試論國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策(共7頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上試論國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策 試論國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策2007-12-14 22:42:25第1文秘網(wǎng)第1公文網(wǎng)試論國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策試論國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策(2)“人才是最重要的資本”“人是管理的第一要素”己成為大家的共識(shí)。但在人力資源開發(fā)管理的實(shí)踐中，可以說(shuō)目前國(guó)有商業(yè)銀行仍然處在起步階段。加入wto，外資銀行紛紛挺進(jìn)中國(guó)后，首先引發(fā)的將是一場(chǎng)“人才大戰(zhàn)”。四大國(guó)有商業(yè)銀行在金融業(yè)如火如荼的競(jìng)爭(zhēng)中，將同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行和更多外資銀行搶奪人才的嚴(yán)峻形勢(shì)，人才競(jìng)爭(zhēng)己成為一個(gè)首要面對(duì)的重要問題。因此，國(guó)有商

2、業(yè)銀行在人力資源管理配置與管理存在的問題和對(duì)策，有著許多嶄新的課題，亟待我們共同來(lái)研究和面對(duì)，這必將對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行未來(lái)業(yè)務(wù)的創(chuàng)新與發(fā)展具有十分重要的意義。一、國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀現(xiàn)狀之一：與中外銀行爭(zhēng)奪人才方面（1）外資銀行的竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在：財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)、體制優(yōu)勢(shì)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)、經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。外資銀行在中國(guó)拓展業(yè)務(wù)，由于對(duì)國(guó)情、民情不熟悉，唯一可走的捷徑就是實(shí)現(xiàn)管理人員的“本土化”。因此，他們對(duì)熟知本地業(yè)務(wù)、市場(chǎng)信息以及公關(guān)技巧的國(guó)有商業(yè)銀行管理人員的需求最為迫切，外資銀行以其竟?fàn)幍膬?yōu)勢(shì)大量吸納國(guó)內(nèi)銀行的優(yōu)秀人才。具體通過(guò)三個(gè)方面來(lái)吸引人才：一是以厚薪酬吸引人才；二是以提供海外培訓(xùn)

3、機(jī)會(huì)吸引人才；三是以經(jīng)營(yíng)管理優(yōu)勢(shì)吸引人才。（2）而國(guó)有商業(yè)銀行由于政策、制度、效益和人力資源配置等方面的原因，短期內(nèi)難以用外資銀行這三個(gè)吸引人才的辦法來(lái)挽留人才。隨之而來(lái)的是國(guó)有商行的部分人才、客戶、市場(chǎng)資源的流失，并使與國(guó)外商行相比，原來(lái)就存在員工總體素質(zhì)相對(duì)較低、拔尖人才缺乏的國(guó)有商業(yè)銀行面臨困境。因此，應(yīng)從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，它己成為一個(gè)十分緊迫的、關(guān)系到國(guó)有商業(yè)銀行生死存亡的重要問題。（3）同時(shí)也應(yīng)看到，在爭(zhēng)奪人才方面，國(guó)有商行也有自身的優(yōu)勢(shì)和有利條件，譬如：國(guó)有商行在長(zhǎng)期的發(fā)展中培育和建立了一支素質(zhì)過(guò)硬、能征善戰(zhàn)的干部員工隊(duì)伍，正是他們以無(wú)私的奉獻(xiàn)精神和對(duì)事業(yè)的執(zhí)著追求，推動(dòng)

4、著國(guó)有商行不斷朝著預(yù)期的目標(biāo)發(fā)展；特別是近幾年來(lái)，國(guó)有商業(yè)銀行在人事制度改革方面進(jìn)行了一系列卓有成效的探索和嘗試，并在長(zhǎng)期的工作中積累了凝聚人才、培育人才、吸收人才的寶貴經(jīng)驗(yàn)，這為今后國(guó)有商行的人才建設(shè)奠定了厚實(shí)的基礎(chǔ)。隨著國(guó)有商行經(jīng)營(yíng)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)能力的逐步提升，也可通過(guò)內(nèi)部工資和收入制度的改革，以及優(yōu)化用人環(huán)境等措施，使外資銀行挖掘人才成本加大，采取針對(duì)性的措施，留住關(guān)鍵人才。現(xiàn)狀之二：?jiǎn)T工管理方面（1）招聘需求計(jì)劃的制定帶有經(jīng)驗(yàn)色彩，單位人事部門僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、人員數(shù)量、學(xué)歷及專業(yè)情況確定人員需求，這就難以保證招聘的人員能夠適應(yīng)崗位需要。（2）員工調(diào)配僅從企業(yè)自身發(fā)展需要出發(fā)，較少考慮員工

5、個(gè)人對(duì)崗位配置的意愿。（3）由于缺少明確的崗位說(shuō)明和員工跟蹤制度，員工和用人單位彼此缺少了解，致使崗位配置帶有一定的主觀性。（4）不能有效控制用人單位的人員擴(kuò)張，導(dǎo)致有的單位、部門（崗位）忙閑不均?，F(xiàn)狀之三：工資分配方面（1）主要考慮人的因素，而與員工從事的崗位關(guān)系不大，忽略了崗位差異。（2）行員等級(jí)工資的檔次差距過(guò)小，不能根據(jù)市場(chǎng)調(diào)整，忽視了地區(qū)差異和市場(chǎng)差異，從而導(dǎo)致各種其他名目的分配。（3）效益工資分配中，專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別的工資上升空間較小，一定程度上影響了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。（4）效益工資分配只體現(xiàn)了行與行之間的工作績(jī)效，與員工個(gè)人的工作實(shí)績(jī)掛鉤較少。現(xiàn)狀之四：晉升機(jī)制方面國(guó)

6、有商業(yè)銀行晉升渠道總體說(shuō)來(lái)空間較小，基本上只有單純的行政管理職位，并且每個(gè)渠道由于工資分配的原因，實(shí)際上基本都?xì)w集到行政職級(jí)一條渠道上，如行員等級(jí)大都受到行政職級(jí)的限制較大，不利于鼓勵(lì)專業(yè)人員的發(fā)展，不利于形成知識(shí)管理的文化?，F(xiàn)狀之五：考核機(jī)制方面（1）考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。缺少針對(duì)不同崗位、不同層次的崗位說(shuō)明書，使得考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，從而使考核結(jié)果未能全面、真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jī)。（2）考核方法缺乏科學(xué)性。目前大部分國(guó)有商業(yè)銀行基本上都采用單級(jí)考核辦法，即由人事部門按照考核指標(biāo)，為各科室扣分，再以會(huì)議形式協(xié)調(diào)考核結(jié)果，最終由行長(zhǎng)裁決。這種考核辦法忽視了與被考核對(duì)象相關(guān)科室的意見，難以保證考核結(jié)果的全面與公正。因?yàn)殂y行業(yè)務(wù)開展是由科室直接協(xié)作完成，相關(guān)科室對(duì)考核對(duì)象日常工作的好壞情況往往最有發(fā)言權(quán)。（3）考核透明度不高。人事考評(píng)透明度不高，加重了員工對(duì)考核的不安心理，特別是對(duì)考核結(jié)果的解釋與反饋工作做得不夠，失去了考核的教育激勵(lì)作用