景區(qū)管理的績效考核制度(共5頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考核制度第一條 績效考核的目的為進一步建立和完善公司的績效考核體系和激勵約束機制，對公司員工的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并通過此評價合理地進行價值分配，促進員工與公司共同發(fā)展，特制訂本制度。第二條 績效考核原則 2.1 考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。2.2 在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性。2.3 考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)。2.4 考績要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差。2.5

2、員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。第三條 適用范圍本制度除下列人員外適用于公司全員。3.1 考核期開始進入公司的員工。3.2 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。3.3 因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。3.4 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)離職者。第四條 績效考核的分類本公司員工考核分為日?？己恕⒃露瓤己?、年度考核三種 4.1 日常考核：以勤績?yōu)橹?，重點考核員工個人日常工作職責(zé)履行及出勤情況。4.2 月底考核：以績效為主，重點考核各部門及個人工作目標(biāo)、計劃及總經(jīng)理交辦工作的完成情況。4.3 年底考核：以年度目標(biāo)為主，重點考核各部門及個人年度目標(biāo)完成情況及各部門或個人對公司的特殊貢獻。第五條

3、 考核管理5.1 考核機構(gòu)5.1.1 考核委員會：是最高考核機構(gòu)，負責(zé)公司經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營績效和管理績效考核以及各職能部門管理績效考核，總經(jīng)理是委員會考核負責(zé)人,副總經(jīng)理及各部門負責(zé)人為考核委員會成員。5.1.2 綜合管理部：負責(zé)公司員工考核體系構(gòu)建、考核制度的制訂、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督各職能部門的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。5.2 考核方式 各職能部門負責(zé)人為各部門的考核負責(zé)人，每月負責(zé)組織本部門的考核工作。第六條 月度績效考核結(jié)果評分與等級個人月度績效考核結(jié)果評分與等級分數(shù)段100-9080-8970-7970分以下等 級ABCD意 義優(yōu)良中差績效系數(shù)1.310

4、.80.6第七條 月度考核程序各部門負責(zé)人每月3日前對本部門人員本月工作績效進行考核評分，確定等級，并交綜合管理部核實并備案。第八條 績效工資的核算員工月度考核等級與員工績效工資掛鉤，本月考核等級影響下一個月績效工資發(fā)放，月工資的30%為績效基數(shù)。績效工資=績效基數(shù)×績效系數(shù)第九條 考核結(jié)果與調(diào)薪月度考核的結(jié)果將做為年度考核評先的依據(jù)，年度績效考核結(jié)果直接影響一般員工下一年度工資序列的變動：考核結(jié)果ABCD備注工資檔級升降級數(shù)100-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時，工資檔級只能升到該職位的最高級注：工資檔級升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整。員工具有下列條件之一者，工資將降

5、級：職務(wù)降聘或免聘。 因本人過錯，給公司造成重大經(jīng)濟損失或嚴重損害公司形象者。多次或重復(fù)違反公司規(guī)章制度者。因個人能力，長期無法勝任本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。第十條 考核結(jié)果的管理 10.1 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 考核結(jié)束后，綜合管理部還應(yīng)對客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核指標(biāo)和考核結(jié)果進行修正。 10.2 考核結(jié)果反饋 被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，綜合管理部應(yīng)在考核結(jié)束后2個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。10.3 考核結(jié)果的申訴被考核者認為考核結(jié)果有不合理的地方，有權(quán)向考核委員會提出申訴，考核委員會應(yīng)在接到申訴后，3個工作日內(nèi)進行核實，并將結(jié)果反饋給申訴者，交綜合管理部備案。 10.4 考核