專業(yè)能力第四章：按章節(jié)人力資源師三真題

1、2007年5月一一2011年11月實操真題第三章部分績效部分真題2007年5月一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突 ？應(yīng)如何化解這些矛盾沖突 ？（12分）答案部分：1、評分標(biāo)準(zhǔn)：P193（ 12分）（1）績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： 員工自我矛盾。（2分） 主管自我矛盾。（2分） 組織目標(biāo)矛盾。（2分）（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與

2、 F屬進(jìn)行溝通交流。（2分） 在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。（2分） 簡化科序適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（2分）2007年11月一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題15分，共25分）1、考評階段是績效管理的重心 請回答如何做好考評的組織實施工作?（10分）答案部分：1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（10分）P178（1）確?？荚u的準(zhǔn)確性。（2分）（2）重視考評的公正性。（2分）（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。（2分）（4）對考評使用表格進(jìn)行再檢驗。（2分）（5）對考評方法進(jìn)行再審核。（2分）

3、2008年5月三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完 成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜 合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、 學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾級？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?（5 分）p197（2）運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。P203答案部分：（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（

4、5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分） 由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分） 對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2分）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。（15分）（示例）#公司管理人員考評表【基本資料】（2分）考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】（4分）考評管理者的行為，用 51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95%100%TP能觀察到這一行為；4表示85%94%都能觀察到這一行為；3表示75%84%都能觀察到這一行為；2表示65%

5、74%都能觀察到這一行為；0表示064%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】（6分）團隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息；（）（2）推動團體會議與討論；（）（3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思（）（4）為他人提供展示其成果的機會 ；（）（5）了解激勵不同員工的方式；（）（6）若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。（）【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】（2分）A: 0610分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；B: 1115分：勉強達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；C: 1620分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；D: 2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；E: 2630分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：（）【簽字確認(rèn)】（1分）考評者： 被考評者：日期：年 月曰2008

6、年11月三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級。分別占 10% 20 % 40% 20 % 10%，如果員工有一次 被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見， 但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心， 把誰評為E檔都不合適。該部門是職能

7、部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小 田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1） 財務(wù)部是否適合采用強制分布法進(jìn)行績效考評？為什么?（ 9分）P199（2）強制分布法有何優(yōu)點和不足?（11分）P199答案部分：3、評分標(biāo)準(zhǔn)：（20分）（1）財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評其原因是： 強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的

8、員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。 從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點 可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義 適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了 只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。 不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。2009年5月三、綜合分析題（60分）3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：

9、 其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別， 有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題， 為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟？（10分）P201 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）P202答案部分： 采用行

10、為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟？（10分）答：1）、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。（2分）2）、建立績效評價的等級， 一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。（2分）3）、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。（2分）4）、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。（2分）5）、建立行為錨定法的考評體系。（2分） 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）答

11、：優(yōu)勢：1）、對員工績效的考量更加精確。（1分）2）、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。（1分）3）、具有良好的反饋功能。（1分）4）、具有良好的連貫性。（1分）5）、具有較高的信度。（1分）6）、考評的維度清晰。（1分）7）、各績效要素的相對獨立性強。（1分）8）、有利于綜合評價判斷。（1分）不足：1）、設(shè)計和實施的費用高。（1分）2）、費時費力。（1分）2009年11月三、綜合題（本題共3題，第1小題16分，第2小題18分，第3小題18分，共52分）3、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模的醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家分公司和辦事處，經(jīng)濟效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強。雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效

12、管理系導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式?（6 分）P188189統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前, 發(fā)展。請結(jié)合本案飼回答以下問愿:（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工工作績效的差距（2）該公司為了改進(jìn)并提高全員的工作績效可以采取哪些策略？（12分）答案部分:3、評分標(biāo)準(zhǔn)：（18分）（1）可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距利不足: 目標(biāo)比較法（2分） 水平比較法（2分） 橫向比較法。（2分）（2）企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：P189-192 預(yù)防性策略和制止性策略：（4分） 正向激勵策略和負(fù)向激勵策略 ；（4分） 組織變革策略與人事調(diào)整策略。（4分）2

13、010年5月一、簡單題（本題共2題，每小題10分，共20分）2、簡要說明績效面談的種類。（10分）P184答案部分：2. 說明績效面談的種類（10分）（P184）答：按具體內(nèi)容可分為1、 績效計劃面談；初期，讓其了解考評內(nèi)容（2.5分）2、 績效指導(dǎo)面談；中期，指出問題和缺點并指導(dǎo)其改正（2.5分）3、 績效考評面談；末期，告知優(yōu)缺點使其正確認(rèn)識自己（2.5分）4、績效總結(jié)面談：束后，結(jié)果反饋給員工并提供申訴機會，同時為制定新的績效管理 制度提供依據(jù)。（2.5分）2010年11月一、簡單題（本題共 2題，第一小題15分，第2小題15分，共30分）2.考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評

14、的組織實施工作？（P178-179答案部分:2.考評階段是績效管理的重心，請問應(yīng)如何做好考評的組織實施工作？ （15分）確保考評的準(zhǔn)確性；重視考評的公開性；慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式；對考評使用表格進(jìn)行再檢驗；對考評方法進(jìn)行再審核。2011年5月一、簡答題（本題共 2題，第1小題15分，第2小題12分，共27 分）2、簡述績效管理的過程中經(jīng)常會出現(xiàn)哪些矛盾？應(yīng)如何化解這些矛盾？（P193-194答案部分：15分）（3分）（3分）（3分）（3分）（3分）12分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)：（12分）（I）績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾: 員工自我矛盾

15、。（2分） 主管自我矛盾。（2分） 組織目標(biāo)矛盾。（2分）（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： 在績效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與 F屬進(jìn)行溝通交流。（2分） 在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。（2分） 簡化科序適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（2分）2011年11月一、簡答題（本題共兩道題，第一小題15分，第二小題14分，共計29分）1、請簡要說明企業(yè)員工績效管理總系統(tǒng)的設(shè)計流程及各階段的主要任務(wù)？

16、答案部分：績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。P170-184（1）準(zhǔn)備階段本階段是績效管理活動的前提和基礎(chǔ)，需要解決四個基本問題：明確績效管理的對象；選擇正確的考評方法；提出績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系；對績效管理的運行程序好實施步驟提出具體要求。（2）實施階段本階段任務(wù)：在完成企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上，組織全體員工貫徹績效管理制度的過程。（3）考評階段本階段任務(wù)：實施考評，并反饋考評結(jié)果。（4）總結(jié)階段本階段任務(wù)：形成考評分析報告；制定出下一期全體員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；提出績效管理系統(tǒng)的調(diào)整，

17、完善計劃。（5）應(yīng)用開發(fā)階段主要內(nèi)容：考評者績效管理能力的開發(fā)、被考評者的績效開發(fā)、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)和 企業(yè)組織的績效開發(fā)。2012年5月三、綜合分析題（1、20分 2、15分 3、18分）3、某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理原則， 即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采用導(dǎo)向型考評方法，如行為觀察量表法等。 這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標(biāo)過高或過低， 同級崗位員工績效水平相當(dāng)?shù)荚u結(jié)果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進(jìn)度

18、參差不齊，尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評中應(yīng)該注意采用哪些必要的措施和方法 ？（此題需結(jié)合績效考評整個體系）答：1以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、 一切從實際出發(fā)，有的放矢， 不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教 訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏