薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)(共15頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上魯 東 大 學(xué)碩士研究生課程論文封面（ 2015 2016 學(xué)年第 二 學(xué)期）論文題目：CH公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 課程名稱： 績效管理與薪酬設(shè)計(jì) 授課教師： 魏一 姓 名： 張玥 論文得分批閱人簽字學(xué) 號(hào)： 年 級(jí)： 2015級(jí) 評(píng) 語：專 業(yè)： 應(yīng)用心理專碩 學(xué)院（部）： 教育科學(xué)學(xué)院 注意事項(xiàng)：1、 以上各項(xiàng)由研究生認(rèn)真填寫；2、 研究生課程論文應(yīng)符合一般學(xué)術(shù)規(guī)范，具有一定學(xué)術(shù)價(jià)值，嚴(yán)禁抄襲或應(yīng)付了事；凡學(xué)校檢查或抽查不合格者，一律取消該門課程成績和學(xué)分；3、 論文得分由批閱人填寫，并簽字確認(rèn)；批閱人應(yīng)根據(jù)作業(yè)質(zhì)量客觀、公正的在文后簽寫批閱意見；4、 所有課程論文

2、均須用A4紙打印，加裝本封面，左側(cè)裝訂；5、 課程論文由各學(xué)院（部）統(tǒng)一保存，以備查用。CH公司薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)摘 要社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，要求企業(yè)不斷提升自我，吸引人才。企業(yè)如何吸引到合適的員工，留住核心骨干人才，激發(fā)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心任務(wù)。而建立一套對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭力的薪酬體系更是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理需要解決的主要問題。本文針對(duì)CH公司原薪酬方案進(jìn)行詳細(xì)分析，找出其存在的主要問題，分析其問題產(chǎn)生的主要原因，并針對(duì)性的提出解決方案。這對(duì)于幫助CH公司解決薪酬管理困境，吸引高素質(zhì)人才，避免人才流失，提升公司經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭力具有重要意義。關(guān)鍵詞

3、：企業(yè)；薪酬方案；優(yōu)化設(shè)計(jì)目 錄1 CH公司背景介紹1.1 CH公司簡介CH公司是中國兵器裝備集團(tuán)公司直屬企業(yè),是中國玻璃鋼工業(yè)協(xié)會(huì)第五屆理事會(huì)副會(huì)長單位。公司始建于一九五八年，一九六二年建成投產(chǎn)。主要從事研制和生產(chǎn)各類非金屬防彈頭盔、消防頭盔等安全防護(hù)系列產(chǎn)品、電子級(jí)無堿玻璃布、撓性覆銅板系列產(chǎn)品和軍品等四大類產(chǎn)品。產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于國防、電子、石油、化工和建筑等各個(gè)領(lǐng)域，產(chǎn)品行銷全國30個(gè)省市、自治區(qū)和歐美、東南亞等國際市場(chǎng)。1.2 CH公司組織結(jié)構(gòu)CH公司內(nèi)部設(shè)一個(gè)總經(jīng)理，6個(gè)副總經(jīng)理，共分管16個(gè)部門，其中包括1個(gè)研發(fā)中心，3個(gè)生產(chǎn)分廠，1個(gè)輔助分廠，11個(gè)職能處室。CH公司組織結(jié)構(gòu)見圖1

4、-1。圖1-1 CH公司組織結(jié)構(gòu)圖1.3 CH公司人員結(jié)構(gòu)CH公司現(xiàn)有在職員工552人。如圖1-2所示，其中高層管理崗位7人，中層管理崗位33人，基層管理技術(shù)崗位144人，基層技能崗位338人。從下圖1-3可知CH公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。其中學(xué)歷為大學(xué)本科及以上的員工占員工總數(shù)的比例為17%，大專為45%，高中或中專為30%，初級(jí)及以下為8%。從圖1-2，圖1-3可知，CH公司員工總體學(xué)歷偏低，基層技能崗位偏多。CH公司和其他許多老國有企業(yè)一樣，多年來員工招聘方式單一且不科學(xué)，不分析崗位人員需求就招聘大量公司員工子弟進(jìn)廠。這樣導(dǎo)致很多崗位冗員多，且學(xué)歷低，尤其是基層技能崗上堆砌了太多的員工。這種情

5、況對(duì)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來了很大的不利影響。圖1-2 CH公司人員崗位結(jié)構(gòu)圖圖1-3 CH公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖2 CH公司原薪酬方案2.1 CH公司原薪酬結(jié)構(gòu)從表2-1可以看到CH公司原薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定工資、變動(dòng)工資、津補(bǔ)貼和福利四部分組成。固定工資包括崗位工資、工齡工資、能力工資三部分。崗位工資體現(xiàn)不同員工在公司責(zé)任與貢獻(xiàn)的大小，依據(jù)職位級(jí)別、工作年限決定。工齡工資是對(duì)員工忠誠度和累計(jì)貢獻(xiàn)的認(rèn)可，每年增加10元/月。能力工資是對(duì)員工專業(yè)職稱、職業(yè)技能的能力認(rèn)可，依據(jù)職稱評(píng)聘級(jí)別確定。變動(dòng)工資即績效工資是對(duì)部門及員工業(yè)績和貢獻(xiàn)的認(rèn)可，依據(jù)公司績效管理辦法執(zhí)行。津補(bǔ)貼和福利包括交通補(bǔ)貼、班組長津貼、

6、中晚班津貼、保密津貼、大學(xué)生伙食補(bǔ)貼和單工水電補(bǔ)貼等，依據(jù)員工實(shí)際出勤情況按月核算發(fā)放。福利包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，依據(jù)國家、地方政策規(guī)定執(zhí)行。表2-1 CH公司原薪酬結(jié)構(gòu)2.2 CH公司原薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)2.2.1崗位工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)崗位工資設(shè)置為副總崗、中層正職崗、中層副職崗、一般管理技術(shù)崗、技能崗五個(gè)序列，其執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)如表2-2：表2-2原薪酬方案崗位工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)崗位分類崗級(jí)1崗級(jí)2崗級(jí)3崗級(jí)4崗級(jí)5崗級(jí)6崗級(jí)7副總崗2137218722372287233723872437中層正職崗1840189019401990204020902140中層副職崗168017301780

7、1830188019301980一般管理技術(shù)崗1350140014501500155016001650技能崗1150120012501300135014001450注：新入崗進(jìn)崗級(jí)1，每5年升一級(jí)，如需破格升級(jí)需報(bào)公司廠務(wù)會(huì)討論。2.2.2工齡工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（1）本企業(yè)工齡10 元/年，非本企業(yè)工齡5 元/年；（2）轉(zhuǎn)業(yè)復(fù)員軍人軍齡，或者1986 年10 月實(shí)行勞動(dòng)合同制前參加工作的工齡，均視同為本企業(yè)工齡；（3）工齡工資每年1 月1 日自動(dòng)調(diào)整，工齡計(jì)算以調(diào)整執(zhí)行的上年12 月31 日為截止日。工齡不足一年按一年計(jì)算。2.2.3能力工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)表2-3原薪酬方案能力工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)序號(hào)職稱資格職業(yè)

8、技能資格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（元/月）1初級(jí)工502中級(jí)工803高級(jí)工1204初級(jí)技師1805中級(jí)高級(jí)技師3006高級(jí)4007研高工5002.2.4績效工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)（1）績效工資的計(jì)算中層績效工資=崗位工資×部門考核得分/100×部門風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×員工責(zé)任系數(shù)×分廠平均績效系數(shù)基層績效工資=崗位工資×基層員工強(qiáng)制排序系數(shù)×部門風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×員工責(zé)任系數(shù)×分廠平均績效系數(shù)（2）月度績效考核方法人力資源處按月對(duì)部門月度考核得分進(jìn)行排序，并按以下規(guī)定得出部門員工的考核掛鉤系數(shù)。表2-4原薪酬方案部門員工考核掛鉤系數(shù)考核得分排序名次12其余-

9、1中層正職掛鉤系數(shù)1.051.0310.97中層副職掛鉤系數(shù)1.041.02410.976專業(yè)技術(shù)和管理人員掛鉤系數(shù)1.0251.01510.985工人掛鉤系數(shù)1.0151.00910.991由于部門承擔(dān)的公司戰(zhàn)略目標(biāo)指標(biāo)的績效風(fēng)險(xiǎn)不盡相同，設(shè)立部門風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)：經(jīng)營處、產(chǎn)品生產(chǎn)分廠等部門的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)為1.05；其余部門的績效風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)為1.03。部門員工的績效考核，由各部門按照績效管理原則，圍繞績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行。門應(yīng)按照人力資源處提供的部門績效考核排序結(jié)果，對(duì)應(yīng)表2-5中的強(qiáng)制分布辦法，對(duì)本部門員工（干部和工人分別計(jì)算）的考核評(píng)分排序后進(jìn)行強(qiáng)制分布，將結(jié)果報(bào)人力資源處。部門中層干部不參與部門績

10、效考核強(qiáng)制分布，直接與部門考核得分排序掛鉤。表2-5 員工績效考核結(jié)果強(qiáng)制排序表一（部門員工人數(shù)不超過5人）部門 人數(shù)部門考核排序結(jié)果員工考核結(jié)果強(qiáng)制分布比例A（102分）B（99分）C（96分）D（93分）1第一(A)1第二(B)1其余(C)1最后(D)12第一(A)11第二(B)11其余(C)11最后(D)113第一(A)12第二(B)111其余(C)111最后(D)1114第一(A)22第二(B)121其余(C)121最后(D)1215第一(A)221第二(B)131其余(C)122最后(D)221表2-6員工績效考核結(jié)果強(qiáng)制排序表一（部門員工人數(shù)超過5人）單位考核結(jié)果排序員工考核結(jié)果強(qiáng)

11、制分布比例（102）（99）（96）（93）第一(A)40%50%10%0第二(B)30%50%20%0其余(C)20%50%30%0最后(D)040%50%10%員工責(zé)任系數(shù)為公司級(jí)副總1.20，中層正職崗1.00，中層副職崗0.90，普通管理技術(shù)崗0.70，技能崗0.60。分廠平均績效系數(shù)根據(jù)公司效益報(bào)廠務(wù)會(huì)討論確定。2.2.5津補(bǔ)貼執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)津補(bǔ)貼依據(jù)員工實(shí)際出勤，按月核算發(fā)放。2.2.6 福利執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)福利包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險(xiǎn)和住房公積金，依據(jù)國家、地方政策規(guī)定執(zhí)行。3 CH公司原薪酬方案中存在的問題分析3.1外部缺乏競(jìng)爭力該薪酬方案是2010年修訂的，至今已經(jīng)6年沒有更新

12、，所以造成了與市場(chǎng)的脫節(jié)，對(duì)外缺乏競(jìng)爭力。這表現(xiàn)在，與九江當(dāng)?shù)仄髽I(yè)相比，薪酬水平處于中下，與同行業(yè)相比，也低于同行業(yè)平均薪酬水平。3.2內(nèi)部缺乏公平性3.2.1薪酬結(jié)構(gòu)方面（1）崗位工資沒有做到因崗定薪CH公司原薪酬方案中的崗位工資依據(jù)職位級(jí)別和工作年限決定,基本規(guī)律是同一級(jí)別的崗位一樣的初始崗位工資，再依據(jù)工作年限晉升。這樣的設(shè)置沒有真正做到因崗定薪。即使同處相同級(jí)別的崗位，其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、重要程度也會(huì)存在不一樣，因此原方案中依據(jù)職位級(jí)別和工作年限確定崗位工資是缺乏公平性的。除此之外，工齡工資部分已經(jīng)承認(rèn)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，崗位工資內(nèi)部還包含工作年限，這明顯不合理。并非真正意義上的“

13、崗位工資”。（2）不能體現(xiàn)學(xué)歷差異CH公司原薪酬方案中沒有可以體現(xiàn)學(xué)歷的部分，因此難以吸引和留住高學(xué)歷人才。雖然現(xiàn)在的企業(yè)越來越注重個(gè)人能力，但大部分是源于企業(yè)本身員工學(xué)歷層次較高，因此不需要在薪酬上過分強(qiáng)調(diào)學(xué)歷。但CH公司作為一個(gè)老的國有企業(yè)，其員工學(xué)歷層次整體偏低，所以急需高學(xué)歷人才的引進(jìn)。尤其作為一個(gè)集科研和生產(chǎn)于一體的復(fù)合材料企業(yè)。CH公司實(shí)際上對(duì)科研人才的需求是很大的。但是由于不能留住高學(xué)歷人才，因此科研人員流失嚴(yán)重。公司要想在市場(chǎng)上與其它競(jìng)爭，人才是最重要的資本。一個(gè)同時(shí)進(jìn)入工資的本科學(xué)歷員工和碩士學(xué)歷員工如果分配的相同的工作崗位上，他們的薪酬并不會(huì)有太大差別，因此對(duì)于CH公司來說

14、，薪酬沒有體現(xiàn)學(xué)歷差異就是一個(gè)比較嚴(yán)重的缺乏公平性的問題。（3）晉升通道單一且困難CH公司原薪酬體系中，只有領(lǐng)導(dǎo)崗位的晉升通道，而沒有為非領(lǐng)導(dǎo)崗位開辟職業(yè)晉升通道。所以員工想要升職加薪就只能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。然后，這對(duì)于絕大部分員工來說都太過狹窄和困難。因此員工的工作積極性和熱情并不高。3.2.2雇員貢獻(xiàn)方面（1）員工強(qiáng)制排序作用失效CH公司對(duì)中層以下員工采用“強(qiáng)制排序法”進(jìn)行月度考核，。由于月度考核沒有與部門考核掛鉤，很多中層領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)椴幌氲米飭T工，就采用“輪流坐莊”的方式進(jìn)行月度考核。這顯然失去了強(qiáng)制排序的意義。（2）員工責(zé)任系數(shù)沒有以實(shí)際貢獻(xiàn)為依據(jù)相同職級(jí)的員工系數(shù)都一樣，沒有以崗位責(zé)任來劃分，這是

15、很典型的一刀切。這樣做的結(jié)果就是重要崗位上的員工怨聲載道，非重要崗位上的員工消極怠工。4 CH公司原薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)4.1 薪酬方案優(yōu)化原則（1）以公司可承受力為前提根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和承受力，確立以同類企業(yè)市場(chǎng)薪資的中位線為標(biāo)準(zhǔn)。（2）對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭力公司薪酬設(shè)置要體現(xiàn)內(nèi)部公平性，兼顧外部競(jìng)爭力。（3）替代垂直型薪酬模型，引入寬帶薪酬理念CH公司原薪酬結(jié)構(gòu)是垂直型的，在這種薪酬模式下員工薪資調(diào)整困難且沒有激勵(lì)效果。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及較寬的薪酬變動(dòng)范圍。打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，有利于企業(yè)提

16、高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。（4）體現(xiàn)合理薪酬績效，應(yīng)用調(diào)和型薪酬模式調(diào)和型薪酬模式是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和固定薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。這種模式下的薪酬，雖然對(duì)員工既有激勵(lì)性，又有安全感。CH公司原薪酬結(jié)構(gòu)固定工資所占比例太少，變動(dòng)工資所占比例太大。這種情況下，激勵(lì)性太強(qiáng)，穩(wěn)定性太差。由于企業(yè)是制造型企業(yè)，所以公司每個(gè)月的效益變動(dòng)很大。九江地處濕熱的南方，每到夏季由于溫度過高很多產(chǎn)品生產(chǎn)困難會(huì)造成入庫減少，績效工資大幅度降低，員工薪酬穩(wěn)定性很差。因此需要將原來以激勵(lì)為主的

17、模型演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。（5）體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效率性、公平性、合法性優(yōu)化改革后的薪酬體系要更加體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效率性、公平性和合法性。4.2薪酬方案優(yōu)化流程圖4-1為薪酬方案優(yōu)化流程圖。薪酬方案優(yōu)化共有五個(gè)階段，依次為崗位描述、崗位價(jià)值評(píng)估、薪酬水平定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬系統(tǒng)的實(shí)施。圖4-1 CH公司薪酬方案優(yōu)化流程圖（1）崗位描述崗位描述即對(duì)公司內(nèi)部每一個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)描述，編制崗位職責(zé)說明書，明確崗位工作內(nèi)容與能力要求。例如，表4-1為薪酬績效管理員的崗位職責(zé)說明書。表4-1 薪酬績效管理員崗位職責(zé)說明書（2）崗位價(jià)值評(píng)估將編制好的崗位職責(zé)說明書下發(fā)給公司中層及以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估，確定崗

18、位等級(jí)和崗位責(zé)任系數(shù)。根據(jù)崗位職責(zé)確定崗位工資和崗位責(zé)任系數(shù)，解決了原方案中沒有因崗定薪和崗位責(zé)任系數(shù)設(shè)置不合理的問題。真正做到了“因崗定薪”。表4-2為優(yōu)化后的崗位工資等級(jí)表。其崗位工資參考九江市當(dāng)?shù)仄骄鶏徫恍匠暝O(shè)定。技能崗設(shè)三個(gè)崗等，管理技術(shù)崗設(shè)2個(gè)崗等，中層副職、中層正職、副總級(jí)各設(shè)一個(gè)崗等。崗等依據(jù)崗位職責(zé)確定，員工崗位不變則崗等不變。崗級(jí)為崗位工資晉升通道。依據(jù)工作年限、職稱、特殊貢獻(xiàn)等進(jìn)行崗位工資升級(jí)。這樣的優(yōu)化，可以鼓勵(lì)員工在本崗位上積極工作，創(chuàng)造業(yè)績，提升自我。表4-2 崗位工資等級(jí)表（3）薪酬水平定位這里對(duì)薪酬水平定位主要是對(duì)包括固定工資、薪酬工資以及津補(bǔ)貼和福利在內(nèi)的總薪酬

19、的定位。依據(jù)市場(chǎng)和公司可承受力進(jìn)行測(cè)算，給出薪酬優(yōu)化的變動(dòng)范圍。（4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即對(duì)原薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。 增設(shè)非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資由于原方案中沒有非領(lǐng)導(dǎo)崗位的晉升通道，導(dǎo)致員工晉升困難，工作積極性不高。所以應(yīng)該針對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行優(yōu)化。表4-3為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升表。圖中第一層級(jí)為管理崗晉升通道，第二層級(jí)為技術(shù)崗晉升通道，第三層級(jí)為技能崗晉升通道。依據(jù)個(gè)人工作業(yè)績、能力晉升。這樣可以鼓勵(lì)員工在本崗位內(nèi)晉升，為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供良好的晉升通道。表4-3 非領(lǐng)導(dǎo)崗位職務(wù)工資晉升表增加學(xué)歷補(bǔ)貼由于CH公司急需吸引高水平人才，留住高水平人才，所以在薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)增設(shè)學(xué)歷補(bǔ)貼十分必要。表4-4為學(xué)歷補(bǔ)貼

20、表。表4-4 學(xué)歷補(bǔ)貼表（5）薪酬系統(tǒng)的實(shí)施績效考核流程需要規(guī)范化。原薪酬方案中，基層員工強(qiáng)制排序作用失效，是因?yàn)閱T工的月度考核沒有和年度考核、部門考核掛鉤，導(dǎo)致很多部門領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)真做好對(duì)員工的評(píng)價(jià)。因此，需要優(yōu)化員工的月度績效考核，將其與員工年度考核和部門考核掛鉤。4.3 優(yōu)化后薪酬體系呈現(xiàn)及評(píng)價(jià)圖4-2優(yōu)化后薪酬體系圖4-2是優(yōu)化后的薪酬體系，總體結(jié)構(gòu)與原方案差別不大，還是由固定工資、變動(dòng)工資、津補(bǔ)貼和福利四部門組成，但崗位工資不再依職位和工作年限決定，而是根據(jù)崗位職責(zé)確定了崗位等級(jí)，真正做到了以崗定薪。新增了職務(wù)工資，為員工開辟了非領(lǐng)導(dǎo)崗位晉升通道?？冃И?jiǎng)金部分，員工責(zé)任系數(shù)變?yōu)閸徫回?zé)任系數(shù)，依崗位職責(zé)確定各崗位責(zé)任系數(shù)，優(yōu)化了基層員工強(qiáng)制排序，引導(dǎo)和激勵(lì)員工努力工作。第四點(diǎn)就是增加了學(xué)歷補(bǔ)貼，這讓高學(xué)歷員工滿意度提高，從而降低離職率。這是優(yōu)化后的崗位工資等級(jí)