常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有哪幾種

1、常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有哪幾種，請(qǐng)說(shuō)出至少3種，并評(píng)價(jià)其優(yōu)劣特點(diǎn)？第一種，MBO，又稱目標(biāo)管理法，其優(yōu)勢(shì)是可以將公司的戰(zhàn)略層層分解到每個(gè)員工的身上。大家的努力方向明確，清晰，也便于激勵(lì)、考核；不足就是成本較高，需要上下都明白一致這么分解的根據(jù)和理由是什么，才可以達(dá)到有效的激勵(lì)；    第二種，強(qiáng)制分步法，其優(yōu)勢(shì)就是較能快速的按照一定的比例將員工的能力、績(jī)效排序；其不足也是來(lái)源于優(yōu)勢(shì)，用于分布的比例的來(lái)源，及一定要排出個(gè)上中下，會(huì)造成不公平合理，和最后的幾名其績(jī)效也不是差的情況出現(xiàn)；    第三種，行為量表法，我的理解就是其優(yōu)勢(shì)就是能根據(jù)公司發(fā)展的需要，采用符

2、合公司需要的行為，并輔助于出現(xiàn)的比例來(lái)計(jì)算總分，來(lái)對(duì)比員工的績(jī)效；不足之處就是成本也很高，不能全面的衡量員工的所有工作行為，行為對(duì)應(yīng)的比重的選擇也要看用工具的人的水平的。其中MBO應(yīng)該說(shuō)是屬于常見(jiàn)的一種，而強(qiáng)制分布從嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，不算績(jī)效考核的方法，因?yàn)閺?qiáng)制分布的依據(jù)是什么，結(jié)果是怎么出來(lái)的，是要考究的。那么目前通常使用比較多的集中考核方法，我個(gè)人認(rèn)為有：KPI、BSC、MBO、360度，以上這么幾種。那么MBO目標(biāo)管理績(jī)效考核方法，選手回答的比較好，確實(shí)是常見(jiàn)的考核方式之一，他的優(yōu)點(diǎn)是能將任務(wù)和目標(biāo)分解落實(shí)下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目標(biāo)很難制定和明確，比如目標(biāo)的商定過(guò)程比較花成

3、本，上下溝通等等。    其次是BSC，平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是一種戰(zhàn)略管理工具，那么也正因?yàn)槭菓?zhàn)略管理工具，所以可以分解作為績(jī)效考核方法。他的優(yōu)點(diǎn)是維度很全面，財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部、發(fā)展，是嚴(yán)格基于戰(zhàn)略的分解落地；缺點(diǎn)在目前的中國(guó)企業(yè)的適用性和高要求性，因?yàn)榇蟛糠值钠髽I(yè)連戰(zhàn)略是什么都是一個(gè)問(wèn)題，那么沒(méi)有上就沒(méi)有下，同時(shí)對(duì)管理規(guī)范性的要求也很高。    再說(shuō)說(shuō)360度評(píng)價(jià)，優(yōu)點(diǎn)很明顯，上級(jí)、下屬、同級(jí)、客戶等等全方位的評(píng)價(jià)。能夠比較綜合的反映此人的情況，而缺點(diǎn)也很明顯，就是操作中很容易出現(xiàn)人際關(guān)系導(dǎo)向，即人際關(guān)系號(hào)的人，給你高分，人際關(guān)系差的人，分?jǐn)?shù)

4、很低，而不是實(shí)際工作的表現(xiàn)。同時(shí)評(píng)價(jià)很難量化，因此，建議360度考評(píng)，最好不要作為績(jī)效考核結(jié)果，有一些導(dǎo)向，而作為個(gè)人改善的參考，最合適。    最后是KPI，這是用的最常見(jiàn)的績(jī)效考核方法，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。那么根據(jù)此人工作崗位的工作內(nèi)容，提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后考核。優(yōu)點(diǎn)是緊扣工作職責(zé)，和階段性目標(biāo)。缺點(diǎn)是KPI指標(biāo)不同階段考核不同，同時(shí)指標(biāo)值不好確定，以及有些崗位KPI很難量化，時(shí)間關(guān)系，我就說(shuō)這么多，同時(shí)小豬說(shuō)的末位淘汰制，我個(gè)人認(rèn)為嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，也不算績(jī)效考核方法，這個(gè)和強(qiáng)制分布是一個(gè)道理，是通過(guò)一些方法得出了結(jié)果。那么結(jié)果如何應(yīng)用，這個(gè)更合適強(qiáng)制分布或末位淘汰，強(qiáng)制分布或末

5、位淘汰是績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。MARK：    不同的教育形式對(duì)于考核方法的分類不同，小字母列出的考核的幾種方法在人力資源學(xué)習(xí)課上也經(jīng)常有老師是這樣分的。也不能算不對(duì)，呵呵。不過(guò)我們常說(shuō)的幾種方法就如大魚(yú)講的MBOKPIBSC360.以下個(gè)人愚見(jiàn)：    任何的績(jī)效考核方法都只是一種手段而已，不管是MBO、強(qiáng)制分布法、目標(biāo)量表法、KPI、BSC。最終這些考核方法所涉及到的考核指標(biāo)必須要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，如果與戰(zhàn)略不表毫無(wú)關(guān)聯(lián)的考核指標(biāo)都是沒(méi)有意義的。    對(duì)于一個(gè)成熟的制造型企業(yè)，個(gè)人相對(duì)傾向于用邏輯KPI方式進(jìn)行考核，就是根據(jù)公司經(jīng)

6、營(yíng)考核指標(biāo)通過(guò)邏輯樹(shù)形式進(jìn)行層層分解，每個(gè)部門領(lǐng)到相對(duì)口的幾個(gè)最重要的指標(biāo)。這樣，既結(jié)合了戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，又不像BSC一樣指標(biāo)繁多，像360度一樣比較繁瑣。當(dāng)然，有些管理職能部門的工作內(nèi)容可能不一定與企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)全部能夠匹配，所以量化的工作確實(shí)是一個(gè)很大的問(wèn)題。    最后說(shuō)一句，沒(méi)有一種考核方法是十全十美的，企業(yè)需要找的是適合于企業(yè)需要的考核方式。    我想再補(bǔ)充一點(diǎn)，績(jī)效考核的方法不是只有獨(dú)立使用的，很多企業(yè)里常常是結(jié)合起來(lái)使用，或者針對(duì)不同崗位人群用不同的考核方法。序號(hào)3：培訓(xùn)效果一直是培訓(xùn)的老大難的問(wèn)題，假設(shè)你是培訓(xùn)專員，你會(huì)通過(guò)采取什么措施去

7、提升你們公司的培訓(xùn)效果？我會(huì)把目前非常顯性的并且繼續(xù)要培訓(xùn)的內(nèi)容列出來(lái)，和老大分析，如果不培訓(xùn)，將會(huì)產(chǎn)生多大的損失，第一點(diǎn)；    第二點(diǎn)：再把目前需要培訓(xùn)的付費(fèi)用給列出來(lái)，如果差距明顯大于所需費(fèi)用，那么目前就急需要培訓(xùn)；    第三：如何去動(dòng)員老板樂(lè)意花錢去解決問(wèn)題呢？首先讓老板去成當(dāng)下培訓(xùn)師的角色，看他會(huì)不會(huì)講，或者說(shuō)可不可以解決實(shí)際問(wèn)題，如果老板不能解決且又是當(dāng)下最為優(yōu)先解決的問(wèn)題，（那個(gè)老板會(huì)眼睜睜地看著公司非常顯眼的問(wèn)題不去解決呢？），那么老板會(huì)違背自己不愿花錢請(qǐng)外訓(xùn)師的想法去聘請(qǐng)外訓(xùn)師得。若果這次能夠?qū)?dāng)下破要解決的問(wèn)題，通過(guò)培訓(xùn)而解決掉，也

8、取得很好的效果，那么對(duì)于日后的培訓(xùn)老板會(huì)很樂(lè)于支持的。欣欣的回答跟我的答案還有有些許的偏離，不過(guò)每個(gè)企業(yè)實(shí)際情況不一樣，也許這些是他們企業(yè)的現(xiàn)狀。也是她目前所要考慮的，她更多地談到了培訓(xùn)資源的問(wèn)題，這點(diǎn)確實(shí)蠻重要的，沒(méi)有老板的支持，要有效果很難。    我們來(lái)回顧一下問(wèn)題：你會(huì)通過(guò)采取什么措施去提升你們公司的培訓(xùn)效果？回答這個(gè)問(wèn)題，首先要明確培訓(xùn)的目的，所有的培訓(xùn)都離不開(kāi)這以下幾個(gè)：傳授知識(shí)、提升技能、改變態(tài)度，要知道這幾點(diǎn)達(dá)成沒(méi)有。    培訓(xùn)前得有員工的現(xiàn)狀記錄數(shù)據(jù)，培訓(xùn)后才能進(jìn)行對(duì)比，個(gè)人覺(jué)得，提升培訓(xùn)效果可以從以下幾個(gè)方面著手：  &#

9、160; 1、培訓(xùn)需求的來(lái)源是否科學(xué)。如果我們開(kāi)展的培訓(xùn)不是公司和員工需要的，就會(huì)出現(xiàn)員工不參與或應(yīng)付式參與，這樣的培訓(xùn)會(huì)有效果嗎？    2、培訓(xùn)的計(jì)劃要明確。培訓(xùn)需要有計(jì)劃性，才能確保培訓(xùn)有效的落地和執(zhí)行。計(jì)劃工作要涉及的面比較廣，主要有：明確的培訓(xùn)主題，培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、講師、教材、課時(shí)、授課方式方法、效果評(píng)估等等。    3、培訓(xùn)形式多樣化，寓樂(lè)于教。一提到培訓(xùn)，很多人就想到填鴨式，大家已經(jīng)非常厭倦這種形式，所以可以多樣化。可以是頭腦風(fēng)暴、案例分析，講故事，角色扮演、做游戲等授課方式相結(jié)合，使學(xué)員對(duì)課程既聽(tīng)得懂，又懂得用，課程設(shè)計(jì)理論聯(lián)系實(shí)際

10、，有很強(qiáng)的針對(duì)性。    4、培訓(xùn)與員工利益掛鉤。培訓(xùn)一定要與員工的工作績(jī)效緊密掛鉤，使得員工投入到培訓(xùn)中來(lái)。愛(ài)好學(xué)習(xí)，積極參加培訓(xùn)，有良好培訓(xùn)效果，員工業(yè)績(jī)提升，則績(jī)效工資和獎(jiǎng)金提升。企業(yè)要通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，培訓(xùn)制度的徹底推廣，來(lái)保證培訓(xùn)效果。形成良好的培訓(xùn)氛圍。    5、老板及管理層對(duì)培訓(xùn)的重視。首先第一步是培訓(xùn)資源的支持，例如培訓(xùn)設(shè)施、費(fèi)用、講師資源等。其次，是公司高層重視和支持并參與培訓(xùn)，中層干部才會(huì)跟進(jìn)，基層員工才會(huì)效仿，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。    6、采用最前沿的培訓(xùn)方式行動(dòng)學(xué)習(xí)。行動(dòng)學(xué)習(xí)作為一種培訓(xùn)新概念已經(jīng)在世界五百?gòu)?qiáng)企

11、業(yè)廣泛運(yùn)用，巨無(wú)霸華潤(rùn)集團(tuán)作為國(guó)內(nèi)行動(dòng)學(xué)習(xí)運(yùn)用的先驅(qū)，在取得巨大成效后成為國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)相模仿和關(guān)注的焦點(diǎn)。它是本著解決問(wèn)題和提升學(xué)員的技能和能力為出發(fā)點(diǎn)的培訓(xùn)，所以培訓(xùn)的效果非常明顯且直觀。欣欣：    我的回答與評(píng)委的點(diǎn)評(píng)有問(wèn)題，我是這樣剖析的：培訓(xùn)效果一直是培訓(xùn)的老大難的問(wèn)題-這句我是開(kāi)始是這樣理解的：    1、要么公司沒(méi)有請(qǐng)外訓(xùn)人員；    2、要么就是公司沒(méi)有參加過(guò)什么培訓(xùn)，因?yàn)楹芏嗳藢?duì)培訓(xùn)不支持也不理解的，所以按照1的思路展開(kāi)了，老板舍不得錢請(qǐng)人，光靠?jī)?nèi)訓(xùn)人員平培訓(xùn)自然看不到效果。大尾巴魚(yú)：    呵呵，

12、培訓(xùn)效果如何，和內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)沒(méi)有絕對(duì)關(guān)系，我稍微補(bǔ)充下：    這個(gè)問(wèn)題如果讓我回答，我想是從訓(xùn)前、訓(xùn)中、訓(xùn)后三個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行把控。那么在訓(xùn)前，需要對(duì)培訓(xùn)需求了解準(zhǔn)確和完整，請(qǐng)注意有一點(diǎn)很重要，就是這個(gè)需求一定是真實(shí)的，是員工工作需要的，而不一定是他自己需要，但是和工作關(guān)系不大。其次在訓(xùn)中，培訓(xùn)的內(nèi)容一定要符合需求，同時(shí)要對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，學(xué)員是否完整全面的學(xué)習(xí)到培訓(xùn)的內(nèi)容。最后是訓(xùn)后的工作，即要跟蹤員工是否有將培訓(xùn)的獲得應(yīng)用實(shí)際的工作，并產(chǎn)生積極的結(jié)果，這個(gè)地方，需要企業(yè)和員工雙方的努力，員工要學(xué)到東西后愿意去應(yīng)用到工作中去，而企業(yè)一定也要提供應(yīng)用的平臺(tái)。 

13、;   我舉個(gè)例子，比如一開(kāi)始企業(yè)認(rèn)為這個(gè)員工需要學(xué)習(xí)平衡計(jì)分卡的知識(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)也想推這個(gè)，但是員工培訓(xùn)后，企業(yè)暫時(shí)不推這個(gè)平衡計(jì)分卡了，那么員工學(xué)到的東西就沒(méi)有用武之地，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，也就沒(méi)有培訓(xùn)效果。同時(shí)企業(yè)也需要一些手段來(lái)鼓勵(lì)和約束員工培訓(xùn)，比如和績(jī)效考核以及晉升加薪掛鉤等等。    完畢，謝謝！具體過(guò)程的把握，豬評(píng)委已經(jīng)說(shuō)得比較詳細(xì)了。MARK:    首先要得到老板的支持，這個(gè)需要HR在培訓(xùn)管理中需要讓企業(yè)看到培訓(xùn)的效果，就是我們常說(shuō)的ROI。ROI高，方能讓老板看到效果，才能去支持培訓(xùn)，這個(gè)哈欠豬剛才也提到了。另外就是需要贏得員工的支持

14、。這個(gè)需要采用多形式的培訓(xùn)方法，切實(shí)讓員工體會(huì)到培訓(xùn)的樂(lè)趣、培訓(xùn)的效果。需要我們培訓(xùn)管理者要不斷地創(chuàng)新、總結(jié)。序號(hào)6：培訓(xùn)評(píng)估的柯氏四級(jí)評(píng)估是哪四級(jí)，請(qǐng)闡述。一鋒化千:    四層次評(píng)估模型：1.反應(yīng)，2.學(xué)習(xí)，3.行為，4.結(jié)果；完畢。大尾巴魚(yú)：    完畢了？（貌似大魚(yú)老師被驚到）MARK：    簡(jiǎn)單闡述一下，一鋒。大尾巴魚(yú)：    呵呵，選手回答的很簡(jiǎn)練，希望能展開(kāi)對(duì)每個(gè)層級(jí)說(shuō)明下。MARK：    啥是反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層？一鋒化千:    1.反應(yīng)層，就

15、是在培訓(xùn)階段，看員工的反應(yīng)行業(yè)，所進(jìn)行的培訓(xùn)課程是否能激發(fā)員工的興趣；    2.學(xué)習(xí)層，就是員工在該培訓(xùn)課程當(dāng)中，所學(xué)到的知識(shí)；    3.行為層，就是在培訓(xùn)課程結(jié)束之后，員工在工作中的表現(xiàn)是;    4.結(jié)果層就是最終是否將培訓(xùn)運(yùn)用到工作中，直接轉(zhuǎn)化為成果。大尾巴魚(yú):    一鋒回答的比較準(zhǔn)確，我簡(jiǎn)單點(diǎn)評(píng)下：    所謂反應(yīng)層，就是主觀思維上面對(duì)培訓(xùn)的最直接的感覺(jué)反饋，直觀上覺(jué)得培訓(xùn)好或不好，常常我們用培訓(xùn)反饋表、口頭評(píng)價(jià)等形式來(lái)表示這種評(píng)估。    學(xué)習(xí)層，是有沒(méi)有學(xué)到

16、或掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，學(xué)習(xí)到培訓(xùn)所講的東西。一般通過(guò)書面考試，或講授后直接問(wèn)答，看學(xué)員的了解掌握情況，還有就是現(xiàn)場(chǎng)演練、寫學(xué)習(xí)心得等方式。大部分企業(yè)大部分培訓(xùn)效果評(píng)估停留在以上兩層，其實(shí)是還不夠的，因?yàn)榕嘤?xùn)的結(jié)果如果沒(méi)有應(yīng)用到實(shí)際工作中去，那么嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是沒(méi)有效果的，考試滿分又怎么樣呢。    行為層，是培訓(xùn)效果的展示，就是說(shuō)，學(xué)員通過(guò)培訓(xùn)，將培訓(xùn)內(nèi)容在工作實(shí)際行為中展示出來(lái)，這個(gè)一般在1個(gè)月、3個(gè)月、半年，要一定的周期才能看得到。    行為層是大部分培訓(xùn)要求培訓(xùn)效果評(píng)估的終點(diǎn)，是什么意思呢?就是很多企業(yè)啊，說(shuō)培訓(xùn)要轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)，那么這個(gè)評(píng)估，也就是最后一層結(jié)

17、果層的評(píng)估其實(shí)是很難的。也是不一定有必要的，要知道，利潤(rùn)的達(dá)成是綜合的因素，同時(shí)培訓(xùn)評(píng)估也是需要成本的。我們其實(shí)不用每個(gè)培訓(xùn)，都去追求結(jié)果層得評(píng)估，沒(méi)有必要的，一個(gè)2個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，要去評(píng)估說(shuō)賺了多少錢，沒(méi)有什么意義。    我們其實(shí)不用每個(gè)培訓(xùn)，都去追求結(jié)果層得評(píng)估，沒(méi)有必要的，一個(gè)2個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)，要去評(píng)估說(shuō)賺了多少錢，沒(méi)有什么意義。    謝謝一鋒的回答，理解基本到位。完畢！MARK：    我看到過(guò)一張表，是在網(wǎng)絡(luò)上的一位朋友的博客上看到的，僅作參考。點(diǎn)評(píng)就不做了，PASS。7 天前 上傳下載 (157.54 KB) .

18、 R3 O+ D( $ S( E, N' s- 哈欠豬:    我簡(jiǎn)單補(bǔ)充一點(diǎn),一鋒的回答挺不錯(cuò)的。很多人覺(jué)得培訓(xùn)效果很難評(píng)估，因?yàn)榇蠹矣X(jué)得員工的態(tài)度和行為的改變也許不是因?yàn)榕嘤?xùn)，是因?yàn)樗彝ヒ蛩氐拇碳ぃɡ绺改负团笥岩笏Γ?，但是，?shí)質(zhì)上是可以評(píng)估的，只是成本會(huì)很大，我們要不要去做這個(gè)評(píng)估的問(wèn)題?？率纤募?jí)評(píng)估就是一個(gè)很好的方法和工具。完畢！ 培訓(xùn)效果一直是培訓(xùn)的老大難的問(wèn)題，假設(shè)你是培訓(xùn)專員，你會(huì)通過(guò)采取什么措施去提升你們公司的培訓(xùn)效果？常誠(chéng)老師：        看到這個(gè)問(wèn)題： 

19、       第一、要明白你的身份是什么？        第二、在身份之下，你能做什么？        第三、能做的缺少什么？        第四、缺的時(shí)候怎么辦？        第五、你掌握的資源內(nèi)能搞定什么        首先，屁股決定腦袋。這是

20、不得不面對(duì)的事實(shí)。話難聽(tīng)，但是這個(gè)事實(shí)擺在了眼前。作為一個(gè)專員，屬于執(zhí)行層面的，其主要作用是將公司的意圖嚴(yán)格執(zhí)行下去，在執(zhí)行的過(guò)程中將發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題、效果及時(shí)匯報(bào)給上級(jí)，這是他的職責(zé)。任何的越位，都是站錯(cuò)隊(duì)的表現(xiàn)。這點(diǎn)，不管是在實(shí)際工作中還是臨場(chǎng)面試中都需要注意的要項(xiàng)。在這個(gè)要項(xiàng)的先決條件下，將問(wèn)題回答滿意，或者將問(wèn)題解決，這是出色的表現(xiàn)。        那么，作為一個(gè)培訓(xùn)專員來(lái)說(shuō)，究竟如何來(lái)提升公司的培訓(xùn)效果？先看欣欣的回答三點(diǎn)措施：        我會(huì)把目前非常顯性的并且繼續(xù)

21、要培訓(xùn)的內(nèi)容列出來(lái)，和老大分析，如果不培訓(xùn)，將會(huì)產(chǎn)生多大的損失，第一點(diǎn)        第二點(diǎn)：再把目前需要培訓(xùn)的付費(fèi)用給列出來(lái)，如果差距明顯大于所需費(fèi)用，那么目前就急需要培訓(xùn)，       第三點(diǎn)：如何去動(dòng)員老板樂(lè)意花錢去解決問(wèn)題呢？首先讓老板去成當(dāng)下培訓(xùn)師的角色，看他會(huì)不會(huì)講，或者說(shuō)可不可以解決實(shí)際問(wèn)題，如果老板不能解決且又是當(dāng)下最為優(yōu)先解決的問(wèn)題，（那個(gè)老板會(huì)眼睜睜地看著公司非常顯眼的問(wèn)題不去解決呢？），那么老板會(huì)違背自己不愿花錢請(qǐng)外訓(xùn)師的想法去聘請(qǐng)外訓(xùn)師得。若果這次能夠?qū)?dāng)下破要解決的問(wèn)題，通過(guò)培訓(xùn)而解決掉，也取得很好的效果，那么對(duì)于日后的培訓(xùn)老板會(huì)很樂(lè)于支持的。       這三點(diǎn)是爭(zhēng)取資源支持的內(nèi)容，也是作為一個(gè)培訓(xùn)專員想把培訓(xùn)效果提升的措施?？墒呛苓z憾的是，欣欣只回答了一個(gè)方面：爭(zhēng)取資源支持。在這點(diǎn)上，建議欣欣在實(shí)際中要爭(zhēng)取資源的時(shí)候，把培訓(xùn)與公司的目標(biāo)、戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來(lái)，那么被采納的可能性非常大，