人力資源管理期末復(fù)習(xí)重點(diǎn)

1、WORWOR 格式 專業(yè)資料整理 一. .名詞解釋 就業(yè)：是人力資源與物質(zhì)資料的結(jié)合，是社會(huì)求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。失業(yè) ：是 有勞動(dòng)能力和就業(yè)意愿，但未能獲得工作崗位。） 人力資源規(guī)劃： 廣義上，可以定義為是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要切，以及為文成這些 任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。 工作壓力：是指勞動(dòng)者預(yù)見到工作中的身體或情感方面的危險(xiǎn)而試圖擺脫的高度心理緊張狀態(tài)。 人管微觀：特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其目標(biāo)的成員能力的總和 微觀管理：是通過對企事業(yè)組織的人和事的管理， 處理人與人之間的關(guān)系， 人與事的配合，充分發(fā)揮人的 潛能，變對人的各種活動(dòng)予以計(jì)

2、劃， 組織，指揮和控制， 以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。行為錨定法： 是一種將同 一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評分度量，建立一個(gè)錨 定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測評級分的考評辦法。 360360 度考核法：是多角度進(jìn)行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價(jià)法。） 面試：是在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段、由表及里地測評應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的甄選方 法。 績效考核： 對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德 等進(jìn)行評價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。 （績效管理： 是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及 工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致

3、的過程，是贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所 在。） 人力資源供給： 人力資源供給是指就經(jīng)濟(jì)活動(dòng)而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源， 是一個(gè)國家或地區(qū)社會(huì)勞動(dòng)者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動(dòng)力的總合。包括就業(yè)人口和求業(yè)人口。 需求：人力資源需求即一定范圍內(nèi)的用人主體對于人力資源所提出的需求。） 工作分析： 也稱職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，和確定完成組織中和 項(xiàng)工作所需知識、技能和負(fù)擔(dān)責(zé)任的系統(tǒng)方法訪談法觀察法問卷調(diào)查 工作崗位： 采用一定的科學(xué)方法，根據(jù)組織的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大小和人 員必須具備的資格條件，對組織全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分 工作

4、設(shè)計(jì)： 將任務(wù)組合構(gòu)成 套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。 ）薪酬：用人單 位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)得到的工資、 獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總合。狹義的薪酬與工資內(nèi)涵相同。目標(biāo)管理； 以目標(biāo)為中心的管理過程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管路體系薪點(diǎn)工資制： 以崗位評 價(jià)和員工技能評價(jià)為基礎(chǔ)，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工或團(tuán)隊(duì)的實(shí)際貢獻(xiàn)點(diǎn)數(shù)，以結(jié)算工資定總額，確 定勞動(dòng)報(bào)酬的彈性工資制度。 員工招聘 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過程。 人力資源的特征 1.1.雙重性 （生產(chǎn)性和消費(fèi)性） 2.2.能動(dòng)性 3.

5、3.開發(fā)持續(xù) 4 4 時(shí)效性 5 5 社會(huì)性人力資源管 理的職能工作：1 1 人力資源規(guī)劃，招聘和選拔 2 2 人力資源開發(fā) 3 3 薪酬和福利 4 4 安全和健康 5 5 勞動(dòng)關(guān)系 人資的基本功能：1.1.獲取 2 2 整合 3 3 保持和激勵(lì) 4 4 控制和調(diào)整 5 5 開發(fā)人力資源 需企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的層次：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的類型： （一） 企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略 （二） 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略 （三） 企業(yè)文化戰(zhàn)略 大家庭式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化 人力資源戰(zhàn)略是為

6、管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃，是使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保 持一致的手段。 人力資源需企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的層次：總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng) 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略 成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略 大家庭式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)； 營戰(zhàn)略的類型： （一） 企業(yè)基本競爭戰(zhàn)略 （二） 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 （三） 企業(yè)文化戰(zhàn)略 WORWOR 格式 專業(yè)資料整理 （一） 防止人配置過剩或不足 （二） 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且具有必備技能的員工 （三） 確保組織能對環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng) （四） 為所有的人力

7、資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)。WORWOR 格式 專業(yè)資料整理 （五） 將事業(yè)管理者與智能管理者的觀點(diǎn)結(jié)合起來 人力資源戰(zhàn)略的分類 ： （一） 康乃爾大學(xué)對人力資源戰(zhàn)略的分類 吸引戰(zhàn)、略投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略 （二） 史戴斯和頓菲對人力資源戰(zhàn)略的分類 家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn) 型式戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 定義：人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任 務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。 三、人力資源需求預(yù)測。 （一） 主觀判斷經(jīng)驗(yàn)分析法團(tuán)體預(yù)測法 （二） 定量分析法工作負(fù)荷法趨勢預(yù)測法 人力資源供給預(yù)測 （一） 人員替代法 （二） 馬爾代夫分析法 員工招聘

8、的要求： 1.1. 符合國家的有關(guān)規(guī)定和政策 2.2. 確保錄用人員的質(zhì)量 3.3. 努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率 4.4. 公平原則 面試的類型： 從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類： 1 1 結(jié)構(gòu)式面試 從面試所達(dá)到的效果來分類： 1 1 初步面試 2 2 從參與面試的人員來分類： 1 1 個(gè)別面試 2 2 面試 2BD2BD 面試 3 3 能力面試（STARSTAR 方法） 影響面試有效性的因素 ：面試結(jié)構(gòu)、聘用壓力、 選、負(fù)面資料、性別差異、資料數(shù)量 心理素質(zhì)測評 1.1.價(jià)值測評 2.2.智力測評 3.3.情商測評（1 1 自我意識，即認(rèn)識自身的情緒 2 2 控 制情緒，即妥善管理情緒

9、3 3 自我激勵(lì) 4 4 認(rèn)知他人的情緒 5 5 人際交往技巧 能力測評：1. 1. 職業(yè)能力測評 2.2.知識技能測評 3.3.工作情景模擬測評 1 1 ）公文處理模擬法 2 2） 3 3）企業(yè)決策模擬競賽法 4 4）訪談法 5 5 ）角色扮演法 ：1 1 成本效益評估 2 2 錄用人員數(shù)量評估 3 3 錄用人員質(zhì)量評估 性質(zhì)不同的學(xué)習(xí)：代理性學(xué)習(xí)和親驗(yàn)性學(xué)習(xí) 體驗(yàn)式練習(xí)法 有以下三類：結(jié)構(gòu)式練習(xí)、角色扮演、心理測評 教學(xué)原則：設(shè)定目標(biāo)、反復(fù)操練、回應(yīng)和強(qiáng)化、學(xué)習(xí)的激勵(lì) 體驗(yàn)式練習(xí)法 有以下三類：結(jié)構(gòu)式練習(xí)、角色扮演、心理測評 教學(xué)原則：設(shè)定目標(biāo)、反復(fù)操練、回應(yīng)和強(qiáng)化、學(xué)習(xí)的激勵(lì) 培訓(xùn)需要主

10、要從以下三方面分析 ：組織分析、工作分析、個(gè)人分析 非正式培訓(xùn)/ /在崗培訓(xùn)：崗位教練法、特別工作指派、工作輪換內(nèi)部 招聘與外部招聘比較（優(yōu)缺點(diǎn)） 內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較 低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證質(zhì)量，容易造成近親繁殖?？赡芤虿僮鞑还斐蓛?nèi)部矛盾 外部招聘優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人才，帶來新思想、新方法。樹立組織形象。缺點(diǎn)：篩 選難度大，時(shí)間長，進(jìn)入角色慢。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是判斷培訓(xùn)是否必要以及培訓(xùn)什么內(nèi)容的過程。 （一）培訓(xùn)需求分析 2 2 非結(jié)構(gòu)式面試 3

11、3 混合式面試 診斷面試 小組面試 3 3 集體面試從主持形式分類 :情景，目標(biāo)，行動(dòng)，結(jié)果 工作資料、對比效應(yīng)、預(yù)先決定、理想人 壓力 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 7 7）案例分析法 招聘結(jié)果的成效評估 招聘方法的成效評估 ：（一）效度評估 預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度 （二）信度評估 重測信度、對等信度、分半信度 員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用 ：1 1 提高工作績效 2 2 提高滿足感和安全水平 3 3 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象 兩種 6 6）即席發(fā)言法 WORWOR 格式 專業(yè)資料整理 1 1、 組織分析 培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織 存在的問題與

12、問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。 2 2、 工作分析 工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識 和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。 3 3、 個(gè)人分析 個(gè)體分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和 應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評價(jià)工作人員實(shí)際工作績效以及工作能力。 三、公平理論 （美國學(xué)者斯達(dá)西亞當(dāng)斯） 1 1、 人們在判斷分配是否公平時(shí)，并不是比較所獲結(jié)果的絕對量多少，而是比較付出與所 得的比值。 2 2、 在確定一個(gè)單位的工資水平和

13、工資政策時(shí)，組織必須顧及兩個(gè)方面的公平性。 內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。內(nèi)部公平是把報(bào)酬基點(diǎn)建立 在科學(xué)的職務(wù)分析上和個(gè)人勞動(dòng)得到了恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€(gè)人公平”方面。外部公平性則是指 企業(yè)的工資水平必須以市場工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)的競爭中有利于吸引和留住人才。 公平感的恢復(fù)： 1 1） 設(shè)法增加自己所獲得報(bào)酬，或增加對方的貢獻(xiàn)，或減少自己的貢獻(xiàn)，和減少對方所獲報(bào)酬 2 2） 如果改變不了這些變量，則從心理上調(diào)整對這些變量的認(rèn)識。 3 3） 改變參照對象，求得“上不足，比下有余”來自慰 4 4） 退出比較，即辭職、另謀高就等 全有效考評機(jī)制的要求 1 1

14、全面性與完整性 2 2 相關(guān)性與有效性 3 3 明確性與具體性 4 4 可操作性與精確性 5 5 原則一致性與可靠性 6 6 公正性與客觀性 7 7 民主性與通明度 8 8 相對穩(wěn)定的原則 9 9 考評項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則 1010 可接受性原則 考績技術(shù)的分類：1 1 客觀考績法 2.2.主觀績效法 績效評估的基本內(nèi)容； 德，的是員工的品德素質(zhì)，德決定人的行為取向，反映員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度。能。能 是員工的能力素質(zhì)，對不同職務(wù)而言，能的要求有所不同。勤。勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員 工的工作積極性，創(chuàng)造性，主動(dòng)性，紀(jì)律性和出勤 率 績?？兪菃T工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量，質(zhì)量，效率和經(jīng)

15、濟(jì)效益。 某一指標(biāo)的權(quán)重指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績效考評中相對重要程度 權(quán)重作用： 突出重點(diǎn)目標(biāo)確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值績效考評的方法綜合評價(jià)型品質(zhì)基礎(chǔ)型 行為基礎(chǔ)型效果基礎(chǔ)型 常用考績技術(shù)； 排序法考核清單法量表考績法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評語法 行為錨定評分法量化指標(biāo)法 考績的執(zhí)行者 直接上級考評 同級同事考評 被考評本人自我考評 直屬下級考評 外界考級專家考評 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評 360 360 績效考評影響 考績的因素；考評者 的判斷與被考評者的 關(guān)系考績標(biāo)準(zhǔn)與方法 組織條件 考績面談訣竅談具體，避一般。不僅 找出缺陷，更要診斷出原因。保持雙向 溝通。 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 三.論述題 1 1- -2 2 個(gè)

16、WORWOR 格式 專業(yè)資料整理 人力資源結(jié)構(gòu)：一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成 人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)： 1 1 人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：是指人力資源在國民經(jīng)濟(jì)各個(gè)產(chǎn)業(yè)和部門中的分布第 一產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)：向第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，途徑主要有兩種，一是城市化，二是農(nóng)村就 地消化或轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)第二產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)：由“夕陽產(chǎn) 業(yè)”向“朝陽產(chǎn)業(yè)”流動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)：就業(yè)比重提高 2 2 人力資源的地區(qū) 結(jié)構(gòu)：可從行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)區(qū)劃和自然地理區(qū)劃三方面來劃分。分析“孔雀東南飛”現(xiàn)WORWOR 格式 專業(yè)資料整理 象，西部大開發(fā)問題 3 3 人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)：主要流向是農(nóng)

17、村人力資源進(jìn)入城市，也有下 崗職工到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象。目前戶籍制度改革問題，保障民工權(quán)益問題 4 4 人力資源組織內(nèi)部 結(jié)構(gòu)：指用人單位內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)。 1 1、 二、薪酬制度結(jié)構(gòu) （一） 內(nèi)在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來的酬勞。 （二） 外在薪酬。是經(jīng)濟(jì)性的。 1 1 、直接薪酬：即一般意義上的工資，是薪酬的主體。 2 2 、間接薪酬：組織福利、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用和非工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)給付。 3 3 、非財(cái)務(wù)報(bào)酬：是個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)、但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。三、薪酬 福利制度目標(biāo) （一） 維系組織的發(fā)展。要提高組織內(nèi)凝聚力，維系和促進(jìn)組織發(fā)展，要求組織的工資水平在 社會(huì)比較中定位合理以至較

18、高，工資的內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)合理。 （二） 強(qiáng)化激勵(lì)作用。貫徹業(yè)績優(yōu)先政策，加強(qiáng)效益工資和活工資的比例，使薪酬制度對員工 有較大的激勵(lì)作用。 （三） 開發(fā)和吸引人才。人才是企業(yè)的財(cái)富。四、 薪酬水平的確定 （一）薪酬政策。 1 1 、趨同政策。組織的薪酬政策要趨同于社會(huì)同行業(yè)的薪酬水平。 2 2 、高工資政策。組織工資水平高于市場薪酬水平。能吸引和留住人才，調(diào)動(dòng)員工積極性， 提高經(jīng)濟(jì)效益。在組織具有經(jīng)濟(jì)能力的情況下實(shí)行。 3 3 、低工資政策。組織規(guī)模小，效益差時(shí)使用，容易造成人才外流。 一、 人力資源的基本作用 1 1 、人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的前提。管理的核心是人。 2 2 、人力資源是具有推動(dòng)作用的特殊資源。人力資源對物質(zhì)資源具有的推動(dòng)作用；人力資源具有 自我調(diào)控的性能。 3 3 、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿Α?二、 人力資源的現(xiàn)實(shí)作用 1 1 、有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富。我國的人口問題。 2 2 、有利于完成改革的艱巨任務(wù)。國企的改革、下崗職工的培訓(xùn)與再就業(yè)問題。 3 3 、有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求。人才爭奪的世界大戰(zhàn)。 4 4 、有利于塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者。 5 5 、有利于塑造現(xiàn)代組織。 6 6 、有利于我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰