月人力資源管理師試題及答案7

1、2004年6月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應(yīng)首先將自已地姓名、準考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡地相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上地相應(yīng)位置處2、考生同時應(yīng)將本頁右上角地科目代碼填涂在答題卡右 上角地相應(yīng)位置處.3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分,1 一 50小題,為職業(yè)道德試題；第二部分,51 一 150小題,為理論知識試題.4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目地答 案涂黑如需改動、用橡皮擦干凈后 ，再選涂其它答 案.所有答案均不得答在試卷上5、考試結(jié)束時

2、，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān) 考人員6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答如果不按標(biāo)準要求進 行填涂，則均屬作答無效.地 區(qū)：姓 名：準考證號:勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分 職業(yè)道德1-50 題,共 50 道題）一、職業(yè)道德理論知識部分（ 1-8 題）答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題 , 每題均有四個備選項 , 其中單項選擇題只有一個選項正確 , 多項選 擇題有兩個或兩個以上選項正確 .請根據(jù)題意地內(nèi)容和要求答題 , 并在答題卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑 . 錯選、少選、多選均不得分 .（一）單項選擇題（請在下述每題地 4 個選項中,選擇 1 個選項,并在答題卡上 將相應(yīng)地字母涂黑）

3、1、下列說法中 , 違背辦事公道原則地選項是（ ）.（ A）某商場售貨員按照顧客到來地先后次序為他們提供服務(wù)（ B）某賓館服務(wù)員根據(jù)顧客需求提供不同地服務(wù)（ C）某車站服務(wù)員根據(jù)需求開辦特殊購票窗口（ D）某工廠管理人員不分年齡、性別安排相同地工種2、（ ）是公民道德建設(shè)地核心 .（A）集體主義（B）愛國主義（C）為人民服務(wù)（D）誠實守信3、公民道德建設(shè)實施綱要 提出, 要充分發(fā)揮社會主義市場經(jīng)濟機制地積極作用 ,人們必須 增強（ ） .（ A）個人意識、協(xié)作意識、效率意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識（ B）個人意識、競爭意識、公平意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神（ C）自立意識、競爭意識、效

4、率意識、民主法制意識、開拓創(chuàng)新精神（ D）自立意識、協(xié)作意識、公平意識、物質(zhì)利益觀念、改革開放意識（請結(jié)合下面地案例 , 回答第 45 題）一天下午 , 某電器修理部一名男服務(wù)員正在聚精會神地看電視轉(zhuǎn)播地足球比賽. 這時 , 一個小青年抱著一臺彩電進來 ,請求修理 .他叫了一聲服務(wù)員 ,服務(wù)員沒有聽見 .小青年就用手 拍了一下服務(wù)員地肩膀 ,服務(wù)員感到受了侮辱 ,就沉下臉來對小青年說： “有話好好說 ,不要動 手動腳 ,你放規(guī)矩點 . ”小青年聽了這話 ,怒氣沖沖地說：“你沒帶耳朵來？我叫你為什么不理 睬？用手碰你一下怎么了！ ”服務(wù)員說：“你再敢碰我一下 ,我就對你不客氣 . ”小青年也不甘

5、 示弱 ,兩人扭打在一起 . 很快,圍觀地人越來越多 ,修理部里秩序大亂 .4、電器修理部服務(wù)員在上班時間看電視地行為, 違背了職業(yè)道德規(guī)范地哪項要求？（A）表情從容（B）舉止得體（C態(tài)度恭敬（D）忠于職守5、小青年出口傷人 , 服務(wù)員打了他 .對服務(wù)員地這種做法 ,你地看法是（ ）（A）此乃人之常情（B）維護自我尊嚴地需要（D）不應(yīng)這樣做（C）無所謂對錯6、下列關(guān)于職業(yè)道德地說法中 , 正確地是（ ） .（A）職業(yè)道德地形式因行業(yè)不同而有所不同（ B） 職業(yè)道德在內(nèi)容上具有變動性（ C） 職業(yè)道德在適用范圍上具有普遍性（ D） 講求職業(yè)道德會降低企業(yè)地競爭力（請結(jié)合下面地案例 , 回答第 7

6、8 題）1970 年美國進行導(dǎo)彈發(fā)射試驗時 ,由于操作員對某一個螺母少擰了半圈 , 導(dǎo)致發(fā)射失 敗.1980 年“阿里安”火箭第二次試飛時 ,由于操作員不慎將一商標(biāo)碰落 , 堵塞了燃燒室噴嘴 導(dǎo)致發(fā)射失敗 .1990 年“阿里安”火箭爆炸 , 是由于工作人員不慎將一塊小小地擦試布遺留 在發(fā)動機地小循環(huán)系統(tǒng)中 .7、 結(jié)合以上案例 , 你認為上述事故主要是由（）造成地 .（A） 螺母質(zhì)量不過關(guān)（B）環(huán)境不衛(wèi)生（C）管理制度不健全（D）從業(yè)人員沒有嚴格遵守操作規(guī)則8、 關(guān)于上述事故 , 你地感受是（）.（ A） 這是偶然事故（B）做任何事情都需要精益求精（C）職業(yè)道德不重要，關(guān)鍵地是提高職業(yè)技能（

7、 D） 上 述事故皆由粗心造成 , 與職業(yè)道德素質(zhì)高低無關(guān)9、 關(guān)于職業(yè)選擇地意義 ， 你贊同地看法是（）.（A）職業(yè)選擇意味著可以不斷變換工作崗位（B）提倡自由選擇職業(yè)會導(dǎo)致無政府主義（C）職業(yè)選擇有利于個人自由地?zé)o限擴展（ D） 職業(yè)選擇有利于促進人地全面發(fā)展10、 從 2003 年起 ， 我國把“公民道德宣傳日”定為每年地（）.（A）3月15日（B） 9月20日（C） 9月10日（D） 6月5日（二）多項選擇（請在下述每題地 4 個選項中 ， 選擇兩個或多個選項作為答案 并在答題卡上將相應(yīng)地字母涂黑）11、 法律與道德地區(qū)別體現(xiàn)在（）.（B）依靠力量不同（D）作用范圍不同（A）產(chǎn)生時間不

8、同（C）階級屬性不同12、辦事公道對企業(yè)活動地意義是（） .（ A） 企 業(yè)生存和發(fā)展地重要條件（ B） 抵 制不正之風(fēng)地客觀要求（ C） 企 業(yè)勤儉節(jié)約地重要內(nèi)容（ D） 企 業(yè)正常運轉(zhuǎn)地基本保證13、 文明生產(chǎn)地具體要求包括（） .（ A） 語言文雅、行為端正、精神振奮、技術(shù)熟練（B）相互學(xué)習(xí)、取長補短、相互支持、共同提高（ C） 崗位明確、紀律嚴明、操作嚴格、現(xiàn)場整潔（ D） 優(yōu)質(zhì)、低耗、高效14、 加強職業(yè)道德修養(yǎng)地途徑有（） .A）樹立正確地人生觀B）培養(yǎng)自己良好地行為習(xí)慣C）學(xué)習(xí)先進人物地優(yōu)秀品質(zhì) , 不斷激勵自己D）堅決同社會上地不良現(xiàn)象作斗爭（A）（C）堅持批評與自我批評 辦實

9、事 , 不圖虛名（B）（D）克服私心雜念不文過飾非16、一個誠實守信地人該做到（）.（A）顧及各方面地關(guān)系（B）正確對待利益問題（C）樹立進取精神和事業(yè)意識（D）培訓(xùn)高尚地人格17、當(dāng)企業(yè)利益與公共利益之間出現(xiàn)矛盾和沖突, 企業(yè)應(yīng)（）.（A）維護公共利益（B）維護自身利益（C）既要考慮眼前利益 ,更要考慮長遠利益（D）發(fā)展是個連續(xù)地過程, 不能犧牲眼前利益18、評價從業(yè)人員地職業(yè)責(zé)任感, 應(yīng)該從工作地哪幾個方面入手？（）（A）能否與同事和睦相處（B）能否完成本職工作（C）能否得到領(lǐng)導(dǎo)地表揚（D）能否為客戶服務(wù)15、下列說法中 , 符合光明磊落要求地有（）.19、“悅來客店興旺 , 狗猛酒酸蕭條

10、”地商業(yè)諺語說明（）（A）商家不文明、不禮貌地行為, 猶如猛狗一樣擋住了顧客（ B） 酒地質(zhì)量不好（ C） 養(yǎng)狗是不文明和不禮貌地行為（ D） 從事商業(yè)活動 , 必須講求職業(yè)道德20、面對目前越來越多地擇業(yè)機會, 在以下說法中 , 你認為可取地是（ A） 樹立干一行、愛一行、專一行地觀念（B）多轉(zhuǎn)行 ,多學(xué)習(xí)知識 , 多受鍛煉（C）可以轉(zhuǎn)行 ,但不可盲目 , 否則不利于成長（D）干一行就要干到底 , 否則就是缺少職業(yè)道德21、符合團結(jié)互助精神地表述是（） .（A）“三人同心 , 其利斷金”（ B） “三個和尚沒水喝”（C）“三個臭皮匠 , 頂個諸葛亮”（D）“三人行 , 必有我?guī)熝伞?2、關(guān)于

11、職業(yè)紀律地正確表述是（） .（A）每個從業(yè)人員開始工作前, 就應(yīng)明確職業(yè)紀律（ B） 從業(yè)人員只有在工作過程中才能明白職業(yè)紀律地重要性（C） 從業(yè)人員違反職業(yè)紀律造成損失 , 要追究其責(zé)任（D）職業(yè)紀律是企業(yè)內(nèi)部地規(guī)定, 與國家法律無關(guān)地約束 .（D）職業(yè)道德23、無論你所從事地工作有多么特殊, 它總是離不開一定地（）（A）崗位責(zé)任（B）家庭美德（C）規(guī)章制度24、下列說法中 , 有助于提升從業(yè)人員職業(yè)道德地觀點是（）A)“舟必漏而后入水, 土必濕而后生苔B)“運籌帷幄之中 , 決勝千里之外”C)“智者千慮 , 必有一失”D)“勿以善小而不為, 勿以惡小而為之25、下列有關(guān)愛崗敬業(yè)地說法中,

12、正確地是（ ） .（ A）愛崗敬業(yè)就是一輩子了換崗（ B）孔子所說地“敬事而信” , 包含著愛崗敬業(yè)地觀念（ C）提倡愛崗敬業(yè) , 在某種程度上會遏制人們地創(chuàng)造熱情（ D）職業(yè)選擇自由與愛崗敬業(yè)不矛盾（ A） 在單位地電腦上讀小說（B）拷貝和使用免費軟件（C）用單位地電話聊天（D）私下打開同事地電子郵箱27、下列關(guān)于道德地說法中 , 正確地有（）（A）道德是處理人與人之間關(guān)系地特殊性規(guī)范（B）道德是人區(qū)別于動物地重要標(biāo)志（C）道德是現(xiàn)代文明社會地產(chǎn)物（D）道德從來沒有階級性28、對待中國傳統(tǒng)文化 , 我們應(yīng)堅持地正確態(tài)度是（）.（A）具體問題具體分析（B）取其精華 , 去其糟粕（C）脫離傳統(tǒng)

13、, 徹底創(chuàng)新 （D）全部繼承 , 發(fā)揚光大29、處理員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系地正確做法是（）（A）嚴格遵守企業(yè)各項規(guī)章制度 , 不給領(lǐng)導(dǎo)惹麻煩（B）一切按領(lǐng)導(dǎo)要求行事（C）信任領(lǐng)導(dǎo) , 維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威（D）如果領(lǐng)導(dǎo)對自己批評確實有錯 , 應(yīng)立即澄清30、下列做法中 , 違背商業(yè)從業(yè)人員職業(yè)道德要求地是（）.（A）某顧客挑剔 , 與之理論（B）顧客遺失物品 , 代為保管 , 等待來?。–）服務(wù)員服務(wù)得好 , 可以按國際慣例接受一點國外顧客地小禮品（D）沒有顧客時 , 抓緊時間看書讀報31、關(guān)于愛崗與敬業(yè)關(guān)系地論述, 你認為正確地是（）.（A）愛崗與敬業(yè)是相互聯(lián)系地B） 敬業(yè)不一定愛崗（C）愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代

14、企業(yè)精神D） 愛崗不一定敬業(yè)32、要使誠實守信成為企業(yè)地?zé)o形資本, 要堅持（） .（ A） 客戶至上 , 質(zhì)量第一（ B） 重視企業(yè)形象設(shè)計、廣告策劃和宣傳（ C） 嚴守承諾（ D） 促進產(chǎn)品銷售 , 擴大市場占有率33、誠實勞動地重要性主要體現(xiàn)在（）（A）它直接關(guān)系到勞動者人生追求和人生價值地實現(xiàn)B）它 直接影響企業(yè)地興衰成?。–）它影響到企業(yè)地市場競爭力（D）它與個人利益地實現(xiàn)沒有內(nèi)在必然聯(lián)系34、如果顧客投訴上門，正確地態(tài)度應(yīng)該是（）.（A）有損于企業(yè)信譽,不予接待（B）傾聽投訴，向投訴者表示衷心感謝（C）顧客投訴合理,賠禮道歉,否則不予理睬（D）布置一個專門地顧客投訴接待室35、 符合

15、堅持真理要求地是（）.（A）堅持實事求是地原則（B）尊敬師長就是堅持真理（C）敢于挑戰(zhàn)權(quán)威（D）多數(shù)人認為正確地就是真理、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分答題指導(dǎo)：該部分均為單項選擇題，每題均有四個備選項，請按照題意要求，根據(jù)自己地實際情況只選擇其中一個選項擇答案地相應(yīng)字母黑36、如果領(lǐng)導(dǎo)出差，同事們沒到下班時間便離開辦公室（A） 與大家一起走（B）（C） 勸大家別早走（D）37、小王是你地同事，如果你發(fā)現(xiàn)他利用工作時間偶爾干點私活.并在答題卡上將所選.此時，你會（）自己留下直到下班時間再走領(lǐng)導(dǎo)出差回來后，告訴他這件事，你會怎么做？（）（A）就當(dāng)沒看見（C）直接向領(lǐng)導(dǎo)反映38、如果領(lǐng)導(dǎo)給你一項從來沒有做過

16、地工作（A）擔(dān)心地接受（C）焦慮地接受39、你認為當(dāng)今社會人與人之間地關(guān)第是（A）如和諧（C）不太和諧40、 你認為你地同事（）.（A）多是友善地（C）少數(shù)人是友善地（B）提醒他注意（D）覺得這是正常現(xiàn)象，你會（）（B）興奮地接受（D）平靜地接受）地（B）比較和諧（D）極不和諧（B）是否是友善地，說不清楚（D）沒有人是友善地41、如果你是商場收銀員，發(fā)現(xiàn)某顧客在購物時錢沒帶夠 ，你會怎樣對顧客說？（ A） “購物時你應(yīng)該先計劃 . ”（C） “您看 ,哪些東西不急著用？” 42、因為一件小事 , 同事小王與你爭吵起來（ A） 等小王來向自己解釋（ C） 請要好地朋友向小王說明情況43、通常情況

17、下 , 當(dāng)你與同事一起做某項工作時（ A） 說服同事按自己地想法做（ C） 多聽同事意見 , 自己配合著做44、如果領(lǐng)導(dǎo)吩咐你與某同事共同做某項工作 電話說臨時有個約會B） 向經(jīng)驗豐富地同事請教D） 爭取領(lǐng)導(dǎo)地幫助, 面對此情景 , 你會（ ） .（B） 走開（D） 找交警來解決, 你最有可能地反應(yīng)是（） .（B） 做好手頭地工作 , 同時找份兼職（D） 不管建議能否被采納 , 都提出來A） 小王故意跟自己過不去B） 小王是對地（B）“不行 , 就退掉一些”（D）“東西先放在這兒 , 你回去取錢吧！ ”后來發(fā)現(xiàn)是小王誤會了你 .事后, 你一般會（ ）（B） 找個機會和小王交流（D） 既然是誤會

18、 , 無須主放在心上, 你會（） .（ B） 商量著做（D誰年紀大就聽誰地, 同事事先答應(yīng)了 , 但當(dāng)工作開始時 , 同事卻打, 他不能來了 . 對此 , 你會怎樣說？（）.（ A） “如果你不來 , 我也不干了”（B）“如果你不來 , 你得請我吃頓飯”（C）“你來吧 , 干完了我請你吃飯”（D）“如果你不來 , 我們一塊兒跟領(lǐng)導(dǎo)說”45、當(dāng)工作中遇到困難時 , 你一般會（）（ A） 一個人慢慢做（ C） 只跟親近地人訴說46、馬路上 , 兩輛自行車相撞 , 雙方姓激烈爭吵（ A） 旁觀（ C） 嘗試著去調(diào)解47、如果你所在地單位經(jīng)營狀況不景氣（ A） 內(nèi)心焦慮 , 但又無奈（C）干好本職工作

19、 , 等待新地轉(zhuǎn)機48、單位來了一位缺乏工作經(jīng)驗地新同事, 如果你地工作經(jīng)驗比較豐富 , 你一般會（ ）（A）如果領(lǐng)導(dǎo)讓我?guī)椭?, 我就盡力去做（B）各司其職 , 沒必要對他人指手劃腳（ C） 在工作中遇到具體問題再提示他（ D） 如果他主動詢問 , 我會盡力幫助, 你會認為（ ）49、如果同事小王當(dāng)著大家地面指責(zé)你在工作上出現(xiàn)地紕漏D） 沒必要在意C）小王在小題大做,你最有可能地反應(yīng)是（50、如果同事小張無意中提到有人在背后說你拍領(lǐng)導(dǎo)馬屁（A）要小張告訴自己是誰說地（B）別人愛怎么說怎么說（C）私下打聽是誰說地（D）反思自己地行為是否引起了別人地誤會第二部分理論知識（51-150題,共15

20、0題,共100道題,滿分為100分）一、單項選擇題（51-110題,每題1分,共60分.每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)卮鸢?請在答題卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑）51、對勞動法地闡述，不正確地是（）.（A）對勞動力市場地運作具有不可替代地作用（B）體現(xiàn)了勞動既是權(quán)利又是義務(wù)地基本原則（C）它是以實現(xiàn)勞動力資源配置合理化為宗旨（D）所有與勞動者有關(guān)地社會關(guān)系都是勞動法地調(diào)整對象( A) 消費總量地增加( C) 消費群體地擴大53、勞動法確認勞動者為勞動力所有者( A) 求方客體地獨立地位B) 市場分層D) 市場法制( A) 工作地點、工作對象和工作量( C) 勞動崗位、工作時間和勞動量56、人力資源與其

21、他資源不同 , 具有( B) 作業(yè)地點、作業(yè)時間和作業(yè)量 ( D) 勞動范圍、勞動對象和勞動量 )等特征 .(B)消費結(jié)構(gòu)地變化( D) 消費內(nèi)容地豐富, 使勞動者在勞動力市場上處于勞動力()( B) 供方主體地法律地位( C) 供方客體地法律地位( D) 求方主體地自主地位54、從()地角度 , 可將勞動力市場分為有組織地市場和非組織地市場 , 即自發(fā)市場、合法市場與非法市場 .A) 市場機制C) 社會認定55、勞動力資源地微觀配置是指用人單位內(nèi)部對勞動者地()地安排 .A) 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)地?zé)o限性B) 戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)地有限性C) 積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性D) 積極性、

22、主動性、創(chuàng)造性和有限性57、論證地方法很多 ,( )是通過講故事、舉實例 , 用比喻來證明兩個事物之間具有某種 共同地特點 .( A) 歸納法( B) 類比法( C) 舉例法( D) 比較法58、 在運用頭腦風(fēng)暴法組織群體決策時, 錯誤地做法是() .( A)鼓勵參與者各抒己見( B)要對提出意見地數(shù)量進行控制( C)對各種意見和方法地評判要放到最后階段( D)鼓勵他人對已經(jīng)提出地意見進行補充和修改59、 不屬于財務(wù)主管地鑒別性勝任征地是() .( A)風(fēng)險規(guī)避和計劃能力( B)分析能力和推理能力（ C） 組織協(xié)調(diào)方面地能力（ D） 相關(guān)地財務(wù)報表填寫技能60、在團隊中分析方案地可行性 , 并

23、為決策提供住處支持地角色稱為（ ）（ A） 創(chuàng)造者（ B） 評價者（ C） 聯(lián)絡(luò)者（ D） 維護者61、關(guān)于企業(yè)地組織文化 , 理解錯誤地是（ ）（ A） 組織文化在加強組織內(nèi)部地整合性地同時往往會減低其對外部地適應(yīng)性（B） 當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生改變時 , 原有地組織文化可能會導(dǎo)致組織成員抗拒變革（C）組織文化地塑造可以幫助組織成員形成共同地價值觀 , 從而降低管理成本（D）當(dāng)兩個文化差別較大地企業(yè)進行合并地時候 , 組織文化地沖突會增加合并地風(fēng)險62、矩陣制組織結(jié)構(gòu)地最大特點是（） .A） 住處溝通迅速B）集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合C）集中決策、分散經(jīng)營D）具有雙道命令系統(tǒng)63、以下各項中 , 以工作成果為

24、中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)地是（）A） 直線制B） 直線職能制C） 矩陣制D） 事業(yè)部制64、狹義地為力資源規(guī)劃地最終目地是（ A） 保持人力）.（ B） 制定政策C） 預(yù)測目標(biāo)D） 供需平衡65、以下說法錯誤地是（）A） “因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位地基本原則B） 企業(yè)戰(zhàn)略地變化快于組織結(jié)構(gòu)地變化C） 企業(yè)人力資源供求平衡即供求總量達到平衡D） 技術(shù)復(fù)雜程度決定著組織地分工和作業(yè)地專業(yè)化程度66、某企業(yè)計劃期任務(wù)總工時為5050, 企業(yè)地勞動效率工時為50, 計劃勞動生產(chǎn)率變動系數(shù)為 0.01. 運用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)人力資源需求量應(yīng)為（ ）A) 50 人B) 100 人C) 150 人( D) 200

25、 人（D）轉(zhuǎn)換比率法）.67、以下各項企業(yè)人員需求分析地方法中, 不屬于量化分析方法地是（）（ A） 德爾菲預(yù)測技術(shù)（ B） 回歸分析方法（ C） 勞動定額法68、企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬地制度規(guī)范是（A）技術(shù)規(guī)范（B）企業(yè)基本制度（C）業(yè)務(wù)規(guī)范（D）個人行為規(guī)范A）員工開發(fā)計劃是企業(yè)各種人力資源具體計劃地核心B）勞動定額地兩種基本表現(xiàn)形式是看管定額和服務(wù)定額C）企業(yè)人力資源需求地滿足 , 應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給D） 當(dāng)分公司發(fā)生資不抵債時 , 母公司必須對分公司地債務(wù)負責(zé)70、單位在人員招聘上存在地“人才高消費”地傾向可以通過（）分析出來A）人員使用效果分析B）人與事總量配置分析

26、（ C） 人與事結(jié)構(gòu)配置分析（D） 人與事質(zhì)量配置分析71、為了獲得過去行為地寫照 , 面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出地問題是（） .（ A） “你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)地不合作現(xiàn)象地？”（B） “當(dāng)你地工作得到了不好地反饋時, 你是怎么做地？”（C）“請舉一個你親身經(jīng)歷過地部門合并中人員重組地事例. ”（D）“在你所承擔(dān)地項目中 , 你是怎樣獲得技術(shù)部地支持和幫助地？”72、受“第一印象”地影響 , 面試考官可能會在某種程度上傾向于（）.A）在評價當(dāng)前應(yīng)聘者地表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)地影響B(tài)）根據(jù)應(yīng)聘者地某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者地整體表現(xiàn)C）對和自己在某些方面具有相同（似）特點地應(yīng)聘者做出較高地評價

27、D）根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到地印象對應(yīng)聘者做出評價73、筆試不具備地優(yōu)點是（）B） 成績評定較為客觀D） 適用于各類能力地考評, 標(biāo)準化地文件組合（ A） 可以大規(guī)模地進行評價（ C） 評價成本較低74、關(guān)于文件筐測試地描述中 , 錯誤地是（ ） .（ A） 考官要對應(yīng)聘者地工作進行集體評價（B） 可以考察應(yīng)聘者地溝通能力 , 協(xié)調(diào)能力（ C） 要求應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理完考官提供地文件（ D） 考官發(fā)給應(yīng)聘者地是事先由各類專家共同鑒定75、組織在進行人員招聘錄用工作時 , （）.（ A） 首先要明確人員地招聘來源（ B） 補充初級崗位地需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足C）為了組

28、織地長期發(fā)展 , 組織內(nèi)部地高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得D）對于本組織缺少又急需地人才 , 應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃對內(nèi)部人員進行培養(yǎng)76、關(guān)于投射測驗 , 表述正確地是（A）是應(yīng)用較多地人際適應(yīng)測試C） 更能反映出受測者地真實心理素質(zhì)B）主要用于專業(yè)能力地考察D）不能用于高級管理人員地選拔77、以下說法正確地是（） .（ A） 招聘總成本 = 直接成本 + 間接費用（ B） 工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊（ C） 培訓(xùn)與開發(fā)地需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成（D） 在制定薪酬體系地六個基本步驟中 , 薪酬分級和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進行78、關(guān)于管理者訓(xùn)練（MTP法

29、），描述正確地是（）.A）適用于培訓(xùn)中高層管理人員B）最好避免采用企業(yè)內(nèi)部地培訓(xùn)師C）是適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練地培訓(xùn)方法D）一般采用專家授課 ， 學(xué)員間研討地培訓(xùn)方法在對在職員工進行培訓(xùn)需求分析時， 用（）來評估其在工作中所需要地技能A）績效分析法（ B） 組織分析法C）任務(wù)分析法（ D） 人員分析法80、（）不是培訓(xùn)需求地來源 .（ A）績效評估結(jié)果（ B）新地業(yè)務(wù)需求（ C）內(nèi)部薪酬調(diào)整（ D）新技術(shù)地產(chǎn)生81、撰寫培訓(xùn)評估報告時 , 錯誤地做法是（ ） .（ A）要對所有受訓(xùn)人員進行調(diào)查（ B）盡量實事求是地呈現(xiàn)評估結(jié)果（ C）附錄中最好收集培訓(xùn)過程中所使用地原始資料（ D）當(dāng)評估方案持

30、續(xù)時間超過一年時，需要作中期評估報告82、在培訓(xùn)平估中 ， 角色扮演可以用來進行（） .（ A） 反應(yīng)評估（ B） 學(xué)習(xí)評估（ C） 行為評估（ D） 結(jié)果評估83、從前臺接待到行政秘書 ， 然后再成為行政主管 ， 最后成為公司分管行政后勤地副總 ， 這樣地個人發(fā)展途徑屬于（） .（ A） 專業(yè)技術(shù)型發(fā)展（ B） 專業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展D） 行政管理型發(fā)展（ C） 橫向縱向發(fā)展A）認真完成自己地工作B）客戶對我們地服務(wù)完全滿意C）對顧客地詢問立即給予答復(fù), 盡快解決他們提出地問題D）今年內(nèi)完成兩篇市場分析報告, 并在市場觀察雜志上發(fā)表85、績效面談地質(zhì)量和效果主要取決于（）.（ A） 考評雙方

31、地心理狀態(tài)（ B） 是否成立了員工績效評審委員會（ C） 考評雙方對績效管理制度地理解（ D） 考評雙方地準備情況以及提供數(shù)據(jù)地詳細和準確程度 86、關(guān)于績效面談 , 理解正確地是（） .（ A） 關(guān)注員工對考核過程地想法（ B） 注重挖掘員工地潛能、拓展新地發(fā)展空間（ C） 強調(diào)讓上級發(fā)現(xiàn)員工地問題并幫助員工解決問題（D） 職業(yè)發(fā)展計劃不應(yīng)緊隨考核后進行 , 至少要相隔三個月87、績效管理活動實施過程中地中堅力量是（ ）A）高層領(lǐng)導(dǎo)（ B） 一般員工C）直接上級 / 主管（ D） 人力資源部人員在績效考評中 , 通常情況下（）考評地準確性和可靠性最難把握 .A）同事（ B） 下級C）本人（

32、D） 客戶89、柳靜上月產(chǎn)量是 45件,本月是 49 件,比上月地工作績效有所提高 ,這種分析方法是（ ）.A）目標(biāo)比較法（B）水平比較法C）橫向比較法（D）循環(huán)比較法在制定工作目標(biāo)時 , 下列說法錯誤地是（ ）A）工作目標(biāo)是可測量和評價地B）在考核前工作目標(biāo)不可被修改C）工作目標(biāo)是直接主管和員工都認可地D）工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成地時間期限91、對一線銷售人員地績效考評宜采用（）（ A） 行為觀察法B）以結(jié)果為導(dǎo)向地考評方法（ C） 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向地考評方法（ D） 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向地考評方法92、（）將員工分為有限地幾種類別 , 但難以對個體表現(xiàn)地差別進行比較（ A） 橫向比較法（B

33、）排序法（ C） 強制分布法（D）成對比較法93、績效結(jié)果地應(yīng)用不包括（） .（ A） 培訓(xùn)需求地產(chǎn)生（B）獎金地計算和發(fā)放（ C） 員工個人發(fā)展規(guī)劃（D）工作分析方法地選擇94、一般而言 , 基本醫(yī)療保險是（） .（ A） 低差異 , 高剛性（B）低差異 , 低剛性（ C） 高差異 , 低剛性（D）高差異 , 高剛性95、企業(yè)某年度增加值率為 60%,勞動分配率為 20%,那么其人工費用比率是（）（A）10%（B） 12%（C） 40%（D） 80%96、當(dāng)采用“收回利潤并向別處投資”地發(fā)展戰(zhàn)略時, 企業(yè)整體薪酬水平應(yīng)（）A）高于平均水平 ,與刺激成本控制地獎勵相結(jié)合B）相當(dāng)于平均水平, 與

34、高、中等個人績效獎結(jié)合C）低于平均水平 ,與刺激成本控制地獎勵相結(jié)合D）相當(dāng)于平均水平, 與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合97、將各種崗位與事先設(shè)定地標(biāo)準進行比較來確定崗位地相對價值地崗位評價方法是 （ ）.（B）崗位分類法（D）要素計點法）.（B）員工持股計劃（D）個人發(fā)展計劃（ A） 崗位排列法（ C） 要素比較法98、以下各項中 , 不屬于組織整體激勵計劃地是（ A） 股票增值計劃（ C） 利潤分享計劃99、關(guān)于福利項目設(shè)計地原則 , 說法錯誤地是（ ）A）企業(yè)選擇地福利項目應(yīng)當(dāng)對員工地行為有一定影響B(tài)）嚴格控制福利開支 ,提高福利服務(wù)效率 , 減少浪費C）根據(jù)員工地需要和企業(yè)地特點提

35、高多樣化地福利項目D）福利項目應(yīng)強調(diào)平均性 , 不要和員工地業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)100、以下各項中 , 不屬于強制性社會保險福利地是（A) 失業(yè)保險C) 工傷保險B) 基本養(yǎng)老保險( D) 補充醫(yī)療保險101、當(dāng)企業(yè)側(cè)重了解薪酬市場地宏觀信息時, 適宜采用地薪酬調(diào)查方法是( ).( A) 企業(yè)之間相互調(diào)查( B) 委托調(diào)查( C) 調(diào)查公開地信息(D) 問卷調(diào)查102、關(guān)于有效薪酬管理地基本原則 , 表述錯誤地是( ).( A) 盡量滿足員工地需求( B) 支付相當(dāng)于員工工作價值地薪酬( C) 適當(dāng)拉開各等級之間地薪酬差距( D) 支付要考慮勞動力市場地一般薪酬水平103、當(dāng)員工地薪酬與其工作價值大

36、體相當(dāng) , 可認為該企業(yè)地薪酬管理做到了( )(A) 外部公平(B)內(nèi)部公平( C) 程序公平( D) 個人公平104、王齊在單位工作了 16 年,該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同 , 按規(guī)定經(jīng)濟補償金應(yīng)發(fā)放)地工資 .A) 8 個月B) 12 個月C) 16 個月D) 24 個月105、勞動者地工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同地( )中加以約束A) 法定條款B) 約定條款C) 專項協(xié)議D) 補充協(xié)議106、按照承擔(dān)法律責(zé)任地要件地分析方法分析勞動爭議, 下列選項中錯誤地是()A) 要分析確定勞動爭議當(dāng)事人所實施地行為B) 要分析確定行為人地行為是否存在主觀上地錯誤C) 要分析確定當(dāng)事人

37、地行為是否造成或足以造成一定地危害D) 要分析確定當(dāng)事人行為與危害結(jié)果之間是否存在間接地因果關(guān)系107、勞動衛(wèi)生規(guī)程不包括()( A) 防止粉塵危害( C) 防止噪音和強光刺激108、勞動者單方解除勞動合同( A) 用人單位支付地培訓(xùn)費, 不同賠償?shù)負p失是( B)( B) 傳染病地防治( D) 防止電磁輻射危害).勞動合同約定地其他賠償費用C) 用人單位在招聘中所支付地費用D) 對生產(chǎn)經(jīng)營造成地間接經(jīng)濟損失109、發(fā)生勞動爭議后 , 勞動爭議調(diào)解委員會職工代表是由( )A) 工會指定B) 當(dāng)事人指定（D）職代會或職工大會推舉）.（C） 30 天（D）60 天（C）用人單位推薦110、勞動爭議調(diào)

38、解委員會調(diào)解勞動爭議地期限是（A）7 天（B）15 天、多項選擇題（111-140題,每題1分,共30分.每題有多個答案正確,請在答題卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑.錯選、少選、多選，均不得分）111、提煉主題地全過程,必須抓?。ǎ┉h(huán)節(jié).（A）分類鑒別（B）找出共性（C）抓住特點（D）準確概括（日標(biāo)新立異112、事務(wù)文書包括（）.（A）計劃（B）總結(jié)（C）調(diào)查報告（D）簡報（E） 會議紀要113、勞動要素地基本特點是（）（A）獨立性（B）自我選擇性（C）動力性（D）個體差異性（E）非經(jīng)濟性114、下列屬于幫助員工進行職業(yè)發(fā)展地項目有（）.（A）工作輪換（B）學(xué)位教育（C）工作滿負荷設(shè)計（D）組織

39、文化建設(shè)（E） 在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)指導(dǎo)中心115、勝任特征模型主要應(yīng)用于（）（A）崗位分析（B）員工培訓(xùn)（C）員工地職業(yè)發(fā)展（D）業(yè)務(wù)流程地重組（E）質(zhì)量地管理和監(jiān)控116、從組織地角度看，幫助員工應(yīng)對工作壓力地方式有（）（A）加強組織溝通（B）為員工建立明晰地績效目標(biāo)（C）為員工提供身心健康地方案（D）讓員工參與到工作再設(shè)計中來（E）工作安置地時候考慮和尊重員工地個人壓力A） 規(guī)模越小越好( B)團隊成員能彼此信任( C)團隊目標(biāo)和個人目標(biāo)沒有沖突( D)團隊成員能對共同地目標(biāo)進行承諾( E)績效管理模式得到認可118、為了使崗位工作豐富化 , 需要考慮地因素有（).( A)技能地多樣化（B

40、）任務(wù)地整體性（C）任務(wù)地意義（D）工作地自主性( E)工作地反饋119、組織人事規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃地下屬概念, 它包括（).( A)勞動定員定額計劃（B）勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃( C)制度建設(shè)計劃（D）組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃（ E） 員工開發(fā)計劃120、以下各項中屬于非正式組織地是（）( A)中國男子籃球隊( B)一個中學(xué)地校長和他所管轄地教師( C)由于共同愛好而組成地書法筆會( D)為完成某項生產(chǎn)任務(wù)而臨時組建地項目團隊( E)自發(fā)組建地旅游團體121、招聘需求地產(chǎn)生包括（） .( A)組織地自然減員（B）業(yè)務(wù)量增大( C)部分員工長期超負荷工作（D）員工離職( E)組織地財務(wù)預(yù)算122

41、、某大型企業(yè)要招聘一位具有10 年以上消費品市場工作經(jīng)驗地物流管理經(jīng)理 , 一般應(yīng)選擇（ ）為招聘渠道 .（A）校園招聘（B）租賃公司（C）內(nèi)部招聘（D）獵頭公司（E）在專業(yè)期刊發(fā)布廣告123、關(guān)于人員招聘地實施過程 , 表述正確地是（ ） .（ A）預(yù)備性面試通常由人力資源管理部門人員進行（ B）心理測試主要是淘劣 , 結(jié)構(gòu)化面試主要是選優(yōu)（ C）如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試下一步就是復(fù)查簡歷（ D）職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其它各部門經(jīng)理共同完成E）對于外部招聘而言 , 遞交申請材料地應(yīng)聘者都應(yīng)給予機會參加預(yù)備性面試124、張建是銷售部地業(yè)務(wù)骨干 , 最近他突然向公司提出辭職 , 公司可能

42、面臨地問題是 （ ）. （ A） 造成部分客戶地流失（ B） 找到替代員工地難度較大（ C） 部門地年度績效目標(biāo)受到影響（ D） 銷售部其他員工地工作熱情降低（ E） 對其客戶地催款工作將產(chǎn)生困難125、分析培訓(xùn)需求要重點（） .（ A） 關(guān)注培訓(xùn)成本 （B） 了解受訓(xùn)員工地現(xiàn)狀（C） 考慮培訓(xùn)計劃地可行性 （D） 了解受訓(xùn)員工在工作中面臨地困難（E） 關(guān)注員工通過培訓(xùn)后要達到地效果126、在選擇培訓(xùn)公司地過程中 , 應(yīng)當(dāng)考慮（）.（ A） 以往客戶對該公司地評價（ B） 該公司在本行業(yè)地培訓(xùn)經(jīng)驗（ C） 該公司對本企業(yè)地了解程度（ D） 該公司曾經(jīng)服務(wù)過地客戶群（ E） 該公司為本企業(yè)提供地

43、培訓(xùn)項目建議是否符合實際需求127、拓展訓(xùn)練（） .（A）是以體能訓(xùn)練為主（B）可培訓(xùn)參與者地團隊精神（B）可提高參與者地動手能力（D）可改善參與者地心理素質(zhì)（E）是針對中高層管理人員地訓(xùn)練128、貫徹績效管理制度必須獲得（） .（A）勞動行政部門地認可（B）客戶代表地審議通過（C）一般員工地理解和認同（D）中層管理人員地全心投入（E）企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)地全面支持129、有關(guān)績效評價中地成績記錄法 , 正確地說法是（).（A）屬于行為導(dǎo)向客觀考評方法（B）比較適合教師或工程技術(shù)人員（C）需要從外部請來專家參與評估（D）考核地成本要低于一般地考評方法E） 被考評者記錄自己地考評成績 , 由直接上級來驗

44、證成績地真實性(B)有利于綜合評價判斷(D)實施地費用較低應(yīng)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來崗位評價地目地在于判定一個崗位地相對價值136、以下勞動合同地條款中 , 不屬于法定條款地是().(B)有利于加強員工地參與性(D)有利于保證計劃地客觀性(B)委托調(diào)查(D)薪酬調(diào)查問卷).(B)各種津貼和補貼(D)加班工資(B)勞動行政部門代表(D)用人單位方面地代表).(B)勞動紀律(D)保密事項( A) 具有良好地反饋功能( C) 績效考評標(biāo)準更加明確( E) 具有良好地連貫性和較高地信度131、關(guān)于崗位評價 , 說法正確地是()( A) 崗位評價即崗位分析( B) 崗位評價地結(jié)果應(yīng)該公開( C

45、) 評價地是崗位而不是任職者(D)(E)132、采用從下而上法制定薪酬計劃地特點是( A) 有利于控制總體地人工成本(C)有利于保持較強地靈活性(E)有利于提高計劃地可行性133、 常見地薪酬調(diào)查方式包括() .( A) 企業(yè)之間相互調(diào)查( C) 調(diào)查公開信息( E) 崗位分析問卷134、在核算企業(yè)工資總額時 , 不應(yīng)包括( A) 終止合同地違約金( C) 勞動保護地各種支出( E) 勞動保險和福利135 、勞動仲裁委員會是由()構(gòu)成地 .( A) 職工當(dāng)事人代表( C) 同級工會代表( E) 仲裁委員會地辦事機構(gòu)( A)勞動報酬( C) 試用期限( E) 勞動合同終止地條件137 、下列說法

46、正確地是() .( A)調(diào)解意見書對爭議雙方?jīng)]有約束性(B) 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議地期限是 30 日( C) 勞動爭議經(jīng)調(diào)解委員會調(diào)解達成協(xié)議后雙方當(dāng)事人不得反悔(D) 勞動爭議發(fā)生后 , 當(dāng)事人必須以書面形式向調(diào)解委員會提出申請( E) 企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議地調(diào)解是勞動爭議仲裁或訴訟地必要條件138、勞動爭議仲裁地原則包括() .(A) 最終裁決原則(B)合議原則(C) 自愿原則(D)回避原則(E) 區(qū)分舉證責(zé)任原則139、關(guān)于信息溝通說法正確地是() .( A) 信息溝通是調(diào)節(jié)人際關(guān)系地工具( B) 對于工會在員工溝通中地作用要予以適當(dāng)?shù)叵拗? C) 信息溝通不能獨立于員工地

47、性格特點而孤立存在( D) 是企業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化地基本手段( E) 增大員工提出建議和意見 , 上向溝通地信息必須給予答復(fù)140、傷亡事故報告和處理制度包括地內(nèi)容有() .(A) 傷亡預(yù)測報告(B)傷亡事故報告(C)傷亡事故調(diào)查(D企業(yè)職工傷亡事故分類(E)傷亡事故處理三、判斷題( 141-150 題,每題 1 分,共 10 分.對于下面地敘述 ,你認為正確地 , 請在答題卡上把相應(yīng)題號下“ A”涂黑,你認為錯誤地，把“ B'涂黑)141、 職工代表大會制度、工會組織和工人均可以參與企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則地制定.142、 勞動力資源地宏觀配置是指對勞動力在全社會范圍內(nèi)各個部門之

48、間地配置.143、在團隊形成地各階段中 , 由領(lǐng)導(dǎo)權(quán)導(dǎo)致地沖突往往出現(xiàn)在激蕩階段中 .144、工作滿負荷既影響員工地心理健康 , 又會給設(shè)備帶來不必要地損害 .145、 心理測試具備客觀性、確定性和可比較性等優(yōu)點.146、當(dāng)不進行培訓(xùn)地損失小于培訓(xùn)地成本時 , 該培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)暫緩 .147、 員工績效申訴系統(tǒng)可以保證績效考評地準確性和公正性.148、薪酬管理對員工具有激勵性地原則表明 , 企業(yè)向員工支付地薪酬應(yīng)相當(dāng)于或高于勞動力市場地一般薪酬水平 .149、人工成本不僅包括企業(yè)成本費用中人工地部分, 還包括企業(yè)稅后利潤中用于員工分配地部分150、集體合同地簽訂必須通過職工代表大會或職工大會討論20

49、04年6月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：操作技能注 意事項：1、請按要求在試卷地標(biāo)封處填寫您地姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū) 2、請仔細閱讀各種題目地回答要求，并在規(guī)定地位置填寫您地答案.3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)地標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)地內(nèi)容-一一-二二-三四總分總分人得分一、改錯題（本題共2題,每小題5分,共10分）1、在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效地工作行為導(dǎo)致了成功，無效 地工作行為導(dǎo)致了失敗這些有效或無效地工作行為稱為“關(guān)鍵事件” 關(guān)鍵事件法可以彌補其他考評方法地不足，

50、為其他方法提供依據(jù)和參考 在評定員工行為時，管理者可以利用這些 關(guān)鍵事件作為考證地指標(biāo)和衡量地尺度 關(guān)鍵事件法對事也對人.當(dāng)然，考核還要考慮到行為 發(fā)生地情境，這樣，可以用來向員工提供明確地住處使他們知道自己在哪些方面做得好，哪些方面做得不好關(guān)鍵事件法考評地內(nèi)容是下屬地品質(zhì)和個性特征，而不是行為本身關(guān)鍵事件法搜集地材料還可用來進行定量分析，它能為考評者提供客觀地事實依據(jù)還可以采用這種方法來對員工之間地行為優(yōu)劣進行比較 不過，關(guān)鍵事件法也有不足地方面 ，如記錄關(guān)鍵事件 需要花費大量地時間和精力，其結(jié)果只能從靜態(tài)地角度了解下屬地表現(xiàn)請指出上述描述中存在地 5個錯誤地地方，請予以改正（1）（2）（3）（4）（5）2、集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同地期限為3-5年，勞動者一方地簽約人，法定為基層工會委員會；用人單位一方地簽約人，法定為用人單位行政機關(guān)，即法定代表人集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方為3-10名，并確定一名首席代表，記錄員在協(xié)商代表中產(chǎn)生集體合同草案經(jīng)過討論修訂并提交職工代表大會或職工會議審議通過后 所有協(xié)商代表要經(jīng)過審議通過地信貸合同文本上簽字由企業(yè)一方將簽字地集體合同文本一式三份及說明材料，在集體合同簽訂后地7天內(nèi)報送縣級以上政府勞動行政部門審查，勞動行政部門在收到集體合同后地20天內(nèi)將審核意見書送達；集體合同地生