招商局制度(共10頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上文件版本記錄目 錄1范圍42目的43職責(zé)44定義45相關(guān)制度56制度內(nèi)容57 記錄表單58 備注119 附錄111 范圍本制度適用于指導(dǎo)公司各部門和員工處理與工資福利有關(guān)的各項事務(wù)。2 目的2.1按照公司發(fā)展戰(zhàn)略的需要和公司人力資源管理的特點，建立科學(xué)規(guī)范的工 資收入分配制度。充分發(fā)揮勞動力市場的調(diào)節(jié)作用，合理確定員工工資，形成公司有效的工資分配與約束機制。2.2按照崗位價值分配原則和個人素質(zhì)確定工資等級，根據(jù)考核結(jié)果確定個人工資的分配與調(diào)整水平。2.3將公司發(fā)展的利益與員工個人利益相結(jié)合，工資水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，保證工資體系的外部競爭力和內(nèi)部合理性。3

2、 職責(zé)3.1 總經(jīng)理負(fù)責(zé)批準(zhǔn)并監(jiān)督本制度的執(zhí)行，負(fù)責(zé)審批公司的工資方案，負(fù)責(zé)審批新入職者的工資額和所有的工資調(diào)整申請。3.2人力資源部主管負(fù)責(zé)工資體系及工資管理制度的制定、執(zhí)行及評估，并根據(jù)外部勞動力市場及企業(yè)經(jīng)營狀況的變化，及時提出修訂建議；負(fù)責(zé)制定每年度的工資調(diào)整方案，負(fù)責(zé)計算每月員工工資表。3.3財務(wù)部負(fù)責(zé)工資的審核和發(fā)放。3.4各部門主管負(fù)責(zé)參與本部門員工試用期工資及轉(zhuǎn)正定級工資的確定；負(fù)責(zé)按照考核制度對本部門員工進(jìn)行考核，將考核結(jié)果報告人力資源部；對本制度在執(zhí)行過程中發(fā)生的問題及時與人力資源部溝通，以不斷完善公司的工資體系。 4 定義4.1崗位工資：根據(jù)崗位價值確定的工資預(yù)算數(shù),它又

3、分為固定工資和績效工資兩部分。4.2 固定工資: 崗位工資中每月固定發(fā)放的部分。4.3績效工資：崗位工資中每月與公司業(yè)績、部門業(yè)績和任職人員個人業(yè)績“掛鉤”的部分。4.4 福利津貼：公司額外為員工提供的各種福利與津貼。5 相關(guān)制度5.1薪酬管理手冊5.2績效考核管理制度 5.3考勤及休假管理規(guī)定5.4人事異動管理規(guī)定6 制度內(nèi)容6.1 工資總額 (制定方法) 6.2 工資結(jié)構(gòu) 6.2.1本公司員工(不含計件制員工)的工資收入包括崗位工資（見6.3）、加班工資（見6.4）和福利津貼（見6.5）。6.3 “崗位工資”的管理6.3.1崗位價值的評估本公司的崗位工資是根據(jù)崗位價值的大小來確定的，因此，

4、對各崗位的崗位工資的管理首先是從崗位價值的評估開始的，并由崗位價值得出崗位等級。崗位價值的評估和崗位職級的確定見公司薪酬手冊(5.1)的規(guī)定。6.3.2“崗位工資”的產(chǎn)生“崗位工資”是在公司的工資總額（6.1）、人員編制、崗位價值(6.3.1)、薪酬曲線確定的情況下用科學(xué)方法計算出來的，本公司各個職級崗位工資的范圍詳見附表7.1崗位工資方案表的規(guī)定。6.3.3“崗位工資”的定位根據(jù)附表7.1崗位工資方案表和各崗位職級的分布情況可得出附表7.2所示的崗位工資薪點表。崗位工資薪點表規(guī)定了每個崗位都有多個工資等級，為每個在崗位上工作的人員確定了具體的工資等級（俗稱定位），定位是根據(jù)員工的任職情況和對

5、員工的“崗位勝任度”（見附表7.3所示的崗位勝任度評估表）的評估進(jìn)行的。具體的定位方法如下：a、 新上崗（外部招聘和內(nèi)部轉(zhuǎn)正）的員工，c、定期調(diào)薪：公司每年固定在1月和7月開展一次考核調(diào)薪活動，全體人員必須參加由人力資源部組織的崗位勝任度考核，考核達(dá)到和超過上一個等級工資要求的人員工資自動調(diào)至上一個等級工資，為使調(diào)薪活動能不斷激勵員工提高工作技能和業(yè)績，每次提高工資等級的人員不能超過員工總數(shù)的40%?？己宋催_(dá)到上一等級工資要求僅符合本級工資要求的人員仍保持原有的工資水平，考核不合格者則降低工資到相應(yīng)的工資等級，或辭退。注：如在年度調(diào)整工資之前三個月內(nèi)工資已有調(diào)整的員工則取消此次調(diào)整資格（包括試

6、用期轉(zhuǎn)正、晉升、異動等情況）。6.3.4“固定工資”和“績效工資”為了使工資具有激勵性和公平性，公司將崗位工資分為固定工資和績效工資兩個組成部分，各崗位的固定工資和績效工資的計算基數(shù)見附表7.2崗位工資薪點表的規(guī)定。固定工資每月全額發(fā)放，績效工資則根據(jù)每個月員工個人、部門和公司的績效考核結(jié)果計算，績效工資為績效工資計算基數(shù)的0%130%?？冃ЧべY=績效工資計算基數(shù)×（0.4×個人績效考核得分+0.2×部門績效考核得分+0.4×公司績效考核得分）÷1006.3.5新增崗位的崗位工資附表7.2崗位工資薪點表只規(guī)定了建立本制度時已有崗位的崗位工資情況

7、，當(dāng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)設(shè)立新的崗位后，由人力資源部按照6.3.1的要求評估其崗位價值，確定崗位職級，總經(jīng)理批準(zhǔn)后按6.3.2至6.3.4確定新崗位工資的各項崗位工資數(shù)據(jù)。6.3.6崗位工資方案的調(diào)整隨著公司的發(fā)展和外界勞動力市場的變化，人力資源部應(yīng)該每年對公司各個崗位的崗位價值、薪酬總額、人員編制和崗位工資方案表進(jìn)行一次全面的評估，并提出修訂意見，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施修訂后的方案。6.4加班工資6.5 福利津貼6.6工資變動工資變動是指因員工具體擔(dān)任的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的工資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。6.6.1工資變動的基本條件：試用期滿、或因工作需要及員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、

8、兼任新職、獎懲、解職等異動情況需進(jìn)行工資調(diào)整；6.6.2 在該員工進(jìn)行職位調(diào)整上任新職的試用期內(nèi)，此時工資保持原有工資不變。期滿，經(jīng)人力資源部及所在部門考核合格后，方能進(jìn)行工資調(diào)整，此時工資進(jìn)入新任崗位職級工資的第一等。工資變動由部門主管提出申請，填寫工資變動申請表（見附件7.3）報人力資源部審核或提出修改意見，總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。6.7特別工資變動6.7.1 特別工資變動基本條件為：6.7.1.1某員工工作產(chǎn)出的特別貢獻(xiàn)或業(yè)績可使公司長遠(yuǎn)受益（A條件）；6.7.1.2外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整工資，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失（B條件）；6.7.1.3以上情況發(fā)生時，距年度例行

9、的工資調(diào)整月份還相差三個月以上（C條件）。6.7.2 申報規(guī)則：6.7.2.1在條件A、C的情況下，由部門主管申報，人力資源部審核，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施；6.7.2.2在條件B、C的情況下，由人力資源部征求部門主管的意見后直接申報，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。6.7.3 特別工資變動的幅度控制：為保證工資水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則。在幅度上一般上不超過三個等級，同時輔以其它的物質(zhì)性或非物質(zhì)性獎勵措施。6.8工資報酬管理6.8.1 公司的工資報酬政策、制度、辦法是公開的。人力資源部應(yīng)主動進(jìn)行培訓(xùn)、宣傳，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值分配原則。

10、但公司也嚴(yán)肅強調(diào)，工資為個人隱私也屬公司保密資料，禁止員工之間互相泄露，傳播及相互探詢，否則記過處置；別有用心胡亂猜測或惡意搗亂者，降級降薪，記大過三次并予開除論處； 6.8.2 工資報酬信息管理：人力資源部每月需對工資狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析,并出具分析報告報總經(jīng)理審閱。工資報酬的相關(guān)報表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。6.8.3申訴受理及處理：員工對工資報酬制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)直接向人力資源部主管申訴，即“點到點”，后者在一周內(nèi)應(yīng)予以受理和處理。7 記錄表單7.1崗位工資方案表7.2崗位工資薪點表7.3崗位工資變動申請表7.4員工崗位勝任度評估表 8 備注8.1本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，