企業(yè)內部控制之人力資源

1、第3章 企業(yè)內部控制人力資源33 人力資源引進與開發(fā)控制338 人力資源需求計劃書人力資源需求計劃包括人力資源需求數(shù)量、人力資源需求結構和人員素質要求三部分內容，有效的人力資源需求計劃既可滿足企業(yè)的人力資源需求，又可有效控制企業(yè)的人工成本。下面是××企業(yè)制訂的人力資源需求計劃書，供讀者參考。企業(yè)人力資源需求計劃書一、目的1. 通過需求調查與預測,制訂企業(yè)人力資源需求計劃,以滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展對人力資源的需求,推進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2. 了解企業(yè)的人力資源狀況及需求情況,靈活選擇聘用方式,并充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,吸引并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)

2、人才。3. 為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。二、影響因素分析影響本企業(yè)人力資源需求的因素主要包括以下四個方面。(一)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素,人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。(二)生產經(jīng)營要求企業(yè)總體及各部門的生產經(jīng)營狀況、生產技術水平等對企業(yè)人力資源需求具有重要影響,為人力資源需求計劃的制訂提供參考依據(jù)。(三)預期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)、當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產生重要影響,員工流動率作為制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。(四)組織結構、管理方式企業(yè)組織結構的變更、各個崗位職責與權限的變化及

3、管理方式的變化也會影響企業(yè)人力資源需求的變化,制訂企業(yè)人力資源需求計劃也應考慮此方面的因素。三、數(shù)據(jù)收集與需求預測(一)數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開展人力資源需求調查,企業(yè)各部門應積極配合人力資源部,提供有關數(shù)據(jù)及資料。1. 財務部提供歷史年度企業(yè)總成本、人工成本數(shù)據(jù)以及未來一年企業(yè)人工成本預算、總成本預測數(shù)據(jù)、成本分布情況分析表等。2. 人力資源部統(tǒng)計、匯總企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等) 情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料,為進行人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持。3. 企業(yè)各部門提供各類產品工時定額及產品產量統(tǒng)計表、各部門人員作業(yè)率統(tǒng)計表、未來預期產品生產規(guī)模、產量等數(shù)據(jù)。

4、(二)需求預測1. 人力資源部根據(jù)各部門工作崗位分析的結果,確定企業(yè)職務編制和人員配置。2. 盤點人力資源現(xiàn)狀, 統(tǒng)計人員的缺編、超編情況, 審查人員是否符合職務資格要求。3. 統(tǒng)計預測期內的退休人員、未來可能離職人員情況,預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。4. 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃以及各部門工作量的增長情況,預測企業(yè)未來人力資源需求量。5. 匯總上述數(shù)據(jù),得出企業(yè)人力資源的凈需求量,制作“企業(yè)人力資源需求計劃表”。四、編制人力資源需求計劃表根據(jù)上述分析及需求預測,結合當前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、各部門經(jīng)營狀況及預測的人員需求量,編制“企業(yè)人力資源需求計劃表”,如下表所示。企業(yè)人力資源需求計劃表 部門崗位生產部

5、銷售部設備部客戶服務部人力資源部行政部專門技能人員基本生產工 人裝配試驗工 人維修操作工 人輔助工 人 人專業(yè)技術人員電氣設備技術人員 人焊接工藝人員 人工程設計人員 人檢測檢驗人員 人經(jīng)營管理人員生產管理類 人客戶管理類 人質量管理類 人 人行政事務類 人 人 人 人 人339 招聘工作管理制度為規(guī)范企業(yè)招聘各個階段的工作程序及工作內容，為企業(yè)招聘工作的開展提供指導，企業(yè)應針對人力資源招聘工作制定相關的規(guī)范。下面是××企業(yè)的招聘工作管理制度，供讀者參考。招聘工作管理制度第1章 總則第1條 目的1及時為企業(yè)補充人力資源，彌補崗位空缺，滿足企業(yè)用人需求，促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的

6、實現(xiàn)。2規(guī)范企業(yè)員工招聘活動，使招聘工作有效、順利進行，為企業(yè)招募合適的人才。第2條 適用范圍本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。第3條 招聘方式1外部招聘主要采用發(fā)布廣告、招聘洽談會、校園招聘及網(wǎng)絡招聘等方法。2內部選拔包括員工個人申請及企業(yè)各部門推薦人選等。3委托第三方招聘通過與人才交流中心、人力資源服務機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘所需要的關鍵崗位及高級管理人才。第2章 招聘計劃制訂第4條 招聘計劃制訂責任人人力資源部根據(jù)企業(yè)總經(jīng)理審批通過的各部門人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展狀況，制訂招聘計劃。第5條 定期招聘計劃1人力資源部于每年年末制訂企

7、業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算。2企業(yè)各用人部門于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。3人力資源部負責制訂應屆畢業(yè)生招聘計劃。第6條 不定期招聘1企業(yè)各部門因業(yè)務發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時，人力資源部根據(jù)各部門要求制訂臨時招聘計劃。2各部門需要非計劃內招聘人員的，應提前 天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。第3章 招聘工作實施第7條 內部選拔與外部招聘1企業(yè)各部門出現(xiàn)崗位空缺時，原則上首先考慮向企業(yè)內部全體工作人員公開招募，通過在企業(yè)內部尋找合適人選來彌補崗位空缺。2內部員工無法滿足招聘需求時，考慮外部招聘。（1）應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年

8、的第一、四季度進行。（2）社會人員招聘及臨時招聘，應根據(jù)招聘計劃和各部門用人需要，合理安排時間組織實施。第8條 面試與錄用1人力資源部負責應聘人員的簡歷篩選，并進行人員的初試。2企業(yè)各用人部門負責應聘人員的復試工作，企業(yè)高層領導參與中高層管理職位的復試工作。3人力資源部配合各用人部門對應聘人員進行全面綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用原則作出錄用決策。第9條 委托第三方招聘1企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現(xiàn)空缺時，可委托專業(yè)的人力資源服務機構（如獵頭公司）等，招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。2企業(yè)與外部人力資源服務機構通過簽訂招聘委托合同，約定招聘相關事宜，由外部人力資源服務機構提供備選的候選人，企業(yè)人力資源

9、部組織候選人參加復試。3企業(yè)高層及人力資源總監(jiān)負責對候選人進行面試并作出錄用決策。第4章 人員錄用程序第10條 新員工入職1新員工入職前需進行體檢，體檢合格后方可錄用。2新員工到崗時間由企業(yè)各部門確定，人力資源部負責及時通知。3人力資源部負責為員工辦理各項入職手續(xù)。（1）填寫“員工登記表”，簽訂勞動合同書。（2）調轉人事檔案及各類保險手續(xù)。（3）企業(yè)規(guī)定的其他需要辦理的手續(xù)。第11條 試用期規(guī)定1企業(yè)新員工試用期為16個月不等，根據(jù)勞動合同法及企業(yè)的相關規(guī)定、各崗位的實際需要確定。2試用期間，用人部門應做好新員工的業(yè)務指導工作，并負責記錄員工試用期間的績效及工作表現(xiàn)。3員工試用期滿，由用人部門

10、填寫“試用期考核表”，經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部及總經(jīng)理審批合格后，正式被企業(yè)錄用。第5章 附則第12條 本制度由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。第13條 本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起實施。3310 員工培訓管理制度培訓管理制度一般對企業(yè)各類型的培訓活動進行規(guī)范，為企業(yè)培訓工作的開展提供了科學、合理的指導。下面是××企業(yè)的員工培訓管理制度，供讀者參考。員工培訓管理制度第1章 總則第1條 目的1. 規(guī)范企業(yè)的培訓工作,提升企業(yè)員工業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)。2. 使員工掌握最新的專業(yè)技術和技能,更新管理理念,不斷提升企業(yè)核心競爭力。3. 為企業(yè)員工提供再學習

11、和深造的機會,實現(xiàn)員工個人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的共同實現(xiàn)。第2條 企業(yè)培訓體系構成1. 職業(yè)道德、素質修養(yǎng)與企業(yè)文化教育培訓體系。2. 新員工入職培訓體系。3. 基層員工工作技能、技巧培訓體系。4. 高、中、基層管理者管理技能培訓體系。5. 脫產教育與員工自我開發(fā)體系。第2章 入職培訓第3條 企業(yè)整體培訓1. 新員工入職后一周內, 企業(yè)統(tǒng)一組織培訓, 內容主要包括企業(yè)發(fā)展歷史與愿景、組織結構、發(fā)展戰(zhàn)略、主要業(yè)務以及薪酬福利、績效考核等相關人力資源政策等。2. 人力資源部首先對新員工進行為期 天的集中培訓,幫助其熟悉企業(yè)的整體情況。完成整體培訓后,新員工需參加培訓考核,不合格者需進行為期 天的

12、強化訓練,直到合格為止。第4條 部門工作引導1. 新員工經(jīng)過企業(yè)統(tǒng)一培訓合格后,由企業(yè)各部門相關負責人對其進行部門內部工作引導。2. 部門工作引導包括部門結構與職能介紹、新員工工作崗位描述及業(yè)務技能培訓等內容。3. 工作引導培訓完成后,由部門組織對新員工進行考核,不合格者需進行為期 天的針對性訓練,如考核仍未合格,則考慮延期轉正或辭退。第5條 部門交叉引導對新員工進行部門內部工作引導時,各部門相關負責人應結合新員工所擔任的工作性質和崗位職責,帶領新員工到相關部門進行部門交叉引導,使其熟悉企業(yè)各部門間的相互工作關系。第3章 脫產培訓第6條 培訓計劃制訂1. 人力資源部根據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標,結合培

13、訓需求調查,制訂年度培訓計劃,報總經(jīng)理批準后組織實施。2. 各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要,制訂本部門員工的培訓發(fā)展計劃,并報人力資源部批準后實施。第7條 企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓1. 培訓方式主要包括外出學習考察、外出進修、聘請有關專家培訓等。2. 培訓內容主要涉及企業(yè)行業(yè)的先進管理經(jīng)驗及先進技術、知名企業(yè)的先進管理經(jīng)驗、企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人進修培訓等。3. 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓由人力資源部每年至少組織一次。4. 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)級人員參加培訓的,須與企業(yè)簽訂培訓協(xié)議,并于培訓結束后將培訓學習材料整理交至人力資源部,作為人力資源部轉訓教材。第8條 部門經(jīng)理和主管級以上人員

14、的培訓1. 培訓方式主要包括企業(yè)內部講師或外聘有關專家培訓等。2. 培訓內容主要涉及企業(yè)不斷發(fā)展的文化、新運營模式的建立與運行、最新的管理理論和經(jīng)營理念、管理者晉級課程等。3. 部門經(jīng)理和主管級人員的培訓由人力資源部至少每半年組織一次。4. 部門經(jīng)理和主管級人員的培訓考核結果將由人力資源部納入績效考核評估記錄。第9條 基層員工培訓1. 原則上,企業(yè)內部講師或各部門相關人員負責對基層員工進行培訓。2. 培訓內容主要涉及員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、工作流程與規(guī)范、技術改進與推廣等。3. 基層員工的培訓根據(jù)各部門工作需要,由人力資源部和各部門共同組織實施。4. 基層員工的培訓考核結果將由人力資源部統(tǒng)一納

15、入績效考核評估記錄。第4章 崗位輪換第10條 崗位輪換適用范圍1. 在企業(yè)重要崗位(如財會、采購、倉庫、資金等)工作滿 年的員工。2. 大學本科以上學歷,有一定的專業(yè)特長、技術知識和管理經(jīng)驗,有較強的事業(yè)心和進取心的員工。第11條 部門內部崗位輪換1. 人力資源部于每年年末統(tǒng)計各部門員工崗位輪換安排,并制訂企業(yè)下年度的員工崗位輪換計劃。2. 各部門安排本部門員工的工作崗位輪換,或者由員工個人提出輪換申請,必須經(jīng)部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)審核,總經(jīng)理審批。3. 人力資源部與各部門負責人擬定參加崗位輪換的人員名單。4. 人力資源部為參加崗位輪換的員工建立崗位輪換記錄卡,記錄員工的基本情況、優(yōu)缺

16、點、輪換工作、培訓情況等。5. 員工崗位輪換的具體操作按企業(yè)內部調動程序執(zhí)行。第12條 部門之間崗位輪換1. 人力資源部根據(jù)企業(yè)的實際情況,統(tǒng)一安排部門之間的工作崗位輪換。2. 對于向管理方面發(fā)展的員工,以安排行政、企劃、營銷、科技、生產管理等工作崗位輪換為主。3. 對于向技術方向發(fā)展的員工,以安排產品研發(fā)、品質管理、設備及工藝管理等工作崗位輪換為主。4. 企業(yè)各部門應密切配合輪換工作,指定專人對輪換員工進行工作指導及考核。第5章 培訓評估與檔案管理第13條 培訓效果評估企業(yè)每開展一次培訓項目,人力資源部應及時對培訓效果進行評估,形成培訓評估報告,以不斷改進和提升以后的培訓工作質量。第14條

17、培訓檔案管理1. 人力資源部為每位受訓員工建立和保管培訓及崗位輪換檔案,記錄其培訓及崗位輪換的具體情況。2. 人力資源部負責將每次培訓的資料、教材、錄像、記錄整理存檔,不斷完善企業(yè)的員工培訓體系。第6章 附則第15條 各項培訓所花費用由培訓項目負責人申請,報人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、總經(jīng)理審核,培訓結束后憑各種財務憑證報銷,多退少補。第16條 本制度未盡事宜,可進行修改和增補,并呈報總經(jīng)理審批后頒布實施。第17條 企業(yè)人力資源部負責本制度的解釋和監(jiān)督執(zhí)行。34 人力資源使用與退出控制349 員工績效考核管理制度員工績效考核管理制度為企業(yè)績效考核工作事項作出了規(guī)范，有利于企業(yè)績效考核工作的順利

18、開展。下面是某企業(yè)制定的員工績效考核管理制度，供讀者參考。員工績效考核管理制度第1條 目的1. 客觀、公正地評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度,促使員工不斷改善工作績效,提高自身工作能力,提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。2. 為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。第2條 適用對象本制度適用于企業(yè)中的所有員工,但考評期內未到崗累計超過 個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。第3條 考核原則1. 公平公開原則即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定,企業(yè)所有員工都要接受考核,對同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。2. 定期化與制度

19、化績效考核既是對員工過去和現(xiàn)在的工作情況進行考察,也是對其未來工作行為進行預測,將員工績效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工的潛能,及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績效問題,提出解決方法和措施。3. 定量化與定性化相結合對企業(yè)員工進行考核時,考核指標分為定性化與定量化兩種,并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%)。4. 溝通與反饋考核評價結束后,人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通,將考評結果告知被考核者。第2章 績效考核內容第4條 工作業(yè)績主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質量、工作數(shù)量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核重點有所不同。例如,對于開發(fā)

20、類崗位,應重點考核項目進度與質量;對于營銷類崗位,應重點考核銷售額及市場潛力;對于事務類崗位,則應重點考核日常工作任務完成量及質量等。第5條 工作能力根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。第6條 工作態(tài)度主要是對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價,包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。第3章 績效考核實施第7條 考核周期1. 根據(jù)崗位的需要,分別對員工實施月度考核或季度考核,其實施時間分別是下一個月的 日、下一個季度的 日。2. 年度考核,所有員工都應接受企業(yè)實施的年度考核,考核實施時間一般為下一年度第一個月的 日。第8條 設定考

21、核指標及評價標準根據(jù)前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件,分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。第9條 考核實施1. 考核者依據(jù)制定的考核指標和評價標準,對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估,并根據(jù)考核分值確定其考核等級。2. 考核者應熟悉績效考核制度及流程,熟練使用相關考核工具,做到與被考核者及時溝通與反饋,客觀、公正地完成考評工作。第4章 績效考核面談第10條 績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。第11條 如果被考核者認為考核結果不公正,且與考核者溝通無效,在確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結果申訴程序

22、。人力資源部在接到員工考核申訴后的 個工作日內予以解決。第5章 考核結果應用第12條 根據(jù)員工的考核結果,將其劃分為五個等級,主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面,具體應用如下表所示?？己私Y果應用表評估等級考核得分培訓需求程度職位晉升獎金發(fā)放月薪資調整S90100無推薦110%發(fā)放基本工資+ 元A8089一般儲備100%發(fā)放基本工資+ 元B7079較強不變85%發(fā)放基本工資不變C6069強不變75%發(fā)放基本工資不變D60以下很強降職無基本工資- 元第6章 附則第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定并報總經(jīng)理審批后實施,修改時亦同。第14條 本制度自 年 月 日起執(zhí)行。

23、3410 員工薪酬與激勵管理制度員工薪酬與激勵管理制度對薪酬和激勵作出了規(guī)定,規(guī)范了員工薪酬與激勵管理方面的各個事項,為薪酬與激勵管理提供了依據(jù)。下面是某企業(yè)制定的員工薪酬與激勵管理制度,供讀者參考。員工薪酬與激勵管理制度第1章 總則第1條 目的為了將員工工作績效與企業(yè)經(jīng)濟效益有機結合,形成與企業(yè)績效考核掛鉤的薪酬激勵制度,規(guī)范企業(yè)員工的薪酬分配行為,充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。第2條 制定原則1. 競爭原則根據(jù)企業(yè)的支付能力、所需人才的可獲得性等具體條件,制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。2. 公平原則既使本企業(yè)的薪酬水平相對于行業(yè)內其他企業(yè)的薪酬水平

24、具有一定的吸引力,又使企業(yè)內部不同部門、不同職務序列、不同崗位員工之間的薪酬分配相對公平合理。3. 激勵原則根據(jù)員工工作崗位的差別及對企業(yè)貢獻的不同,真正體現(xiàn)多勞多得及按貢獻大小分配薪酬的原則。第3條 適用范圍本制度適用于本企業(yè)所有員工。第2章 薪酬構成及工資系列第4條 企業(yè)正式員工薪酬構成1. 企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利2. 員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金第5條 試用期員工薪酬構成1. 企業(yè)一般員工試用期為16個月不等,具體試用期視勞動合同法、企業(yè)有關規(guī)定及其所在崗位而定。2. 員工試用期工資不少于轉正后工資的80%,試用期

25、內不享受針對正式員工發(fā)放的各類補貼。第6條 根據(jù)不同職務性質,將企業(yè)工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五個工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適 用 范 圍行政管理系列企業(yè)高層領導、各職能部門經(jīng)理、行政部（勤務人員除外）、人力資源部、財務部、審計部所有職員技術系列產品研發(fā)部、技術工程部所有員工（部門經(jīng)理除外）生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工（部門經(jīng)理除外）營銷系列市場部、銷售部所有職員后勤系列一般勤務人員，如司機、保安、保潔員等第3章 高級管理人員薪酬標準的確定第7條 基本年薪是高級管理人員的一個穩(wěn)定收入來源，由個人資歷和職位決定。該部分薪

26、酬應占高級管理人員全部薪酬的30%40%。第8條 高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據(jù)上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營業(yè)績以及薪酬市場調查數(shù)據(jù)來確定。第9條 年終效益獎年終效益獎是對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占其全部薪酬的15%25%。第10條 股權激勵股權激勵主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票等方式，依據(jù)高層管理者對企業(yè)的貢獻程度、任職年限等分配。第4章 一般員工工資標準的確定第11條 崗位工資企業(yè)實行崗位等級工資制，根據(jù)各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別，實行梯級工資標準。第12條 績效工資1績效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營

27、效益和員工個人工作績效計發(fā)。員工績效考核結果分為五個等級，其標準見下表?？冃Э己藰藴蕜澐值燃塖ABCD說明優(yōu)秀良好合格差2. 績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。(1)月度績效工資員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發(fā)放,月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結果確定。(2)年度績效獎金企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績決定員工年度獎金的發(fā)放額度。第13條 工齡工資工齡工資是對員工長期為企業(yè)服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業(yè)之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資 元/月;工齡工資實行累進計算, 滿 年不再增加。第14條 獎金獎金是對為企業(yè)做出重大貢獻或取得優(yōu)異

28、成績的集體或個人給予的獎勵,具體發(fā)放標準參照由人力資源部根據(jù)具體情況擬定的個人單項獎金及集體獎金發(fā)放方案,報總經(jīng)理審批通過后計發(fā)。第5章 員工福利第15條 社會保險企業(yè)按照國家和地方相關法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險。第16條 法定節(jié)假日企業(yè)按照中華人民共和國勞動法和其他相關法律規(guī)定為員工提供相關假期,所有員工每年可享有以下11天的國家法定帶薪假期,具體如下。國家法定假期一覽表法定節(jié)假日新年春節(jié)清明節(jié)勞動節(jié)端午節(jié)中秋節(jié)國慶節(jié)放假天數(shù)1天3天1天1天1天1天3天第17條 帶薪休假員工在企業(yè)工作滿1年可享受 個工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加 個工作日的帶薪休假

29、，但最多不超過 個工作日。第18條 其他帶薪休假企業(yè)視員工個人情況，為員工提供婚假、喪假、產假、哺乳假等有薪假期。第19條 津貼或補貼1住房補貼企業(yè)為員工提供每月 元的住房補貼。2加班津貼（1）凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間。（2）加班時間必須經(jīng)主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×200%支付法定節(jié)假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時

30、工資×300%支付3學歷津貼與職務津貼為鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。學歷津貼、職務津貼計算標準津貼類型支付標準學歷津貼本科 元碩士 元博士及以上 元職務津貼初級 元中級 元高級 元4午餐補助企業(yè)為每位正式員工提供 元/天的午餐補助。第6章 附則第20條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理核準后實施，修改時亦同。第21條 本制度自 年 月 日起生效執(zhí)行。3411 員工晉升與離職管理制度員工晉升與離職管理制度為企業(yè)員工晉升與離職工作提供了規(guī)范和指導，為該項工作的開展提供了依據(jù)。下面是某企業(yè)制定的員工晉升與離職管理制度，供讀者參考。員工晉升與離職管理制度第1章 總則第1條 目的1. 通過內部晉升選拔有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,定向發(fā)展培養(yǎng),建立企業(yè)人才梯隊。2. 規(guī)范企業(yè)員工晉升及離職管理工作,維護企業(yè)和員工雙方的合法權益。第2條 適用范圍本制度適用于企業(yè)員工晉升與離職管理的各項工作。第2章 晉升管理規(guī)定第3條 晉升標準1. 品質標準:主要考核員工的職業(yè)道德、個人修養(yǎng)及品德素質,考察其是否以企業(yè)利益為重及能否做好本職工作。2. 能力標準:主要考核員工是否具備擬