人力資源管理專業(yè)薪酬實驗報告(共16頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上河南理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)薪酬制度綜合實驗報告姓 名：宋 威年級班別：人力10-02班學(xué) 號：9指導(dǎo)教師：任 昉目錄第一章 導(dǎo)言 1.1 課程綜合實驗的意義2 1.2 薪酬體系設(shè)計概述2第二章 華為技術(shù)有限公司的薪酬制度介紹 2.1 華為公司基本情況介紹2 2.2 華為公司的薪酬體系4 2.3 華為公司的薪酬結(jié)構(gòu)4 2.4 華為公司的薪酬水平6 2.5 華為公司的薪酬政策6第三章 對華為技術(shù)有限公司薪酬制度的評價 3.1公平8 3.2合法8 3.3有效8 3.4其他8第四章 優(yōu)化設(shè)計薪酬方案 4.1 一般技術(shù)人員薪酬的優(yōu)化設(shè)計10 4.2 中層管理人員薪

2、酬的優(yōu)化設(shè)計11第五章 總結(jié) 5.1 對本次課程綜合實驗的評價與認(rèn)識12 5.2 本次課程綜合實驗的收獲與感想12 5.3 參考文獻(xiàn)12附錄 6.1關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工薪酬滿意度的調(diào)查問卷12 6.2對調(diào)查結(jié)果的虛擬分析15課程設(shè)計關(guān)于華為有限公司薪酬制度的認(rèn)識與優(yōu)化1、 導(dǎo)言 1.1 課程綜合實驗的意義課程綜合實驗可以鍛煉學(xué)生理論聯(lián)系實際的能力，提高學(xué)生綜合素質(zhì)和實際操作能力，同時增強學(xué)生的職業(yè)意識，強化學(xué)生技能，激發(fā)學(xué)生的積極性與創(chuàng)造性，課程綜合實驗還可以檢驗學(xué)生專業(yè)知識的運用能力，使我們充分的認(rèn)識到實踐的重要性，為我們今后的學(xué)習(xí)和工作打下扎實的基礎(chǔ)。本次課程設(shè)計也是對薪酬管理理論知識和實踐應(yīng)

3、用的全面總結(jié)，考查了我們對專業(yè)知識的掌握情況和運用能力，擴展我們的視野，通過全面思考來鞏固自己的理論知識，與實踐相結(jié)合不斷提高我們理論見解的能力！ 員工招聘、人員素質(zhì)測評、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工職業(yè)生涯管理以及薪酬管理等共同構(gòu)成了國際上應(yīng)用最廣泛的人力資源管理實務(wù)。社會對薪酬管理人才的需求量很大，但同時又出現(xiàn)了企業(yè)難以招聘到薪酬方面滿意的人才以及該類畢業(yè)生擇業(yè)困難的現(xiàn)象。究其原因與我們目前薪酬管理的傳統(tǒng)教學(xué)模式有很大的關(guān)聯(lián)，即只注重理論方面的灌輸而很少考慮到對學(xué)生動手能力的培養(yǎng)。雖然該模式培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識較扎實，但因?qū)β殘鰧嶋H了解不多和動手操作能力不足而難以很快勝任職場工作，通過薪酬課

4、程綜合實驗設(shè)計可以有效緩解教學(xué)中理論與實際相脫節(jié)的弊病。1.2 薪酬體系設(shè)計概述首先我們先來了解下薪酬的本質(zhì)，薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的各種形式的酬勞與答謝，其實質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償【1】。 在市場經(jīng)濟條件下，薪酬體系是連接企業(yè)與員工的紐帶,是公司戰(zhàn)略的一個重要組成部分，的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)績效的高低，良好的薪酬體系,有助于降低企業(yè)人員的流失,吸引高級優(yōu)秀人才,減少企業(yè)的內(nèi)部矛盾,增強企業(yè)凝聚力,提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì),從而提高勞動生產(chǎn)率,完善企業(yè)的機制。薪酬體系有基本工資、績效工資、獎金、股權(quán)與股利分享、福利五個部分構(gòu)成，薪

5、酬設(shè)計遵循的基本原則有公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法原則。薪酬體系設(shè)計流程依次為薪酬狀況調(diào)查、薪酬管理分析與診斷、薪酬分析、確定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平、薪酬評價、特殊部門崗位薪酬設(shè)計、整體薪酬體系設(shè)計、制定薪酬管理制度和激勵機制。關(guān)于薪酬體系的知識我們先簡單的介紹這么多，下面我們來共同的看一下華為公司的薪酬制度。2、 華為技術(shù)有限公司的薪酬制度2.1 華為有限公司基本情況介紹華為公司是一家專門從事系列程控交機及其配套產(chǎn)品生產(chǎn)、開發(fā)、銷售的高新技術(shù)企業(yè)，崛起于改革開放前沿的深圳，積極投身于民族通信產(chǎn)業(yè)的大潮中，為使我國通信產(chǎn)業(yè)早日走向世界通舞臺，貢獻(xiàn)著自己的智慧、熱忱與執(zhí)著【2】。 華為技術(shù)有限公司（

6、簡稱華為）是一個高科技民營企業(yè)，是一個創(chuàng)造奇跡的企業(yè)，華為的一切都令國人著迷，令世界同行感到震驚，一直占據(jù)電信設(shè)備供應(yīng)商頭把交椅的愛立信把華為當(dāng)做最大的競爭對手，而作為世界公認(rèn)的互聯(lián)網(wǎng)解決方案領(lǐng)先提供者思科，則把華為視為“眼中釘”。華為于1987年成立于中國深圳，是全球第二大通訊設(shè)備供應(yīng)商，全球第三大智能手機廠商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應(yīng)商。公司圍繞客戶的需求持續(xù)創(chuàng)新，與合作伙伴開放合作，在電信網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)、消費者和云計算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，并致力于有競爭力的ICT解決方案和服務(wù)，持續(xù)提升客戶體驗，為客戶創(chuàng)造最大價值。目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應(yīng)用于140多個國

7、家，服務(wù)全球 1/3的人口。 華為技術(shù)有限公司分為6大體系，分別是銷售與服務(wù)，產(chǎn)品與解決方案，財經(jīng)，市場策略，運作與交付，人力資源。華為在全球設(shè)立了包括印度、美國、瑞典、歐洲（德意法等）、俄羅斯以及中國的北京、上海、南京、成都、西安、杭州等多個研究所，89000名員工中的48%從事研發(fā)工作，截止2006年年底已累計申請專利超過19000件，已連續(xù)數(shù)年成為中國申請專利最多的單位。 公司實現(xiàn)總裁領(lǐng)導(dǎo)下各系統(tǒng)、各部門分層負(fù)責(zé)的管理制度，并設(shè)立若干專業(yè)協(xié)調(diào)委員會，重大決策由委員集體產(chǎn)生。公司以貢獻(xiàn)定報酬，憑責(zé)任定待遇，鼓勵人才充分發(fā)揮個人的聰明才智。公司在全國名牌大學(xué)設(shè)立了獎學(xué)(教)金，激勵人才的產(chǎn)生

8、，并已形成了技術(shù)開發(fā)、營銷服務(wù)為為體的人才倒三角結(jié)構(gòu)，公司70%左右的員工是博士、碩士、高級工程師，90%以上的人員具有大學(xué)學(xué)歷。 華為技術(shù)有限公司組織結(jié)構(gòu)，見圖1圖1 華為技術(shù)有限公司組織結(jié)構(gòu)注： 來源自雷俐雙 華為公司的薪酬管理及對戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的啟示 經(jīng)濟與法律2011年第三期華為公司組織結(jié)構(gòu)是啞鈴型組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了華為公司的戰(zhàn)略取向，保障華為公司的業(yè)務(wù)處于高利潤和高附加值的區(qū)間內(nèi)。見圖2圖2 華為公司的微笑曲線 注：來源于王永德狼性管理在華為武漢大學(xué)出版社 華為與很多強調(diào)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的企業(yè)不同，華為建立的是一種可以有所變化的矩陣結(jié)構(gòu)。換句話說，華為每次的產(chǎn)品創(chuàng)新都伴隨著組織架

9、構(gòu)的變化，在華為每3個月就會發(fā)生一次大的技術(shù)創(chuàng)新。這更類似于某種進退自如的創(chuàng)業(yè)管理機制。一旦出現(xiàn)機遇，相應(yīng)的部門便迅速出擊、抓住機遇。在這個部門的牽動下，公司的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生一定的變形，流程沒有變化，只是部門與部門之間聯(lián)系的次數(shù)和內(nèi)容發(fā)生了變化，但這種變形是暫時的，當(dāng)階段性的任務(wù)完成后，整個組織結(jié)構(gòu)又會恢復(fù)到常態(tài)。 2.2華為有限公司的薪酬體系企業(yè)的高層管理決策者要從企業(yè)自身的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)二維層面來考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并在這個基礎(chǔ)上對企業(yè)內(nèi)部各類人員進行價值的排序，通過這種排序的方法，衡量各自的縱向和橫向價值【3】。下面是員工手冊的一些內(nèi)容：本公司依照兼顧企業(yè)的發(fā)展和工作人員生活安定及逐步

10、改善的原則，以貢獻(xiàn)定報酬、憑責(zé)任定待遇，給予員工合理的報酬和待遇。員工的基本待遇有工資、獎金和伙食補貼、季節(jié)補貼。員工成為責(zé)任人員后可享有安全退休基金和購房減讓基金等待遇【2】。 華為公司員工的薪酬體系收入分為“基本工資、獎金和股權(quán)激勵”三大部分，其中“基本工資”是按月發(fā)放，“員工獎金”支付是根據(jù)員工個人所負(fù)責(zé)的工作責(zé)任、工作績效及主要完成項目的情況而確定，同時也會考慮總薪酬的結(jié)構(gòu)情況?！肮蓹?quán)激勵”方面，到2010年年末華為集團大約有6萬5千多人持有股份。2011年1月，華為集團公布的2011年虛擬受限股每股分紅預(yù)計人民幣為2.98元，全部為現(xiàn)金分紅，相比較2010年每股現(xiàn)金分紅1.6元，增值

11、接近一倍。華為公司嚴(yán)格遵照內(nèi)部公平，外部競爭，把人和職位分開，運用要素評估法，即：知識能力(投入)、解決問題(做事)、應(yīng)負(fù)責(zé)任(產(chǎn)出)，把計算出的每個職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度，在科研公司里就有利于消除官本位思想；有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題【6】。因此華為員工的薪酬與自身的職系、職級直接掛鉤，等級非常分明，在下文中我們會對這一薪酬現(xiàn)狀進行優(yōu)化設(shè)計，薪酬體系中存在的問題我們在下文中再具體闡述。 2.3華為的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬結(jié)構(gòu)是指員工薪酬各構(gòu)成項目及各自

12、所占的比例。一個合理的組合薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定薪酬部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資，又有浮動薪酬（可變薪酬或激勵薪酬）部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。華為集團薪酬體系的內(nèi)容包括：工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，薪酬構(gòu)成如下： 第一，基本工資 基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當(dāng)員工工作12年后，收入基本上就與學(xué)歷沒有關(guān)系了。從社會上招聘的有工作經(jīng)驗的員工實行協(xié)議工資制，一般都比應(yīng)屆畢業(yè)生高20。在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時的盈利情況。研發(fā)、市場、客戶服務(wù)等生產(chǎn)部門屬

13、于在投入上首先保證的機構(gòu)，原則是向研發(fā)和市場傾斜，向一線傾斜，這些部門的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財務(wù)等服務(wù)性部門。第二，福利（補貼、社?；穑┦紫仁菃T工福利全部貨幣化。交通補貼、膳食補助每月都是直接發(fā)給員工，醫(yī)療補貼除辦理社保醫(yī)療卡外，也打入了個人門診賬戶。貨幣福利分兩大類。一是補貼：包括交通補貼和出差補貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設(shè)施（超市、理發(fā)廳、健身場所等等）消費，因此交通補貼實際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不取現(xiàn)。在每年年底高于一定數(shù)額或離職時可以一次取現(xiàn)，扣20的個人所得稅。出差補貼分國內(nèi)出差補貼和海外出差補貼。根據(jù)職位、出差地的艱苦程度、

14、危險性等標(biāo)準(zhǔn)計算，標(biāo)準(zhǔn)乘以實際出差的天數(shù)，就是可以拿到的補貼。一般在出差回來后報銷時領(lǐng)取。其次是公司替員工交納的社會保險基金，按照每月基本工資15的比例劃撥，員工離職時可一次性提取，扣20個人所得稅。 第三，加班費 加班費的標(biāo)準(zhǔn)基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數(shù)。 第四，年終獎 年終獎是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在1萬3萬元左右。一般來說，市場系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)的骨干最高，秘書、生產(chǎn)線上的工人等做重復(fù)性工作的員工最少。第五，內(nèi)部股票分紅 華為集團的內(nèi)部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險

15、共擔(dān)”。員工在入職滿12年后，公司根據(jù)其職位、表現(xiàn)、工作業(yè)績等分配給一定數(shù)額的內(nèi)部股票，員工一般用自己的年度獎金購買內(nèi)部股票。在華為集團高速發(fā)展時期，內(nèi)部股票分紅高達(dá)70，不過這種紅利一般都又轉(zhuǎn)化成了新的股權(quán)，因此，在離職前，員工實際可支配的現(xiàn)金并不多?！叭A為”的內(nèi)部股票在員工在職期間不可轉(zhuǎn)讓，員工離職時，集團根據(jù)一定的比率回購，員工一次性兌現(xiàn)【3】。 薪酬結(jié)構(gòu)是隨著時間而改變的，華為的薪酬結(jié)構(gòu)也是一點一點逐漸完善的，而且我們相信未來華為的薪酬結(jié)構(gòu)會得到更大程度的優(yōu)化。 2.4華為有限公司的薪酬水平薪酬水平指企業(yè)中各職位、各部門以及整個行業(yè)的平均薪酬水平。反映指標(biāo)有平均工資和工資率。華為西安研

16、究所招聘手冊上有一句話：“華為西安研究所坐落在西安某地，西安物價水平較低，華為薪資水平較高，兩三年之后華為西研人紛紛買車買房【4】?！边@話不是在忽悠你，對于本科應(yīng)屆畢業(yè)生，華為工資可以開到6000多，含五險一金，發(fā)展前景好，是令無數(shù)應(yīng)屆生為之著迷的去處。下面再給出一組數(shù)據(jù)：華為2010年銷售收入1852億，同比增長24%，而在雇員費用這塊的支出是306億，同比增長23%。以華為11萬員工計算，其員工平均年薪近28萬元【3】。剛畢業(yè)的本科生進入華為的起薪標(biāo)準(zhǔn)為6000元/月左右，研究生為8000元/月左右【4】，很多華為員工可以用分紅買輛奔馳或者寶馬 。華為，成為了高額收入的標(biāo)志。在華為基本法第

17、六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平?！闭腔谶@樣一種剛性政策，一直以來，華為集團的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。如在2000年左右，國內(nèi)電子通信類人才奇缺，且通信行業(yè)擴容后，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)大量急需人才的中小企業(yè)異軍突起，所以在那個時期，為了能擁有優(yōu)秀的通信人才，各公司開出的薪資都非常優(yōu)厚。在深圳特區(qū)，一個普通院校畢業(yè)的計算機專業(yè)本科生，起薪至少都能夠達(dá)到26003200元左右。但是，在這場人才爭奪戰(zhàn)中，華為集團開出的條件尤為突出，待遇最好的研發(fā)人員、市場人員能拿到7000元9000元/月，比通信行業(yè)的普遍工

18、資高出25004000元/月。華為標(biāo)準(zhǔn)崗位工資表（2010年），見表1：表1 級別及對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)崗位工資13C：5500， B：6500， A：750014C：7500， B：9000， A：1050015C：10500，B：12500，A：1450016C：14500，B：17000，A：1950017C：19500，B：22500，A：2550018C：25500，B：29000，A：3250019C：32500，B：36500，A：4050020C：40500，B：44500，A：4950021C：49500，B：54500，A：5950022C：59500，B：？ A：？注：來源于華為的

19、薪酬體系，載人才資源開發(fā)，2005年08期注：13C以下是3千多名生產(chǎn)線上的操作工的級別。 13C應(yīng)屆本科生 13C-15B助理工程師 15A-16A普通工程師B 17C-17A普通工程師A 18B-19B高級工程師B 19B-20A高工A或技術(shù)專家 (華為技術(shù)專家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門主管，若高級專家最高可達(dá) 到一級部門正職的技術(shù)等級21A-22B）19B,A三級部門主管20A二級部門主管21B,A-22B一級部門主管 22A最高等級。 2.5 華為有限公司的薪酬政策介紹華為采取的是薪酬領(lǐng)袖政策（領(lǐng)先型薪酬政策），優(yōu)點主要有吸引和保留高質(zhì)量勞動力，減少招聘費用，產(chǎn)品和服務(wù)彈性較小，可

20、通過提高價格，增加收入，有利于改進員工績效，同時節(jié)省管理成本，減少勞動糾紛，提高公司的形象和知名度【8】。 基于員工的貢獻(xiàn)、責(zé)任、能力與工作態(tài)度的報酬認(rèn)可華為集團員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻(xiàn)相吻合的職能工資制。華為集團按照責(zé)任與貢獻(xiàn)來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和個人的績效掛鉤。安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按級別和貢獻(xiàn)拉開差距。 建立了員工與公司之間的命運共同體華為集團實施員工普遍持股制。目前華為集團員工持股的基本情況是，30的優(yōu)秀員工集體控股，40的員工

21、有比例的持股，1020的新員工和低級員工適當(dāng)參股。這種“人人是老板”的員工持股機制充分體現(xiàn)了知識的價值和價格，又兼顧了各方的利益，結(jié)成了員工與集團利益和命運的共同體。 堅持報酬的合理性與競爭性，確保吸引優(yōu)秀人才在華為集團工作，標(biāo)志著“高額收入”。華為集團的高薪主要是來源于總裁任正非的企業(yè)精神。在華為基本法第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟景氣時期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。”正是基于這樣一種剛性政策，一直以來，華為集團的工資在深圳哪怕是全國所有同行業(yè)公司中都是排在前列的。 以崗位價值為向?qū)?998年時“華為”建立了以崗位價值為向?qū)У男匠牦w系。這種薪酬體系的最大

22、特點是堅持“人與職位分開”原則，也就是三要素評估法，即按照知識能力（投入）、解決問題（做事）、應(yīng)負(fù)責(zé)任（產(chǎn)出）三個要素進行評估。經(jīng)過這樣的評估后，把計算出的每個職位的分?jǐn)?shù)制成職位系列表，從而得出哪些職位等級是平行的，哪些職位是重疊的，在平行職位上的就可以實行薪酬相等制度。有職位重疊的就合并，以便于節(jié)約成本，壓縮管理層級，這一些將有效地解決企業(yè)的內(nèi)部公平性問題。在這種價值評價體系下，工資的分配依據(jù)不再是年齡、工齡和學(xué)歷等個人自然因素和歷史因素，而是依據(jù)個人的職務(wù)執(zhí)行能力和實際貢獻(xiàn)。對員工工資支出不再表現(xiàn)為簡單的人工成本，而成為人力資本投資。 公平的考核制度是薪酬管理的基礎(chǔ)績效考核優(yōu)劣分明，持續(xù)改

23、進高薪和股權(quán)使華為的薪酬對外具有極大優(yōu)勢。但要保證內(nèi)部的公平性，考核不可缺少，它是重要的報酬決定因素之一。集團絕不因為考核的程序增加了某些部門或崗位的工作量而放棄績效考核，這也是華為集團為什么績效管理能成功的秘密之一。在薪酬考核部，績效考核和報酬管理二位一體，他們的信念是：“決不讓雷鋒吃虧”。華為對學(xué)雷鋒的文化假設(shè)是：雷鋒精神的核心本質(zhì)就是奉獻(xiàn)，做好本職工作就是奉獻(xiàn)，踏踏實實地做好了本職工作的精神，就是雷鋒精神。而績效考核與報酬分配系統(tǒng)要保證使這種奉獻(xiàn)得到合理的回報和彰顯。另一個信念則是：“通過5%的落后分子促進全體員工努力前進”，跑得慢的一定會被吃掉【5】。 市場領(lǐng)先的薪酬策略和調(diào)和型薪酬模

24、式華為集團在上個世紀(jì)的90年代初期就采用的是市場領(lǐng)先的薪酬策略，因為當(dāng)時的通訊行業(yè)正處于高速成長期，同時華為集團也處于飛速發(fā)展期。采用領(lǐng)先薪酬策略主要基于以下幾點考慮：市場處于擴張期，有很多的市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切；企業(yè)自身處于高速成長期，薪酬的支付能力比較強。調(diào)和型薪酬模式是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。華為集團在工資水平處于行業(yè)領(lǐng)先的基礎(chǔ)上，通過股票、福利、獎金等方式激勵員工，挖掘其工作潛力及積極性。華為集團員工的獎金計劃與員工業(yè)績密切相關(guān)。員工獎金支付根據(jù)員工個人季度工作所負(fù)的責(zé)任、工作績效及主要完成項目的情況而定，并且還會根據(jù)薪

25、酬政策，每年對薪酬計劃進行審查和修改，以保證該項計劃能在市場競爭和成本方面保持平衡。 薪酬管理制度的外向性華為集團通過全面構(gòu)建、打造富有活力的人力資源管理體系，使華為集團的管理更富有效率。在這個過程中，借用“他山之石，可以攻玉”的策略更讓華為加速了成長和發(fā)展的步伐。華為集團在不同階段，不同領(lǐng)域引進了先進的思想和管理辦法，通過外部的專家促進了華為集團的變革。在薪酬方面，華為集團通過與香港等地區(qū)的咨詢公司的合作，建立了以崗位價值評價為導(dǎo)向的薪酬體系、員工能力素質(zhì)模型等；而為使公司在市場競爭中立于不敗之地，華為集團人力資源部與咨詢公司長期合作，定期對工資數(shù)據(jù)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司業(yè)績對員工薪酬進行

26、相應(yīng)調(diào)整。一個好的薪酬結(jié)構(gòu)體系將有效地保證了企業(yè)發(fā)展中的動態(tài)合理性，并促進企業(yè)的競爭力與提升員工的成就感，能否在士氣上與員工的歸屬感上創(chuàng)造價值是一個好的薪酬體系的評價標(biāo)準(zhǔn)，而這個體系也將隨著企業(yè)的增長而成長【8】。3、 對華為有限公司薪酬制度的評價 3.1公平 華為公司始終關(guān)注報酬的三個公平性：對外公平根據(jù)業(yè)界最佳與市場調(diào)研，與同類人員比，具有強有力的競爭力，但薪酬成本高，會給企業(yè)造成一定的負(fù)擔(dān)；對內(nèi)公平，不同工作崗位的員工，根據(jù)工作分析與職位評估確定薪金結(jié)構(gòu)與政策；具體要做到：橫向公平，即確定組織內(nèi)所有員工的薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)時，尺度應(yīng)該是一致的；縱向公平，即組織設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的因素，

27、使員工現(xiàn)在的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與組織過去的薪酬標(biāo)準(zhǔn)保持延續(xù)性，通常還應(yīng)該有所增長；員工公平，同工作性質(zhì)的員工，依據(jù)績效考核與資格認(rèn)證確定合理差別。個人公平是同種工作崗位上的公平，強調(diào)不能片面地按員工薪酬等級和標(biāo)準(zhǔn)支付薪酬，必須與員工的實際業(yè)績相統(tǒng)一，按員工表現(xiàn)支付薪酬。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報酬在數(shù)量上是有差異的。 3.2合法 薪酬的制定受法令約束，如加班津貼、最低工資等規(guī)定，為避免無意義的勞動糾紛或損害組織形象，應(yīng)以合乎法令為原則。華為公司在制定薪酬制度是嚴(yán)格遵守著這一原則，甚至把它寫入員工手冊，融入每一個員工的血液里。3.3有

28、效 華為公司的有效性重點體現(xiàn)在激勵作用上，前面也提到了華為采取的是市場領(lǐng)袖型決策，可以有效的解決組織發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，薪酬制度設(shè)計中，必須能充分體現(xiàn)員工的價值，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇（價值創(chuàng)造與價值分配）之間短期和長期的平衡，優(yōu)化薪酬投入產(chǎn)出的比例關(guān)系，才能達(dá)到理想的激勵效果。3.4其他 采用狼性管理的華為，讓每一位員工都深深的喜歡這個團隊、這個家，其薪酬制度有著強大的激勵作用和號召力，而且華為公司背負(fù)自己應(yīng)盡的社會責(zé)任，形成了強大的社會倫理效應(yīng)。薪酬管理是一件十分復(fù)雜的事情，如果出現(xiàn)一些管理措施欠妥，則可能會

29、影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定。在薪酬管理問題上的六大忌諱： 薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)、執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬、人力資源運用不當(dāng)、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工、沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效考核不公平、薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤，但在華為這些問題都不明顯。 薪酬設(shè)計的經(jīng)濟原則強調(diào)設(shè)計薪酬時必須充分考慮組織自身發(fā)展的特點和支付能力。短期來看，組織的收入扣除各項非人工成本和費用后，要能夠支付起組織所有員工的薪酬；從長期來看，組織在支付所有員工的薪酬和補償所用非人工成本、費用后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。華為在的薪酬福利雖然很高，但一直都在自己的經(jīng)濟承受能力之內(nèi)。 四、優(yōu)化設(shè)計薪

30、酬方案 華為雖然是五百強企業(yè)，有著令人向往的薪資報酬，但并不意味著它的薪酬體系就是十全十美的，下面就一般技術(shù)人員、中層管理人員的薪酬狀況進行優(yōu)化設(shè)計，設(shè)計的程序如下：制定本企業(yè)的付酬原則和策略，堅持高薪不動搖；工作分析，具體工作具體分析；工作評價，工作評價建立在工作分析的基礎(chǔ)上；薪酬調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；薪酬分級與定薪，劃分薪酬等級，確定薪酬級差，確定薪酬浮動幅度；執(zhí)行與調(diào)整。4.1 一般技術(shù)人員薪酬的優(yōu)化設(shè)計 技術(shù)人員指組織內(nèi)部根據(jù)工作需要選擇那些有資質(zhì)有能力并安排他們到特定技術(shù)崗位去工作的人員（生產(chǎn)工程師，品質(zhì)、網(wǎng)絡(luò)工程師），華為所處的是一個瞬息萬變的行業(yè)，每一個高科技產(chǎn)品高調(diào)上市

31、都會有無數(shù)的IT工程師、銷售人員、研發(fā)人員等各級奮斗者位置舉杯同慶，同時每一個高科技產(chǎn)品的下架也伴隨著無數(shù)的奮斗者們?yōu)橹鋈簧駛麄€產(chǎn)品部門也會為之蒙上一層陰影【10】。華為是宜家居型企業(yè)，由于策略原因，產(chǎn)品失敗和更新?lián)Q代變成了家常便飯，一個新產(chǎn)品的出爐便需要經(jīng)過短暫的等待，在這個交接期便會出現(xiàn)一些問題，所以這段時期的薪酬優(yōu)化設(shè)計重要性便凸現(xiàn)出來。 薪酬體系 采用技能薪酬體系，這段時期的工作較之以往，有更多的時間去思考、去溝通、去交流，這時他們需要的是一根鞭子，而技能薪酬體系把員工所獲得薪酬與知識、技能以及能力聯(lián)系在一起的，而不是與職位緊密聯(lián)系的，能很好地發(fā)揮鞭子的作用。 技能薪酬體系的設(shè)計

32、流程和步驟： 1、成立技能薪酬計劃設(shè)計小組： 2、進行工作任務(wù)分析 3、評價工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單 4、技能等級的確定和定價 5、技能的分析、培訓(xùn)和認(rèn)證 薪酬結(jié)構(gòu) A、基薪與加薪：基薪要相對的高，隨著工作年限延長適當(dāng)加薪 B、獎金：相對的可以少（一次性獎勵） C、福利和服務(wù)：受教育和接受培訓(xùn)的機會 薪酬水平 這段時期的薪酬水平依然要堅持高薪資待遇，但要降低基本工資，加大獎金和福利的力度，鼓勵創(chuàng)新，通過創(chuàng)造良好的環(huán)境以及有效發(fā)揮薪酬的激勵作用，來早日實現(xiàn)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，幫助公司早日脫離困境。 薪酬預(yù)算 在優(yōu)化薪酬設(shè)計的過程中，加大了薪酬的可變性與靈活性，需要對薪酬進行有效合理的把控，如實

33、行彈性福利制等。此外實行雙重職業(yè)發(fā)展道路，員工可以母球兩種不同的晉升路徑，一種是走傳統(tǒng)路子：技術(shù)工作管理工作，二是繼續(xù)從事技術(shù)工作：技術(shù)資格的晉升。 薪酬溝通 優(yōu)化設(shè)計薪酬方案自然少不了薪酬溝通，明白員工所需，才能對癥下藥、藥到病除，有效地薪酬溝通是實現(xiàn)合理優(yōu)化的重要保證，如召開職工代表座談會等。 以上就是一般技術(shù)人員薪酬制度的簡單闡述，下面我們一起看一下另一類員工的薪酬優(yōu)化設(shè)計。 4.2 中層管理人員薪酬的優(yōu)化設(shè)計 中層管理人員的位置恰好介于高層管理人員和基層管理人員之間，管理者充當(dāng)?shù)慕巧肮ぷ魈卣鳛椋喝穗H關(guān)系營造者，信息傳遞者和決策制定者，企業(yè)的成功與他們息息相關(guān)，同時企業(yè)的許多改革和創(chuàng)新

34、也是因為他們的變相抵制而流產(chǎn)，中層管理人員在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，在確定中層管理人員的薪酬時，加大績效管理在薪酬決定中的力度是非常必要的。 薪酬體系 設(shè)計這類人員的薪酬體系主要考慮該崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價值，采用相對穩(wěn)定的工資結(jié)構(gòu)，大多數(shù)情況下采取結(jié)構(gòu)工資制與職能工資制相結(jié)合的辦法，但我選擇的是新型薪酬結(jié)構(gòu)體系，我覺得這是一次大膽的嘗試，也是值得一試的想法。 中層管理人員薪酬=短期激勵薪酬+長期激勵薪酬 短期激勵薪酬=固定薪酬+效益工資+業(yè)績工資+獎金 長期激勵薪酬=股票股權(quán)+股票增值權(quán)+虛擬股票 它將長期激勵與短期激勵相結(jié)合，實現(xiàn)了長期與短期、個人與團退的有機統(tǒng)一。薪酬結(jié)構(gòu)華為公司應(yīng)該采取新

35、型的薪酬結(jié)構(gòu)，具體內(nèi)容如下： 為了更好地激勵高級管理人員和企業(yè)骨干人員，華為公司應(yīng)建立將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬結(jié)構(gòu)，即在薪酬結(jié)構(gòu)中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般的情況是，高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵部分比重較小。 企業(yè)不同職工薪酬結(jié)構(gòu)，見圖3圖3 華為公司不同職工薪酬結(jié)構(gòu)注：來源于丁向陽 中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設(shè)計，載中國人力資源開發(fā)，2004年03期 薪酬水平 中層管理人員的薪酬水平除了要遵循一些基本的原則外，再一般情況下，還要遵循：其

36、薪酬水平要高于基層管理者，低于高層管理者。 薪酬預(yù)算 像華為這樣的大公司其支付水平不容置疑，需要注意的是要用薪酬預(yù)算合理的控制員工的流動率，同時降低企業(yè)的勞動力成本，有效影響員工的行為，做好預(yù)算控制。 薪酬政策 中層管理人員受激勵水平的高低會直接作用于組織的經(jīng)營績效和工作的滿意度，進而影響到企業(yè)的競爭力。其薪酬管理是一個甚為敏感的話題，這也是選它作為優(yōu)化設(shè)計的原因，企業(yè)對他們的支付往往要占去薪酬總額相當(dāng)大的一個部分，要本著公平公正公開透明的原則穩(wěn)健有序的優(yōu)化薪酬設(shè)計。 薪酬溝通 因為其特殊性，薪酬溝通能否有效的進行至關(guān)重要。要確定溝通目標(biāo)、收集相關(guān)信息、制定溝通策略、選擇合適的溝通媒介、舉行溝

37、通會議、評價溝通效果。滿足他們的需要，想他們所想，急他們所急。5、 總結(jié) 5.1 對本次課程綜合實驗的評價與認(rèn)識 本次課程設(shè)計通過了解華為技術(shù)有限公司的薪酬制度和員工反應(yīng)，以及和其他企業(yè)的比較等，結(jié)合自己學(xué)習(xí)的薪酬管理的相關(guān)理論知識，對華為原有的薪酬制度進行評價和分析，并根據(jù)薪酬設(shè)計的目標(biāo):公平，合法，有效 進行優(yōu)化設(shè)計。通過此次薪酬設(shè)計，加強了我理論與實際相結(jié)合的能力，大大的鞏固了專業(yè)知識，同時也學(xué)會根據(jù)具體情況合理加以運用，了解了社會對薪酬管理專業(yè)的人才需求程度，發(fā)現(xiàn)實際工作中存在的問題，學(xué)會根據(jù)薪酬管理的理論知識提出自己的見解、觀點和解決方法；學(xué)習(xí)了企業(yè)工作人員踏實的工作作風(fēng)，培養(yǎng)了愛崗

38、敬業(yè)的務(wù)實精神；也鍛煉了與人相處和獨立工作的基本能力，訓(xùn)練了專業(yè)研究的寫作能力，為以后的學(xué)習(xí)和將來參加工作打下了基礎(chǔ)。但是本次課程設(shè)計，也發(fā)現(xiàn)了自己的很多缺點，如溝通水平有待提高，專業(yè)知識掌握還有欠缺，運用不夠嫻熟，工作記錄能力有待提高等，使得本次課程設(shè)計有很多需要改進的地方?！安环e跬步無以致千里”，正是這一次次的經(jīng)驗積累才會使我獲得更大的進步，我也會堅持不懈地探索，積極改進過程中的不足，不斷進步！ 5.2 本次課程綜合實驗的收獲與感想 通過這次課程設(shè)計，進一步鞏固了我在薪酬管理方面的理論知識，了解并熟悉薪酬管理體系的各個部分及設(shè)計思路。但這次實驗設(shè)計也暴漏了自己的一些不足，這些都需要好好總結(jié)

39、和改正的，這次課程設(shè)計很有意義，非常感謝老師的指導(dǎo)與幫助。 5.3 參考文獻(xiàn) 1 邱立強、王猛薪酬管理案頭手冊廣東經(jīng)濟出版社 2 華為公司員工手冊 3華為的薪酬體系，載人才資源開發(fā)，2005年08期 4 華為員工陳述 5 劉世英、 彭征明華為教父任正非中信出版社 6 雷俐雙 華為公司的薪酬管理及對戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的啟示經(jīng)濟與法律2011年第三期 7王永德狼性管理在華為武漢大學(xué)出版社 8 劉昕 薪酬管理 北京：中國人民大學(xué)出版社，2002 9 丁向陽 中國企業(yè)的薪酬問題和薪酬設(shè)計，載中國人力資源開發(fā)，2004年03期 10石楠華為人，你懂的清華大學(xué)出版社6、 附錄 附錄部分是制作的關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工薪

40、酬滿意度的調(diào)查問卷及對此問卷的一些簡單的虛擬分析，詳細(xì)內(nèi)容如下：關(guān)于企業(yè)內(nèi)部員工薪酬滿意度的調(diào)查問卷調(diào)查說明 : （1）您可以匿名填寫此份調(diào)查問卷。 (2) 本調(diào)查問卷的保密級為A級，任何信息都將受到嚴(yán)格保密 , 所以您可以放心做答。(3) 當(dāng)有超過40%的題目不作回答時，本問卷將做無效處理。(4) 請您按實際情況作答 , 否則將影響調(diào)查結(jié)果。第一部分：個人信息1、 您的性別：（1） 男 （2）女 2、您的年齡：（1） 23歲以下 （2）23-28歲 （3） 29-34歲（4） 35-40歲 （5）41-50歲 （6）50歲以上 3、您的學(xué)歷： （1）初中及以下（2）高中（3）大專（4）本科（

41、5）碩士及以上 4、您在本公司工作的年限： （1）一年以內(nèi) （2）1-2年 （3）2-3年 （4）3-5年 （5）5-10年 （6）10年以上 5、您所在的部門：（直接填寫） 您所在的職系：（直接填寫） 您在公司的職級：（直接填寫）第二部分 工作環(huán)境調(diào)查 1、您對公司的發(fā)展?fàn)顩r比較滿意（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意 2、在和同行交流時您為在本公司工作感到自豪（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意 3、您周圍的同時對公司都有歸屬感和忠誠感（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意 4、高層管

42、理者能將公司的重大信息自上而下的進行溝通（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意 5、公司部門設(shè)置合理、職責(zé)劃分明確（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意 6、您十分清楚本部門和自己的職責(zé)（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意 7、公司制度合理清晰并得到了有效執(zhí)行（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意 8、公司擁有良好的企業(yè)文化（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意 9、公司職員的綜合素質(zhì)很高（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意 10、公司經(jīng)營過程受控、服務(wù)質(zhì)量有保障（1） 非常不同意 （2）不同意 （3）一般 （4）同意 （5）非常同意