ 直線經(jīng)理、HR人員、咨詢公司p 誰提供資料？ 公司員工、供應(yīng)商與客戶、競爭者或其他行業(yè)優(yōu)異的公司p 收集哪些類型的資料？ 感知型資料和實證型資料 感知型資料：人的想法與感覺 實證型資料：反映組織現(xiàn)狀的相關(guān)比率和其他指標(biāo)p 資料分析如何轉(zhuǎn)化為行動？ 確認(rèn)關(guān)鍵問題，讓問題的決策人了解問題和數(shù)據(jù)、提出并選擇行動計劃。03Part Three引領(lǐng)管理改進的實踐組織能力模型最佳實踐戰(zhàn)略意圖：我們希望達成什么目標(biāo)？組織能力：我們需要哪些組織能力？共享心智：我們希望客戶如何看待我們？ 支柱1：勝任力支柱2：績效支柱3：治理支柱4：

7、變革能力為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們需要哪些勝任能力？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們需要什么樣的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們需要怎么的組織？為了實現(xiàn)戰(zhàn)略，我們有沒有能力運作相應(yīng)的工作流程并變革？勝任力診斷與提升人員配置（引進）流入晉升流出學(xué)習(xí)發(fā)展（培養(yǎng)）從勝任力到結(jié)果從個人到團隊從有界限到無界限從“中看”到“適用”從一般管理到流程建立績效管理體系我們想達成什么？我們該如何衡量行為+結(jié)果個人+團隊我們?nèi)绾胃鶕?jù)績效給予報酬？經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬組織設(shè)計關(guān)注流程而不是層級消除界限縱向界限橫向界限外部界限溝通借助媒介傳遞信息建立溝通計劃讓員工參與、授權(quán)管理政策（安全、健康、用工）流程再造識別流程選擇最佳流程簡化流程梳理變革所需的能力提升學(xué)習(xí)能力創(chuàng)造有影響力的觀點提煉出有影響力的觀點領(lǐng)導(dǎo)力個人信譽 真正的變革領(lǐng)導(dǎo)者組織能力 中層經(jīng)理作為領(lǐng)導(dǎo)者p 針對6個組織要素中的每一個都可以提出可選的行動方案，借鑒其他公司最佳實踐，開展改進提升活動。04Part Four設(shè)定優(yōu)先順序人力資源行動方案優(yōu)先級設(shè)定高低難易影響力此方案是否能為客戶創(chuàng)造價值此方案是否與企業(yè)戰(zhàn)略匹配此方案是否能和其他方案協(xié)同可執(zhí)行性此方案是否能在合理的時間內(nèi)實現(xiàn)？組織是否具備實行此方案的資源？HR工作影響力可執(zhí)行性基于勝任力的人員招聘繼任計劃職業(yè)發(fā)展規(guī)劃行動學(xué)習(xí)培訓(xùn)項目全球領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展團隊激勵