招聘與面試實戰(zhàn)培訓方案.

1、1招聘與面試實戰(zhàn)培訓方案招聘與面試實戰(zhàn)培訓方案 2培訓形式培訓形式l需要2-3天，根據(jù)客戶要求可作調整l咨詢式培訓。l演講，問題討論和實戰(zhàn)案例分析。l問題討論和實戰(zhàn)案例分析將與授課緊密結合。l授課現(xiàn)場需準備投影儀、線路板、學員用膠貼紙、鉛筆和練習紙，如再配有白板和白板水筆更好 3學員手冊及課程的主要內(nèi)容學員手冊及課程的主要內(nèi)容l本課程五大部分簡歷評估與篩選招聘與面試流程概述行為描述面試法詳解看相識人技能訓練面試總結與評估l以下內(nèi)容為詳細的學員手冊內(nèi)容，供客戶參考和選擇授課內(nèi)容。l本課程的實戰(zhàn)演練案例及點評要點未詳細列出，須通過管理顧問現(xiàn)場指導才有效。l請勿用于商業(yè)用途，謝謝合作。4招聘是為某一

2、空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程招聘是什么？5招聘流程確認空缺職位刊登廣告/從不同渠道尋找求職者收集及挑選求職信人事部門/業(yè)務部門選拔錄用準備/審批及通知入職介紹職位分析或職位描述個人要求/規(guī)范面試技巧，環(huán)境、氣氛、態(tài)度要求。6A 是否真正存在空缺的職位？是否符合我的遠景規(guī)劃？公司的發(fā)展是否足以支持一名新員工？你真的需要一名員工嗎？B 你了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？C 你嘗試了各種可以滿足人力資源要的其它方法了嗎？（工作分擔、借調、分包等等）7你對要招聘的職位了解嗎？ 你可以描述公司的組織結構以及每個員工在其中的位置？ 你可以根據(jù)職位職責來指導你員工的工作

3、？ 你可以了解每一職位必備的任職資格和理想的任職資格？ 你了解你下屬員工的個人特點？8你對要招聘的職位了解嗎？ 職位說明書 該職位的個人規(guī)范（七種特征方法及五級定位系統(tǒng)）9招聘渠道： 報紙 招聘日 網(wǎng)上招聘 顧問公司 朋友推薦 公司內(nèi)部招聘 職業(yè)介紹所 其它10 如何企劃好的招聘廣告 醒目的標題和設計以吸引候選人而不是使其失去興趣。 令人感興趣和一眼就能吸引人的內(nèi)容，使人們想繼續(xù)讀下去。 清晰完整的內(nèi)容，保證信息是真實非虛構的。11 履歷的拉丁文的意思是“人生”之意。簡歷篩選求職者的簡歷12 多樣的選拔方法 面試 心理測試 模擬工作測試Situation 評估中心Assessment cent

4、re 證明人 筆跡學分析學等等13 面試前的準備工作 招聘職位及該職位描述的了解 應聘人的情況了解 面試環(huán)境的要求 面試人的要求 面試氣氛的要求 不符合條件的應聘人員的態(tài)度14 環(huán)境的要求 房間（比較安靜獨立） 室溫、光線 座位（位置、椅子） 公司資料、職位描述 表格/文具的準備 時間（通知時間、面試時間等） 求職者的資料、準備的問題等15 面試人的要求 儀容儀表 舉止大方 談吐和藹16 面試氣氛的要求 友善 禮貌17 不符合條件的應聘人員的態(tài)度 耐心聆聽 保持友善不要挖苦求職者言談避免涉及個人尊嚴 人身攻擊影射不可對面試者許下任何承諾18 常見的面試謬誤 “”光環(huán)Halo效應”“ 觸角Hor

5、n效果” 第一印象 以偏蓋全 鏡像效應 先入為主 推斷 家庭背景、嗜好和興趣19 詮釋證據(jù)-減低主觀的判斷注意：不同面試員對同一應聘者的素質有不同的看法直接觀察所得（資料/證明）能夠有力和直接地表達出她的觀點報告一一個專橫的人報告二有說服力20 詮釋證據(jù)-減低主觀的判斷 (盡可能的話）對所有求職者一視同仁 資料必須詳細而精確 經(jīng)常尋找支持/相反的理據(jù)當與同事比較面試報告時，應首先分享所得資料，然后才討論自已的看法注意：面試員不能完全排除個人的偏見，但可以減低。21面試流程對求職者表示歡迎簡單介紹公司情況和職位責任了解學歷、所受雇記錄通過問問題、聆聽來評估求職者是否具備這職位的六個核心才能提供公

6、司有關資料/結束面試22 歡 迎 友好的微笑，表示熱情 介紹自已及同事 隨意交談令求職者放松 簡單解釋面試程序 介紹公司及職位責任23 了解學歷及受雇記錄 注意在不同學校學習是否有空白的時間，應詢問求職者的原因。留注所學科目與現(xiàn)在事業(yè)的關系。 注意求職者受雇不同公司間的空白時間 詢問其以前/現(xiàn)任上司的聯(lián)系方式 澄清所擔任的職位工作性質和職位名稱在不同公司有不同的意思。 詢問求職者對自已轉換工作的看法及離職原因24 核心才能核心才能是指求職者必須具備的技能、知識和行為以便他能擔任該份工作。核心才能包括積極性、解決問題的能力、溝通技巧、情緒控制等。25 核心才能的定義 如何確認核心才能 不同職位的

7、核心才能 如何體現(xiàn)核心才能的問題？26 面試中的提問種類及技巧 熱身問題 行為性問題 理論性問題 引導性問題暖身活動核心才能問題所有的問題應該是有效的、開放式的27 面試中的提問種類及技巧 行為性問題 希望了解應聘者以往曾發(fā)生過的真實行為事例以及工作經(jīng)驗。 理論性問題 希望了解應聘者對管理經(jīng)營、技術等專業(yè)基礎理論的認識以及應聘者在一般情況下將會采取的行為。 引導性問題 提問的結果將引導應聘者只能跟隨提問人的思路。28 面試中的提問種類及技巧SSituationTTaskAActionRResult29 F留心別人說話F利用提問方式獲取事實F保持開放態(tài)度F做筆記F利用轉換求職者說話的方法或總結來

8、測試自己的明白程度聆聽技巧-面試員應該30 聆聽技巧-面試員不應該F隨意打斷求職者話柄F情緒化F當話題沉悶工復雜時，變得不留心F若求職者表達方式惡劣時，拒絕接受說話內(nèi)容 F受外在因紗素影響，分散注意力31 聆聽技巧 完整的行為事例 事情的基本情況說明，所采取的行動方法、 過程，最后取得的結果。 不完整的行為事例 欠缺情況/任務、欠缺行動、欠缺結果。 假行為事例 并非本人親身經(jīng)歷的事例或還未做過的事例。 32 控制面試過程 沉默 鼓勵 轉換求職者的說話方法或總結 掌握過程主動權33 面試過程的結束 了解求職者有沒有其它問題及感興趣的內(nèi)容 給予求職者有關職位招聘的時間表 感謝求職者前來面試34 面

9、試評估范圍人力資源部評估范圍 業(yè)務部門評估范圍 外表 談吐舉止 學歷 理解力 應聘動機 基本技能運用 資歷經(jīng)驗工作才能 發(fā)展?jié)摿?對應聘職位的認識 35 招聘的后續(xù)工作 決定是否是一位合適的人選 與證明人聯(lián)系 通知面試者 為新進員工提供培訓 試用期等36 Right timeRight sourceRight cost Right peopleRight jobRetention rate招聘的6個R要求37 我將公司的班車路線作了調整，這樣做員工滿意了，公司也沒有增加什么開支。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務D欠缺行為E欠缺結果38 上個月，公司財務部有8名員工集體寫信要求財務經(jīng)

10、理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點，財務部的工作又正常了。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務D欠缺行為E欠缺結果39 我認為我在公司工作都能盡心盡職。我從來沒有對人發(fā)過火，也從來不等上司發(fā)號施令，什么事都能積極主動去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對公司和我本人都有益處。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務D欠缺行為E欠缺結果40 每年年尾，總經(jīng)理會安排我去做工資調整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認為做得不錯。A完整的行為事例B假行為

11、事例C欠缺情況/任務D欠缺行為E欠缺結果41 如果我有機會加入貴公司，一定會將原來的工作經(jīng)驗加以總結，提取好的方面，并向有經(jīng)驗的同事學習，學習他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊?。A完整的行為事例B假行為事例C欠缺情況/任務D欠缺行為E欠缺結果42討論：錯誤選才的代價43有效的選才制度有效的選才制度l準確：準確：在選才的過程中，能準確地預測 應征者的工作表現(xiàn)和能力。l公平：公平：確保選拔制度給予同資格應征者 平等的獲選機會。l獲應征者的認同獲應征者的認同44選才的常見問題1、面談者只集中了解應征者的工作技巧，忽視 了其個人好惡及工作動力是否配合機構的需 要，可能導致日后員工表現(xiàn)欠佳及流失率偏 高等問題。2、面談

12、者未能將各項能力組織成一個完整的系 統(tǒng)，在應被淘汰的應征者身上浪費時間。3、面談者說話冗長，欠缺組織力或表現(xiàn)無禮， 應征者對面談過程產(chǎn)生不良印象，這樣可導 致企業(yè)形象受損，使應征者來企業(yè)服務的意 愿降低。454、個人偏見及定型看法：面談者先入為主，對應征者作出過急的判斷，或者以偏概全，被應征者的一項強項或短處影響對應征者的整體判斷。5、面談者的筆記欠完整，很多面談者并無記筆記的習慣，單憑記憶，但記憶往往欠精確。面談時不做筆記，只會對第一及最后一個應征者有利，因為面談者對其印象比其它應征者深刻。6、盡快填補空缺職位的壓力也會影響面談者的判斷。面談者在面對較大的招聘壓力下，往往挑選較低水平的人選。

13、46各項能力類別l學識與技能：學識與技能：具備職位要求的知識和專 長，如外語、電腦等。l工作動力：工作動力：應征者對工作的期望和興趣。l行為：行為：應征者的工作能力，如領導能力、 分析能力、組織策劃能力等。47擬訂各項能力的方法1、名稱：給予每項能力名稱，可方便統(tǒng)稱某一類別的學識、工作動力或行為。2、定義：詮釋各項能力的含意。3、行為指標：怎樣的行為能達到能力的要求。不論任何職位，同屬一項能力的行為指標定義通常都會相同。48例：擬訂能力的方法l名稱：判斷名稱：判斷/解決問題能力解決問題能力l定義：定義：根據(jù)邏輯推理和資料，將助力、阻力和公司資源列入評估范圍，以擬定具變通彈性的行動方針，并切實執(zhí)

14、行。l行為指標：行為指標：1）擬定決策綱要；2）考慮變通的腹案；3）考慮所有要素；4）衡量利弊得失/各種后果；5）有需要時，知會他人；6）堅持采取最有利的行動。49各職位能力要求 工作種類能力要求人力資源工程技術采購物流銷售市場財會生產(chǎn)計劃組織/工作安排分析/問題評估廣泛社會關系客戶服務意識創(chuàng)造性思維團隊精神個人影響力工作動力50行為事例 的重要元素l應征者所面對的情況（Situation)或任務（Task).l應征者所采取的行動（Action).l應征者采取行動后的結果（Result).STAR51行為事例舉例發(fā)生大火當晚，急診室擠滿了傷者，情況混亂，雖然我剛工作12小時，仍繼續(xù)值班，照料傷

15、者，直至其它同事前來我才離開。當時，急診室的工作已恢復正常。請舉出一個完整的行為事例。52不完整的行為事例l指缺少STAR（情況任務、行動、結果）中任一部分的行為事例，如： 上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之上次與客戶洽談合約，我是洽談代表之一，那次的洽談氣氛頗為緊張，雙方各不一，那次的洽談氣氛頗為緊張，雙方各不讓步，但最后我們還是取得了大部份要求讓步，但最后我們還是取得了大部份要求的條件。的條件。53假行為事例l假行為事例分為三種：假行為事例分為三種：l含糊的敘述：含糊的敘述：應征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行動。l主觀意見：主觀意見：應征者個人的信念、判斷或觀點。這些都是應征者對某件事

16、的看法和感受，而非行動。所以這跟含糊的敘述一樣，對說明應征者的實際行動并無幫助。l理論性或不切實際的敘述：理論性或不切實際的敘述：一些應征者打算但尚未辦到的事情，所以不可列作過往的行為事例。l在面談中，如果應征者講述的都是假行為事例，應提出跟進問題，引導應征者回答具體的行為事例。54練習：鑒別假行為事例例一：例一：在接到緊急訂單后，主管要求我們加班趕工，我沒有答應，因為我約了朋友吃飯。A、完整的行為事例 B、假行為事例C、不完整的行為事例，需補充以下資料：1）情況、任務；2）行動；3）結果55例二：例二：當日電腦系統(tǒng)出現(xiàn)故障，我肯定它不能即日修復，所以讓員工回家，但一個小時后系統(tǒng)再次正常運作，

17、我們因此損失了金錢和時間。A、完整的行為事例 B、假行為事例C、不完整的行為事例，需補充以下資料：1）情況、任務；2）行動；3）結果56例三：例三：他們更改了工作期限，對整個部門有很大壓力。但我們?nèi)翰呷毫?，分工合作，終把工作完成。A、完整的行為事例 B、假行為事例C、不完整的行為事例，需補充以下資料：1）情況、任務；2）行動；3）結果57例四：例四：那次，我剛上班的時候，大堂擠滿了老人輪候登記，而當值的工作人員又沒有值班。我用了大約兩小時完成登記工作，為所有老人安排房間。A、完整的行為事例 B、假行為事例C、不完整的行為事例，需補充以下資料：1）情況、任務；2）行動；3）結果58理論性的問題：

18、理論性的問題主要詢問應征者的理論性的問題主要詢問應征者的理論和意見，而不是在具體情況下做了什么。理論性的理論和意見，而不是在具體情況下做了什么。理論性的問題是沒有效的，因為人們通常用理論及意見去回應，問題是沒有效的，因為人們通常用理論及意見去回應，而不是行為事例。而不是行為事例。引導性的問題：引導性問題促使應征者提供他認引導性問題促使應征者提供他認為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個正確為你期望的答案。這種問題的提問方式暗示了一個正確回應，鼓勵應征者作出那種回應?；貞膭顟髡咦鞒瞿欠N回應。59如何將理論性問題改為行為事例問題理論性的問題理論性的問題行為事例的問題行為事例的問題你為什

19、么覺得自己擅長解決問題請舉出一個事例，你是如何解決難題的？你一般怎樣尋找新客戶？告訴我你最近一次是怎樣找到新客戶的？一般來說，你怎樣計劃一天的工作？你與同事發(fā)生矛盾時，是怎樣處理的？60將引導性問題改為行為事例問題引導性的問題引導性的問題行為事例的問題行為事例的問題我想作為小組的組長，您一定很感滿足吧？你作為小組的組長，最喜歡/討厭的是哪些工作？您決定接受薪金而不愿調往外地工作，是你最難作出的決定嗎？今年內(nèi)你最難作出的決定是什么？看來你是成功地取得了那宗生意了？那么，當你發(fā)現(xiàn)這人不守規(guī)則，你是就此罷手，還是向經(jīng)理報告？61需要跟進的情況面試者提問面試者提問應征者問應應征者問應面談者跟進面談者跟

20、進完整的行為事例不完整的行為事例跟進，以取得完整的行為事例。假行為事例跟進，以取得真正的行為事例。行為事例跟進，以取得另一個行為事例。62第一種情況：跟進應征者提供不 完整的行為事例l情況或任務：情況或任務：當時的情況是怎樣的？那是什么時候發(fā)生的？l行為：行為：你實際上做了什么？你怎樣反應？請具體地描述你的行動步驟？ l結果：結果：這方法行得通嗎？你怎樣知道所做的是有效的？別人對你的表現(xiàn)有什么意見？ 63第二種情況：跟進應征者提供假行為事例含糊的回應含糊的回應跟進問題跟進問題我大部份時間大部份時間都能應付所需處理的工作。你怎樣做才可應付所有工作？即使我很忙，有時有時我會幫同事工作。你可以告訴我

21、某一次你很忙，但仍幫助同事解決難題的事例嗎？一般來說，一般來說，我都可以自己應付新的工作，不需請教別人。舉一個例，說明你要學習的工作，然后逐步描述你學習的過程。我們我們真的做了很多很多策劃工作，確保計劃順利開展。你在策劃過程中實際負責什么任務？64主觀意見主觀意見跟進問題跟進問題我相信相信為顧客額外盡力是值得的。請舉一個例子，說明你為顧客額外盡力的經(jīng)驗。我肯定我做的工作比我的本肯定我做的工作比我的本職工作多。職工作多。請講述你在那項目中做了什么工作。我認為我認為，我的想法對兩個小組合作有很大影響。請告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？即使有時一些想法具爭論性，我認為我認為每人都有責任建議新的方法

22、。能告訴我你提出這種建議的例子嗎？65理論性或不切實際的空談理論性或不切實際的空談跟進問題跟進問題那次的情況不僅教我下一次說什么，也教我不說什么?？梢愿嬖V我一次你應用這個原則的情況嗎？從那次起我決定不再自動請纓，從那次起我決定不再自動請纓，參加一些從前不曾擔任的計劃。你可以想到那次之后，決定不自動請纓的實際情況嗎？如果我是經(jīng)理，我會會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工。你曾處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你當時怎樣做？當我了解得到要全體同事同意是多么困難時，我知道我需要需要在那類會議中采取另一種方法。你在那次會議中采用什么方法？66第三種情況：應征者提供完整的事例，你希望在同一個問題下取得另一個行為事例l

23、在取得完整的行為事例后，就很容易在同一個問題下取得第二個或第三個事例，這時應提出跟進問題，以取得更多事例。事實上，應征者常在事實上，應征者常在他們對同一問題的第二或第三個回應中提供最他們對同一問題的第二或第三個回應中提供最詳細的事例。詳細的事例。l如：可否再舉一個例子？可否描述另一次如：可否再舉一個例子？可否描述另一次 有沒有相反的情況，是你的辦法行不通的？有沒有相反的情況，是你的辦法行不通的？67工作動力的配合：讓面談者了解應征者是否樂意擔任日后的工作。讓面談者了解應征者是否樂意擔任日后的工作。這項能力的定義是，企業(yè)的價值觀、運作模式及工作環(huán)境等，是否這項能力的定義是，企業(yè)的價值觀、運作模式

24、及工作環(huán)境等，是否能給予員工個人以滿足感。它主要包括三部份：能給予員工個人以滿足感。它主要包括三部份：l工作的配合：工作的配合：指工作的性質及責任，能否給予個人滿足感，工作性質本身是否讓員工感到快慰。l機構的配合：機構的配合：指機構的運作模式及價值觀，是否能使員工獲得個人滿足感。l工作環(huán)境的配合：工作環(huán)境的配合：指工作環(huán)境和它的特點，是否讓員工感到滿意或配合他的個人需要。68試講述你目前的工作情況l請列出兩項目前工作能吸引和推動吸引和推動你的地方。l請列出兩項目前工作令你不耐煩不耐煩的地方。l請列出兩項你希望目前工作能提供的特點。特點。l請列出兩項目前工作里你希望避免希望避免的地方。69行為事

25、例面試流程1、面試前l(fā)審閱應征者資料；l重溫各項能力定義及主要的行為指標；l設計問題以切合應征者的經(jīng)驗；l估計完成面談提問指引每部份所需的時間（開場白2分鐘、主要背景介紹6分鐘、預定行為問題提問每部份7分鐘、結束面談10分鐘）702、面試過程、面試過程跟進問題以取得完整的/真正的行為事例。假行為事例：假行為事例：含糊的敘述；主觀意見；理論性或不切實際的敘述。STAR71跟進問題以取得完整的的行為事例情況任務式問題情況任務式問題行為式問題行為式問題結果式問題結果式問題l描述事情發(fā)生的 經(jīng)過。l你為什么這樣做？l那時的環(huán)境是l那事情發(fā)生時， 最令人難忘的是 什么時刻？l你實際上做了什么？l請具體地

26、描述你是怎樣做的？l首先你做了什么？跟著做了什么？l在那個項目中你具體的職責是什么？l詳細描述你采取的步驟。l結果怎樣？l這方法行得通嗎？l從中，導致了什么問題/獲得了怎樣的成功？l別人對你的表現(xiàn)有什么評價？72跟進問題以取得真正跟進問題以取得真正的行為事例的行為事例跟進問題以取得另一跟進問題以取得另一個行為事例個行為事例l可以告訴我近來發(fā)生這種事情時的一個具體事例嗎？l請描述一個特別的場合。l詳細講述這一過程的每一步驟并解釋你的職責。l請再舉一例。l請比較這一情況和你所處理過的事例。l可否再描述另一次733、面試結束后、面試結束后資料評估指引1）通過面談提問指引辨析完整的行為事例。2）將行為事例適當