招聘錄用管理

1、2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 1招聘錄用招聘錄用江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院學(xué)院2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 2綱要綱要二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 3引入案例引入案例u nlc化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，耐頓公司是nlc化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門的經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理郭建華叫到辦公室，商量

2、在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理郭建華開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部經(jīng)理郭建華設(shè)計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：對口的人才比例會高些，招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)

3、會，于是選擇了第二種方案。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 4續(xù)續(xù)u 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會在nlc化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司1個職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作抓住機(jī)會！充滿信心！請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多封簡歷。郭建華和人力資源部的人員在800份簡歷中篩出70封有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的交給簡歷了于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)理于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇李楚和王智勇。他們將所了解的兩人資料對比

4、如下：2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 5續(xù)續(xù)u 姓名/性別/學(xué)歷/年齡/工作時間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)，可錄用王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二為主管的評價資料，可錄用從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司通知倆人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理郭建華，第一次表示感謝，第二次表示非

5、常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與郭建華商談何人可錄用，郭建華說：兩位候選人看來似乎都不錯，你認(rèn)為哪一位更合適呢？于欣：兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是雖然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 6續(xù)續(xù)u 郭建華說：“很好，于經(jīng)理，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題?！庇谛溃骸凹热凰麑⑴c你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！?于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來到公司

6、工作了六個月，在工作期間，經(jīng)觀察：發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈：在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。那么，到底是誰的問題呢？問題出在哪里呢？2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 7癥結(jié)所在癥結(jié)所在u 1.缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是沒有企業(yè)的人力資源

7、規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。象：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。u 2.缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區(qū)耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由于大眾報刊的廣告受眾

8、很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應(yīng)，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實現(xiàn)。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 8續(xù)續(xù)u3.忽視外部和內(nèi)部因素的影響力耐頓公司總經(jīng)理和一些企業(yè)總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實企業(yè)在招聘和錄用過程中會受到企業(yè)外部因素、國家相關(guān)法律以及外部人才市場的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)略思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用力。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司行為方式、喜好、態(tài)度改變、本地及國際市場的

9、變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。 2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 9續(xù)續(xù)u 4.缺少工作分析看耐頓公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。另一方面在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和

10、業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 10續(xù)續(xù)u5.招聘程序的不規(guī)范和無科學(xué)性篩選和錄用許多企業(yè)和耐頓公司做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被省略了，案例中求職者李楚和王智勇的面試考核資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對人員篩選來說這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。一般企業(yè)在這時候往往通過面試時對求職者的主觀印象做出判斷，這種判斷的客

11、觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外耐頓公司沒有通過模擬情景評測方式和其他的量化評定方式來考核求職人員，在面試時這樣做會對招聘工作的結(jié)果造成影響。 2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 11招聘的含義招聘的含義u招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實質(zhì)是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。u準(zhǔn)確理解招聘的含義，需要把握以下幾個要點：n 招聘活動的目的是為了吸引人員。n 招聘活動所要吸引的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)需要的人員。n 招聘活動吸引人員的數(shù)量應(yīng)該適當(dāng)。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與

12、公共管理學(xué)院 12招聘活動的招聘活動的6R目標(biāo)目標(biāo)u恰當(dāng)?shù)臅r間（right time）u恰當(dāng)?shù)姆秶╮ight area）u恰當(dāng)?shù)膩碓矗╮ight source）u恰當(dāng)?shù)男畔ⅲ?right information ）u恰當(dāng)?shù)某杀荆╮ight cost）u恰當(dāng)?shù)娜诉x（right people）2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 13招聘應(yīng)遵循的原則招聘應(yīng)遵循的原則u因事?lián)袢说脑瓌tu能級對應(yīng)的原則u德才兼?zhèn)湓瓌tu用人所長原則u堅持“寧缺毋濫”原則2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 14招聘工作的意義招聘工作的意義招聘工作的有效實施不僅對人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)

13、都具有非常重要的作用：u 招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源u 招聘工作影響著人員的流動u 招聘工作影響著人力資源管理的費(fèi)用u 招聘工作還是企業(yè)進(jìn)行對外宣傳的一條有效途徑2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 15影響招聘活動的因素影響招聘活動的因素外部影響因素：u 國家的法律法規(guī)u 外部勞動力市場u 競爭對手內(nèi)部影響因素：u 企業(yè)自身的形象u 企業(yè)的招聘預(yù)算u 企業(yè)的政策2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 16招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系招聘工作與人力資源管理其他職能活動的關(guān)系u科學(xué)的招聘工作是以人力資源規(guī)劃和職位分析為前提和基礎(chǔ)的。u招聘工作直接

14、影響著選拔錄用的效果。u招聘工作需要人力資源管理其他職能的配合。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 17中外運(yùn)中外運(yùn)敦豪國際快件公司的招聘廣告敦豪國際快件公司的招聘廣告 職位名稱：人力資源經(jīng)理（分公司） 職責(zé)：l 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。l 確保對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)以提高員工的質(zhì)量。l 通過對下屬的甄選、培訓(xùn)、激勵以及開發(fā)確保他們能夠勝任當(dāng)前以及未來的職責(zé)。 要求：l 大學(xué)及大學(xué)以上學(xué)歷l 五年以上人力資源領(lǐng)域工作經(jīng)驗，兩年管理經(jīng)驗。l 對國家政策和規(guī)章制度有全面了解。l 良好的英語和計算機(jī)應(yīng)用能力。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)

15、院 18招聘工作的程序（招聘工作的程序（1）確定職位空缺評估招聘效果回收招聘資料選擇招聘來源和方法選擇招聘渠道制定招聘計劃2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 19招聘工作的程序（招聘工作的程序（2）u確定職位空缺。包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，職位空缺的確定，要以人力資源規(guī)劃和職位分析為基礎(chǔ)。u選擇招聘渠道。u制定完善的招聘計劃。u選擇招聘來源和方法。u回收應(yīng)聘材料。u評估招聘效果。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 20兩種招聘渠道的利弊兩種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招聘l有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望。l對組織工作的程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能夠迅速展開

16、工作。l對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職的可能性小。有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展。l風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人品有基本了解，可靠性較高。l節(jié)約時間和費(fèi)用。l容易引起同事間的過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗。l競爭失利者感到心理不平衡，難以安撫，容易降低士氣。l新上任者面對的是“老人”，難以建立起領(lǐng)導(dǎo)聲望。l容易近親繁殖，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 21外種招聘渠道的利弊外種招聘渠道的利弊渠道優(yōu)勢劣勢外部招聘l為企業(yè)注入新鮮的“血液”，能夠給企業(yè)帶來活力。l避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛。l給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動力。l

17、選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。l對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響工作熱情。l外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)。l對外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評價，可靠性較差。l外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 22招聘計劃的內(nèi)容招聘計劃的內(nèi)容u招聘的規(guī)模u招聘的范圍u招聘的時間u招聘的預(yù)算2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 23招聘規(guī)模招聘規(guī)模 u企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過招聘錄用的“金字塔”來確定招聘規(guī)模。u該模型將整個招聘錄用過程分為若干個

18、階段，以每個階段通過的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來確定招聘的規(guī)模。u使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個因素：n 企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。n 各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模就越大。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 24招聘錄用的招聘錄用的“金字塔金字塔”模型模型1000100010010030301010最終錄用的人數(shù)參加面試的人數(shù)參加筆試的人數(shù)招聘吸引的應(yīng)聘者2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 25招聘的范圍招聘的范圍u企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會增加。招聘范圍應(yīng)該適度。u確定招

19、聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動力市場上進(jìn)行招聘。u需要考慮的主要因素：n 空缺職位的類型n 企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鰻顩r2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 26招聘范圍示意圖招聘范圍示意圖全球性人才（全球）（高級總經(jīng)理、總裁）跨國性人才（亞太區(qū)）（資深高級經(jīng)理）全國性人才（中國）（經(jīng)理、高級技術(shù)人員）地區(qū)性員工（華北地區(qū)）（專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員）所在地性員工（本地）（操作地、一般職員）2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 27招聘的時間招聘的時間u招聘時間選擇最常用的方法：時間流失數(shù)據(jù)法（TLD）u該方法顯示了招聘過程中關(guān)鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些

20、時間間隔來確定招聘的時間。u運(yùn)用時需考慮的因素：n 整個招聘錄用的階段和每個階段的時間間隔。n 階段越多，每個階段的時間越長，招聘開始的時間就應(yīng)越早。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 28招聘的預(yù)算招聘的預(yù)算招聘的成本費(fèi)用：u人工費(fèi)用 u業(yè)務(wù)費(fèi)用u其他費(fèi)用2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 29招聘效果的評估招聘效果的評估u招聘的時間u招聘的成本u應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）100%u錄用比率 錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）100%2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 30招聘工作的職責(zé)分工招聘工作的職責(zé)分工用人部門人力資源部門1.

21、招聘計劃的制定與審批3.招聘職位的職位說明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的提出4.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單7.負(fù)責(zé)面試、考試工作9.錄用人員名單、人員安排及試用期待遇確定12.正式錄用決策14.員工培訓(xùn)決策16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂2.招聘信息的發(fā)布3.應(yīng)聘者登記、資格審查5.通知參加面試的人員6.面試、考試工作的組織8.個人資料的核實、人員體檢10.試用合同的修訂11.試用人員報道及生活方面的安置13.正式合同的簽訂15.員工培訓(xùn)服務(wù)16.錄用員工的績效評估與招聘評估17.人力資源規(guī)劃修訂說明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項活動的順序2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共

22、管理學(xué)院 31綱要綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 32內(nèi)部招聘的渠道與方法內(nèi)部招聘的渠道與方法u內(nèi)部招聘的來源n 下級職位上的人員，以晉升方式來填補(bǔ)空缺職位。n 同級職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來填補(bǔ)空缺職位。n 上級職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。u內(nèi)部招聘的方法n 工作公告n 檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 33工作公告示例工作公告示例工作公告公告日期：結(jié)束日期：在（）部門中有一全日制職位（）可供申請。此職位對不對外

23、部候選人開放。薪資水平：最低（ ） 中間值（ ）最高（ ）職責(zé)（參見所附職位說明書）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮） 1.在現(xiàn)在/過去職位上表現(xiàn)出良好的績效，其中包括：有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)； 可以及時地完成工作并堅持到底；有同其他人合作共事的良好能力； 能進(jìn)行有效的溝通；可靠良好的判斷力； 較強(qiáng)的組織能力；解決問題的態(tài)度和方法； 積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開放、樂于助人和獻(xiàn)身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競爭力）：員工申請程序如下1.電話申請可打號碼（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。2.確保在同一天將已

24、填好的內(nèi)部工作申請表連同截止到目前的簡歷一同寄至（ ）對于所有的申請人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。篩選工作由（ ）負(fù)責(zé)。機(jī)會對于每個人來說都是平等的！2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 34內(nèi)部招聘的具體措施內(nèi)部招聘的具體措施u內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的：n 首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級別和晉升輪換關(guān)系。n 在員工的績效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。n 建立一個接班人計劃。u內(nèi)部公開招聘n 發(fā)布招聘信息n 對參加內(nèi)部招聘的員工進(jìn)行選拔評價n 對應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定u臨時人員的轉(zhuǎn)正2

25、022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 35外部招聘的來源外部招聘的來源根據(jù)R韋恩蒙迪和羅伯特M諾埃的觀點，外部招聘的來源有：u學(xué)校u競爭者和其他公司u失業(yè)者u老年群體u軍人u自我雇用者2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 36校園招聘校園招聘校園招聘指公司的招聘者走訪各種學(xué)院和大學(xué)校園為要求學(xué)院文憑的職位招聘人員。原因：以素質(zhì)代替經(jīng)驗2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 37校園招聘內(nèi)容校園招聘內(nèi)容u校園招聘通常用作承擔(dān)像工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)科學(xué)、法律以及監(jiān)理等領(lǐng)域的專業(yè)化的初級水平的工作。缺點：u校園招聘既代價高又耗時間。每雇用一人需花1 5006 00

26、0美元。此外，招聘過程可能是相當(dāng)漫長的：各公司至少提前911個月就必須確定它們的招聘需求，而且正常情況下必須等到學(xué)生畢業(yè)才能雇傭。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 38校園招聘步驟校園招聘步驟u1. 進(jìn)行招聘分析：u2. 準(zhǔn)備職位申請書：u3. 挑選學(xué)校：u4. 進(jìn)行校園面試：u5.審查候選人：u6. 評價招聘：2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 39外部招聘的方法外部招聘的方法u廣告招聘u外出招聘n 由招聘人員直接實施，可以有效地避免信息傳遞過程中的“漏斗現(xiàn)象”和失真現(xiàn)象，是潛在的應(yīng)聘人員得到真實信息。招聘人員和應(yīng)聘人員能夠直接見面交流，這是一種初步篩選機(jī)制。可

27、以很好的宣傳企業(yè)的自我形象。n 費(fèi)用高，需要投入大量的人力和物力會受時間限制。u借助職業(yè)中介結(jié)構(gòu)招聘n 節(jié)省時間，使招聘有針對性。n 招聘的人員可能不符合要求，費(fèi)用高。u推薦招聘n 招聘成本低；推薦人對應(yīng)聘人員比較了解；離職率較低。n 容易形成非正式的小團(tuán)體；容易出現(xiàn)任人唯親現(xiàn)象；選拔范圍小。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 40廣告招聘廣告招聘u 需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。u廣告的設(shè)計要遵循AIDA原則：n A，即attention，廣告要吸引人注意；n I， 即interest， 廣告要激起人們對空缺職位的興趣；n D，即desire, 廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿

28、望；n A，即action， 廣告要促使人們能夠采取行動。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 41廣告的必要內(nèi)容廣告的必要內(nèi)容細(xì)節(jié)細(xì)節(jié)的必要性（%）工作地點69任職資格工資職務(wù)責(zé)任公司6557574740相關(guān)經(jīng)歷40個人素質(zhì)40工作前景8員工福利82022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 42各種廣告媒體的選擇各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點缺點適用范圍報紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對象沒有針對性；容易出現(xiàn)招聘競爭；容易被忽視 潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時間長；針對性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行

29、時間較長；發(fā)行地域太廣；見效期較長招聘的職位比較專業(yè)；時間沒有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動費(fèi)用高；傳遞的信息簡單；持續(xù)時間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意了無法適用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘印刷品容易引起應(yīng)聘者的興趣，并引發(fā)他們的行動宣傳力度有限，有些印刷品會被人拋棄在特殊場合較適用，如展示會、招募會等2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 43招聘信息的發(fā)布招聘信息的發(fā)布招聘信息的發(fā)布應(yīng)遵循以下原

30、則：u廣泛原則u及時原則u層次原則u真實原則u全面原則2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 44綱要綱要一、人力資源及相關(guān)概念二、招聘的渠道與方法三、選拔錄用一、員工招聘2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 45選拔錄用的含義選拔錄用的含義u選拔錄用也叫人員甄選，是指通過運(yùn)用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和觀察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預(yù)測他們的未來工作績效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。u準(zhǔn)確理解選拔錄用的含義，需要把握以下幾個要點：n 選拔錄用應(yīng)包括評價應(yīng)聘者的知識、能力和個性，以及預(yù)測應(yīng)聘者未來在企業(yè)中的績效兩方面工作。n

31、選拔錄用要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進(jìn)行。n 選拔錄用由人力資源部門和直線部門共同完成，最終的錄用決策由直線部門做出。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 46選拔錄用的原則和意義選拔錄用的原則和意義u選拔錄用的原則n 因事?lián)袢?，知事識人n 任人唯賢，知人善用n 公平競爭，擇優(yōu)錄取n 嚴(yán)愛相濟(jì)，指導(dǎo)幫助u選拔錄用的意義n 選拔錄用直接決定著企業(yè)能否正常運(yùn)轉(zhuǎn)。n 選拔錄用直接影響著人力資源管理的其他職能活動以及企業(yè)的開支。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 47有效的選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)有效的選拔錄用系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)u選拔錄用的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。u選拔錄用的程序以有效

32、的順序排列。u選拔錄用的程序要能提供明確的決策點。u選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者勝任空缺職位的信息。u選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景情況時出現(xiàn)意外的重復(fù)。u選拔錄用的程序應(yīng)能突出應(yīng)聘者背景情況中重要的方面。u選拔錄用的程序應(yīng)防止在提供企業(yè)和工作信息時出現(xiàn)不必要的重復(fù)。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 48選拔錄用的程序選拔錄用的程序應(yīng)聘者評價工作申請表和簡歷選拔測試審核材料的真實性面試體檢試用期考察正式錄用測試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實體檢不合格考察不合格不錄用2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 49選拔錄用的步驟選拔錄用的步驟u

33、評價應(yīng)聘者的工作申請表和簡歷u進(jìn)行選拔測試和面試u審核應(yīng)聘者材料的真實性u體檢u試用期的考察u正式錄用的決策2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 50選拔測驗的方法選拔測驗的方法u知識測驗u能力測驗u性格和興趣測試u工作樣本測驗u評價中心測試2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 51能力測試能力測試u能力測試用于衡量應(yīng)聘者是否具備完成職位職責(zé)所要求的能力。u能力測試的兩種功能：n 診斷功能：判斷應(yīng)聘者具備什么樣的能力。n 預(yù)測功能：測定在從事活動中成功地可能性。u能力測試包括：n 一般能力測試：韋克斯勒智力量表和瑞文推理測驗。n 能力傾向測驗：言語理解能力、數(shù)量關(guān)系能力

34、、邏輯推理能力、綜合分析能力、知覺速度、準(zhǔn)確性等。n 特殊能力測試：明尼蘇達(dá)辦事員測試、西肖音樂能力測試、梅爾美術(shù)判斷能力測試。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 52性格和興趣測試性格和興趣測試u性格測試。對應(yīng)聘者的性格測試有助于判斷他們是否勝任所應(yīng)聘的職位。n 自陳式測試：卡特爾16PF、明尼蘇達(dá)多項人格量表、 加州心理調(diào)查表和愛德華個人愛好量表等。n 投射式測試：羅夏墨漬測試和主題統(tǒng)覺測試。u興趣測試。指的是職業(yè)興趣，是指人們對具有不同特點的各種職業(yè)的偏好以及從事這一職業(yè)的愿望。興趣測試的方法主要有斯通坎貝爾測試等。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 53工作

35、樣本測試工作樣本測試u是指要求應(yīng)聘者完成職位中的一項或若干項任務(wù)，依據(jù)任務(wù)的完成情況來作出評價，由于這種方法強(qiáng)調(diào)直接衡量工作的績效，因此具有較高的預(yù)測效度。u優(yōu)點：測量的是實際工作任務(wù)，應(yīng)聘者很難偽裝或給出假答案。u缺點：需要對每個應(yīng)聘者進(jìn)行單獨測試，成本高，不適用于那些完成周期比較長的任務(wù)。u步驟：n 首先要挑選出職位中的關(guān)鍵任務(wù)；n 讓應(yīng)聘者來完成這些任務(wù)，同時由測試者對他們的表現(xiàn)進(jìn)行檢測并記錄下任務(wù)的執(zhí)行情況；n 由測試者對應(yīng)聘者的表現(xiàn)和工作完成情況作出評價。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 54評價中心測試評價中心測試u評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者進(jìn)行評

36、價。u評價中心測試的方法：n 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論n 公文處理n 管理游戲n 角色扮演n 演講n 案例分析2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 55選拔測試中應(yīng)注意的問題選拔測試中應(yīng)注意的問題u測試的條件標(biāo)準(zhǔn)。要是所有的應(yīng)聘者在相同的條件下接受測試。u測試的過程客觀。要盡可能地使用客觀性試題。u測試的環(huán)境合適。提供比較合適的測試環(huán)境。u測試的方法可靠。測試方法本身應(yīng)具有信度和效度。2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 56面試的作用面試的作用u1、有效的避免高分低能或冒名頂替者u2、可以彌補(bǔ)筆試的失誤u3、可以考查人 儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試中難以測

37、評的內(nèi)容u4、可以測評個體的任何素質(zhì)，具有很強(qiáng)的靈活性2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 57面試的類型：面試的類型：u按照面試的結(jié)構(gòu)化程度，分為：n 結(jié)構(gòu)化面試 n 非結(jié)構(gòu)化面試n 半結(jié)構(gòu)化面試u按照面試的組織方式，分為：n 陪審團(tuán)式面試n 集體面試u按照面試的過程，分為：n 一次性面試n 系列式面試2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 58面試成績評定表面試成績評定表考號姓名性別年齡應(yīng)聘單位所屬部門應(yīng)試項目好分?jǐn)?shù)中分?jǐn)?shù)差分?jǐn)?shù)儀表端莊整潔5一般3不整潔0表達(dá)能力明暢20基本達(dá)意15含糊不清0態(tài)度誠懇10一般5隨便0進(jìn)取心強(qiáng)烈15一般10欠缺0實際經(jīng)驗豐富15一定經(jīng)驗

38、10膚淺0情感穩(wěn)重10一般5輕浮0反應(yīng)敏捷15一般10遲鈍0評定總分評定等級備注與評語評分人：評分日期 年 月 日2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 59面試的過程面試的過程u面試的準(zhǔn)備u面試實施u面試的提問技巧u避免面試中的錯誤u面試結(jié)束2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 60面試的準(zhǔn)備和實施面試的準(zhǔn)備和實施u面試的準(zhǔn)備n 選擇面試考官：人力資源部門和業(yè)務(wù)部門共同組成n 明確面試時間n 了解應(yīng)聘者的情況n 準(zhǔn)備面試材料：面試評價表和面試提綱n 安排面試場所：舒適、安靜；便于尋找u面試的實施n 引入階段n 正題階段n 收尾階段2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共

39、管理學(xué)院 61面試問話提綱面試問話提綱面試項目評價要點提問問題儀表與風(fēng)度體格外貌、穿著舉止、禮節(jié)風(fēng)度、精神狀態(tài)工作動機(jī)與愿望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職原因，對未來的追求與抱負(fù)，本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意程度等你為何希望來本公司工作你在工作中追求什么？個人有何打算你想怎樣實現(xiàn)你的理想和報復(fù)工作經(jīng)驗從事所聘職位的工作經(jīng)驗豐富程度，職位的升遷狀況和變化情況，從其所述工作經(jīng)歷中判斷其工作責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新意識你大學(xué)畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么？在這家企業(yè)里，你擔(dān)任什么職務(wù)你在這家企業(yè)作出了哪些你自己認(rèn)為是最值得

40、驕傲的成就在你主管的部門中，遇到過什么困難？你是怎樣處理和應(yīng)付的請你談?wù)劼殑?wù)的升遷和工資變化情況2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 62面試問話提綱面試問話提綱經(jīng)營意識判斷應(yīng)聘者是否具有商品概念、效率觀念、競爭意識以及是否具備基本的商品知識通過經(jīng)營小案例來判斷其是否有這方面的觀念和意識知識水平、專業(yè)特長應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘趕為所需要的專業(yè)知識和專業(yè)技能你大學(xué)學(xué)的什么專業(yè)或接受過哪些特殊培訓(xùn)在大學(xué)對哪些課程最感興趣？哪些課程學(xué)的最好？詢問專業(yè)術(shù)語和有關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的問題詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例，要求其分析判斷思維力、分析力、語言表達(dá)力對主試所提問題是否能夠通過分析判斷，抓住事物本質(zhì)，并且說

41、理透徹，分析全面，條理清晰；能否順暢的將自己的思想、觀點、意見用語言表達(dá)出來你認(rèn)為成功和失敗有什么不同？你認(rèn)為富和貧、美和丑有什么區(qū)別？如果讓你籌建一個部門，你將如何入手提一些小案例，要求其分析判斷2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 63面試的技巧面試的技巧1u自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入案例一：u請坐，不要緊張！u對方坐定后，考官接著說：“好啦，讓我們面試開始吧，我要問的第一個問題是”案例二：u考官一邊給考生指引作為，一邊說：“請坐，你是怎么來的？家遠(yuǎn)么？”u待考生回答完畢，又問：“到這里工作有什么困難么？”u考生表示沒有，考官又接著說：“那好，你能談?wù)劇?022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 64面試的技巧面試的技巧2u控制談話轉(zhuǎn)換、收縮、擴(kuò)展n 轉(zhuǎn)換：追蹤有價值的信息，即興出問題。n 收縮：當(dāng)被試滔滔不絕而且離題萬里時，采取方式結(jié)束n 擴(kuò)展：當(dāng)被試對某問題只是回答一部分時，可以追問一句：“還有么？”等等2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 65面試的技巧面試的技巧3u發(fā)揮目光、點頭的作用u善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒u注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平2022-2-26江西農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與公共管理學(xué)院 66面試中常見的錯誤面試中常見的錯誤u 面試考官說話過多，有