永泰地產(chǎn)項目公司業(yè)績考核與激勵方案20070110

1、永泰房地產(chǎn)（集團）有限公司項目公司業(yè)績考核及激勵方案2007年1月目 錄目 錄1第一章 總 則2第二章 項目公司獎金額度的確定2第三章 業(yè)績考核4第四章 項目公司獎金的發(fā)放7第五章 附則9附表1：項目公司獎金系數(shù)表11附表2：績效系數(shù)表11第一章 總 則第一條 對項目公司進行業(yè)績考核及激勵的目的項目公司員工的薪酬包括工資、補貼、項目獎金及福利。對項目公司員工根據(jù)項目考核結(jié)果發(fā)放項目獎金進行獎勵，以充分調(diào)動項目團隊工作的積極性，使其努力推動項目按計劃順利實施。第二條 項目公司獎金提取的前提項目應在項目市場定位、盈利模式、投融資計劃、項目目標利潤、項目總體開發(fā)計劃明確且獲得北京公司批準的情況下開展

2、項目開發(fā)工作，最終根據(jù)綜合考核結(jié)果進行發(fā)放。第三條 項目公司總獎金額度的計算項目公司獎金額度=提取基數(shù)×獎勵系數(shù)×考核系數(shù)第四條 適用范圍本激勵辦法適用于項目公司全體人員，但不包含營銷人員。第二章 項目公司獎金額度的確定第一條 工程量法（一）總述工程量法即根據(jù)完成的工程量，如建安投資額或建筑面積，結(jié)合項目具體情況及考核情況，乘以一定系數(shù)提取獎金額度，適用于持有型開發(fā)項目的激勵。（二）獎金總額度的確定項目公司總獎金額度=目標建安成本（調(diào)整后）×獎勵系數(shù)×考核系數(shù) 或 =項目總建筑面積×獎勵因子×考核系數(shù)注：目標投資額為調(diào)整后的目標投資額

3、，實際投資超出調(diào)整后的目標成本的部分不計入獎金提取的基數(shù)。（三）獎勵系數(shù)（獎勵因子）根據(jù)工程量法確定的獎勵系數(shù)可取1.25%，根據(jù)項目的具體情況進行調(diào)整。第二條 利潤法（一）總述利潤法即根據(jù)項目最終實現(xiàn)的凈利潤，結(jié)合項目具體情況及項目公司考核情況，提取一定比例獎金額度，適用于銷售型開發(fā)項目的激勵。（二）獎金總額度的確定項目公司總獎金額度=項目凈利潤（或稅前利潤）×獎勵系數(shù)×考核系數(shù) 注：凈利潤為實際實現(xiàn)的利潤（三）獎勵系數(shù)根據(jù)凈利潤確定的獎勵系數(shù)可取3%（稅前利潤取2%），并根據(jù)項目的具體情況進行調(diào)整。注：以目標凈利潤率為行業(yè)平均水平10%為基礎確定獎勵系數(shù)，隨著目標凈利潤

4、率的調(diào)整，獎勵系數(shù)可相應隨之調(diào)整。（四）項目凈利潤（或稅前利潤）提取基數(shù)的調(diào)整為剔除重大市場因素對項目利潤的影響，對作為提取基數(shù)的項目凈利潤（或稅前利潤）要進行調(diào)整，以充分反應項目公司努力的真實成果，保證激勵的科學性和有效性。剔除市場因素的主要辦法是剔除土地價格變動對開發(fā)項目利潤的影響提成基數(shù)實際利潤（土地調(diào)整后成本土地實際成本）有兩種具體的操作方法，分別是地價參考法和土地估價法。1 地價參考法項目銷售期間，在條件允許的情況下，參考項目周圍地域的地價拍賣情況對目標利潤進行調(diào)整。2 土地估計法在項目臨近結(jié)束時，聘請專業(yè)的土地評估機構(gòu)對項目土地價格進行評估。上述兩種方法可根據(jù)具體情況進行選用，在周

5、邊有類似項目用地拍賣的情況下，應優(yōu)先選用地價參考法。第三條 獎勵系數(shù)的調(diào)整上述工程量法及利潤法下獎勵系數(shù)的確定均根據(jù)標準項目模型測算確定，標準項目模型為：項目類型住宅項目規(guī)模10-20萬m2建設周期20-24個月交房標準毛坯有無拆遷無在實際項目獎勵系數(shù)的確定中，需根據(jù)每個項目規(guī)模、管理復雜性、項目周期等因素的不同，對獎勵系數(shù)進行調(diào)整，系數(shù)的調(diào)整可運用如下的調(diào)整模型，也可針對每個項目的具體特點綜合考慮后確定。獎勵系數(shù)調(diào)整模型注: 精裝調(diào)整系數(shù)只針對銷售型項目，不包括持有型項目第三章 業(yè)績考核第一條 項目公司業(yè)績考核的周期對項目公司的業(yè)績考核包括季度考核及項目終期業(yè)績考核（分期開發(fā)的項目每期結(jié)束后

6、進行終期考核）。 依據(jù)項目公司項目終期業(yè)績考核的結(jié)果確定項目公司總獎金額度。第二條 業(yè)績考核指標(一) 銷售型項目的業(yè)績考核指標對銷售型項目，重點考核項目公司的利潤、進度、質(zhì)量、成本控制指標。(二) 持有型項目的業(yè)績考核指標對持有型物業(yè)開發(fā)階段的業(yè)績考核，重點考核項目進度、質(zhì)量、成本控制。(三) 業(yè)績考核指標的說明1利潤指標項目公司與北京公司就項目公司目標利潤率進行確認，銷售實現(xiàn)并交房后，根據(jù)考慮地價變化機會成本調(diào)整后的利潤率進行考核。凈利潤率 Z當Z12%時，考核得分為120分；當Z=10%時，考核得分為100分；當Z5%時，考核得分為0分；當10%<Z<12%時，考核得分為10

7、0+20×（Z-10%）/（12%-10%）；當5%<Z<10%時，考核得分為100×（Z-5%）/(10%-5%)。2成本控制指標項目公司針對各期項目編制目標成本，北京公司成本管理部審核確認。由于規(guī)劃調(diào)整造成的設計修改，經(jīng)北京公司成本管理部審核，可調(diào)整目標成本。成本控制率 Z=（實際成本目標成本）/目標成本×100%當Z0時，考核得分為120分；當Z=2%時，考核得分為100分；當Z10%時，考核得分為0分；當0<Z<2%時，考核得分為10020×(Z2%) /(0-2%)；當2%<Z<10%時，考核得分為100&#

8、215;（Z-10%）/(2%-10%)。3進度控制指標項目公司針對各期項目編制進度計劃，北京公司總經(jīng)辦及工程管理部審核確認。由于市場環(huán)境因素造成的進度計劃修改，經(jīng)北京公司總經(jīng)辦審核，可調(diào)整目標進度計劃。進度控制率 Z=（實際工期計劃工期）/計劃工期×100%當Z0時，考核得分為120分；當Z=10%時，考核得分為100分；當Z50%時，考核得分為0分；當0<Z<10%時，考核得分為10020×(Z10%) /(0-10%)；當10%<Z<50%時，考核得分為100×（Z-50%）/(10%-50%)。若進度控制指標項得分為0分，則項目公司

9、總體業(yè)績考核為0分。注：考核指標的各項指標值可根據(jù)項目具體情況進行一定幅度的調(diào)整。4. 工程質(zhì)量指標工程質(zhì)量指標5客戶滿意度由北京公司執(zhí)行客戶滿意度調(diào)查，包括客戶對產(chǎn)品和客服的評價。由北京公司客戶服務部評估或委托第三方進行評估。6員工滿意度由北京公司人力資源部對項目公司員工滿意度情況進行調(diào)查并打分。7管理體系完善由北京公司總經(jīng)辦對項目公司管理體系完善情況進行評估并打分。(四) 項目公司考核系數(shù)根據(jù)項目公司績效考核結(jié)果，確定項目公司的績效考核系數(shù)，此系數(shù)影響項目公司總獎金額度?？冃Э己朔謹?shù)值 優(yōu)秀（120分Y 95分）良好（ 95分Y 80分）合格（ 80分 Y 60分）需改進（Y<60分

10、）考核等級優(yōu)秀良好合格需改進績效考核系數(shù) 1.31.11.00.6第三條 部門及人員的績效考核項目公司各部門及人員的績效考核參見永泰地產(chǎn)績效管理制度。第四章 項目公司獎金的發(fā)放第一條 項目公司獎金額度的分配 （一） 分配的原則項目公司的項目獎金對項目公司全體人員（不包括營銷人員）進行分配，但分配中應考慮各崗位對項目公司貢獻的大小，根據(jù)崗位價值確定的獎金系數(shù)進行分配。（二） 項目公司高管的獎金分配比例項目公司高層管理人員（包括項目公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理）的獎金分配比例為0.4-0.5，由北京公司績效委員會確定。高層獎金額度=項目公司獎金額度×高層獎金比例員工獎金額度=項目公司

11、獎金額度×（1-高層獎金比例）（三） 項目公司高層管理人員獎金額度的計算總經(jīng)理（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理）獎金額度=高層獎金額度×高層個人獎金系數(shù)×績效系數(shù)×在任時間比/ 總經(jīng)理（副總、總助）獎金系數(shù) 項目高層管理人員的個人獎金悉數(shù)反應了高層管理人員對項目貢獻度的不同，總經(jīng)理為1.0，副總經(jīng)理為0.6-0.8，總經(jīng)理助理為0.4-0.6，由北京公司績效委員會確定； 績效系數(shù)反應了對個人的綜合績效評價（個人及組織），詳見績效系數(shù)表； 在任時間比=實際在職時間/項目實際開發(fā)周期（與獎金發(fā)放的項目周期一致）； 若實際計算的各高管獎金額度總額超過或低于高層獎金額度，

12、則各高管獎金額度按相同比例進行調(diào)整，以使各高管獎金額度總額與高層獎金額度相等。（四） 項目公司員工（含部門經(jīng)理）獎金額度的計算員工獎金額度=全體員工獎金額度×員工個人獎金系數(shù)×綜合考核系數(shù)×在任時間比/ 員工個人獎金系數(shù) 員工個人獎金系數(shù)，根據(jù)各崗位的對項目公司的貢獻度的不同而確定，詳見項目公司員工獎金系數(shù)表； 績效系數(shù)見績效系數(shù)表； 在任時間比=實際在職時間/項目實際開發(fā)周期（與獎金發(fā)放的項目周期一致）； 若實際計算的員工獎金額度總額超過或低于全體員工獎金額度，則各員工獎金額度按相同比例進行調(diào)整，以使各員工獎金額度總額與全體員工獎金額度相等。第二條 項目公司獎金

13、發(fā)放的時間項目公司的項目總獎金額度及個人獎金在在項目結(jié)束后（分期開發(fā)的項目在每期結(jié)束后）按上述規(guī)定確定，一般也應在項目結(jié)束后發(fā)放，但考慮到項目周期較長，部分獎金可提前按節(jié)點及年度預支，從項目結(jié)束后計算的獎金額度中扣除。項目公司人員獎金發(fā)放時間表 項目獎金高層人員中層管理 人員其他發(fā)放時間是否與考核結(jié)果掛鉤節(jié)點獎金-10%10%關鍵節(jié)點否年終獎金20%20%20%年終否項目結(jié)算獎金50%50%50%項目結(jié)算完成后是項目質(zhì)保金10%10%10%交房后半年是10%10%10%交房后1年是5%-交房后1.5年是5%-交房后兩年是 項目結(jié)點獎金及年終獎金均為項目總獎金的預支，發(fā)放時不進行考核，在最終根據(jù)項目考核確定的項目獎金額度中扣除； 為保證工程質(zhì)量，項目人員的項目獎金將預留一部分作為項目質(zhì)保金，高層人員的質(zhì)保金比例為30%，在交房后的2年內(nèi)發(fā)放，其他人員的質(zhì)保金比例為20%，在交房后的1年內(nèi)發(fā)放，質(zhì)保期內(nèi)若沒有出現(xiàn)大的質(zhì)量問題，客戶滿