薪酬管理概述

1、1 第九章第九章 薪薪 酬酬 管管 理理23薪酬管理概述薪酬管理概述 薪酬具有薪酬具有“廣義廣義”與與“狹義狹義”之分；之分；v 狹義薪酬，指勞動者在向企業(yè)提供有效勞動后，從企業(yè)獲得狹義薪酬，指勞動者在向企業(yè)提供有效勞動后，從企業(yè)獲得的全部顯性現(xiàn)金收入。在企業(yè)中則由表現(xiàn)為具體的若干項目的全部顯性現(xiàn)金收入。在企業(yè)中則由表現(xiàn)為具體的若干項目構成，如工資、獎金、津貼等。構成，如工資、獎金、津貼等。 v 廣義薪酬，也稱為整體薪酬或全面薪酬，是指員工從事企業(yè)廣義薪酬，也稱為整體薪酬或全面薪酬，是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式

2、所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。與傳統(tǒng)的工資概念所補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。 4v一、薪酬的本質(zhì)一、薪酬的本質(zhì)v薪酬是勞動或勞務的價格的表現(xiàn)。薪酬是勞動或勞務的價格的表現(xiàn)。1.1 1.1 薪酬的本質(zhì)及構成薪酬的本質(zhì)及構成5v二、薪酬的構成二、薪酬的構成v主要包括工資、獎金、津貼、補貼、股主要包括工資、獎金、津貼、補貼、股權、福利等權、福利等v貨幣形式、非貨幣形式貨幣形式、非貨幣形式v 長期雇傭的承諾、安全舒適的辦公條件、免費的午餐長期雇傭的承諾、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參

3、與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學習的機會、成長的機會、引人注目的頭銜、充分展學習的機會、成長的機會、引人注目的頭銜、充分展示個人才能的工作平臺等。示個人才能的工作平臺等。6（一）工資（一）工資 基本工資基本工資 激勵工資激勵工資（投入激勵、產(chǎn)出激勵）（投入激勵、產(chǎn)出激勵） 成就工資成就工資7n（二）獎金（二）獎金獎金：是單位對員工超額勞動或勞動績效獎金：是單位對員工超額勞動或勞動績效 突出部分所支出的獎勵性報酬突出部分所支出的獎勵性報酬獎金的特征：獎金的特征： 超常性超常性 貨幣性貨幣性 動態(tài)性動態(tài)性 多樣性多樣性8v（三）津貼與補貼（三

4、）津貼與補貼v津貼：對工資無法全面、準確反映的勞動條件津貼：對工資無法全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成某種、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。影響而支付給員工的一種補償。v補貼：與員工生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。補貼：與員工生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。v 交通補貼、住房補貼、生育補貼、物價補貼交通補貼、住房補貼、生育補貼、物價補貼9v（四）福利（四）福利v全員福利全員福利v特種福利：對單位核心人力資源設計的，特種福利：對單位核心人力資源設計的，是對核心人員價值

5、的認可是對核心人員價值的認可v特困福利：為有特殊困難的員工設計的特困福利：為有特殊困難的員工設計的10（五）股權（五）股權n一種長期激勵手段，能夠讓員工為企一種長期激勵手段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。業(yè)長期利潤最大化而努力。11v薪酬、工資與人力資源價格薪酬、工資與人力資源價格v薪酬：薪酬：v工資：工資：v人力資源價格：人力資源價格：薪酬相關概念的比較分析薪酬相關概念的比較分析12n實物工資、貨幣工資與實際工資實物工資、貨幣工資與實際工資n實物工資：實物工資：n貨幣工資：貨幣工資：n實際工資：實際工資：13n工資率、應得工資與實得工資工資率、應得工資與實得工資n工資率：工資率：n應

6、得工資：應得工資：n實得工資：實得工資：14n工資總額、工資成本費用、人工費工資總額、工資成本費用、人工費用和人工成本費用用和人工成本費用n工資總額：工資總額：n工資成本費用：工資成本費用：n人工費用：人工費用：n人工成本費用人工成本費用15n絕對工資與相對工資絕對工資與相對工資n絕對工資：員工的工資水平和工資標準絕對工資：員工的工資水平和工資標準n相對工資：工資是指工作或職位在工作體相對工資：工資是指工作或職位在工作體系中的相對價值。系中的相對價值。n通過崗位評價來確定工資的相對價值，從通過崗位評價來確定工資的相對價值，從而確定相對工資標準。企業(yè)中員工的相對而確定相對工資標準。企業(yè)中員工的相

7、對工資構成企業(yè)的工資結(jié)構。工資構成企業(yè)的工資結(jié)構。16 員工用時間、努力、與勞動來追求員工用時間、努力、與勞動來追求的，企業(yè)愿意用來交換的一切事物。的，企業(yè)愿意用來交換的一切事物。報酬報酬報酬概述報酬概述 術語簡介術語簡介17 企業(yè)支付給員工的較穩(wěn)定的金企業(yè)支付給員工的較穩(wěn)定的金錢。主要可以分為：錢。主要可以分為：固定工資、計固定工資、計時工資、計件工資。時工資、計件工資。工資工資 18 由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻，由于員工杰出的表現(xiàn)或卓越的貢獻，企業(yè)支付給員工工資以外的金錢。企業(yè)支付給員工工資以外的金錢。獎金獎金 傭金傭金 員工員工 完完 成成 某項任務而獲得某項任務而獲得 的一定的一定

8、比例的金錢。比例的金錢。福利福利 企業(yè)為員工提供的除金錢以外的一切企業(yè)為員工提供的除金錢以外的一切物質(zhì)待遇。物質(zhì)待遇。19 企業(yè)提供的、能激勵員工為達成組織目標企業(yè)提供的、能激勵員工為達成組織目標努力工作的一切事物，努力工作的一切事物，包括：物質(zhì)激勵因素和精包括：物質(zhì)激勵因素和精神激勵因素。神激勵因素。激勵因素激勵因素報酬管理報酬管理 是指為了達成組織的目標，主要由人是指為了達成組織的目標，主要由人力資源部負責、由其他職能部門參與的、力資源部負責、由其他職能部門參與的、涉及報酬系統(tǒng)的一切管理工作。涉及報酬系統(tǒng)的一切管理工作。20 報酬系統(tǒng)的重要性報酬系統(tǒng)的重要性激勵人才激勵人才留留住住人人才才

9、 滿滿足足組組織織的的需需要。要。吸引人才吸引人才21 報酬系統(tǒng)作用模型報酬系統(tǒng)作用模型工作價值工作價值報酬報酬員工工作員工工作滿意度滿意度22二、報酬管理的原則與政策序號序號原原 則則含含 義義1公平性公平性相同崗位，相同業(yè)績，相同報酬相同崗位，相同業(yè)績，相同報酬2適度性適度性適當?shù)膮^(qū)間適當?shù)膮^(qū)間3安全性安全性員工感到安全，企業(yè)感到安全，重要內(nèi)容變動更要員工感到安全，企業(yè)感到安全，重要內(nèi)容變動更要慎重慎重4認可性認可性應該使大多數(shù)員工認可，更要符合法律應該使大多數(shù)員工認可，更要符合法律5成本控制性成本控制性報酬系統(tǒng)應該接受成本控制報酬系統(tǒng)應該接受成本控制6平衡性平衡性直接報酬、非直接報酬平衡

10、，金錢報酬、非金錢獎直接報酬、非直接報酬平衡，金錢報酬、非金錢獎勵平衡勵平衡7刺激性刺激性對員工有強烈地激勵作用對員工有強烈地激勵作用8交換性交換性一個企業(yè)的報酬系統(tǒng)與外部市場可以交換的內(nèi)容一個企業(yè)的報酬系統(tǒng)與外部市場可以交換的內(nèi)容23工資優(yōu)先與工資優(yōu)先與福利優(yōu)先福利優(yōu)先工齡優(yōu)先與工齡優(yōu)先與能力優(yōu)先能力優(yōu)先需要優(yōu)先與需要優(yōu)先與成本優(yōu)先成本優(yōu)先業(yè)績優(yōu)先與業(yè)績優(yōu)先與表現(xiàn)優(yōu)先表現(xiàn)優(yōu)先報酬管理報酬管理六政策六政策物質(zhì)優(yōu)先與物質(zhì)優(yōu)先與精神優(yōu)先精神優(yōu)先公開化與公開化與隱蔽化隱蔽化24三、影響報酬系統(tǒng)的因素公平理論公平理論OOPPOIOI25員工自己員工自己與他人的比較與他人的比較激勵員工激勵員工保持現(xiàn)在的

11、情景保持現(xiàn)在的情景激勵員工降低不公平激勵員工降低不公平1.改變自己的收入改變自己的收入2.改變自己的投入改變自己的投入3.改變對自己的觀念改變對自己的觀念4.改變對他人的觀念改變對他人的觀念5.改變比較對象改變比較對象6.離職離職 公平公平不公平不公平 員工反應員工反應26 法規(guī)政策。法規(guī)政策。 當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況。當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況。 勞動力市場。勞動力市場。 行業(yè)行情。行業(yè)行情。 企業(yè)所有制。企業(yè)所有制。 當?shù)氐纳钪笖?shù)。當?shù)氐纳钪笖?shù)。外部因素外部因素27 企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的發(fā)展階段。 企業(yè)的文化。企業(yè)的文化。 員工的學歷。員工的學歷。 員工的工齡。員工的工齡。 員工的能力。員工的能

12、力。 工種。工種。 工會工會內(nèi)部因素內(nèi)部因素28 工資與獎金工資與獎金29一、工資調(diào)查v在企業(yè)的報酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位在企業(yè)的報酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位v在企業(yè)中該崗位由眾多員工。在企業(yè)中該崗位由眾多員工。關鍵崗位關鍵崗位30 工資調(diào)查的方法工資調(diào)查的方法委托委托調(diào)查公司調(diào)查公司企業(yè)企業(yè)自己調(diào)查自己調(diào)查企業(yè)間企業(yè)間互相交流信息互相交流信息31v確定調(diào)查目標。確定調(diào)查目標。v確定調(diào)查崗位。確定調(diào)查崗位。v選擇調(diào)查企業(yè)。選擇調(diào)查企業(yè)。v設計問卷。設計問卷。v實施調(diào)查。實施調(diào)查。v分析數(shù)據(jù)。分析數(shù)據(jù)。32v 報酬政策。報酬政策。v 報酬結(jié)構。報酬結(jié)構。v 工資標準。工資標準。 調(diào)查內(nèi)容調(diào)查內(nèi)容3

13、3二、工資制定與實施v崗位等級法崗位等級法v崗位分類發(fā)崗位分類發(fā)v因素比較法因素比較法v點排列法點排列法v黑點法黑點法方方 法法34崗位等級法崗位等級法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點簡單易行簡單易行不能有效的激勵員工，尤其是當不能有效的激勵員工，尤其是當許多崗位不能簡單地劃分等級時許多崗位不能簡單地劃分等級時更加明顯更加明顯35崗位分類法崗位分類法優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點解決工資種類太少的矛盾解決工資種類太少的矛盾容易形成內(nèi)部不公平容易形成內(nèi)部不公平36 運用可比較的因素來打亂工作崗位的界運用可比較的因素來打亂工作崗位的界線，并以這些因素來決定崗位的價值線，并以這些因素來決定崗位的價值因素比較法因素比較法定義定義3

14、7v選擇可比較的因素選擇可比較的因素v聯(lián)系工作分析。聯(lián)系工作分析。v找出基準崗位找出基準崗位v根據(jù)因素確定基準崗位工資。根據(jù)因素確定基準崗位工資。v確定非基準崗位工資確定非基準崗位工資v因素比較表因素比較表步驟步驟38 因素比較表因素比較表39 把各種因素都以點數(shù)來量化，然后根據(jù)每個工把各種因素都以點數(shù)來量化，然后根據(jù)每個工作崗位上獲得的點數(shù)來決定其相對價值，從而確定作崗位上獲得的點數(shù)來決定其相對價值，從而確定每個工作崗位的工資。每個工作崗位的工資。點排列法點排列法定義定義40NoImage 典型的點數(shù)計算表典型的點數(shù)計算表41NoImage點排列法工資結(jié)構圖點排列法工資結(jié)構圖42黑點法黑點法

15、解決解決問題的能力問題的能力應知應會應知應會責任性責任性43 又稱心里活動，是指對準目標，進行分析、評又稱心里活動，是指對準目標，進行分析、評價、創(chuàng)新、推理等工作所需要的創(chuàng)造性的自發(fā)性的價、創(chuàng)新、推理等工作所需要的創(chuàng)造性的自發(fā)性的思維總和。思維總和。 解決解決問題的能力問題的能力自由度自由度 指完成目標的思維過程是自由的，沒有來指完成目標的思維過程是自由的，沒有來自他人的標準、程序、方向方面的指導自他人的標準、程序、方向方面的指導心理活動心理活動的種類的種類指需要的思維的復雜性、抽象性和創(chuàng)造性指需要的思維的復雜性、抽象性和創(chuàng)造性44v需要的實踐知識、專業(yè)知識和技需要的實踐知識、專業(yè)知識和技術知

16、識的總和。術知識的總和。v管理的幅度管理的幅度v需要的激勵員工的技能需要的激勵員工的技能 應知應會應知應會45v行為的自由度行為的自由度v金錢的多少金錢的多少v在金錢方面的工作影響力在金錢方面的工作影響力 責任性責任性46三、獎金的種類與制定三、獎金的種類與制定v傭金傭金v超時獎超時獎v績效獎績效獎v職務獎職務獎v建議獎建議獎v特殊貢獻獎特殊貢獻獎v節(jié)約獎節(jié)約獎v超利潤獎超利潤獎v 紅股紅股47 由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。用的由于員工完成某項任務而獲得的一定比例的金錢。用的較多的崗位是推銷員，根據(jù)推銷員在一定時間內(nèi)的銷售量提較多的崗位是推銷員，根據(jù)推銷員在一定時間內(nèi)的銷售量提

17、取一定比列的金額給推銷員作為獎勵。取一定比列的金額給推銷員作為獎勵。 傭金傭金48 由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵由于員工在規(guī)定時間之外工作，企業(yè)為了鼓勵員工這種員工這種 行為而支付的獎金。一般以固定工資為行為而支付的獎金。一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資、記主要收入的第一線員工有超時獎，以計時工資、記件工資為收入的員工及管理人員沒有。件工資為收入的員工及管理人員沒有。超時獎超時獎49 由于員工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種由于員工達到某一績效，企業(yè)為了激勵員工這種行為而支付的獎金行為而支付的獎金?？冃И効冃И?0 又稱職務工資，是指員工擔任了某一特定職務

18、又稱職務工資，是指員工擔任了某一特定職務后，由于該職務的特殊性，企業(yè)支付的獎金。往后，由于該職務的特殊性，企業(yè)支付的獎金。往往是支付給管理人員往是支付給管理人員職務獎職務獎51 由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵員工多提建議而支付的獎金提建議而支付的獎金。建議獎建議獎52 由于員工為企業(yè)作出了特殊貢獻，由于員工為企業(yè)作出了特殊貢獻，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。金額一般較高。金。金額一般較高。特殊貢獻獎特殊貢獻獎53 又稱降低成本獎，是指由于員工降低了成又稱降低成本獎，是指由于員工降低了成本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支

19、付的獎本，企業(yè)為了鼓勵員工這種行為而支付的獎金。一般以一線員工為主要獎勵對象。金。一般以一線員工為主要獎勵對象。節(jié)約獎節(jié)約獎54 指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)指員工全面超額完成利潤指標后，企業(yè)給有關員工的獎金，有時又稱為紅利。給有關員工的獎金，有時又稱為紅利。超利潤獎超利潤獎55v (一一)美國的福利補貼美國的福利補貼 v 福利津貼實質(zhì)上是補充性的工資報酬。福利津貼的出現(xiàn)大致在二次大戰(zhàn)以福利津貼實質(zhì)上是補充性的工資報酬。福利津貼的出現(xiàn)大致在二次大戰(zhàn)以后，它的確定不取決于員工的成績，其對象是員工集體。企業(yè)福利津貼的標準后，它的確定不取決于員工的成績，其對象是員工集體。企業(yè)福利津貼的標準也是

20、通過勞資談判規(guī)定在集體合同中。也是通過勞資談判規(guī)定在集體合同中。 v 規(guī)定在集體合同中的福利津貼主要有下列三種內(nèi)容：規(guī)定在集體合同中的福利津貼主要有下列三種內(nèi)容： v （1）代員工繳納的部分社會保險費（員工本人與企業(yè)各交一半），不包括在社）代員工繳納的部分社會保險費（員工本人與企業(yè)各交一半），不包括在社會保險制度內(nèi)的醫(yī)療費、保健費、撫恤金、補充失業(yè)津貼、解雇費、補充退休會保險制度內(nèi)的醫(yī)療費、保健費、撫恤金、補充失業(yè)津貼、解雇費、補充退休金，以及其他文化娛樂福利費用等。金，以及其他文化娛樂福利費用等。 v （2）工作時間外的報酬，如工資照付的年休假（按工作服務時間長短，假期為）工作時間外的報酬，

21、如工資照付的年休假（按工作服務時間長短，假期為二至四周）、病假、事假（如婚、喪假），執(zhí)行陪審義務的補貼，圣誕節(jié)紅利二至四周）、病假、事假（如婚、喪假），執(zhí)行陪審義務的補貼，圣誕節(jié)紅利，教育和訓練補貼，糾紛和談判時間的補貼等。，教育和訓練補貼，糾紛和談判時間的補貼等。 v （3）工作時間內(nèi)的額外報酬，如加班費（為正常工資的）工作時間內(nèi)的額外報酬，如加班費（為正常工資的1.5倍），星期日、星倍），星期日、星期六、假日工作的獎勵（一般為正常工資的期六、假日工作的獎勵（一般為正常工資的2倍），分紅分利，紅利入股等。倍），分紅分利，紅利入股等。 v (二二)意大利的福利補貼意大利的福利補貼 v 意大利的

22、額外津貼項目很多，除在社會保險和社會保障制度中規(guī)定全國統(tǒng)一的意大利的額外津貼項目很多，除在社會保險和社會保障制度中規(guī)定全國統(tǒng)一的項目外，還有很多地區(qū)性、產(chǎn)業(yè)性、企業(yè)性的項目，因地而異，因廠而異。但是，項目外，還有很多地區(qū)性、產(chǎn)業(yè)性、企業(yè)性的項目，因地而異，因廠而異。但是，各產(chǎn)業(yè)、各公司、各工廠的一個共同特點和趨勢是：高級經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他高各產(chǎn)業(yè)、各公司、各工廠的一個共同特點和趨勢是：高級經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他高級管理人員的額外津貼越來越多，其數(shù)額已經(jīng)超過美國，增長速度比一般員工要快級管理人員的額外津貼越來越多，其數(shù)額已經(jīng)超過美國，增長速度比一般員工要快得多。得多。 v 全國統(tǒng)一規(guī)定的主要額外

23、津貼有：全國統(tǒng)一規(guī)定的主要額外津貼有： v （1）第十三個月和第十四個月工資：第十三個月工資是指十二月份發(fā)雙薪，過去）第十三個月和第十四個月工資：第十三個月工資是指十二月份發(fā)雙薪，過去稱為圣誕節(jié)補貼；第十四個月工資是指六月份發(fā)雙薪，供夏天度假之用。在意大利稱為圣誕節(jié)補貼；第十四個月工資是指六月份發(fā)雙薪，供夏天度假之用。在意大利，第十三個月工資已在各產(chǎn)業(yè)中的技術員和職員中普遍實行，有些產(chǎn)業(yè)的工人也享，第十三個月工資已在各產(chǎn)業(yè)中的技術員和職員中普遍實行，有些產(chǎn)業(yè)的工人也享有這一福利，不享受的為數(shù)不多。第十四個月工資還不普遍，實行這一福利的有石有這一福利，不享受的為數(shù)不多。第十四個月工資還不普遍，實

24、行這一福利的有石油業(yè)、化學業(yè)、罐頭制造業(yè)等。第十三個月和第十四個月工資的數(shù)額分別等于一個油業(yè)、化學業(yè)、罐頭制造業(yè)等。第十三個月和第十四個月工資的數(shù)額分別等于一個月的實際收入，包括生活費用補貼、獎金、津貼以及其他福利所折成的款項在內(nèi)。月的實際收入，包括生活費用補貼、獎金、津貼以及其他福利所折成的款項在內(nèi)。 v （2）熱餐補貼：各產(chǎn)業(yè)、各行業(yè)都規(guī)定對午餐有補貼。有兩種形式：提供一頓熱）熱餐補貼：各產(chǎn)業(yè)、各行業(yè)都規(guī)定對午餐有補貼。有兩種形式：提供一頓熱午餐，或者折成現(xiàn)款發(fā)給員工，由員工自己支配。午餐和午餐補貼全部由企業(yè)支付午餐，或者折成現(xiàn)款發(fā)給員工，由員工自己支配。午餐和午餐補貼全部由企業(yè)支付。 v

25、 （3）實物津貼：在意大利，員工可以購買本廠次殘品或正規(guī)產(chǎn)品，有的折價）實物津貼：在意大利，員工可以購買本廠次殘品或正規(guī)產(chǎn)品，有的折價50%，有的折價，有的折價70%，不等。制鞋業(yè)、制襪業(yè)、制帽業(yè)，可以廉價購買本廠出產(chǎn)的鞋襪，不等。制鞋業(yè)、制襪業(yè)、制帽業(yè)，可以廉價購買本廠出產(chǎn)的鞋襪帽。罐頭制造業(yè)規(guī)定，本廠工人可以定期按家庭人口購買豬油、黃油各半公斤，肉帽。罐頭制造業(yè)規(guī)定，本廠工人可以定期按家庭人口購買豬油、黃油各半公斤，肉一公斤，按半價計算。屠宰廠則折價向員工出售牛頭、豬腳和牲畜內(nèi)臟。一公斤，按半價計算。屠宰廠則折價向員工出售牛頭、豬腳和牲畜內(nèi)臟。 v （4）市內(nèi)上下班交通費補助：一般規(guī)定住宅

26、距離工廠超過五公里的員工可以領）市內(nèi)上下班交通費補助：一般規(guī)定住宅距離工廠超過五公里的員工可以領取這種補助；有些廠規(guī)定步行到工廠超過取這種補助；有些廠規(guī)定步行到工廠超過30分鐘的員工可以領取交通補貼。分鐘的員工可以領取交通補貼。 v （5）因遷廠而引起的搬家補貼：在工廠企業(yè)遷移新地址而引起員工搬家的情況）因遷廠而引起的搬家補貼：在工廠企業(yè)遷移新地址而引起員工搬家的情況下，廠方承擔有關員工的全部搬家費，包括員工及靠其贍養(yǎng)的家屬的火車票、汽下，廠方承擔有關員工的全部搬家費，包括員工及靠其贍養(yǎng)的家屬的火車票、汽車票與行李家具等運輸費。在搬家期間的工資及所有有關福利照發(fā)，搬家期間計車票與行李家具等運輸

27、費。在搬家期間的工資及所有有關福利照發(fā)，搬家期間計算工齡。算工齡。 v （6）婚期補貼：員工結(jié)婚可以享有）婚期補貼：員工結(jié)婚可以享有15天的付薪假期（有少數(shù)廠只發(fā)原工資的天的付薪假期（有少數(shù)廠只發(fā)原工資的80%或或90%）?；榧偈菃为毟＠?，企業(yè)方面不能以一年一度的付薪假期來頂替，）。婚假是單獨福利，企業(yè)方面不能以一年一度的付薪假期來頂替，也不能以法定假日來頂替。婚期不影響計算工齡。也不能以法定假日來頂替?；槠诓挥绊懹嬎愎g。 v （7）工作服補貼：生產(chǎn)工人享有工廠發(fā)給的工作服（包括手套、膠靴等）待遇）工作服補貼：生產(chǎn)工人享有工廠發(fā)給的工作服（包括手套、膠靴等）待遇。如果工人節(jié)約使用工作服，不需

28、要新發(fā)工作服，工人可以折成現(xiàn)款領取。如果工人節(jié)約使用工作服，不需要新發(fā)工作服，工人可以折成現(xiàn)款領取。 v （8）職業(yè)訓練補貼：徒工接受職業(yè)訓練，可以領取一筆補助以購買文具書籍，）職業(yè)訓練補貼：徒工接受職業(yè)訓練，可以領取一筆補助以購買文具書籍，可以在勞動時間內(nèi)上職業(yè)訓練課而不扣除工資；廠礦企業(yè)科研人員也有書報補貼可以在勞動時間內(nèi)上職業(yè)訓練課而不扣除工資；廠礦企業(yè)科研人員也有書報補貼，但這類補貼為數(shù)甚少。，但這類補貼為數(shù)甚少。 (三）三）IBM的薪酬福利內(nèi)容非常豐富，主要包括的薪酬福利內(nèi)容非常豐富，主要包括13個方面：個方面：1、基本月薪、基本月薪反映員工基本價值、工作表現(xiàn)及貢獻；反映員工基本價值

29、、工作表現(xiàn)及貢獻；2、綜合補貼、綜合補貼對員工生活方面的基本需要給予現(xiàn)金支持；對員工生活方面的基本需要給予現(xiàn)金支持；3、春節(jié)獎金、春節(jié)獎金在農(nóng)歷新年前發(fā)放的節(jié)日獎金；在農(nóng)歷新年前發(fā)放的節(jié)日獎金；4、休假津貼、休假津貼為員工報銷休假期間的費用；為員工報銷休假期間的費用；5、浮動獎金、浮動獎金從公司完成既定的效益目標出發(fā)，鼓勵員工的貢獻；從公司完成既定的效益目標出發(fā)，鼓勵員工的貢獻；6、銷售獎金、銷售獎金銷售及技術支持人員在完成銷售任務后給予的獎勵；銷售及技術支持人員在完成銷售任務后給予的獎勵；7、獎勵計劃、獎勵計劃對員工努力工作或有突出貢獻給予的獎勵；對員工努力工作或有突出貢獻給予的獎勵；8、住

30、房資助計劃、住房資助計劃公司提取一定數(shù)額資金存入員工的個人賬戶，資助員公司提取一定數(shù)額資金存入員工的個人賬戶，資助員工在短時間內(nèi)解決住房問題；工在短時間內(nèi)解決住房問題；9、醫(yī)療保險計劃、醫(yī)療保險計劃解決員工醫(yī)療及年度體檢費用；解決員工醫(yī)療及年度體檢費用；10、退休金計劃、退休金計劃參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工晚年生活提供保障；參加社會養(yǎng)老統(tǒng)籌計劃，為員工晚年生活提供保障；11、其它保險、其它保險包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等；包括人壽保險、人身意外保險、出差意外保險等；12、休假制度、休假制度在法定假日外，還有帶薪年假、探親假、婚假、喪假等；在法定假日外，還有帶薪年假、探親假、婚假

31、、喪假等；13、員工俱樂部、員工俱樂部為員工組織各種集體活動，包括文娛活動、體育活動、為員工組織各種集體活動，包括文娛活動、體育活動、大型晚會、集體旅游等。大型晚會、集體旅游等。60 是指企業(yè)為員工提供的除金錢之是指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。外的一切物質(zhì)待遇。 福利福利61一、福利的重要性及其影響因素v吸引優(yōu)秀員工吸引優(yōu)秀員工v 提高員工的士氣提高員工的士氣v 降低流動率降低流動率v激勵員工激勵員工v 凝聚員工凝聚員工v 更好地利用金錢更好地利用金錢重要性重要性62v 高層管理者的經(jīng)營理念高層管理者的經(jīng)營理念v 政府的政策法規(guī)政府的政策法規(guī)v 工資的控制工資的控制v 醫(yī)療費的激

32、劇增加醫(yī)療費的激劇增加v 競爭性競爭性v 工會的壓力工會的壓力影響因素影響因素63二、福利的類型福利類型福利類型公共福利公共福利個人福利個人福利有嘗假期有嘗假期生活福利生活福利64v 福利的目標福利的目標v 福利的成本核算福利的成本核算v 福利溝通福利溝通v 福利的調(diào)查福利的調(diào)查v 福利的實施福利的實施 福利管理福利管理65v 必須符合企業(yè)長遠目標。必須符合企業(yè)長遠目標。v 滿足員工的需求。滿足員工的需求。v 符合企業(yè)的報酬政策。符合企業(yè)的報酬政策。v 要考慮到員工眼前需要和長遠需要。要考慮到員工眼前需要和長遠需要。v 能激勵大部分員工。能激勵大部分員工。v 企業(yè)能擔負得起。企業(yè)能擔負得起。v

33、 符合當?shù)卣ㄒ?guī)政策。符合當?shù)卣ㄒ?guī)政策。目標目標66v 通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支了的福利總費用。通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支了的福利總費用。v 與外部福利標準進行比較，尤其是與競爭對手的福利標準進與外部福利標準進行比較，尤其是與競爭對手的福利標準進行比較。行比較。v 作出主要福利項目的預算。作出主要福利項目的預算。v 確定每一個員工福利項目的成本。確定每一個員工福利項目的成本。v 制定相應的福利項目成本計劃。制定相應的福利項目成本計劃。v 盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本。盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本。成本核算成本核算67v 用問卷法了解員工對福利的需求。

34、用問卷法了解員工對福利的需求。v 用錄像帶介紹有關的福利項目。用錄像帶介紹有關的福利項目。v 找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工找一些典型的員工面談了解某一層次或某一類型員工的福利需求。的福利需求。v 公布一些福利項目讓員工自己挑選。公布一些福利項目讓員工自己挑選。v 利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關的福利項目。利用各種內(nèi)部刊物或其他場合介紹有關的福利項目。v 收集員工對各種福利項目的反饋。收集員工對各種福利項目的反饋。方方法法68v制定福利項目的前的調(diào)查制定福利項目的前的調(diào)查v員工年度福利調(diào)查員工年度福利調(diào)查v福利反饋調(diào)查福利反饋調(diào)查調(diào)查調(diào)查69v根據(jù)目標去實施根據(jù)目標去實施v

35、預算要落實預算要落實v按照各個福利項目的計劃有步驟的實施按照各個福利項目的計劃有步驟的實施v有一定的靈活性有一定的靈活性v防止漏洞產(chǎn)生防止漏洞產(chǎn)生v定時檢查實施情況定時檢查實施情況實施實施70課堂案例分析課堂案例分析v A A公司是一家成立不久的裝飾設計公司，主要業(yè)務是面向商場公司是一家成立不久的裝飾設計公司，主要業(yè)務是面向商場、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標是、酒店以及房地產(chǎn)開發(fā)商，以大項目為主，定位較高，目標是在在1010年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前年內(nèi)做到全國同行業(yè)排行前5 5名。名。20032003年，公司的業(yè)務非常年，公司的業(yè)務非常飽和，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有飽和

36、，但到年底卻發(fā)現(xiàn)全年利潤只有11%11%，而且年初公司承諾員，而且年初公司承諾員工的提成及獎金還尚未扣除。工的提成及獎金還尚未扣除。 v 老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作老板非常震驚，認為是目前的薪酬制度沒有起到很好的激勵作用，養(yǎng)懶了員工。于是提出用，養(yǎng)懶了員工。于是提出20042004年度要改革薪酬制度。對設計年度要改革薪酬制度。對設計人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率人員一律實行低底薪、高提成的薪酬管理辦法，同時與回款率掛鉤。要求每個設計人員每個月至少要完成掛鉤。要求每個設計人員每個月至少要完成1515萬元的項目，底萬元的項目，底薪一律為薪一律為1

37、5001500元元( (目前為目前為3000-60003000-6000元元) )，不能完成者降職為設計，不能完成者降職為設計助理，底薪為助理，底薪為800800元；同時實行自動淘汰機制。元；同時實行自動淘汰機制。 71v 為了改變現(xiàn)狀，老板想實施設計人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，但這個為了改變現(xiàn)狀，老板想實施設計人員低底薪高提成的薪酬管理辦法，但這個辦法在實施過程中也會帶來問題：辦法在實施過程中也會帶來問題： v 1 1、對設計師的職責定位問題。設計師是主要的技術勞動者者和價值創(chuàng)、對設計師的職責定位問題。設計師是主要的技術勞動者者和價值創(chuàng)造者，設計師的主要職責就是出色地完成設計項目。但老板

38、現(xiàn)在提出的每月造者，設計師的主要職責就是出色地完成設計項目。但老板現(xiàn)在提出的每月1515萬元的項目指標，就要求設計師不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保萬元的項目指標，就要求設計師不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。這樣的話，設計師其實就多了兩項工作職責：拉活和要錢。證項目的回款。這樣的話，設計師其實就多了兩項工作職責：拉活和要錢。而一般情況下，銷售與設計分屬兩個職能序列，相應地對能力與專業(yè)的要求而一般情況下，銷售與設計分屬兩個職能序列，相應地對能力與專業(yè)的要求也不同。因此兩者的薪酬構成和績效考核目標都應該不同。但現(xiàn)在該公司所也不同。因此兩者的薪酬構成和績效考核目標都應該不同。但

39、現(xiàn)在該公司所要采取的策略，將模糊兩者的界限，這樣做勢必會增加管理的難度。要采取的策略，將模糊兩者的界限，這樣做勢必會增加管理的難度。 v 2 2、薪酬問題。將設計人員的底薪從、薪酬問題。將設計人員的底薪從3000-60003000-6000元降到元降到15001500元，幅度非常元，幅度非常大，勢必會引發(fā)設計師的不滿和抵觸情緒，很有可能會出現(xiàn)消極怠工甚至人大，勢必會引發(fā)設計師的不滿和抵觸情緒，很有可能會出現(xiàn)消極怠工甚至人才流失的嚴重后果。才流失的嚴重后果。 v 3 3、績效管理問題。老板設定的考核指標、績效管理問題。老板設定的考核指標每月完成每月完成1515萬元的項目萬元的項目，考核結(jié)果直接與

40、設計師的升降、提成掛鉤。但以月度為考核周期，設計師，考核結(jié)果直接與設計師的升降、提成掛鉤。但以月度為考核周期，設計師的升降頻繁，缺乏穩(wěn)定性，同樣增加了管理的難度，同時，也給員工心理造的升降頻繁，缺乏穩(wěn)定性，同樣增加了管理的難度，同時，也給員工心理造成較大壓力。成較大壓力。 72專家支招專家支招 職責劃分是薪酬設計的基礎，不同職能的崗位，薪酬設計方案都會有所不同。薪酬中的職責劃分是薪酬設計的基礎，不同職能的崗位，薪酬設計方案都會有所不同。薪酬中的浮動收入浮動收入( (提成提成) )又與績效考核緊密相連。如何設計一個便于操作、兼具內(nèi)部公平性又與績效考核緊密相連。如何設計一個便于操作、兼具內(nèi)部公平性

41、和外部競爭力的薪酬方案呢？和外部競爭力的薪酬方案呢？ 一般來說，應該采取這樣的思路：首先進行人力資源管理診斷，然后明確公司的薪酬戰(zhàn)一般來說，應該采取這樣的思路：首先進行人力資源管理診斷，然后明確公司的薪酬戰(zhàn)略，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定薪酬結(jié)構、比例，根據(jù)市場調(diào)查和支付能力確定薪酬水平，略，根據(jù)薪酬戰(zhàn)略確定薪酬結(jié)構、比例，根據(jù)市場調(diào)查和支付能力確定薪酬水平，確定薪酬浮動收入與績效掛鉤的比例和發(fā)式，最后進行宣講和溝通。確定薪酬浮動收入與績效掛鉤的比例和發(fā)式，最后進行宣講和溝通。 針對針對A A公司而言，公司的一個戰(zhàn)略目標是爭取在同行中名列前茅。根據(jù)這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃公司而言，公司的一個戰(zhàn)略目標是爭取在同行中名

42、列前茅。根據(jù)這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃，A A公司的人力資源戰(zhàn)略應當是對外能夠吸引到優(yōu)秀人才，對內(nèi)能夠保留、激勵優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略應當是對外能夠吸引到優(yōu)秀人才，對內(nèi)能夠保留、激勵優(yōu)秀人才，并推行向?qū)緫?zhàn)略實現(xiàn)發(fā)揮重要作用的崗位實施傾斜的薪酬戰(zhàn)略。人才，并推行向?qū)緫?zhàn)略實現(xiàn)發(fā)揮重要作用的崗位實施傾斜的薪酬戰(zhàn)略。 1 1、設計師的固定薪酬。固定薪酬屬于基本收入，而基本收入是一個崗位對公司相對價、設計師的固定薪酬。固定薪酬屬于基本收入，而基本收入是一個崗位對公司相對價值的現(xiàn)金體現(xiàn)，它不與員工的表現(xiàn)直接有關，而是員工目前生活質(zhì)量的基本保證。值的現(xiàn)金體現(xiàn)，它不與員工的表現(xiàn)直接有關，而是員工目前生活質(zhì)量的基本保證。固定收入的剛性較大。固定收入的剛性較大。A A公司將設計師的底薪從公司將設計師的底薪從3000-60003000-6000元下降到元下降到15001500元，這樣大元，這樣大幅的下調(diào)將直接影響到設計師目前的生活狀態(tài)，繼而影響其工作狀態(tài)。因此，建議幅的下調(diào)將直接影響到設計師目前的生活狀態(tài)，繼而影響其工作狀態(tài)。因此，建議先對設計師進行能力級別評估。根據(jù)設計師的學歷、專業(yè)背景、經(jīng)驗和創(chuàng)造力、想先對設計師進行能力