年終獎是懶政嗎？

1、年終獎是懶政嗎？去年，寫過一篇關于年終獎的文章，企圖要糾正一下職場人對年終獎的錯誤理解：拿完年終獎就辭職，你還有沒有公德心啊。如今發(fā)現很多錯誤理解,其實出在公司身上。這個周末，某公司傳出來一個有趣的說法： 年終獎是懶政，所以我們給取消了。411.小>產叫twn也*3個杳»率，+睥|餐:幄*千加丁，享*e區(qū)聯(lián)* wav.史muNfMI4.*WK -L中司，品口（良網E也+ 于S 也:SHL=Ul*看堂后科 X KEV H-B iT fl IK£ - JrtRt tf4i。拈 Hn :巾1:看歸仁力/口T, «K>i*flSLf!H7-T *<t.七

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5、kv. fhM山方。中，* 市 TttWWflf，物t *-匚彳<*1M WOfRIP-Efl Kx« BIS 'IlkB-vi.-' >=l«vE鼎一我饒有興趣的讀完了這封郵件，實話實話，里面?zhèn)€別觀點，還是有些道理的。如何激勵、保留人才，始終是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。而固定的一個月年終獎，并不能從真正意義上實現激勵和保留人才的效果。如信中提到的：1、人在曹營心在漢拿到年終獎再走，是很多員工的習慣。這很好理解：年終獎是對過去一年工作的肯定，這個時候離職，公司會不會繼續(xù)給年終獎，真的不好說。廣告一下膽小的公司很可能是良心雇主提過，美世這種規(guī)矩外企會發(fā)。

6、雖說勞動合同法保護員工的年終獎權益，但是在實操中，公司不給已經離職的員工發(fā)年終獎的事情屢屢發(fā)生，而且很難維權。所以，很多員工即使很早就想走了，卻為了年終獎接著熬到年初。而要走的人，對于工作是很難專注的。2、扎堆離職拿完年終獎之后辭職，會導致有些公司在發(fā)完年終獎后有一波離職潮。這會讓原有的業(yè)務計劃完全被打亂。所以也有很多公司把年終獎放在第二年4月5月發(fā)，覺得發(fā)得越晚，員工留久一點，拖過招聘旺季，沒準就留住人才 了。但實際上，員工依然會在拿到年終獎后有一波集中離職潮。結果年終獎看起來：o激勵員工，員工卻身在曹營心在漢；o保留員工，員工卻扎堆離職。任何人才激勵或者保留制度，都不可能單獨完成其目標。包

7、括期權、獎金、 福利、培訓以及晉升等手段，都需要結合公司的現狀，組合搭配，才能事半 功倍。這里要向工作在第一線的人力資源從業(yè)者致敬，你們的工作具有重要的價值。每年末的一次固定金額的年終獎，顯然無法獨立實現激勵保留人才的效果。公司需要用更完善，更精準的方式來留住人才。這對企業(yè)的人力資源精細化管 理提出了很高的要求。比如：把年終獎拆分到每個月發(fā)放。公司想要把懶政干掉，本是一件好事。但為什么這一次變革看起來那么吃相難看”呢？0113薪才年終獎按照信中描述，公司里只有產品技術團隊一直有1個月年終獎。對象和金額，都是規(guī)定的。這意味著，這有可能是這些員工寫在offer里的年底13薪。而勞動合同法規(guī)定，如果

8、這錢只要寫進勞動合同或者offer letter里，那就是固定收入。年終獎是獎勵，公司如果業(yè)績差，是可以不發(fā)的；但是十三薪是工資一部分，旱澇保收具體需要看員工簽的 offer。但只要offer上提了，公司又沒有與員工逐個達成書面協(xié)議，這樣的單方面扔郵 件炸彈變更哼，是沒有法律效力的。02粗暴的變革方式取消年終獎，是重大的公司變革項目?？雌饋恚舅坪跏枪淖阌職?，開始消除懶政，邁向精細化人效管理了。然而，公司變革管理，同樣不能搞懶政，同樣需要精細化管理啊。美國變革管理大師，哈佛商學院領導力教授約翰.柯特博士( Dr. John P.Kotter )創(chuàng)立了組織變革八步法：1 .營造組織變革氣氛2

9、.打造引領變革的團隊3 .搭建變革戰(zhàn)略4 .組建組織內的變革志愿者5 .減除變革阻力6 .實現變革階段性勝利7 .推動變革加速8 .完成組織變革人家用八步，咱互聯(lián)網公司再快再扁平，也不能直接跳到第八步吧。直接開會或者發(fā)郵件扔炸彈，是非常簡單粗暴的管理手段，說好的消除懶政、精細化管理呢？你懶了大半年，在發(fā)年終獎之前的當頭，突然宣布不能懶了，然后又打臉用 一個不花錢的懶政取而代之。難怪大家認為您吃相難看了。我給兩個簡單的解決方案：?今年年終獎照發(fā)，非 13薪的年終獎明年再取消。本來年終獎就是員工應得 獎勵，員工是有預期的。調整到明年，有緩沖期，讓更多的員工有時間準備。?在這次變革里利益受到傷害的產

10、品技術團隊，用其他方式，比如期權，來彌補他們的損失。03變革方向語焉不詳這封信里，員工一眼就能看到損失，年終獎沒了。但是收獲呢？并不清楚。按照道理來說，這個時候，新的薪酬制度，應該已經是確定。公司扔了一個壞消息給大家，還強調并沒有寒冬，并沒有財務危機，那起碼也應 該扔個薪酬方面的好消息。信里僅僅提到了：成本會比之前大幅提升，遠高于原本開支抱著最大的善意，我相信這是企業(yè)想在員工激勵方面多花錢，明年的獎金會繼續(xù)提升。但是說成本上升，這其實是從公司的角度出發(fā)的。這個時候的用詞，應該展現公司為員工換位思考。畢竟取消了年終獎，所有人都會為自己的利益感到擔心。你說成本上開，這和員工收入增加是不是有直接關聯(lián)

11、？員工并不知道。成本上升，可能是因為繳稅、交金，甚至是把錢拿去買培訓課程了。公司完全可以有更加清晰的解析方式，從員工角度，幫助他們了解潛在的收獲。模板我都想好了：o薪資制度調整之后，年終獎取消，但根據員工每個季度的貢獻，設立季度 獎。o如果員工的季度表現在平均分之上，最終季度獎累計可能超過現在年終獎的兩倍；o如果員工的季度表現進入最優(yōu)秀的20%之內，累計季度獎將超過現在年終獎的四倍。在變革管理中，有一個重要的常識：人們并不在乎你變革的方向是正確還是錯誤，大家關注的是自己的利益有沒有受損。你希望贏得所有人的支持，那就需要一定程度上，補償那些因為變革導致利益 受損的群體。寫在最后變革是好事。但是變革如何影響員工，是否違反勞動法，都是需要企業(yè)仔細準備，努力溝通的。并不是說公司有一個“好”想法，就讓員工承擔所有的“陣痛”后果的，如果員工