某企業(yè)薪酬管理制度-to學(xué)員(共19頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上薪酬管理制度（實(shí)施版）盛道-*項(xiàng)目組 年 月專心-專注-專業(yè)目錄第一部分 總則第一條 指導(dǎo)思想為完善*（以下簡稱*）的現(xiàn)代企業(yè)管理制度和的內(nèi)部分配機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，與個人業(yè)績相聯(lián)系，通過進(jìn)行崗位價(jià)值評估，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的分配機(jī)制，特制定本制度。本制度作為綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供基本的準(zhǔn)則和依據(jù)。第二條 薪酬支付理念2.1 為崗位付薪根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，確定崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值和貢獻(xiàn)，以此為基礎(chǔ)確定崗位薪酬。崗位薪酬是薪酬內(nèi)容的基礎(chǔ)。2.2 為人才付薪根據(jù)

2、任職人的經(jīng)驗(yàn)、知識和能力、人才稀缺性等因素確定個人的實(shí)際薪酬。為人付薪理念體現(xiàn)相同崗位任職者的個體差異，因此會出現(xiàn)同崗不同酬。2.3為績效付薪根據(jù)任職者的績效表現(xiàn)確定為其實(shí)際支付的薪酬。為績效付薪理念體現(xiàn)了薪酬的激勵性質(zhì)。第三條 薪酬設(shè)計(jì)原則3.1戰(zhàn)略性原則與公司發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)公司價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。3.2 內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的職位分析和職位評估體系，對各工作崗位的相對價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證各崗位薪酬的內(nèi)部公平性。3.3 市場競爭性原則根據(jù)市場水平調(diào)整薪酬水平，以保證員工的薪酬具有市場競爭力，確?，F(xiàn)有員工的穩(wěn)定性和對外部人才的吸引力。3.

3、4 績效導(dǎo)向原則通過對公司目標(biāo)進(jìn)行部門、崗位的層層分解，使目標(biāo)落實(shí)到各崗位、各員工。同時，將員工績效表現(xiàn)和浮動工資直接掛鉤，通過績效考核實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對等的有效激勵原則，做到績效導(dǎo)向。第四條 適用范圍本制度適用于除下列人員以外的*員工：¨ 公司董事、監(jiān)事及董事會各專門委員會成員¨ 計(jì)件工人¨ 臨時雇傭人員除特別說明外，以下文中員工均指不含上述三類人員的*員工。第五條 職責(zé)分工5.1薪酬績效委員會5.1.1 確定薪酬管理政策，批準(zhǔn)薪酬管理相關(guān)制度。5.1.2 定期聽取人力資源本部關(guān)于薪酬管理工作的匯報(bào)，研究決定公司薪酬管理的重大事項(xiàng)。5.1.3 根據(jù)授權(quán)手冊的規(guī)

4、定要求批準(zhǔn)職級、技術(shù)職稱的調(diào)整。5.1.4 對員工薪酬申訴進(jìn)行裁決。5.2 人力資源中心/人力資源本部5.2.1根據(jù)薪酬績效委員會的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，建設(shè)和維護(hù)公司薪酬管理體系。5.2.2 對中心提出的員工職等職級晉升的名單進(jìn)行資格審查，并根據(jù)相關(guān)的審批/審議結(jié)果對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。5.2.3 受理員工有關(guān)薪酬問題上的投訴，按照相關(guān)要求，會同人力資源中心企業(yè)管理部及時進(jìn)行處理和反饋。5.3 戰(zhàn)略發(fā)展部5.3.1 核算各中心績效系數(shù)及業(yè)績獎金。5.3.2 對各中心內(nèi)部業(yè)績獎金和內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金分配方案進(jìn)行審核，并應(yīng)針對異常情況進(jìn)行分析核實(shí)。5.4各中心或部門負(fù)責(zé)人5.4.1 配合人力資源本部執(zhí)行各項(xiàng)薪

5、酬政策與制度。5.4.2 提出員工職等職級晉升的名單。5.4.3 按照相關(guān)制度流程的要求，及時將本中心或部門薪酬制度的執(zhí)行情況反饋給人力資源本部。第二部分 薪酬結(jié)構(gòu)及其組成第六條 總體薪酬結(jié)構(gòu)*員工薪酬由工資（含基本工資、崗位工資、績效工資）、津貼、獎金和福利四部分構(gòu)成。工資津貼獎金福利基本工資崗位工資績效工資確定依據(jù)¨ 當(dāng)?shù)仄骄べY水平¨ 崗位價(jià)值¨ 任職者學(xué)識、經(jīng)驗(yàn)、能力與素質(zhì)¨ 固定工資¨ 任職者績效表現(xiàn)¨ 崗位特殊性¨ 人員能力¨ 中心業(yè)績¨ 內(nèi)部服務(wù)協(xié)議評分¨ 任職者業(yè)績貢獻(xiàn)¨

6、; 國家政策性規(guī)定¨ 公司人文關(guān)懷理念內(nèi)容¨ 基本工資¨ 崗位工資¨ 績效工資¨ 研發(fā)職稱津貼¨ IT職稱津貼¨ 工齡補(bǔ)貼¨ 特殊人才補(bǔ)貼¨ 電話補(bǔ)貼¨ 業(yè)績獎金¨ 內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金¨ 公司嘉獎¨ 社會保險(xiǎn)發(fā)放周期¨ 每月¨ 每月¨ 月度預(yù)發(fā)一部分，考核期末總結(jié)總算¨ 每月¨ ¨ 按員工及企業(yè)繳納比例分別扣繳適用對象¨ 本制度涉及員工¨¨ 經(jīng)理級（含）以下正式員工*¨

7、 研發(fā)人員¨ 特定崗位任職人員¨ 本制度涉及員工¨ 本制度涉及員工第七條 職等職級及工資標(biāo)準(zhǔn)7.1工資系統(tǒng)劃分公司工資體系劃分為營銷工資系統(tǒng)、研發(fā)工資系統(tǒng)、職能工資系統(tǒng)與生產(chǎn)運(yùn)營工資系統(tǒng)。7.2職等職級劃分根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果（詳見附件*崗位評價(jià)定級總表），將營銷、職能和生產(chǎn)運(yùn)用工資系統(tǒng)劃分為A、B、C、D、E五個職等，研發(fā)工資系統(tǒng)劃分為B、C、D、E四個職等，每個職等內(nèi)又分為若干職級。職等內(nèi)的崗位職級分為基礎(chǔ)職級與延伸職級：7.2.1 基礎(chǔ)職級：基礎(chǔ)職級是崗位價(jià)值評估結(jié)果所對應(yīng)的職級，是確定崗位工資的基準(zhǔn)。7.2.2 延伸職級：考慮任職者的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識、能力與素質(zhì)

8、因素，為每個崗位設(shè)置一定的工資寬帶，在基礎(chǔ)職級的上方和下方，各增加若干職級，作為延伸職級。¨ A職等：A1-A5為基礎(chǔ)職級， AP1-AP3為向上延伸職級，AM1-AM3為向下延伸職級，工資寬帶為7級。¨ B職等：B1-B5為基礎(chǔ)職級， BP1-AP4為向上延伸職級，BM1-BM4為向下延伸職級，工資寬帶為9級。¨ C職等：C1-C7為基礎(chǔ)職級， CP1-CP4為向上延伸職級，CM1-CM4為向下延伸職級，工資寬帶為9級。¨ D職等：D1-D7為基礎(chǔ)職級， DP1-DP4為向上延伸職級，DM1-DM4為向下延伸職級，工資寬帶為9級。¨ E職等：

9、E1-E7為基礎(chǔ)職級， EP1-EP4為向上延伸職級，EM1-EM4為向下延伸職級，工資寬帶為9級。7.3 工資標(biāo)準(zhǔn)7.3.1 月工資總額：各系統(tǒng)月工資總額標(biāo)準(zhǔn)如下表：表1 *研發(fā)系統(tǒng)月工資標(biāo)準(zhǔn)月工資總額B職等C職等D職等E職等職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 BP3CP3 DP3EP3BP2 CP2 DP2EP2BP1 CP1 0 DP1EP1B1 C1D1E1B2 C2D2E2B3 C3D3E3B4 C4D4E4B5 C5D5E5BM1 C6D6E6BM2 C7D7E7BM3 CM1DM1EM1CM2DM2EM2CM3DM3EM3表2 *營銷系統(tǒng)月工資標(biāo)準(zhǔn)月工資總額A職等B職

10、等C職等D職等E職等職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 AP4BP4CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4表3 *職能系統(tǒng)月工資標(biāo)準(zhǔn)月工資總額A職等B職等C職等D職等E職等職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 AP4BP4CP4DP4EP4

11、AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM4表4 *生產(chǎn)運(yùn)營系統(tǒng)月工資標(biāo)準(zhǔn)月工資總額A職等B職等C職等D職等E職等職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 職級 工資 AP4BP4CP4DP4EP4AP3BP3CP3DP3EP3AP2BP2CP2DP2EP2AP1BP1CP1DP1EP1A1B1C1D1

12、E1A2B2C2D2E2A3B3C3D3E3A4B4C4D4E4A5B5C5D5E5AM1BM1C6D6E6AM2BM2C7D7E7AM3BM3CM1DM1EM1AM4BM4CM2DM2EM2CM3DM3EM3CM4DM4EM47.3.2基本工資標(biāo)準(zhǔn)：各系統(tǒng)月基本工資適用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，如下表：表5 *基本工資標(biāo)準(zhǔn)月基本工資A職等B職等C職等D職等E職等7.3.3 崗位工資：月崗位工資為月工資總額減去基本工資與績效工資的剩余部分。7.3.4 績效工資: 績效工資為月工資的20%30%。績效工資的發(fā)放方式：¨ 08年度，財(cái)務(wù)中心、人力資源中心、行政中心、信息中心、總裁辦、法務(wù)審計(jì)部和戰(zhàn)略發(fā)展

13、部列入績效考核范圍的經(jīng)理級員工績效工資為月工資的30%，與部門績效掛鉤，月度預(yù)發(fā)績效工資的70%，季度考核，季度總算。¨ 08年職能單元經(jīng)理以下員工以及業(yè)務(wù)單元經(jīng)理級（含）以下員工績效工資暫不與績效掛鉤，按月全額發(fā)放。7.4 新老職等職級的適用范圍劃分7.4.1 本職等職級規(guī)定與員工工資掛鉤，作為核定員工工資的標(biāo)準(zhǔn)。7.4.2原職等職級規(guī)定與工資脫鉤，但繼續(xù)作為確定員工行政待遇的分級標(biāo)準(zhǔn)。第八條 津貼8.1 研發(fā)崗位職稱津貼針對鞋業(yè)研發(fā)中心、集團(tuán)服裝中心與配件中心的部分設(shè)計(jì)開發(fā)人員，設(shè)置初級、中級、高級、資深四個技術(shù)職稱等級，每個職稱等級從低到高依次分為五級、四級、三級、二級、一級五

14、個級別。其中：¨ E職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為J5至M2。¨ D職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為J2至H3。¨ C職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為M4至S4。¨ B職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為H2至S1。如下表。表3 *研發(fā)崗位職稱津貼等級表技術(shù)職稱級別代碼B職等C職等D職等E職等資深技術(shù)職稱一級S1S1級差：2000二級S2三級S3四級S4S4五級S5高級技術(shù)職稱一級H1級差：1500二級H2H2三級H3H3四級H4五級H5中級技術(shù)職稱一級M1級差：500二級M2M2三級M3四級M4M4五級M5初級技術(shù)職稱一級J1級差：200二級J2J2三級J3四級J4五級J5J5

15、8.2 IT職稱津貼針對信息中心的IT技術(shù)崗位，設(shè)置初級、中級、高級、資深四個IT技術(shù)職稱等級，每個職稱等級從低到高依次分為五級、四級、三級、二級、一級五個級別。其中：¨ E職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為J5至M4。¨ D職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為J3至H1。¨ C職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為M4至S4。¨ B職等崗位對應(yīng)技術(shù)職稱范圍為H2至S1。表4 *IT崗位職稱津貼等級表技術(shù)職稱級別代碼月津貼B職等C職等D職等E職等資深工程師一級S1S1級差：2000二級S2三級S3四級S4S4五級S5高級工程師一級H1H1級差：1500二級H2H2三級H3四級H4五級

16、H5中級工程師一級M1級差：500二級M2三級M3四級M4M4M4五級M5初級工程師一級J1級差：200二級J2三級J3J3四級J4五級J5J58.3特殊人才津貼對于極少數(shù)外部招聘的行業(yè)稀缺性人才，其市場平均薪酬水平高于公司對應(yīng)崗位工資寬帶上限的，用人部門可根據(jù)實(shí)際情況提出特殊人才津貼申請，人力資源本部應(yīng)對該類崗位的市場薪酬水平調(diào)查核實(shí)，提供可比區(qū)域同行業(yè)該類崗位的有效薪酬數(shù)據(jù)，并以此為依據(jù)進(jìn)行審核，報(bào)經(jīng)薪酬績效委員會批準(zhǔn)后，對該類人員實(shí)行特殊人才津貼。8.4 工齡補(bǔ)貼工齡補(bǔ)貼為公司對正式員工服務(wù)年資的特殊津貼，依員工在公司服務(wù)年資核發(fā)。表5 *工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)表類別 工齡1年2年3年4年5年5年

17、以上本制度涉及員工20元/月40元/月60元/月80元/月100元/月以100元/月為最終標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不再累加說明：1、工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算以滿周年的月份開始計(jì)算，如2007年1月份進(jìn)廠員工，2008年2月開始計(jì)算滿1年的工齡標(biāo)準(zhǔn)津貼。第九條 獎金9.1 業(yè)績獎金：公司對業(yè)績獎金實(shí)行二次分配制。9.1.1 一次分配戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)中心績效考核結(jié)果核算中心業(yè)績獎金，并發(fā)放到中心。9.1.2 二次分配由中心負(fù)責(zé)人（副總裁或總監(jiān)）根據(jù)中心內(nèi)部人員績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行二次分配。中心業(yè)績效獎金二次分配辦法及結(jié)果需提交戰(zhàn)略發(fā)展部審核，并報(bào)總裁審批。9.2 內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金：公司對內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金實(shí)行二次分配制。

18、9.2.1 一次分配戰(zhàn)略發(fā)展部根據(jù)中心內(nèi)部服務(wù)協(xié)議考核結(jié)果核算中心內(nèi)部協(xié)議獎金，并發(fā)放到中心。9.2.2 二次分配由中心負(fù)責(zé)人（副總裁或總監(jiān)）根據(jù)中心內(nèi)部服務(wù)協(xié)議工作完成情況進(jìn)行二次分配。中心內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金二次分配辦法及結(jié)果需提交戰(zhàn)略發(fā)展部審核，并報(bào)總裁審批。9.3 公司嘉獎9.3.1 行政獎懲凡員工所提報(bào)改進(jìn)建議具有采用價(jià)值，或因平時工作成績優(yōu)秀頒發(fā)的嘉獎獎金。嘉獎獎金依據(jù)員工手冊有關(guān)規(guī)定核發(fā)。9.3.2項(xiàng)目嘉獎對提升公司整體管理、支持與服務(wù)水平有重要貢獻(xiàn)的IT等項(xiàng)目開發(fā)人員，實(shí)施項(xiàng)目嘉獎。表6 *各中心獎金核算及發(fā)放說明表系統(tǒng)中心/部門業(yè)績獎金內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金公司嘉獎比例考核及發(fā)放比例考

19、核及發(fā)放職能單元0%100%季度考核，季度末次月核算并發(fā)放70%，年底總結(jié)總算根據(jù)相關(guān)制度規(guī)定核算并發(fā)放業(yè)績指標(biāo)完成情況與內(nèi)部服務(wù)協(xié)議獎金掛鉤，不再單獨(dú)核算業(yè)績獎金營銷系統(tǒng)90%季度考核，半年預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算10%季度考核，半年預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算季度考核，半年預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算季度考核，半年預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算服裝系統(tǒng)訂貨會后次月考核，再次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算訂貨會后次月考核，再次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算訂單量指標(biāo)訂貨會后次月考核，再次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算訂單完成率指標(biāo)月度考核，季度末次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算月度考核、季度末次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算

20、半年考核，次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算訂貨會后次月考核，再次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算月度考核、季度末次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算鞋業(yè)系統(tǒng)訂貨會后次月考核，再次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算月度考核、季度末次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算半年考核，次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算月度考核、季度末次月預(yù)發(fā)70%，年底總結(jié)總算月度考核，年底總結(jié)總算其他訂貨會次月考核，年底總結(jié)總算注：預(yù)發(fā)70%獎金為考核期內(nèi)應(yīng)得獎金的70%。第十條 福利社會保險(xiǎn)按國家相關(guān)法律法規(guī)以及地方勞動部門的規(guī)章制度執(zhí)行。第三部分 定級與晉級第十一條 職等職級的核定11.1 在崗人員職等職級的核定11.1.1 此次薪酬制度改革過渡期間，對

21、于現(xiàn)有任職人員，本著基于歷史，維持穩(wěn)定，著眼未來的原則，就近核定職等職級。11.1.2 根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果確定各崗位的基準(zhǔn)職等職級，并按照任職者個人的實(shí)際工資，再綜合工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、技能等因素在規(guī)定的寬帶范圍內(nèi)核定任職者職級。11.1.3 原則上不改變崗位價(jià)值評估確定的職等核定職級。a) 如任職者實(shí)際工資高于工資寬帶上限，經(jīng)中心分管副總裁同意，人力資源中心核準(zhǔn)后，可考慮在不改變職等的情況下適當(dāng)上調(diào)人員職級。此規(guī)定僅適用于本次套薪期間實(shí)際工資高于工資寬帶上限的人員，該崗位其他人員職等職級的核定仍按崗位價(jià)值評估結(jié)果確定的職等職級執(zhí)行。b) 如任職者實(shí)際工資低于工資寬帶上限，經(jīng)中心分管副總裁同意，

22、人力資源中心核準(zhǔn)后，可考慮在不改變職等的情況下適當(dāng)下調(diào)人員職級。此規(guī)定僅適用于本次套薪期間實(shí)際工資低于工資寬帶上限的人員，該崗位其他人員職等職級的核定仍按崗位價(jià)值評估結(jié)果確定的職等職級執(zhí)行。c) 因任職者實(shí)際工資與寬帶工資范圍有較大差異，無法按對應(yīng)職等套薪的，中心可提出修改職等的申請，經(jīng)人力資源中心人力資源本部核實(shí)后，報(bào)薪酬績效委員會審批，作為過渡時期的該任職者職等職級的核定結(jié)果。此規(guī)定僅適用于本次套薪期間實(shí)際工資與崗位寬帶工資范圍有較大差異，無法按對應(yīng)職等套薪的人員，該崗位其他人員職等職級仍按崗位價(jià)值評估結(jié)果確定的職等職級執(zhí)行。11.1.4針對11.1.3條款b、c情況中實(shí)際工資低于寬帶下限

23、的人員，應(yīng)具體分析其工資偏低的原因。因剛畢業(yè)或因?qū)嶋H工作經(jīng)驗(yàn)不足，尚不能勝任的人員，暫按儲干或崗位代理形式定薪，待經(jīng)考評后符合崗位要求的，再按所任職崗位工資范圍核定工資。11.1.5 11.1.3條款過渡期暫定為2年，截止到2010年3月。11.2 新進(jìn)人員職等職級的核定11.2.1 應(yīng)屆畢業(yè)生及無相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)人員¨ 應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)先進(jìn)入試用期。根據(jù)新勞動合同法規(guī)定，期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；期限一年以上不滿三年的，試用期不超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不超過六個月。¨ 試用期滿，人力資源本部組織用人部門對試用人員進(jìn)行試用期考評，根據(jù)考

24、評結(jié)果在對應(yīng)崗位工資寬帶最低的三級內(nèi)核定該試用人員轉(zhuǎn)正后的職級。¨ 無崗位直接相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的新員工職等職級的核定，可參照應(yīng)屆畢業(yè)生的辦法執(zhí)行。11.2.2 有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)人員職等職級的核定有崗位直接相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)人員應(yīng)參加技能考核評定相應(yīng)的職等職級，原則上不應(yīng)高于擬任職崗位職級寬帶的中間職級。第十二條 崗位變動后職等職級的核定12.1 員工崗位變動后，職等未發(fā)生晉升的，擬任職人員參加技能考核，按照新崗位所在寬帶范圍核定職級。12.2 崗位變動后，職等晉升的，對任職者實(shí)行三到六個月的代理考察期。代理考察期間，仍按原崗位職等職級發(fā)放工資，代理考察合格的，參加技能考核，在擬任職崗位工

25、資寬帶的最低三級內(nèi)評定職級，原則上不低于原工資水平。第十三條 崗內(nèi)晉級13.1 晉級時間：每年3月和9月。13.2 晉級條件：包括基本條件和考評條件。13.2.1基本條件：入司滿一年，在職期間未接受過留廠查看、記大過、記小過、警告2次以上等行政處分。13.2.2 考評條件：績效表現(xiàn)、工作態(tài)度及個人能力綜合考評排名靠前，符合晉級名額比例要求。13.3 晉級范圍：本制度所指晉級限于C、D、E職等員工。A、B職等員工職等職級調(diào)整由公司總裁提名，報(bào)薪酬績效委員會審核，董事會批準(zhǔn)。13.3 名額分配：公司對工資晉級實(shí)行二次分配。13.3.1 一次分配：根據(jù)中心（或相當(dāng)于中心級部門，如總裁辦、法務(wù)審計(jì)部、

26、戰(zhàn)略發(fā)展部等，下同。）績效考核結(jié)果分配中心晉級名額。一次分配名額分為C職等晉級名額與D、E職等晉級名額兩類，兩類晉級名額均適用以下比例：表7 *崗位晉級比例區(qū)間表績效達(dá)成率：X=實(shí)際績效/目標(biāo)績效60%X<75%75%X<85%85%<X95%95%<X105%105%<X130%X>130%浮動晉一級比例C職等-20%*-10%*0%5%5%10%D、E職等-20%*-10%*0%5%5%10%固定晉一級比例C職等0%0%15%20%25%30%D、E職等0%0%15%20%25%30%晉二級比例C職等0%0%0%0%5%10%D、E職等0%0%0%0%5

27、%10%加薪總額上限（加薪總額/月工資總額）3%4%6%注*：負(fù)值為降級比例¨ 晉級名額的核定。人力資源本部按照上述比例和加薪總額上限，核算出各中心晉級名額，經(jīng)人資副總裁審核，報(bào)薪酬績效委員會批準(zhǔn)。13.3.2 二次分配：¨ C職等員工：中心總監(jiān)根據(jù)C職等員工綜合考評結(jié)果提出晉級名單，經(jīng)分管副總裁審核后，報(bào)人力資源本部。人力資源本部對依據(jù)相關(guān)制度規(guī)定及員工綜合考評等晉級材料對晉級名單進(jìn)行資格審查，審查合格后，按授權(quán)手冊規(guī)定報(bào)人資副總裁批準(zhǔn)或報(bào)人資副總裁審核總裁批準(zhǔn)。自晉級批準(zhǔn)后的次月起調(diào)整員工職級及工資。¨ D、E職等員工：各部門經(jīng)理根據(jù)員工綜合考評排名情況提出中

28、心晉級名單，交中心總監(jiān)及分管副總裁審核后，報(bào)人力資源本部。人力資源本部對依據(jù)相關(guān)制度規(guī)定及員工綜合考評等晉級材料對晉級名單進(jìn)行資格審查，審查合格后按授權(quán)手冊規(guī)定報(bào)人資副總裁批準(zhǔn)或報(bào)人資副總裁審核總裁批準(zhǔn)。自晉級批準(zhǔn)后的次月起調(diào)整員工職級及工資。¨ 中心在提報(bào)晉級名單時，以考評得分排名與得分提升幅度為主要篩選標(biāo)準(zhǔn)。13.4 浮動晉級制13.4.1 浮動晉一級：該晉升職級為浮動職級，連續(xù)兩年獲晉級機(jī)會的，則該浮動職級轉(zhuǎn)為固定職級；如果獲晉級后的次年該員工未獲晉級機(jī)會，則取消該浮動職級。13.4.2 固定晉一級：該晉升職級為固定職級。13.4.3 晉二級：一次晉二級的，所晉之第一職級為固定

29、職級，所晉之第二職級為浮動職級；連續(xù)兩年獲晉級機(jī)會的，該浮動職級轉(zhuǎn)為固定職級；如果獲晉級后的次年該員工未獲晉級機(jī)會，則取消該浮動職級。第十四條 研發(fā)人員技術(shù)職稱的評定14.1 評定時間：每年6月、12月進(jìn)行技術(shù)職稱評定。14.2 評定范圍：入司滿一年的研發(fā)人員，享受研發(fā)職稱津貼的崗位名單詳見附件研發(fā)崗位定級定薪表。14.3晉升比例：中心一次技術(shù)職稱晉升總?cè)藬?shù)不得超過評定范圍人員總數(shù)的15%。14.4 評定依據(jù)：設(shè)計(jì)開發(fā)人員的技術(shù)能力及工作業(yè)績。14.5 評定流程¨ C職等人員由人力資源本部組織開展技術(shù)職稱評定，評定結(jié)束后由中心總監(jiān)提名，分管副總裁同意后，報(bào)人資副總裁審核，通過后報(bào)公司總裁審批。¨ D、E職