規(guī)章制度政策法規(guī)和務實管理教材

1、 勞動合同法勞動合同法培訓課件三培訓課件三規(guī)章制度政策法規(guī)和務實管理規(guī)章制度政策法規(guī)和務實管理 第第 一一 章章 為什么要制定規(guī)章制度為什么要制定規(guī)章制度 一、新法實施對用工管理的深度影響一、新法實施對用工管理的深度影響（一）用工成本的提高，將改變企業(yè)依賴低成本（一）用工成本的提高，將改變企業(yè)依賴低成本勞動力獲利的捷徑勞動力獲利的捷徑;（二）新法對用工限制的嚴格規(guī)范，迫使人力資（二）新法對用工限制的嚴格規(guī)范，迫使人力資源管理轉型源管理轉型 。勞動合同法勞動合同法與與勞動法勞動法比比較：較： 一是原則性條款減少，明確具體條款增多；一是原則性條款減少，明確具體條款增多； 二是柔性條款減少，剛性條款

2、增多；二是柔性條款減少，剛性條款增多； 三是合法用工的成本略有提升，違法用工的成本三是合法用工的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升雙倍上升 。 二、二、勞動合同法勞動合同法時代企業(yè)規(guī)章制時代企業(yè)規(guī)章制度的重要性度的重要性 （一）完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現勞（一）完善的規(guī)章制度，可以幫助企業(yè)實現勞動用工管理規(guī)范化動用工管理規(guī)范化 1、正面引導與教育作用、正面引導與教育作用 健全完善的規(guī)章制度可以使員工預測自己的行健全完善的規(guī)章制度可以使員工預測自己的行為后果，規(guī)范行為，激勵上進為后果，規(guī)范行為，激勵上進 。 2、威懾與反面警戒作用、威懾與反面警戒作用 對違規(guī)后果做出規(guī)定，使員工自覺抑制不

3、法行對違規(guī)后果做出規(guī)定，使員工自覺抑制不法行為，達到威懾作用；對違規(guī)員工有效懲處為，達到威懾作用；對違規(guī)員工有效懲處 ，達，達到警戒全體員工積極效果。到警戒全體員工積極效果。 3、防患未然與預防爭議發(fā)生的作用、防患未然與預防爭議發(fā)生的作用 實現權利義務的措施、途徑和方法通過規(guī)章制實現權利義務的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以具體明確，可大幅度防止糾紛發(fā)生，從而度加以具體明確，可大幅度防止糾紛發(fā)生，從而達到維護正常的生產和工作秩序。達到維護正常的生產和工作秩序。 4、事后支持與提供處理爭議證據的作用、事后支持與提供處理爭議證據的作用（1）2001年最高院年最高院審理爭議案解釋審理爭議案解釋第第1

4、9條規(guī)條規(guī)定：用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，可定：用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，可以作為法院審理案件的依據。以作為法院審理案件的依據。（2）勞資矛盾無法通過協(xié)調解決時，訴諸法律就）勞資矛盾無法通過協(xié)調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。法律法規(guī)、勞動合同和集體合同是唯一的選擇。法律法規(guī)、勞動合同和集體合同對勞資糾紛的有關事項沒有具體明確規(guī)定時，規(guī)對勞資糾紛的有關事項沒有具體明確規(guī)定時，規(guī)章制度顯得尤為重要章制度顯得尤為重要. 案例案例 某公司以連續(xù)曠工某公司以連續(xù)曠工10天為由解除韋某勞動天為由解除韋某勞動合同，之后韋某向仲裁委申訴，要求支付經濟合同，之后韋某向仲裁委申訴，要求支付經濟

5、補償。庭審中，韋某拿出主管批假條，證明屬補償。庭審中，韋某拿出主管批假條，證明屬于請假而非曠工；單位則示出韋某簽收的于請假而非曠工；單位則示出韋某簽收的員員工手冊工手冊，該手冊規(guī)定員工請假程序：請假，該手冊規(guī)定員工請假程序：請假3天天內由主管審批，請假內由主管審批，請假5天內由經理審批，請假天內由經理審批，請假7天內由公司分管領導審批，否則視為曠工。同天內由公司分管領導審批，否則視為曠工。同時該手冊規(guī)定連續(xù)曠工時該手冊規(guī)定連續(xù)曠工8天以上屬嚴重違規(guī)，公天以上屬嚴重違規(guī)，公司可以解除合同。司可以解除合同。 仲裁委認為：公司規(guī)章制度是合法有效的，仲裁委認為：公司規(guī)章制度是合法有效的，韋某提供的假條

6、沒有按韋某提供的假條沒有按手冊手冊規(guī)定程序審批，規(guī)定程序審批，應視為曠工。仲裁委據此支持公司主張。應視為曠工。仲裁委據此支持公司主張。 （二）不健全完善的規(guī)章制度，是企業(yè)勞動爭（二）不健全完善的規(guī)章制度，是企業(yè)勞動爭議案件中敗訴的關鍵議案件中敗訴的關鍵 案例：案例：小劉公司發(fā)放的小劉公司發(fā)放的員工手冊員工手冊規(guī)定：實行規(guī)定：實行每周六天工作制，每天工作時間不超過八小時。每周六天工作制，每天工作時間不超過八小時。 2010年年5月合同到期后，小劉離開公司，同月合同到期后，小劉離開公司，同時要求公司支付兩年周六加班工資時要求公司支付兩年周六加班工資6萬元。公司萬元。公司認為，事實上并非每周六都安排

7、員工工作，即使認為，事實上并非每周六都安排員工工作，即使安排工作做，加班工資都包含在工資當中，不同安排工作做，加班工資都包含在工資當中，不同意另外支付加班工資。庭審中，小劉提供意另外支付加班工資。庭審中，小劉提供員工員工手冊手冊作為公司安排每周六加班的證據，在公司作為公司安排每周六加班的證據，在公司沒有提供證據支持自己主張的情況下，仲裁最終沒有提供證據支持自己主張的情況下，仲裁最終裁決支持了小劉加班工資的申訴。裁決支持了小劉加班工資的申訴。 分析點評：分析點評： 該案導致企業(yè)敗訴的教訓是深刻的。實該案導致企業(yè)敗訴的教訓是深刻的。實踐中有類似情況：一是有的企業(yè)規(guī)章制度踐中有類似情況：一是有的企業(yè)

8、規(guī)章制度規(guī)定，員工實行每周工作規(guī)定，員工實行每周工作6天制。但實際每天制。但實際每周不一定工作周不一定工作6天，或工作天，或工作6天但不超天但不超40小小時；二是加班工資與崗位、績效等工資綜時；二是加班工資與崗位、績效等工資綜合打包，沒有加以區(qū)分對待。如此，將來合打包，沒有加以區(qū)分對待。如此，將來員工拿企業(yè)規(guī)章制度去打官司，企業(yè)敗訴員工拿企業(yè)規(guī)章制度去打官司，企業(yè)敗訴風險極大。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，風險極大。所以，企業(yè)在制定規(guī)章制度時，切記要符合規(guī)范，不要圖省事。切記要符合規(guī)范，不要圖省事。（三）在中長期勞動合同背景下，規(guī)章制度（三）在中長期勞動合同背景下，規(guī)章制度將成為解除合同的重要依

9、據將成為解除合同的重要依據 勞動合同法勞動合同法放寬了無固定期限合同的構成放寬了無固定期限合同的構成條件，限制合同短期化行為條件，限制合同短期化行為。勞動合同將以中長勞動合同將以中長期和無固定期限為主，短期為補充。期和無固定期限為主，短期為補充。 在新法嚴格規(guī)制下，企業(yè)行使提前解除權，在新法嚴格規(guī)制下，企業(yè)行使提前解除權，須事先完善自身制度，須事先完善自身制度， 如：如： “嚴重違紀嚴重違紀”、“重大損害重大損害”、“不能勝任工作不能勝任工作”等事先界定明等事先界定明確，一旦勞動者達到企業(yè)規(guī)章制度事先規(guī)定的情確，一旦勞動者達到企業(yè)規(guī)章制度事先規(guī)定的情形，即可據此解除勞動合同。形，即可據此解除勞

10、動合同。第第 二二 章章規(guī)章制度概述規(guī)章制度概述 一、規(guī)章制度的含義一、規(guī)章制度的含義 用人單位通過民主程序制定，保障勞動者享用人單位通過民主程序制定，保障勞動者享有和履行權利、義務的規(guī)則與制度的總和。有和履行權利、義務的規(guī)則與制度的總和。 二、規(guī)章制度的法律效力二、規(guī)章制度的法律效力 （一）（一）勞動合同法勞動合同法第第4條規(guī)定；條規(guī)定； （二）（二） 最高院關于審理勞動爭議案適用法最高院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋律若干問題的解釋第第19條規(guī)定：條規(guī)定： 賦予規(guī)章制度具有法律的效力，可以作為法賦予規(guī)章制度具有法律的效力，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據之一院審理勞動爭議案件的

11、依據之一 。 三、規(guī)章制度與勞動合同、集體三、規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關系合同的關系 （一）參與主體和共決程度不同（一）參與主體和共決程度不同 1、規(guī)章制度制對勞資雙方、規(guī)章制度制對勞資雙方“共決共決”的要求的要求比較低比較低平等協(xié)商確定。平等協(xié)商確定。法法第第4條規(guī)定條規(guī)定 。 2、集體合同對勞資雙方、集體合同對勞資雙方 “共決共決”的程度較的程度較規(guī)章制度高規(guī)章制度高討論通過。討論通過。法法第第51條規(guī)定條規(guī)定 。 3、勞動合同對勞資雙方、勞動合同對勞資雙方 “共決共決”程度最程度最高高用人單位與單個勞動者共同確定。用人單位與單個勞動者共同確定。法法第第3、16條規(guī)定條規(guī)定 。 （二

12、）內容指向不同（二）內容指向不同 勞動合同是企業(yè)與單個勞動者約定的事項，勞動合同是企業(yè)與單個勞動者約定的事項，集體合同與規(guī)章制度是企業(yè)和全體勞動者之間集體合同與規(guī)章制度是企業(yè)和全體勞動者之間約定的事項。約定的事項。 集體合同與規(guī)章制度約定事項的側重點不同，集體合同與規(guī)章制度約定事項的側重點不同， 如關于休假制度規(guī)定：如關于休假制度規(guī)定： 集體合同側重于為勞動者享有各類假期提供集體合同側重于為勞動者享有各類假期提供保障，而規(guī)章制度主要側重于員工請假的手續(xù)、保障，而規(guī)章制度主要側重于員工請假的手續(xù)、要求以及違反后果等要求以及違反后果等 。 （三）實施方式不同（三）實施方式不同 1、規(guī)章制度的實施主

13、要通過獎勵和懲罰兩種、規(guī)章制度的實施主要通過獎勵和懲罰兩種手段來落實。手段來落實。 2、勞動合同、集體合同作為勞資雙方的契約、勞動合同、集體合同作為勞資雙方的契約協(xié)議，主要依靠雙方的約束力來確保實施。協(xié)議，主要依靠雙方的約束力來確保實施。 （四）效力范圍不同（四）效力范圍不同 1、規(guī)章制度和集體合同的效力范圍適用整個、規(guī)章制度和集體合同的效力范圍適用整個企業(yè)，但集體合同可以針對特定群體。企業(yè)，但集體合同可以針對特定群體。 2、勞動合同的效力僅適用于企業(yè)的單個勞動、勞動合同的效力僅適用于企業(yè)的單個勞動者，對其他勞動者沒有法律效力者，對其他勞動者沒有法律效力。（五）效力等級不同（五）效力等級不同

14、對不同事項作出不同規(guī)定且無沖突的，勞動對不同事項作出不同規(guī)定且無沖突的，勞動合同、集體合同、規(guī)章制度可在各自的范圍內合同、集體合同、規(guī)章制度可在各自的范圍內適用。適用。 對同一事項作出規(guī)定且發(fā)生沖突的，勞動者對同一事項作出規(guī)定且發(fā)生沖突的，勞動者有優(yōu)先選擇適用勞動合同約定的權利。有優(yōu)先選擇適用勞動合同約定的權利。最高最高院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋（二）釋（二）第第16條條 。 案例：案例： 王小姐王小姐07年年12月月29日進入某公司簽日進入某公司簽3年期合同，年期合同，合同約定年底公司根據考評結果發(fā)放年終獎。合同約定年底公司根據考評結果

15、發(fā)放年終獎。09年年12月月1日，該公司依法定程序制訂了新的年終日，該公司依法定程序制訂了新的年終獎制度，即實行年終雙薪獎代替年終考評獎。獎制度，即實行年終雙薪獎代替年終考評獎。09年年12月月28日，王小姐與公司辦理終止合同手續(xù)，日，王小姐與公司辦理終止合同手續(xù)，但要求公司按約定支付年終獎。但要求公司按約定支付年終獎。 王小姐認為，雖然新制度實行年底雙薪，但勞王小姐認為，雖然新制度實行年底雙薪，但勞動合同簽訂在前，而規(guī)章制度更改在后，單位應動合同簽訂在前，而規(guī)章制度更改在后，單位應按照原合同約定履行義務。公司認為，雖然雙方按照原合同約定履行義務。公司認為，雖然雙方在合同中約定了年終考評獎，但

16、公司已實行新獎在合同中約定了年終考評獎，但公司已實行新獎制度，由于王小姐不符合當年制度，由于王小姐不符合當年12月月31日仍在職的日仍在職的員工條件，因此不同意支付王小姐年終雙薪獎。員工條件，因此不同意支付王小姐年終雙薪獎。 王小姐向仲裁委申訴，仲裁委駁回王小王小姐向仲裁委申訴，仲裁委駁回王小姐的請求；王小姐不服上訴法院，法院審姐的請求；王小姐不服上訴法院，法院審理認為，雖然新制度對年終獎勵制度進行理認為，雖然新制度對年終獎勵制度進行了變更，且程序合法有效，但由于年終考了變更，且程序合法有效，但由于年終考評獎屬于雙方當事人協(xié)商簽訂的勞動合同評獎屬于雙方當事人協(xié)商簽訂的勞動合同條款，而規(guī)章制度是

17、經民主協(xié)商程序制訂條款，而規(guī)章制度是經民主協(xié)商程序制訂的條款，其效力應低于合同條款。所以，的條款，其效力應低于合同條款。所以，法院支持了王小姐的請求。法院支持了王小姐的請求。 點評分析：勞動合同效力大于規(guī)章制度效力，兩者發(fā)生沖突時，勞動者有優(yōu)先選擇適用勞動合同約定的權利。第第 三三 章章 如何制定合法有效的規(guī)章制度如何制定合法有效的規(guī)章制度一、實體方面的要求一、實體方面的要求 （一）主體適格（一）主體適格 勞動法勞動法第第4條和條和勞動合同法勞動合同法第第4條都有規(guī)定，用人單位應當依法建立和完條都有規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度。因此，規(guī)章制度的制定的主善規(guī)章制度。因此，規(guī)章制度的制

18、定的主體是用人單位。體是用人單位。 （二）內容合法、合理（二）內容合法、合理 1、合法性問題、合法性問題 不得違反現行法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：不得違反現行法律、法規(guī)和規(guī)章，包括：憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)以及關憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)以及關于勞動保障方面的行政規(guī)章于勞動保障方面的行政規(guī)章. 案例：案例： 某公司制度規(guī)定：無任何特殊情況，生產人員工作某公司制度規(guī)定：無任何特殊情況，生產人員工作時間不得上洗手間，否則一經發(fā)現每人罰款時間不得上洗手間，否則一經發(fā)現每人罰款10元。某員元。某員工當即向勞動保障監(jiān)察部門投訴，該公司被責令取消該工當即向勞動保障監(jiān)察部門投訴，該公司被責令取消該項違

19、法制度。項違法制度。 這一案例屬于侵犯公民的基本權利，企業(yè)內部規(guī)章這一案例屬于侵犯公民的基本權利，企業(yè)內部規(guī)章制度不合法。在實踐中，很多企業(yè)制定的規(guī)章制度在工制度不合法。在實踐中，很多企業(yè)制定的規(guī)章制度在工時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準。時、休假、加班等方面違反國家規(guī)定的基本標準。 如：規(guī)定員工在合同期間不能生育、上下班搜身檢如：規(guī)定員工在合同期間不能生育、上下班搜身檢查等，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的還規(guī)定了試用查等，嚴重侵犯了公民的基本權利；有的還規(guī)定了試用期辭職不發(fā)工資、不繳納社會保險等，侵犯了員工的合期辭職不發(fā)工資、不繳納社會保險等，侵犯了員工的合法權益。這些制度都是無效

20、的。法權益。這些制度都是無效的。 2、合理性問題、合理性問題 被大多數職工認同的，就是合理的規(guī)章制度。被大多數職工認同的，就是合理的規(guī)章制度。 （三）規(guī)章制度不得與勞動合同和集體合同（三）規(guī)章制度不得與勞動合同和集體合同相沖突相沖突 規(guī)章制度、勞動合同、集體合同不同的問題規(guī)章制度、勞動合同、集體合同不同的問題或同一問題作出不同的規(guī)定時，三者都具有同或同一問題作出不同的規(guī)定時，三者都具有同等的法律效力；當三者對同一問題作出相矛盾等的法律效力；當三者對同一問題作出相矛盾的規(guī)定時，勞動者具有優(yōu)先選擇權。的規(guī)定時，勞動者具有優(yōu)先選擇權。 二、程序方面的要求二、程序方面的要求 2001年年最高院關于勞動

21、爭議案解釋一最高院關于勞動爭議案解釋一第第19條條規(guī)定 ；2006年修改后的年修改后的公司法公司法第第18條規(guī)定條規(guī)定；勞動合同法勞動合同法第第4條規(guī)定。條規(guī)定。 （一）經過平等協(xié)商程序制定（一）經過平等協(xié)商程序制定 1、民主程序、民主程序 2、集中程序、集中程序 實際上是實際上是“先民主后集中先民主后集中”。即：規(guī)章制。即：規(guī)章制度制定權是企業(yè)與員工的度制定權是企業(yè)與員工的“共決權共決權” 。 案例：案例： 公司小王與同事發(fā)生口角，把對方打得鼻青公司小王與同事發(fā)生口角，把對方打得鼻青臉腫，車間秩序大亂。公司為嚴肅紀律，決定按臉腫，車間秩序大亂。公司為嚴肅紀律，決定按照公司制度規(guī)定解除小王的勞

22、動合同。小王告到照公司制度規(guī)定解除小王的勞動合同。小王告到仲裁委，說公司的制度沒有經過職工代表大會通仲裁委，說公司的制度沒有經過職工代表大會通過，不能作為解除勞動關系的依據。仲裁委審理過，不能作為解除勞動關系的依據。仲裁委審理查明，該制度是公司領導私下擬定的，并沒有經查明，該制度是公司領導私下擬定的，并沒有經過職代會或工會審議通過，仲裁委裁決解除勞動過職代會或工會審議通過，仲裁委裁決解除勞動合同無效。合同無效。 企業(yè)沒有職工代表大會和工會組織的，規(guī)章企業(yè)沒有職工代表大會和工會組織的，規(guī)章制度制定需經過全體員工討論，然后由員工選出制度制定需經過全體員工討論，然后由員工選出代表與企業(yè)共同協(xié)商決定。

23、代表與企業(yè)共同協(xié)商決定。（二）向勞動者公示或告知勞動者（二）向勞動者公示或告知勞動者 案例：案例： 柳先生經常在網絡上與同事聊天，某日該公柳先生經常在網絡上與同事聊天，某日該公司突然通知與柳先生解除勞動合同，原因是他司突然通知與柳先生解除勞動合同，原因是他在工作期間上網聊天，有公司監(jiān)控記錄為憑，在工作期間上網聊天，有公司監(jiān)控記錄為憑，違反了公司的規(guī)定。但柳先生從未見過公司有違反了公司的規(guī)定。但柳先生從未見過公司有此規(guī)定，遂向仲裁委申訴。仲裁委審理查明，此規(guī)定，遂向仲裁委申訴。仲裁委審理查明，該項規(guī)章制度沒有向勞動者公示，因此不具有該項規(guī)章制度沒有向勞動者公示，因此不具有法律效力，裁決解除勞動合

24、同的行為無效。法律效力，裁決解除勞動合同的行為無效。 所以程序存在瑕疵時，不需再審實體內容，所以程序存在瑕疵時，不需再審實體內容，可以判定規(guī)章制度不能作為裁判的依據。可以判定規(guī)章制度不能作為裁判的依據。 1、可以推廣的公示或告知手段、可以推廣的公示或告知手段 A 簽閱；簽閱；B 員工培訓（登記）；員工培訓（登記）；C 考試；考試；D 員員工手冊發(fā)放（簽發(fā)）；工手冊發(fā)放（簽發(fā)）；F 會議宣傳（簽到）。會議宣傳（簽到）。 2、有問題的公示或告知方法應盡量避免、有問題的公示或告知方法應盡量避免 A 局域網；局域網；B 電子郵件；電子郵件；C 作為合同附件。作為合同附件。第第 四四 章章 規(guī)章制度框架

25、結構及制作要點規(guī)章制度框架結構及制作要點規(guī)章制度的基本構架：規(guī)章制度的基本構架：（1）人力資源管理總則）人力資源管理總則 （2）工資管理制度）工資管理制度（3）工作內容制度）工作內容制度 （4）工時制度）工時制度（5）休息休假制度）休息休假制度 （6）勞動安全衛(wèi)生制度）勞動安全衛(wèi)生制度（7）保險福利制度）保險福利制度 （8）職工培訓制度）職工培訓制度（9）勞動定額管理制度）勞動定額管理制度 （10）勞動紀律制度）勞動紀律制度（11）勞動合同管理制）勞動合同管理制 （12）爭議處理制度）爭議處理制度一、工作內容、地點和工時的設計一、工作內容、地點和工時的設計 工作內容、地點和工時要求是工作內容、

26、地點和工時要求是法法第第17條條的必備條款，雙方協(xié)商一致可以變更。的必備條款，雙方協(xié)商一致可以變更。 （一）工作崗位的調整和設定（一）工作崗位的調整和設定 1、協(xié)商變更。、協(xié)商變更。工作崗位調整以雙方協(xié)商方式工作崗位調整以雙方協(xié)商方式進行，按法進行，按法35條可協(xié)商變更勞動合同內容；條可協(xié)商變更勞動合同內容； 2、單方變更。、單方變更。乙方不勝任工作的，甲方可以乙方不勝任工作的，甲方可以單方變更乙方工作崗位（法第單方變更乙方工作崗位（法第40條第二項）；條第二項）； 3、工作崗位可以按一定范圍設計或定義；、工作崗位可以按一定范圍設計或定義； （二）工作地點的設定（二）工作地點的設定 甲方可以根

27、據崗位流動性的特點，設定乙方甲方可以根據崗位流動性的特點，設定乙方在一定工作范圍內的區(qū)域工作。在一定工作范圍內的區(qū)域工作。（三）工時制度設定（三）工時制度設定 1、工時制度、工時制度。標準工時制和特殊工時制；標準工時制和特殊工時制； 2、工時調整。、工時調整。甲方可以規(guī)定具體生產班次和上下班時甲方可以規(guī)定具體生產班次和上下班時間，乙方應遵守甲方規(guī)定的工作時間；間，乙方應遵守甲方規(guī)定的工作時間；。 3、考勤和加班、考勤和加班 （1）考勤。）考勤。按出勤情況指定專人負責考勤記錄按出勤情況指定專人負責考勤記錄。一般一般有：指紋閱讀、簽到登記、專人記錄有：指紋閱讀、簽到登記、專人記錄+本人確認等方式。

28、本人確認等方式。 （2）加班和請假。）加班和請假。加班、請假實行申請核準（審批）加班、請假實行申請核準（審批）制度，并保證考勤表與加班申請表、請假審批表一致。制度，并保證考勤表與加班申請表、請假審批表一致。 （3）延長工時。）延長工時。一般情況下每天不得超過一般情況下每天不得超過3小時，每小時，每月不得超過月不得超過36小時。小時。二、勞動紀律制度的設計二、勞動紀律制度的設計（一）勞動紀律的總則性規(guī)定（原則性規(guī)定）（一）勞動紀律的總則性規(guī)定（原則性規(guī)定）（二）嚴重違反規(guī)章制度的設定（二）嚴重違反規(guī)章制度的設定(對應對應勞動合同勞動合同法法39條條),例如例如:1、連續(xù)曠工、連續(xù)曠工N天或者全年

29、累計曠工達天或者全年累計曠工達N天天（曠工天數由用人單位自主確定）；（曠工天數由用人單位自主確定）；2、乙方因其嚴重失職，徇私舞弊行為導致甲、乙方因其嚴重失職，徇私舞弊行為導致甲方遭受損失，金額重大（方遭受損失，金額重大（N 元）或對甲方造元）或對甲方造成其他嚴重后果的；成其他嚴重后果的； 3、違反安全生產操作規(guī)程的行為，且經、違反安全生產操作規(guī)程的行為，且經確定為情節(jié)或后果嚴重的行為；確定為情節(jié)或后果嚴重的行為； 4、盜竊甲方財務價值超過、盜竊甲方財務價值超過N元人民幣元人民幣（金額由用人單位自主確定）；（金額由用人單位自主確定）； 5、違反甲方的無干擾工作場所規(guī)定，如：、違反甲方的無干擾工

30、作場所規(guī)定，如：在工作場所尋釁滋事、打架斗毆，導致在工作場所尋釁滋事、打架斗毆，導致他人被動離崗治療或修養(yǎng)他人被動離崗治療或修養(yǎng)H小時（甲方小時（甲方自主確定）以上的；自主確定）以上的； 6、受到違紀處分后，、受到違紀處分后，N個月內再次發(fā)個月內再次發(fā)生生K次違紀的（違紀次數、性質和類型次違紀的（違紀次數、性質和類型由用人單位自定）；由用人單位自定）；7、嚴重違反甲方規(guī)章制度的其他情形。、嚴重違反甲方規(guī)章制度的其他情形。如：違反計劃生育規(guī)定、交通肇事等如：違反計劃生育規(guī)定、交通肇事等造成甲方造成甲方N元損失，都可以列入。元損失，都可以列入。三、勞動合同管理制度的設計三、勞動合同管理制度的設計

31、（一）勞動合同訂立（一）勞動合同訂立 按按條例條例5、6、7條規(guī)定執(zhí)行。勞動合同條規(guī)定執(zhí)行。勞動合同經雙方簽字，并加蓋甲方公章生效，文本雙經雙方簽字，并加蓋甲方公章生效，文本雙方各執(zhí)一份。方各執(zhí)一份。 （二）勞動合同的變更（二）勞動合同的變更 （三）試用期內勞動合同解除（三）試用期內勞動合同解除 可提前可提前3天解除對方合同，但甲方對錄用條天解除對方合同，但甲方對錄用條件應予具體明確，以此作為解除依據。件應予具體明確，以此作為解除依據。（四）解除勞動合同的規(guī)定（四）解除勞動合同的規(guī)定 1、甲方隨時通知解除、甲方隨時通知解除 （1）嚴重違反規(guī)章制度（法）嚴重違反規(guī)章制度（法39條條）。嚴重違紀的

32、）。嚴重違紀的情形納入嚴重違反規(guī)章制度的范疇；情形納入嚴重違反規(guī)章制度的范疇； （2）嚴重失職，造成重大損害（法）嚴重失職，造成重大損害（法39條條）；）； （3）多重勞動關系，造成重大影響（法）多重勞動關系，造成重大影響（法39條條）；）； （4）導致無效勞動合同的（法）導致無效勞動合同的（法39條條）；）； （5）被追究刑事責任的（法）被追究刑事責任的（法39條條），注意民事、），注意民事、行政等責任與刑事責任的區(qū)別。行政等責任與刑事責任的區(qū)別。 勞動者嚴重違紀違法行為，不能導致用人單位后合勞動者嚴重違紀違法行為，不能導致用人單位后合同義務（出解除證明、辦理社保、檔案轉移）的免除。同義務（

33、出解除證明、辦理社保、檔案轉移）的免除。 2、甲方支付額外工資或提前、甲方支付額外工資或提前30天解除天解除 法法40條，對不能條，對不能“勝任工作勝任工作”、“客觀情況客觀情況發(fā)生重大變化發(fā)生重大變化” 的情形，應予以具體明確。的情形，應予以具體明確。 3、裁員規(guī)定。法、裁員規(guī)定。法41條；條； 4、甲方解除權的限制。法、甲方解除權的限制。法42條；條； 5、乙方個人原因提出與單位解除勞動合同、乙方個人原因提出與單位解除勞動合同,應履應履行行3或或30天告知義務。天告知義務。 6、乙方單方解除勞動合同、乙方單方解除勞動合同 有法有法38條第一款（一）條第一款（一）（六）情形，乙方（六）情形，

34、乙方可以隨時通知甲方解除勞動合同，應當履行告知可以隨時通知甲方解除勞動合同，應當履行告知義務（不一定是義務（不一定是30天）；天）； 有法有法38條第二款情形，乙方可以隨時與甲方條第二款情形，乙方可以隨時與甲方解除勞動合同，不用履行告知義務（不辭而別）。解除勞動合同，不用履行告知義務（不辭而別）。 （五）勞動合同的終止五）勞動合同的終止 按按法法44條，但甲方與乙方不得隨意條，但甲方與乙方不得隨意選擇勞動合同終止條件。選擇勞動合同終止條件。 （六）勞動合同續(xù)延（六）勞動合同續(xù)延 預防預防勞動合同法勞動合同法46條第（五）引發(fā)條第（五）引發(fā)的爭議。甲方欲續(xù)簽合同的，可在合同期的爭議。甲方欲續(xù)簽合

35、同的，可在合同期滿前的滿前的N日向乙方發(fā)出，乙方應收到通知書日向乙方發(fā)出，乙方應收到通知書K日內填寫續(xù)簽意見，逾期未交者，視為拒日內填寫續(xù)簽意見，逾期未交者，視為拒絕續(xù)簽勞動合同。絕續(xù)簽勞動合同。 （七）乙方的損害賠償責任（七）乙方的損害賠償責任 乙方違規(guī)造成經濟損失的，應承擔賠償乙方違規(guī)造成經濟損失的，應承擔賠償責任，扣款不超過月工資責任，扣款不超過月工資20%且不低于最且不低于最低工資。低工資。 （八）后合同義務（八）后合同義務 1、辦理工作移交。、辦理工作移交。乙方在終止或解除合乙方在終止或解除合同同N日內按甲方規(guī)定辦理交接手續(xù)，包括工日內按甲方規(guī)定辦理交接手續(xù)，包括工作未竟事項、文件、

36、資料、辦公物品等，作未竟事項、文件、資料、辦公物品等，須清點造冊按時移交指定人員。須清點造冊按時移交指定人員。 2、違約責任。、違約責任。 甲方應在解除或終止合同甲方應在解除或終止合同15日內，辦理日內，辦理乙方檔案和社保轉移。乙方檔案和社保轉移。 如乙方有下列情形的（羅列情形），致如乙方有下列情形的（羅列情形），致使甲方不能及時辦理手續(xù)而產生的法律責使甲方不能及時辦理手續(xù)而產生的法律責任，由乙方承擔（如：未按公司規(guī)章制任，由乙方承擔（如：未按公司規(guī)章制度辦妥離職手續(xù)，未按時領取和簽收離職度辦妥離職手續(xù)，未按時領取和簽收離職通知和證明等）。通知和證明等）。第第 五五 章章 建立規(guī)章制度的注意事

37、項建立規(guī)章制度的注意事項 一、制定規(guī)章制度，須符合一、制定規(guī)章制度，須符合勞動法勞動法及及勞動合同法勞動合同法的基本要求：的基本要求：核心是核心是轉變法源意識，關鍵是實現制度管人。轉變法源意識，關鍵是實現制度管人。 （一）企業(yè)規(guī)章制度的制定，要做到內（一）企業(yè)規(guī)章制度的制定，要做到內容合法、程序合法、履行告知義務容合法、程序合法、履行告知義務（勞動合同法勞動合同法第第4條）。條）。 （二）正確把握（二）正確把握勞動合同法勞動合同法第第39、40、41條的深刻含義條的深刻含義 關鍵是準確界定解除勞動合同的具體關鍵是準確界定解除勞動合同的具體情形，做到定性或定量，具有可操作性。情形，做到定性或定量

38、，具有可操作性。 1、清晰界定本單位關于、清晰界定本單位關于“嚴重違紀嚴重違紀”的含義，明確其定義和界限。的含義，明確其定義和界限。 2、進入仲裁或法院程序后，如何舉證、進入仲裁或法院程序后，如何舉證“嚴重違紀嚴重違紀”的事實。的事實。 一是違紀事實存在，且有合法的憑證、一是違紀事實存在，且有合法的憑證、記錄或程序上的反映；記錄或程序上的反映； 二是規(guī)章制度對應可查、二是規(guī)章制度對應可查、 可操作；可操作； 三是規(guī)章制度符合三是規(guī)章制度符合勞動合同法勞動合同法第第4條的三個要求（內容合法、程序合法、員條的三個要求（內容合法、程序合法、員工簽字），工簽字）， 3、法律明確由勞動者承擔賠償的責任，

39、、法律明確由勞動者承擔賠償的責任，可根據一個量化的數額，定義為嚴重違反可根據一個量化的數額，定義為嚴重違反勞動紀律。勞動紀律。 如：如：“經濟損失重大經濟損失重大”的定義：指造成的定義：指造成單位單位N元以上損失，主要包括直接損失計元以上損失，主要包括直接損失計算和算和M月內的間接損失預算，視為嚴重違月內的間接損失預算，視為嚴重違紀，并承擔賠償損失的紀，并承擔賠償損失的H %等。等。 （三）關于無效勞動合同、違反解除勞動合同、（三）關于無效勞動合同、違反解除勞動合同、違反保密義務和競業(yè)限制等，勞動者給單位造違反保密義務和競業(yè)限制等，勞動者給單位造成損失的，可以追究承擔賠償責任。成損失的，可以追

40、究承擔賠償責任。 一方面，要結合本企業(yè)實際，按一方面，要結合本企業(yè)實際，按勞動合同勞動合同法法第第26條（條（86條）、第條）、第90條的內容設計勞動條的內容設計勞動者承擔賠償的具體制度。者承擔賠償的具體制度。 另一方面，要牢記另一方面，要牢記勞動合同法勞動合同法第七章針第七章針對企業(yè)的法律責任，尋找成本和風險之間的平對企業(yè)的法律責任，尋找成本和風險之間的平衡點。衡點。 （四）對員工行使罰款權，要依法有據（四）對員工行使罰款權，要依法有據 例如：例如： A公司規(guī)定，建筑工地不戴安全帽的員工罰款公司規(guī)定，建筑工地不戴安全帽的員工罰款50元元/人次。根據人次。根據工資支付暫行規(guī)定工資支付暫行規(guī)定第

41、第16條，因勞動者本條，因勞動者本人原因給單位造成經濟損失的，可從勞動者本人的工資人原因給單位造成經濟損失的，可從勞動者本人的工資中扣除，不戴安全帽不一定導致單位造成經濟損失，因中扣除，不戴安全帽不一定導致單位造成經濟損失，因此，單位是不可以此直接處罰員工的。正確的處理辦法此，單位是不可以此直接處罰員工的。正確的處理辦法是不戴安全帽不能進入施工場所。由此，可能導致員工是不戴安全帽不能進入施工場所。由此，可能導致員工曠工被扣發(fā)工資，或員工因曠工造成單位經濟損失，追曠工被扣發(fā)工資，或員工因曠工造成單位經濟損失，追究員工賠償而扣減工資。這樣就可以促進員工安全施工，究員工賠償而扣減工資。這樣就可以促進

42、員工安全施工，又可以避免違法罰款。又可以避免違法罰款。 以下范圍的賠償和扣款不屬于違法：以下范圍的賠償和扣款不屬于違法： 勞動合同法勞動合同法第第22條條、第第23條條、第第86條、條、第第90條規(guī)定的勞動者應承擔的賠償責任；條規(guī)定的勞動者應承擔的賠償責任； 工資支付暫行規(guī)定工資支付暫行規(guī)定第第16條關于勞動者條關于勞動者應當承擔的經濟賠償應當承擔的經濟賠償； 績效管理制度中規(guī)定扣減的工資?？冃Ч芾碇贫戎幸?guī)定扣減的工資。 （五）企業(yè)調整員工崗位不服，要謹慎行（五）企業(yè)調整員工崗位不服，要謹慎行使解除勞動合同權。使解除勞動合同權。 （1）第）第35條（變更）和第條（變更）和第36條（解除）的核條

43、（解除）的核心內容是協(xié)商，沒有協(xié)商前奏不能操作心內容是協(xié)商，沒有協(xié)商前奏不能操作； （2）因不勝任工作調整員工崗位，要有足夠的）因不勝任工作調整員工崗位，要有足夠的考核證據，并承擔舉證義務；考核證據，并承擔舉證義務； （3）合理規(guī)定工作內容和工作地點。）合理規(guī)定工作內容和工作地點。 （六）制定獎懲規(guī)定時，企業(yè)要做到概念（六）制定獎懲規(guī)定時，企業(yè)要做到概念清楚、表述準確。清楚、表述準確。 二、規(guī)章制度制訂或修改程序二、規(guī)章制度制訂或修改程序 （一）單位事先制訂草案或修訂草案，并對此（一）單位事先制訂草案或修訂草案，并對此進行具體說明；進行具體說明； （二）提交職工代表大會或全體員工討論，提（二）

44、提交職工代表大會或全體員工討論，提出意見和方案；出意見和方案； （三）收集員工意見和方案，并進行梳理、歸（三）收集員工意見和方案，并進行梳理、歸納和總結，進一步修改和完善；納和總結，進一步修改和完善； （四）修改和完善的草案與工會或職工代表大（四）修改和完善的草案與工會或職工代表大會進行協(xié)商，最終形成定稿；會進行協(xié)商，最終形成定稿； （五）公示或告知全體員工；（五）公示或告知全體員工； （六）公開、公平、公正執(zhí)行。公示或告知的（六）公開、公平、公正執(zhí)行。公示或告知的文本即可成為現行有效的規(guī)章制度。文本即可成為現行有效的規(guī)章制度。 二、企業(yè)如何對員工進行有效獎懲二、企業(yè)如何對員工進行有效獎懲 （

45、一）擯棄人力資源管理的傳統(tǒng)理念。（一）擯棄人力資源管理的傳統(tǒng)理念。 核心是核心是以制度規(guī)范行為，按規(guī)章辦事，用制度管人；以制度規(guī)范行為，按規(guī)章辦事，用制度管人； （二）熟練運用法規(guī)。（二）熟練運用法規(guī)。比如，比如，勞動合同法勞動合同法、關于貫徹執(zhí)行關于貫徹執(zhí)行勞動法勞動法若干問題的意見若干問題的意見（勞部發(fā)（勞部發(fā)1995309號）、勞動標準等；號）、勞動標準等； （三）完善績效管理。（三）完善績效管理。以科學合理、標準量化以科學合理、標準量化為前提，考核環(huán)節(jié)多人參與，考核層級不能單為前提，考核環(huán)節(jié)多人參與，考核層級不能單一，對員工的表現要有原始記錄，考核結果要一，對員工的表現要有原始記錄，考核