員工職業(yè)生涯發(fā)展的基本認識(10頁)

1、第一節(jié)員工生涯發(fā)展之基本認識第二節(jié) 生涯發(fā)展意識，自我實現(xiàn)所謂“生涯發(fā)展”是人生過程(特別是職場生涯階段)，如何運用有限的資源達成預(yù)定的目標，完美的生涯規(guī)劃：第一， 了解自我之人格特質(zhì)及優(yōu)缺點。第二， 明確設(shè)定人生方向及長、中、短期目標。第三， 結(jié)合內(nèi)外部資源，采取具體行動方案。第四， 階段性討論，調(diào)整下階段方向有關(guān)生涯的觀念加以澄清。1. 生涯發(fā)展(),乃指組織中個人人生的發(fā)展歷程， 特別 是職場之生涯規(guī)劃及組織生涯管理所產(chǎn)生之結(jié)果。2. 生涯規(guī)劃():是以個人為中心，旨在確實認識與評估 自我及可能的發(fā)展機會與限制，據(jù)以設(shè)定個人的生涯 目標，并擬定一套可以達成該目標的行動方案。3. 生涯管理

2、():是以組織為中心，由組織及管理者依組 織的政策與需求，與員工的生涯規(guī)劃相結(jié)合，并使雙 方做更有效的決策，以提高彼此的計劃執(zhí)行成果。生涯循環(huán)階段，個人適用 就員工個人，了解此一循環(huán)特性，可預(yù)行準備，做好生涯規(guī) 戈IJ;就主管人員，可據(jù)以深入了解員工需求與行為， 做好生 涯管理。1. 在成長階段，應(yīng)注意培養(yǎng)健全的“自我概念”()，以 利思考未來工作生涯。2. 在探索階段，已開始真正進入職業(yè)選擇，宜謹慎選第 一份工作。3. 在建立階段，若有志趣不符，于初期試應(yīng)過程偶而為 之，尚有未來機會，過了適應(yīng)期，則應(yīng)求穩(wěn)定；以累 積工作經(jīng)驗、建立事業(yè)基礎(chǔ)；至于此階段之晚期，易 有中年危機(即40歲前后)再選

3、擇事業(yè)第二春，應(yīng) 顧及因素更多，注意專業(yè)之累進性及再發(fā)展可能性。4. 在維持階段，除事業(yè)之維持穩(wěn)定外，更應(yīng)注意健康管 理及家庭生活之平衡。5. 在衰退階段，一者應(yīng)接受退居后線之現(xiàn)實，二方面可 盡量發(fā)揮指導(dǎo)后進之工作。三、影響生涯選擇，認識自己(一)確認職業(yè)導(dǎo)向 生涯顧問專家賀德()認為人格類格或?qū)蛴辛N1. 務(wù)實型()一喜歡從事于需要技能、力氣和協(xié)調(diào)能力的體力工作。譬如：耕種與制造等工作。2. 研究型()一喜歡從事于認知性(思考、組織與 理解)而非影響性(人際社交與情感性)的工 作。譬如：生物學(xué)家、化學(xué)家及大學(xué)教授。3. 社交性()一喜歡從事于人際社交性而非心智或 體力上的工作。譬如：外交工

4、及社會工作等。4. 保守型()一喜歡從事于結(jié)構(gòu)性而又有規(guī)則可循 的工作。5. 創(chuàng)業(yè)型()一喜歡從事以口頭方式影響別人的工 作。譬如：經(jīng)理人、律師、及公共關(guān)系人員。6. 藝術(shù)性()一喜歡從事于自我表現(xiàn)、藝術(shù)創(chuàng)造、 情感表現(xiàn)的工作。譬如：藝術(shù)家、廣告經(jīng)理、 及音樂家。但是大多數(shù)人不只有一種有、傾向，賀德認為，一個人所 具有的不同傾向若越相似或越能配合，則此人在選擇職業(yè) 時越不會面臨沖突或猶豫難決的困境。在圖中越靠近的傾 向，彼此也越能搭配(例如務(wù)實型與研究型；藝術(shù)型與社交型。二在對角線上人格傾向(如研究型與創(chuàng)業(yè)型；藝術(shù) 型與保守型）則相當(dāng)不類似。前一種情況的人在選職業(yè)時 不會有太大困難，而后一種情

5、況的人則常有彷徨猶豫的經(jīng)驗。（二）、確認職業(yè)技能在不斷否定與肯定的過程，有反省有前瞻，則更有明確之發(fā)展方向，五種生涯定向：1. “技術(shù)工作”為定向：這類人員以專技為選擇，避免走 向管理之路，不斷累積自己技術(shù)或功能領(lǐng)域之成長。2. “管理能力”為定向：這類人員企求擔(dān)任組織中之主管 職，有機會可以發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)才能。其能力涵蓋分析能力、交 際能力以及情緒能力。3. “創(chuàng)意工作”為定向：這類人具有高度創(chuàng)造力或樂業(yè)精 神，亦有極咼自我實現(xiàn)動機，其可能成為創(chuàng)意人或企業(yè)家。4. “獨立自主”為定向：這類人具有高度獨立自主動機，其雖然有高度技術(shù)傾向，但卻不安于在組織中糊口度日，寧愿擔(dān)任顧問，或成立工作室，成為自由

6、業(yè)者（自我雇傭 者）。5. “工作保障”為定向：這類人企求安穩(wěn)、保障、安定工 作環(huán)境、優(yōu)厚的收入、良好的福利及穩(wěn)定的升遷，是最企 求的需要。其可以成為安生立命的上班族。第三節(jié)員工生涯發(fā)展與組織成長之關(guān)系一、個人、組織成長、互有關(guān)聯(lián)完整的生涯發(fā)展，除顧及組織利益與目標之外，亦應(yīng)關(guān)心員 工的發(fā)展與需求，如此，員工個人生涯期望與組織成長需求 相結(jié)合，方可促進組織人力資源之有效開發(fā)。二、理念行動整合、促進發(fā)展個人由于個別差異，人格特質(zhì)、嗜好志趣、教育背景、組織 角色、認知與價值不盡相同。而最重要者，乃是企業(yè)負責(zé)人 及咼階主管宜有“投資觀點”，視人力為具有成就動機、創(chuàng) 造能力之資源，提供成長與學(xué)習(xí)機會，

7、員工在獲得信任、尊 重之前提下，自可善性認同組織，奉獻心力。第三節(jié)生涯發(fā)展之程序與配合措施一、生涯施行程序，雙軌并行（一）由組織層面觀之1. 建立人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（）（1）人力現(xiàn)狀之評估（工作分析、人力結(jié)構(gòu)、人 力消長）。（2）未來人力之預(yù)測（業(yè)務(wù)目標、人力標準）(3) 人力調(diào)整之計劃(訓(xùn)練及發(fā)展運用)(4) 人力檢查之改進(組織、職位、人員及預(yù)算)。2. 發(fā)布事業(yè)生涯發(fā)展機會之資料及宣導(dǎo)，方式可 以有：(1) 將公司內(nèi)部升遷、發(fā)展機會及各種工作資料 編印成冊，發(fā)給員工。(2) 利用公司內(nèi)部刊物、公告或口語將新的職位 空缺，公開告之員工3. 進行員工評價，米行方式有：(1) 仔細分析員工自行擬

8、定之個人工作經(jīng)歷、 成 就、興趣和對未來期望之計劃書。(2) 直屬主管以員工資料(如能力測試、興趣測 試)分析員工之能力及潛力(3) 直屬主管以員工現(xiàn)職資料(如績效考評、晉 升記錄、受訓(xùn)成績)分析員工之能力及潛力。4. 進行員工事業(yè)生涯輔導(dǎo)()(1) 由直屬主管在評核員工工作表現(xiàn)時，以面談 方式提供各項工作機會、計劃方案及訓(xùn)練方(2) 由人力部輔導(dǎo)人員提供可行教育與發(fā)展途徑資料。(3) 設(shè)計員工自我評價及規(guī)劃手冊，協(xié)助員工進 行事業(yè)生涯規(guī)劃。5. 提供工作內(nèi)能力發(fā)展機會，譬如；(1) 工作指派(2) 工作協(xié)調(diào)(3) 專案指派(4) 見習(xí)或代理6. 提供工作外教育訓(xùn)練機會，譬如：(1) 自辦短期

9、講習(xí)及演講(2) 委托國內(nèi)訓(xùn)練機構(gòu)辦理之短期訓(xùn)練(3) 派國內(nèi)外大學(xué)長期進修(4) 派赴國外短期專題訓(xùn)練(5) 派赴國外長期進修7. 各級主管米取激勵人才之行動，米行方式如：(1) 特別獎金(2) 加薪方式(3) 口頭贊許（4）升遷方式8 采取各種配合性之人事措施，采行方式如：（1）長期之休假（2）短期休假或彈性工作時間（3）選擇性增加報酬給付（4）調(diào)動不適職之員工（5）將員工家庭生活納入考（6）提供員工保障或工作年限保障（二）如由員工層面觀之，員工事業(yè)生涯計劃則應(yīng)注意:1.自我評價2.設(shè)定標準3.內(nèi)外機會4.準備計劃5.實現(xiàn)修正厲行配合措施1. 工作研討會：利用測驗、探討員工不滿足之原因，協(xié)助分析出動機、技能及興趣2. 配對輔導(dǎo)：由專家、人力部門人員或直屬主管與部門一對一輔導(dǎo)，協(xié)助作自我分析，提供事 業(yè)生涯機會或設(shè)定目標。3. 計劃手冊：利用自我評估之測驗或問題（包括 工作及人生看法），涵蓋價值、技能、興趣、能 力、目標及行動。4. 工作機會布告：以公告、傳單、刊物等方式公 布組織內(nèi)職缺及申請方式。三、生涯發(fā)展困境，設(shè)法改善（一）人力資源相關(guān)咨訊搜集不易建立人力資源咨訊系統(tǒng)（）（二）主管與員工之共識達成亦難組織則受限于職缺限制，整體資源配置難完全能