平衡計分卡與績效管理制度范例(1)

1、平衡計分卡與績效管理制度范例（1）一，總則1. 平衡計分卡與績效管理目的（1） 保證層層落實到公司各個層面，使公司所有員工行為與公司戰(zhàn)略方向一致；（2）客觀，公正地評價員工的工作績效，肯定和體現(xiàn)員工的價值；（3） 幫助部門建立一個有效的溝通平臺；（4） 促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效。2. 關(guān)鍵名次定義（1） 平衡計分卡：是落實公司戰(zhàn)略，并對戰(zhàn)略實施進行監(jiān)控并對實施績效評價的管理工具。（2） 績效計劃：由主管與員工在每個績效評估期開始共同討論確定的，對工作目標(biāo)內(nèi)容形成一致意見和看法的書面協(xié)議；如有調(diào)整，雙方需進行溝通，確認(rèn)。（3） 關(guān)鍵績效指標(biāo)：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與目標(biāo)是指對公司發(fā)

2、展戰(zhàn)略具有重要驅(qū)動力的指標(biāo)，它來自于戰(zhàn)略目標(biāo)分解，經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)化與之為對戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動力的識別。指標(biāo)是績效計劃，指導(dǎo)與評估的方向，而目標(biāo)是指標(biāo)的具體數(shù)值或要求。（4） 評估標(biāo)準(zhǔn)：是衡量工作目標(biāo)內(nèi)容完成情況的指標(biāo)，可以用質(zhì)量（工作效果，工作認(rèn)可度，文檔的規(guī)范性），數(shù)量，時間，成本等指標(biāo)來體現(xiàn)。如本月底上報的QA測試差錯減少5。二， 績效管理實施本制度的使用對象為公司全體員工，但不包括以下人員：（1）銷售人員（適用銷售人員的績效考核辦法）。（2）因公休，請假等原因，評估期間出勤率不足20的員工。（3）試用期員工，兼職人員，實習(xí)人員，臨時工。三，績效計劃與考核頻率（1）公司層面及高層管理者績效計劃與考

3、核每年進行一次；（2）部門層面，中層干部績效計劃與考核每半年進行一次；（3）員工績效計劃與考核每季度進行一次；（4）如因特殊情況無法在規(guī)定時間內(nèi)完成評估的，各部門必須及時向管理中心匯報，并提前通知下屬員工。四，績效溝通上級和下級共同討論并確定績效計劃，討論下級的優(yōu)勢和需要改進的績效，共同分析期望與實際結(jié)果存在差距的原因，達(dá)到上級績效與下級績效目標(biāo)一致。（1）根據(jù)計劃與考核周期，至少開展不低于一次周期的績效面談；（2）面談方式：以正式的，一對一，面對面的方式進行；（3）其他要求：面談時上級至少提前一天通知下級，使雙方都做好必要的準(zhǔn)備工作；面談結(jié)束后當(dāng)日在績效面談記錄表上形成紀(jì)錄，由雙方認(rèn)可與評估

4、表一起提交間接上級簽字。五， 績效評估結(jié)果管理1評估結(jié)果申述（1）參加評估的任何員工對評估結(jié)果擁有申訴的權(quán)利；（2）申訴時效為直接主管初評結(jié)束后的一個月內(nèi)，申訴表以紙介形式流轉(zhuǎn)；（3）申訴流程及說明參見員工績效管理指導(dǎo)書。2評估資料的保管（1）各部門應(yīng)指定一人對員工所有的評估資料進行集中保管，績效計劃（評估表）必須以電子文檔的形式留存；（2）績效計劃（評估表）以電子介質(zhì)形式由各部門保管留存，績效計劃（評估表）作為員工的人事檔案由管理中心統(tǒng)一保管；（3）除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看，查閱；（4）管理中心有權(quán)利查閱公司任何員工的各類評估資料，各部門應(yīng)積極配合，向

5、管理中心開放本部門的評估資料；（5）任何接觸到評估資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布，傳播。3評估結(jié)果分布評論結(jié)果采取強制正態(tài)分布。強制分布比率為：“A類：完全超過職位要求（10分以上）”，5；“B類：部分超過職位要求（8.5分=y10 分）”，10；“C類：符合職位要求（7.5分=y8.5 分）”，70；“D類：部分符合職位要求（6.0分=y7.5 分）”，10；“E類：達(dá)不到職位要求（6.0分以下）”，5（y為分值）。管理中心堅持評估結(jié)果的強制分布比率，對不符合比率的部門發(fā)回重新評估。六，評估結(jié)果應(yīng)用（1）員工的評估結(jié)果與季度收入掛鉤；中層干部的評估結(jié)果與半年獎金直接掛鉤；高層管理者的評估

6、結(jié)果與年收入直接掛鉤；（2）各部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將評估結(jié)果匯總上報管理中心，管理中心根據(jù)評估結(jié)果審核，統(tǒng)計員工季度收入，為在規(guī)定時間內(nèi)上報評估結(jié)果的，該部門員工的季度收入延期發(fā)放；（3）年度評估結(jié)果作為年薪評定，優(yōu)秀員工評選，調(diào)薪等人事決策的參考；（4）評估結(jié)果連續(xù)3次以上（含3次）為“E類：達(dá)不到職位要求（6.0分以下）”，建議給予調(diào)崗，辭退等處理。七，績效管理職責(zé)1管理中心管理中心負(fù)責(zé)指定和修改公司統(tǒng)一的平衡計分卡與績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓(xùn)，回寄，建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)提出建議，應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。2

7、各部門確定各級評估關(guān)系，指定績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級評估的進行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行。八，評估人職責(zé)與權(quán)利1職責(zé)評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的，充分的溝通后，站在公平，公正的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。2權(quán)利評估人可根據(jù)績效評估結(jié)果提出調(diào)崗，獎金評定，調(diào)薪等獎懲建議。九，解釋與生效（1）本制度的解釋，修訂，廢止權(quán)歸屬公司管理中心所有；（2）

8、本制度從發(fā)布之日起生效。平衡計分卡與績效管理制度范例（2）前言制定3K公司平衡計分卡與績效管理制度的目的在于：頒布本公司平衡計分卡與績效管理工作的指導(dǎo)思想，基本原則；為做好這項工作，提供相關(guān)的管理哲學(xué)與管理思路的支持。第一章 總則第一條 績效管理目的推行平衡計分卡與績效管理制度管理工作的目的如下：1通過平衡計分卡與績效管理，落實公司的戰(zhàn)略，確保實際的工作行為和戰(zhàn)略目標(biāo)一致；2通過平衡計分卡與績效管理的推進，為劃切激勵資源（下放權(quán)力，提供機會，晉升職務(wù)，分配股權(quán)，提高薪酬等）份額，提供確切根據(jù)；3通過平衡計分卡與績效管理的推進，引入團隊間的良性競爭，使企業(yè)凝聚力與員工合作精神得以強化。第二條 績

9、效管理對象本制度所述及的平衡計分卡與績效管理工作，主要適用于3K公司所有的部門及員工。第三條 平衡計分卡的績效管理原則1本制度主張的績效管理要盡早擺脫“以制造為中心”的傳統(tǒng)理念；逐漸過渡到“以市場效益（企業(yè)實現(xiàn)的利稅額，營業(yè)額等）為導(dǎo)向”的績效管理原則上來。2本制度要貫徹以正面激勵為主的原則，主要目的是展現(xiàn)被考核對象的“出彩率”，而不是解釋其“出錯率”。3本制度要以準(zhǔn)確的“財務(wù)統(tǒng)計，管理統(tǒng)計”為數(shù)據(jù)平臺。第四條 考核指標(biāo)的系統(tǒng)性原則在管理實施過程中，要注意績效考核的系統(tǒng)性：1在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要注意靜態(tài)績效考核指標(biāo)體系的周密性。要把股東利益與相關(guān)利益者的利益系統(tǒng)地加以考慮，盡力使績效管理工

10、作全面地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要注意以績效管理活動的重點性（是以財務(wù)管理為主導(dǎo)，還是以成本管理為中心？是以追求利潤為主導(dǎo)，還是以預(yù)算管理為中心？）。一定要明確重點，突出重點，而不能使之含糊，散亂。3在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要注意動態(tài)績效考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)性。要分出考核指標(biāo)的主次（設(shè)主要考核指標(biāo)，輔助考核指標(biāo)等），要區(qū)別考核指標(biāo)的性質(zhì)（設(shè)基準(zhǔn)性指標(biāo)，理想性指標(biāo)，預(yù)警性指標(biāo)，信息性指標(biāo)等），并按重要性富裕不同的權(quán)重。第五條 考核指標(biāo)的公平性原則在管理實施過程中，要注意績效考核的公平性：1在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要實行“當(dāng)量工時”為尺度作效益度衡，要以時間經(jīng)驗，科學(xué)換算，員工心態(tài)

11、為主要考量建立“當(dāng)量工時”計量方法，避免因計量方法多元，難以比較而造成不公平感。2在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要以績效管理職能部門的專業(yè)性為基礎(chǔ)，全面分析影響績效考核指標(biāo)的各個因素，盡量形成一起跑線的競爭，不讓各考核對象間出現(xiàn)“苦差事”與“肥缺”的差異。3設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要依據(jù)各范圍績效考核指標(biāo)的可量化程度不同，區(qū)分計算性數(shù)據(jù)，評估性數(shù)據(jù)，統(tǒng)計性數(shù)據(jù)。要避免夸大計算行數(shù)據(jù)，克服評估性數(shù)據(jù)的“趨中”效應(yīng)。從結(jié)構(gòu)上考慮各類考核指標(biāo)間的均衡性。第六條 績效管理的導(dǎo)向性原則在管理實施過程中，要注意績效管理活動的導(dǎo)向性：1在績效管理工作中，計劃管理部應(yīng)當(dāng)通過績效管理主動地體現(xiàn)對各個實體經(jīng)濟活動的引導(dǎo)。這種

12、引導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略牽引下方向清晰，要求合理；能夠把企業(yè)規(guī)模效應(yīng)與組織功能發(fā)揮到最佳點。2在績效管理工作中，計劃管理部應(yīng)當(dāng)以“前線指揮部”的角度，對公司績效實現(xiàn)全過程的管理，通過定期地指標(biāo)體系組合調(diào)整與指標(biāo)權(quán)重分配，來實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)濟活動的宏觀調(diào)控。3在績效管理工作中，計劃管理部的工作應(yīng)把監(jiān)督與輔助兩個職能結(jié)合起來。在考核對象遇到困難時，績效管理部門有責(zé)任向領(lǐng)導(dǎo)及時通報，并協(xié)助解決。絕不能放棄指導(dǎo)支持責(zé)任，把工作簡化為管理上的統(tǒng)計，分析失誤或者偏頗為“挑毛病”。第七條 績效管理的適用性原則在管理實施過程中，要注意績效管理活動的適用性：1在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要盡可能把動態(tài)中的績效考核指標(biāo)提煉得

13、具體，精當(dāng)，易于操作。2在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要盡可能把動態(tài)中的考核指標(biāo)與考核對象的特殊性相對應(yīng)，強化考核指標(biāo)的糾偏工能與推進作用。3在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，要貫徹“有所考必有所不考”的實事求是精神，發(fā)出的考核指標(biāo)體系要嚴(yán)格刪選，力求精簡；一般來說，主要考核指標(biāo)不要超過5項，輔助考核指標(biāo)不要超過3項。4在設(shè)計績效管理技術(shù)時，要充分研究實施者的應(yīng)用能力；不搞理想境界，追求實際效果，落實“適用就是最好”的辯證唯物主義思想。第八條 績效管理的激勵資源績效管理的激勵資源至少有以下四類：1提升員工薪酬實發(fā)總額（含績效工資，獎金）；2兌現(xiàn)被考核單位第一責(zé)任人的年薪；3擴大被考核單位員工總的提薪（變更工作崗位

14、的職級薪點）者額度，任免升遷（變更工作崗位的職等薪點）者額度；4授予被考核單位榮譽。第九條 績效管理實施體制公司績效管理工作的組織體制是：1公司總經(jīng)理為績效管理工作的最高領(lǐng)導(dǎo)者。2公司各職能系統(tǒng)的各級直線主管為績效管理日常工作的主要責(zé)任人。3公司計劃管理部為日常監(jiān)督管理，組織協(xié)調(diào)與技術(shù)咨詢的責(zé)任部門，部門經(jīng)理為主要責(zé)任人。4績效管理系統(tǒng)的所有相關(guān)工作人員（公司績效管理部成員與各被考核單位內(nèi)部特設(shè)的考核員，統(tǒng)計員）為終端執(zhí)行者。第二章 績效管理運作第十條 績效管理運作程序績效管理工作的運作程序遵循如下步驟：1由公司計劃管理部根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理實際需要，提出針對各個被考核單位的“績效考核指標(biāo)體系”員

15、，即“經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書”草案。2由公司經(jīng)營班子在充分聽取被考核單位意見的基礎(chǔ)上確認(rèn)“績效考核指標(biāo)體系”實施方案，即正式簽署的“經(jīng)營管理目標(biāo)責(zé)任書”。3由公司總經(jīng)理簽署，接受考核的單位第一責(zé)任人代表本單位承諾的“績效考核指標(biāo)體系”實施方案（經(jīng)濟目標(biāo)責(zé)任書），以公司正式文件的形式下達(dá)，由接受考核的單位執(zhí)行。4由公司計劃管理部與被考核單位的考核員，統(tǒng)計員負(fù)責(zé)日常工作：收集信息，督查進度，通報情況，反映問題。5由公司計劃管理部定期調(diào)整績效考核指標(biāo)體系組合與績效考核指標(biāo)權(quán)重分配。6由公司計劃管理部按期將績效考核結(jié)果與獎懲建議承包公司總經(jīng)理決策。7由公司計劃管理部會同有關(guān)部門根據(jù)確認(rèn)的實體績效考核成績實

16、施獎懲兌現(xiàn)工作。第十一條 績效管理運作節(jié)奏績效管理工作的惡運作節(jié)奏可作以下設(shè)計績效管理工作運作節(jié)奏調(diào)整內(nèi)容調(diào)整節(jié)奏調(diào)整期限備注調(diào)整考核指標(biāo)組合每季度實施時段前的10天必須確定并下達(dá)調(diào)整考核指標(biāo)權(quán)重每月實施時段前的5天必須確定并下達(dá)第十二條 績效管理申訴渠道績效管理的申訴渠道由三條：1向公司計劃管理部申訴。2向各級直線主管直至總經(jīng)理申訴。3向公司監(jiān)事會，工會組織申訴。第十三條 績效管理工作者培訓(xùn)為保證績效管理工作成為員工認(rèn)可的管理措施，每一位考核工作人員與接受績效管理的經(jīng)濟實體第一責(zé)任人，必須接受公司的相關(guān)管理技術(shù)培訓(xùn)。第三章 績效管理檔案第十四條 績效管理檔案1公司計劃管理部應(yīng)制定專人建立績效

17、管理檔案，保存原始資料，紀(jì)錄整理考核結(jié)果與落實的激勵措施，為進一步使用考核結(jié)果創(chuàng)造條件。2績效管理檔案的適用應(yīng)有明確的限制和嚴(yán)格的規(guī)定，一方資料丟失或失真，保證績效管理工作的嚴(yán)肅性。第四章 附則第十五條 解釋修訂本綱要修訂權(quán)屬于公司總經(jīng)理，公司計劃管理部負(fù)責(zé)解釋。第十六條 績效管理制度實施公司各單位須依本制度落實本單位的績效管理實施辦法。本制度自發(fā)布之日起生效。平衡計分卡與績效管理制度范例（3）為規(guī)范公司績效管理制度，提升公司績效水平，確保年度經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)，特制定本制度（試行）：一，績效管理的目的1落實企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，形成有效的目標(biāo)管理鏈；2指導(dǎo)部門及員工日常工作，確保部分及員工績效目標(biāo)實現(xiàn)以

18、促進公司績效實現(xiàn)；3對上以考核期間工作進行總結(jié)，為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助；4為公司薪酬調(diào)整與發(fā)放，年度評優(yōu)，崗位調(diào)整等提供重要依據(jù)；5通過績效管理，提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)。二，績效管理的適用范圍本制度適用于xx公司全體正式員工的績效管理工作（試用期員工，施工隊等不在此范圍內(nèi)）。三，績效管理的基本原則公開，公平，公正，過程關(guān)注，結(jié)果導(dǎo)向。四，績效管理機構(gòu)設(shè)立1薪酬績效委員會。主任：董事長兼任（或授權(quán)副董事長）副主任：人力資源部經(jīng)理（召集人）執(zhí)行委員：公司副總，總工程師，總會計師，人力資源部經(jīng)理各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)本部門員工的績效管理的日查操作，溝通，輔導(dǎo)等，人力資源部協(xié)助。人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)支持，考核相關(guān)投訴的調(diào)查，分析及處理建議等。2薪酬績效委員會職責(zé)。（1）績效管理政策的制定與調(diào)整；（2）部門考核結(jié)果的最終審批。五，考核周期公司層面（含公司副總經(jīng)理，總工程師，總會計師）實行年度考核。公司各部門項目部各崗位實行季度考核。六，考核執(zhí)行時間1年度考核要求在下一年度的元月一日啟動，元月二十日結(jié)束；2季度考核要求在下一季度的第一個月一日啟動，第一個月十日結(jié)束。七，考核層級及成績計算高管人員考核：公司副總經(jīng)理，總工程師，總會計師?？己顺煽兊挠嬎悖汗局笜?biāo)成績（占60）所分管部門的考核成績（占40），考核成績分為A,B,C,D四等。 公司指