測(cè)繪分公司績(jī)效管理辦法

1、測(cè)繪分公司績(jī)效管理辦法第一章 總 則第一條 目的為在昆建公司測(cè)繪分公司（以下簡(jiǎn)稱分公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，為員工薪酬、晉級(jí)、升遷、 獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條 原則(一) 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；(二) 通過(guò)考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高工作效率；(三) 客觀公正，及時(shí)承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤； 第三條 適用范圍本制度適用于分公司部門負(fù)責(zé)人及一般員工的考核。（注：部門負(fù)責(zé)人是指各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)）第二章 考核的對(duì)象、內(nèi)容和周期第四條 考核對(duì)象為分公司部門負(fù)責(zé)人及一般員工。第五條 考核內(nèi)容是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角

2、度和不同方面，包括績(jī)效考核、態(tài)度考核、能力考核。（一） 績(jī)效考核：績(jī)效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核： 1. 任務(wù)績(jī)效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位日常工作和每個(gè)階段的工作重點(diǎn)。2. 周邊績(jī)效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。3. 管理績(jī)效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。（二） 態(tài)度考核指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1、積極性2、協(xié)作性3、責(zé)任心4、紀(jì)律性（三） 能力考核：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標(biāo)：1、領(lǐng)導(dǎo)能力2、溝通能力3、判斷

3、和決策能力4、計(jì)劃和執(zhí)行能力5、學(xué)習(xí)知識(shí)能力第六條 月度考核過(guò)程采用上級(jí)、同級(jí)直接評(píng)價(jià)；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級(jí)同時(shí)考核。 第七條 考核周期 分公司部門負(fù)責(zé)人及一般員工的考核周期為月度考核，每月 1 日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對(duì)全年的綜合考核。第八條 組織管理考核工作由綜合部負(fù)責(zé)組織實(shí)施?？己私Y(jié)果由分公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審定，各部門匯總后交至綜合部存檔，考核打分不公開(kāi)。第三章 考核的目的、程序第九條 考核的目的目的是通過(guò)對(duì)員工綜合考評(píng)，建立獎(jiǎng)懲機(jī)制，提高員工執(zhí)行力、業(yè)務(wù)技能知識(shí)等綜合管理能力。1.考核分?jǐn)?shù)由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門員工的表現(xiàn)獨(dú)立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核

4、者見(jiàn)面，以避免考核形式化。2.被考核者之間的打分不公開(kāi)，被考核者只和自己的歷史評(píng)分比較。 3.被考核者的業(yè)績(jī)和能力提高通過(guò)部門負(fù)責(zé)人的單獨(dú)績(jī)效面談來(lái)實(shí)現(xiàn)。 4.績(jī)效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績(jī)的員工，找出問(wèn)題的根源，以明確業(yè)績(jī)、能力和工作態(tài)度的努力方向，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)和能力的改善與提高。第十條 制定月度目標(biāo)計(jì)劃（一） 被考核人于月初 2 日前，對(duì)照本崗位日常固定工作和工作日志 填寫本崗位考核指標(biāo)。（二） 部門負(fù)責(zé)人就月度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考核人進(jìn)行面談，確定后，雙方各持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時(shí)建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考

5、核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三） 考核雙方每個(gè)月末就本月度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，部門負(fù)責(zé)人須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。第十一條 評(píng)價(jià)部門負(fù)責(zé)人就任務(wù)績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一月度目標(biāo)。部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人的工作績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見(jiàn)，并填寫考核評(píng)分內(nèi)容（評(píng)分不公開(kāi)）。部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)綜合部。第十二條 審核分公司領(lǐng)導(dǎo)考核小組對(duì)全部考核結(jié)果進(jìn)行審核。第四章 考核評(píng)定第十三條 考核體系的考核過(guò)程采用部門負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人之間

6、、部員考核的考核方式，考核主要內(nèi)容是工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力。（一）評(píng)定任務(wù)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效指標(biāo)評(píng)分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定?？己酥笜?biāo)均按照 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90100）B（8975）C（7460）D（59 分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)(二)評(píng)定周邊績(jī)效根據(jù)主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋及時(shí)、服務(wù)質(zhì)量按 A、B、C、 D 劃分等級(jí)，詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件 9。（三）評(píng)定管理績(jī)效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對(duì)部門負(fù)責(zé)人） 按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，詳細(xì)考核

7、方式見(jiàn)附件 10。 （四）評(píng)定工作態(tài)度根據(jù)個(gè)人對(duì)工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對(duì)一般員工）的態(tài)度 進(jìn)行考核，結(jié)果按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件 11。（五）評(píng)定工作能力通過(guò)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)員工具有的能力，根據(jù)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識(shí)能力，結(jié) 果按 A、B、C、D 劃分等級(jí)，詳細(xì)考核方式見(jiàn)附件 12。第十四條 綜合評(píng)定等級(jí)通過(guò)加權(quán)計(jì)算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個(gè)人綜合得分。 根據(jù)個(gè)人綜合得分情況與比例限制得出綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)。綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格五種，具體定義見(jiàn)下表。綜合評(píng)定

8、等級(jí)定義評(píng)價(jià)得分9010080907079606960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.210.80.60第十五條 評(píng)價(jià)等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表等級(jí)優(yōu)良合格基本合格不合格定 義實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目

9、標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第十六條 綜合評(píng)定等級(jí)達(dá)優(yōu)的員工不超過(guò)考核單位總?cè)藬?shù)的 15%，不滿 1 人時(shí)以 1 人計(jì)算，超過(guò) 1 人時(shí)按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評(píng)定等級(jí)的其他比例根據(jù)分公司每年的實(shí)際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第十七條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整 根據(jù)崗位的不同、分公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績(jī)效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力考核指標(biāo)所占比例。第十八條 考核中的任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)視該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一） 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，與其它工

10、作關(guān)聯(lián)度不大，由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人商定解決。（二） 該問(wèn)題將影響其他任務(wù)績(jī)效目標(biāo)的完成時(shí)，由直接負(fù)責(zé)人協(xié)調(diào)有關(guān)部門商定解決或上報(bào)分公司經(jīng)理協(xié)商解決。第十九條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無(wú)法解決時(shí)，可由任務(wù)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請(qǐng)，經(jīng)由部門負(fù)責(zé)人、綜合部和經(jīng)理批準(zhǔn)后，對(duì)原目標(biāo)進(jìn)行修改，報(bào)綜合部備案。第二十條 考核結(jié)果的體現(xiàn)（一） 分公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計(jì)算績(jī)效工資。（二） 年終部門以下員工根據(jù)年內(nèi) 12 次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎(jiǎng)懲；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年終考核得分計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)部分。第二十一條 全年 12 次考核中至少有 10 次為“優(yōu)”的部門負(fù)責(zé)人及一般員

11、工，如其他條件同時(shí)滿足公司考核評(píng)審要求，參加分公司年度經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金的評(píng)審。第二十二條 全年 12 次考核成績(jī)中至少有 6 次為“不合格”的部門負(fù)責(zé)人及一般員工，經(jīng)分公司年度評(píng)審，取消參加分公司經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金評(píng)審的資格。第二十三條 連續(xù)兩次受到處罰的部門負(fù)責(zé)人及一般員工，分公司將給予免職和就地待崗處理。第二十四條 考核表（一）考核表使用目的：便于客觀公正獲取真實(shí)的目標(biāo)完整資料，提高考核的準(zhǔn)確性。（二）考核表的填寫: 部門負(fù)責(zé)人及一般員工的考核在下月的 2 日前完成，各級(jí)考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績(jī)效的評(píng)定，然后送交綜合部匯總。第二十五條 在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評(píng)定第一名的員工在分

12、公司內(nèi)部張榜公示。如出現(xiàn)對(duì)結(jié)果有異議的情況，綜合部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實(shí)上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)考核小組，改正失實(shí)考核結(jié)果。部門負(fù)責(zé)人根據(jù)綜合部每月下達(dá)的計(jì)劃任務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見(jiàn)下表。評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90100）B（8975）C（7460）D（59 分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)第五章 申訴及其處理第二十六條 提交申訴被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十七條 申訴受理機(jī)構(gòu)經(jīng)理辦公會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。綜合

13、部是經(jīng)理辦公會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由綜合部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十八條 申訴受理（一） 綜合部接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由綜合部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，綜合部上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理。（三） 申訴處理答復(fù)：綜合部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。總經(jīng)理辦公會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）

14、文件記錄見(jiàn)下面表單。員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處 理 記 錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：備 注:經(jīng)辦人申訴日期第七章 填表說(shuō)明第二十九條 績(jī)效考核評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。第三十條 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。第三十一條 考核評(píng)分一般分為 A、B、C、D 四級(jí)，含

15、義見(jiàn)表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)照表如下：評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)A（90100）B（8975）C（7460）D（59 分以下）定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)第三十二條 考核評(píng)分表匯總到綜合部后，綜合部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。第三十三條 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由綜合部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。部門負(fù)責(zé)人及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核部門負(fù)責(zé)人一般員工績(jī)效考核任務(wù)績(jī)效70%80%周邊績(jī)效10%管理績(jī)效10%態(tài)度20%能力10%第八章 附 則 第三十七條 本制度由綜合部負(fù)責(zé)解釋。第三十八條 本制度考核實(shí)施細(xì)則由綜合部制定和修改。第三十九條 本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改

16、須經(jīng)同樣的程序。第四十條 本制度自公布之日起實(shí)施。昆建公司測(cè)繪分公司2010年9月1日附件1:部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分任 務(wù) 績(jī) 效1%2%3%4%5%6%7%備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人員分管班子成員填寫。注 2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)見(jiàn)任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)表。 附件2:負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考核評(píng)分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位周 邊 績(jī) 效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)間20%3解決問(wèn)題時(shí)間20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)平均備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人員同級(jí)其

17、他部門負(fù)責(zé)人填寫。 注 2：周邊績(jī)效指標(biāo)定義參見(jiàn)周邊績(jī)效考核考核指標(biāo)評(píng)定表。 注 3：周邊績(jī)效考核得分主動(dòng)性20%+響應(yīng)時(shí)間20%+解決問(wèn)題時(shí)間20%+ 信息反饋及時(shí)20%+服務(wù)質(zhì)量20%。附件3:部門負(fù)責(zé)人月度考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月被考核人維度及考核項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分任務(wù)績(jī)效80%周 邊 績(jī) 效 20%1）2）3）4）5）6）月度考核綜合得分：備注:注 1：此表由綜合部填寫。注 2：月度考核綜合得分任務(wù)績(jī)效80%+周邊績(jī)效20%。附件4:部門負(fù)責(zé)人管理績(jī)效考核評(píng)分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位管 理 績(jī) 效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)

18、務(wù)指導(dǎo)20%4部員發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)平均備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人員部門員工填寫。注 2：管理績(jī)效定義詳見(jiàn)管理績(jī)效考核指標(biāo)定義表。注 3：管理績(jī)效考核得分溝通效果20%+工作分配20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%+ 部員發(fā)展20%+管理力度20%。附件5:部門負(fù)責(zé)人個(gè)人能力考核評(píng)分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位個(gè) 人 能 力序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計(jì)劃和執(zhí)行能力20%5知識(shí)能力20%加權(quán)平均備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人分公司班子成員填寫。注 2：能力指標(biāo)定義詳見(jiàn)能力指標(biāo)定義表。

19、注 3：能力考核得分領(lǐng)導(dǎo)能力20%+溝通能力20%+判斷和決策能力 20%+計(jì)劃和執(zhí)行能力20%+知識(shí)能力20%。附件6:部門負(fù)責(zé)人考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項(xiàng)月 份平均考核分123456789101112任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效月度考核得分年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考核綜合得分（80%）：管理績(jī)效（10%）能力考核 （10%）年度綜合考核得分：備注：注 1：此表由綜合部填寫。注 2：年度綜合考核得分年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分80%+管理績(jī)效 10%+能力考核10%。附件7:一般員工任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考核評(píng)分表（月度）考核時(shí)間： 年 月姓名部門崗位序號(hào)指標(biāo)權(quán)重

20、完成情況評(píng)分等級(jí)得分任 務(wù) 績(jī) 效1%2%3%4%5%6%7%態(tài)度考核20%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)平均備注考核人簽字： 年 月 日注 1：此表由被考核人員部門負(fù)責(zé)人填寫。注 2：任務(wù)績(jī)效指標(biāo)及權(quán)重見(jiàn)任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)表。 注 3：態(tài)度定義詳見(jiàn)員工指標(biāo)定義表。 注 4：月度考核綜合得分任務(wù)績(jī)效80%+態(tài)度考核20%。附件8:一般員工考核年度統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位考核項(xiàng)月 份平均考核分123456789101112業(yè)績(jī)（任務(wù)績(jī)效）80%態(tài)度20%月度考核得分年度綜合考核得分：備注：注 1：此表由部門負(fù)責(zé)人填寫。注 2：年度綜合考核得分

21、年度任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效綜合得分80%+態(tài)度考核 20%。附件9:任務(wù)績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)任務(wù)積極性經(jīng)常主動(dòng)要求參加任務(wù)，積極詢問(wèn)是否有工作協(xié)作需要有時(shí)參加任務(wù)完成，詢問(wèn)是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)在預(yù)期時(shí)間盡快

22、協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決問(wèn)題根本不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意周邊績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要有時(shí)去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要幾乎

23、不去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要從來(lái)不去其他部門詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，多數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，少數(shù)及時(shí)響應(yīng)其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)解決問(wèn)題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)在預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決問(wèn)題根本不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助

24、部門/人員協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附件10：管理績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)定表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問(wèn)題愿意主動(dòng)和上級(jí)溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進(jìn)行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級(jí)溝通，上級(jí)難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對(duì)下屬工作中的重要問(wèn)題及時(shí)給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬

25、的個(gè)性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒(méi)有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時(shí)會(huì)指導(dǎo)下屬工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問(wèn)題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對(duì)下屬的絕大多數(shù)問(wèn)題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對(duì)大部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論對(duì)部分問(wèn)題能夠提供一定的指導(dǎo)僅有一小部分問(wèn)題能夠與成員進(jìn)行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)得到下屬認(rèn)同；隨時(shí)指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)關(guān)心大部分下屬的個(gè)人發(fā)展，并能提出改進(jìn)的要求或建議對(duì)下屬的自身發(fā)展會(huì)提出一些意見(jiàn)，也能偶爾提出改進(jìn)要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本不能指出下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為附件11：?jiǎn)T工態(tài)度指標(biāo)定義表指標(biāo)項(xiàng)目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助