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文檔簡介
1、薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾1 不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升,員工看不到未來2. 到底何時(shí)是調(diào)本俸 ?何時(shí)要職等晉升 ? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí),有的人調(diào)本俸, 有的人調(diào)職等3 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資4 雖然連同獎金,薪資應(yīng)不錯了,但員工仍抱怨薪資偏低,因?yàn)楠劷鸶叩推鸱?太大,所以總認(rèn)為 "獎金 "不知那一天會不見了5 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題,影響了本身的核心業(yè)務(wù)二、不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升,員工看不到未來員工第一天上班之后, 可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少 ?以后何時(shí)可調(diào)薪 ? 能調(diào)多少?這些問題如果未能透明化, 則有能力的員工, 在看不到未來的
2、情況下, 就會萌生辭意, 最后終于離開公司。 如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工, 公司的 成長終將因此而受害。而員工一直這樣進(jìn)進(jìn)出出, 公司負(fù)擔(dān)的成本也相對比較高。 所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。到底何時(shí)是調(diào)本俸 ?何時(shí)要職等晉升 ? 好不容易遇到調(diào)薪時(shí),有的人調(diào)本俸,有 的人調(diào)職等薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度, 則游戲規(guī)則將過于凌亂, 為什么某人 可多調(diào)一些 ?這個人為什么就不行 ?調(diào)薪時(shí)要調(diào)哪一部份 ?獎金提高就好或是調(diào)整 本俸?這些問題,如果沒也一個完整的制度做為依據(jù),整個薪資制度將變?yōu)榉浅?混亂。仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 一定要當(dāng)股長、課長、副理、經(jīng)理才
3、能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設(shè)計(jì), 員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在職務(wù)設(shè)計(jì)與派工文章就提過,現(xiàn)在 是專業(yè)導(dǎo)向的時(shí)代, 沒有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。 所以在薪資制度如果能讓 非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪, 則員工將能在自己的專長發(fā)揮, 以避免有 專長的員工因無管理職可升遷而離職。 此時(shí)在薪資制度上如何設(shè)計(jì)出專業(yè)人員的 薪資系統(tǒng),就是一個關(guān)鍵了。雖然連同獎金,薪資應(yīng)不錯了, 但員工仍抱怨薪資偏低, 因?yàn)楠劷鸶叩推鸱螅?所以總認(rèn)為 "獎金 "不知那一天會不見了另外大部分的公司都有獎金制度, 但是獎 金的設(shè)計(jì)也關(guān)系到整個薪資制度的優(yōu)劣。獎金比重要占多少,起伏要多大
4、 ? 這些 一定很明確的定出規(guī)則,起薪時(shí),有無包含獎金,起薪的水準(zhǔn)是否適當(dāng)?shù)鹊?,這 些都是在設(shè)計(jì)獎金時(shí), 應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。 每月的獎金占每月薪資的幅度如果 太大,則越基層的員工會越?jīng)]有安全感, 尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎金之后, 若獎金變小, 將無法適應(yīng)。主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題,影響了本身的核心業(yè)務(wù)。 所以以上這些問題, 如果沒有過一個適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié)助管理者, 則管理者每天 面對部屬這些煩人的問題, 不僅要多花時(shí)間與部屬溝通, 還因此耽誤自己的重要 工作。所以企業(yè)如何塑造一個留才的經(jīng)營環(huán)境就非常重要,一個留才的環(huán)境,應(yīng)包 含:- 塑造公司發(fā)展的前景- 合理的薪資水準(zhǔn)- 公平公開的薪資系統(tǒng)-
5、 公正公開的升遷制度- 照顧員工的福利制度而合理的薪資水準(zhǔn)則應(yīng)包含 :- 新進(jìn)人員起薪,應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情- 起薪(含獎金 ),要有一定的行情- 獎金的比例與浮動比率- 新人的保障調(diào)薪政策- 為避免新人留不住,調(diào)薪要有明確的政策外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡性- 避免新人比舊人薪資高 ( 類似工作 )在公平公開的薪資系統(tǒng)方面 :- 兼顧學(xué)歷及同工同酬- 不同的學(xué)歷起薪雖不同,但做同一職務(wù),則職務(wù)加給要一樣- 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn),各種常態(tài)性的加給也要有公開的標(biāo)準(zhǔn)- 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)- 任何薪資的異動皆有標(biāo)準(zhǔn)可行- 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn)- 員工分紅,將獲利回饋員工而在升遷部分,要建
6、立公開公正的升遷系統(tǒng) (因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān) ):- 讓有能力及績效的出頭- 不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù),讓有能力及績效的快速出頭,拔擢人才- 建立公平客觀的考核制度- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人,企業(yè)最怕一群人一起打混帳,好人將 會留不住- 創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境- 能力好又有績效的人,職務(wù)沒有空缺,怎么辦 ?f應(yīng)該給予升等的機(jī)會如何建立好的福利制度 ,是一項(xiàng)技巧,因?yàn)楦@M(fèi)用,也是公司的一項(xiàng)人事 成本,福利好,薪資差,員工不滿意,薪資好,福利不好,員工還是有抱怨,因 此,如何將薪資與福利的支出,合并考量,就是一大學(xué)問了。- 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度 將員工的教育訓(xùn)練,與升遷制度結(jié)
7、合,一方面,讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會,另一 面,學(xué)得的能力因晉升而留住人才,使公司獲益。- 鼓勵員工在職進(jìn)修,并給予補(bǔ)助- 將員工可能需求的福利項(xiàng)目,規(guī)定某一定金額下,福利項(xiàng)目由員工挑選,并將 該福利項(xiàng)目納入薪資所得, 一方面保持一定水準(zhǔn)薪資, 另一方面, 福利項(xiàng)目多樣 化,對內(nèi)或是對外,皆可得到好名聲。 (此點(diǎn)以后再詳細(xì)討論 ) 人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn), 但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時(shí), 是需要全面考 量的,不要再流于口號,員工才會相信,員工的眼睛是雪亮,企業(yè)有無用心,員 工心理的最清楚了。薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì) 人力市場跟錢的市場是一樣的,哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當(dāng)中,挑
8、到適合自己公司的人才,就非常重要的。這里特別 強(qiáng)調(diào)適合的原因,是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬牛褪亲詈?。因?yàn)椋?家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等,這些都是很重要的 因素,例如,并不是全部找臺大畢業(yè)的,公司就會變得比較好。對于一個負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人, 心中一定要有結(jié)構(gòu)圖, 薪資應(yīng)包含哪些項(xiàng) 目? 每一個項(xiàng)目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什么 ? 將來要如何變化 ?大家常聽到 與薪資有關(guān)的名詞,例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年 終獎金、分紅等等,這些名詞大家似乎都耳熟能響,但是要能找到幾個人,來解 釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用,及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì),可能就不多了。薪資設(shè)
9、計(jì)的基本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好, 都有人會不滿意, 但至少好的薪資系統(tǒng), 應(yīng)包 含下列層面 :1. 合理薪資- 重新以合乎社會行情的薪資,進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)-薪資與員工自己辛苦及付出相等 一效率、能力- 須比較公司內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資- 薪資須依職務(wù) (工作 )來劃分、考量- 解決各部門獎金差異過大的情形- 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化2. 獎金的來源-日常獎金一與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)-員工紅利一視公司獲利的情況-專案獎金 f以登記有案之專案為主-年終獎金f逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)3. 部門主管的薪資 - 權(quán)責(zé)、績效結(jié)合的薪資- 采年薪制,依部門主管的權(quán)責(zé)
10、制定其年薪總額- 其中經(jīng)、副理,視其職務(wù)情況需要者,亦納入年薪制- 不論任何部門主管,依每年目標(biāo)及績效,決定所得- 薪資高低決定在自己- 公司利益與主管息息相關(guān)4 一般水準(zhǔn)以上的福利制度 薪資的設(shè)計(jì)步驟一般情況,薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素, 有 的是與公司政策相關(guān), 有的是外界行業(yè)間的比較, 如果不花費(fèi)心血, 真的不容易 改變薪資結(jié)構(gòu)。 不過薪資設(shè)計(jì)的過程雖然繁雜, 但還是有一定的順序與步驟, 只 要按照些順序進(jìn)行, 還是可以整理出頭緒的, 有關(guān)薪資設(shè)計(jì)步驟大約下列幾項(xiàng)。 0 清公司的人事理念與人事政策1. 調(diào)查外界或同行 (業(yè))起薪水準(zhǔn)2. 決定自己公司薪資政策
11、-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額3. 有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義4. 設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)5. 主管薪資6. 年終獎金7. 調(diào)薪政策8. 升遷、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系9. 各種加給的考量10. 薪資上限的觀念11. 福利制度12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng),整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度每家公司大多有其經(jīng)營理念, 負(fù)責(zé)人力資源的人, 也應(yīng)該針對其負(fù)責(zé)的人事 工作,訂定人事理念及人事政策。因?yàn)?,有了人事理念,才能讓人了解整個公司 人事的主要大方向。 例如歷史悠久的公司, 總是充斥著一些大老、 心態(tài)不平衡的 或是消極的員工,公司為何可容忍這些人員存在呢 ? 績效差的人,年終獎金也照 領(lǐng)不誤,犯大錯的人,也沒有被開除,
12、等等這些現(xiàn)象總是需要個解釋。所以訂定 人事理念,有向員工宣示的意義,而且往后有關(guān)人事運(yùn)作只要偏離此人事理念, 則人事單位應(yīng)主動修正,如此人事理念才能真正符合公司運(yùn)作需要。這個人事理念,主要鎖定幾個重點(diǎn),高附加價(jià)值、暢通晉升管道、拔擢有能 力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念下,就透露出,未來不能符合這 個理念的人,不是被迫要離開公司,就是無法獲得高待遇、升遷。因此,為了徹 底落實(shí)這個理念,需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。根據(jù)上述的人事理念來制定人事政策 ,人事政策即是人力資源單位所有 制度訂定的主要依歸。 所有的人事制度如果與人事政策違背者, 即應(yīng)修正。 例如 制定的人事政策如下 :1. 能
13、力主義2. 資格認(rèn)證 (派任職位前先取得資格 )3. 管理職與專業(yè)職并重4. 工作輪調(diào)與管理職任期制5. 高素質(zhì)、高效能、高待遇1能力主義:以能力為取向, 在公平的原則下, 內(nèi)部拔擢有實(shí)力的員工, 為公司貢獻(xiàn)實(shí)績 并獲得相對報(bào)酬。2 資格認(rèn)證(派任職位前先取得資格):為使升遷管道多元化,除了職位晉升之外,員工可依意愿申告或接受推薦, 參加資格挑戰(zhàn), 取得資格認(rèn)證, 展現(xiàn)個人實(shí)力, 作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的機(jī)會。3 管理職與專業(yè)職并重:專業(yè)職是未來經(jīng)營主流, 企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。 公司除了要塑造和管理職并 重的環(huán)境外, 擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、 禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利, 員工也應(yīng)破除 升任管理職才有
14、出路的觀念,依適性追求個人最大的發(fā)展。4. 工作輪調(diào): 為使組織活性化,并落實(shí)人才培育,一般職須充分輪調(diào),專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào), 管理職則實(shí)施任期制。5 .咼素質(zhì)、咼效能、咼待遇:高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力, 唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人, 才是公司 需要的咼素質(zhì)人力。 徹底工作合理化, 做對的事情 (效能),比單純把事情做好 (效 率)更重要,如此環(huán)境之下,有能力、肯貢獻(xiàn)的人,將獲得咼待遇。一個公司先 清自己的人事理念與人事政策之后,在各種制度訂定時(shí),即可 遵循這個大方向。 而所有的員工與干部在此理念與政策下, 一方面共同遵守, 另 一方面也督促人力資源單位確實(shí)落實(shí)。 因此在這種公開的環(huán)境中, 一
15、定可以塑造出比別人更能 留 住人才的經(jīng)營環(huán)境。調(diào)查外界或同行 (業(yè) )起薪水準(zhǔn)不論公司大小或行業(yè)別, 起薪都有個行情, 差別只是高低而已。 即便是工讀 生都是有行情。 因此負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人, 一定要先調(diào)查外界一般的行情, 例 如工科的高工、專科、大學(xué)、研究所起薪是介于什么范圍。集資料的方法有向同業(yè)打聽、 從報(bào)紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會 (聯(lián)誼會 ) 等等,都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間,起薪都會不太一樣,因此了解薪資 的過程要特別小 心,以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。 因?yàn)槿粘P缘男劫Y, 是公司固定 的人事費(fèi)用,除非人走了,否則公司就會一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。另外,對同業(yè)調(diào)查時(shí),要
16、深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、分紅等細(xì)節(jié)。以免誤 解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。 尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法, 更是會讓人摸不著邊。 因 為員工所講的,一定挑自己有利的部分來談,例如,別的公司起薪多高,但是他 們可能沒有分紅制度或是股票配股, 或是晉升較沒有制度、 管道,或是起薪雖然 較高,但是每月沒有獎金等等,這些因素一定要先弄清楚,才能 清自己公司的 薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。沒有一家公司可以永遠(yuǎn)是高薪, 而且高薪通常伴隨著高壓力。 所以公司的薪 資水準(zhǔn),是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點(diǎn),就要先設(shè)想好。因?yàn)閷σ徊糠?的人來講,公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿,也是影響一個人就業(yè)的意愿。
17、因 此一家小公司,除非公司基礎(chǔ)雄厚, 否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市 場上,吸引新人的。因?yàn)槟菢幼龇?,對公司的效益并不會很明顯。一個公司的成長, 在初期總是漸進(jìn)的, 等到公司越來越好, 在業(yè)界或是社會 上越來越有名,在人才的招募上,自然就越來越順手。因此,在成為賺錢(或是 很賺錢)的公司之前, 公司總是限制較多, 因此公司要能一下子吸收很多很好的 人才,坦白講是有困難的。不過,有時(shí)公司在特殊狀況下,總是會有吸收一些較 高水準(zhǔn)的人員之需要, 這時(shí)薪資怎么辦呢?這在薪資制度設(shè)計(jì)上, 是可以有這彈 性的。這點(diǎn)在以后的薪資制度實(shí)例當(dāng)中,會有詳細(xì)說明。一般得到調(diào)查資料, 大致依學(xué)歷及行業(yè)別調(diào)查統(tǒng)
18、計(jì), 可以多參考幾家機(jī)構(gòu)的 調(diào)查資料。決定自己公司薪資政策薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì),一定要考慮活性化的問題。所謂活性化 ,指的是不論個 人工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時(shí),員工的薪資不會長久停在某一金額。因?yàn)椋?這樣的系統(tǒng), 會使績效或能力好的人感到沮喪, 最終會離開公司。 績效或能力不 好的人容易濫竽充數(shù),躲在角落,反正大樹底下好乘涼。所以薪資系統(tǒng)如果能活性化,則景氣不好時(shí),新進(jìn)人員 (譬如年資叁年以內(nèi) 的人)可以調(diào)薪,表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪,資格晉升的人也可調(diào)薪,職務(wù)調(diào)高的 人,也可調(diào)薪。即便是公 司遇到不景氣要全體降薪時(shí), 該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后, 再整體調(diào)整, 這樣對 個人才是最公平的
19、方式。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪, 降薪時(shí)卻人人有份, 那好的人怎么會留在公司 呢?所以, 一個公司的薪資系統(tǒng), 不應(yīng)該因?yàn)閱渭兊囊蛩鼗蚴菦Q策者的好惡, 就 使整個薪資僵化,這是 設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人,應(yīng)該有的觀念。 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料, 即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。 不過在擬定 時(shí),也幾點(diǎn)因素需事先 清。第一,男女生起薪是否要不同 ? 第二,不同科系起薪 是否要有所不同 ? 第叁,補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定 ?男女生起薪是否不同, 每一家公司都有其不同見解, 因此事先要取得公司高 層的認(rèn)同,否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí),總是要有個
20、說法。 一般說來,這是全世界共同的現(xiàn)象,不只是起薪,連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù), 也是偏低。 這是因?yàn)樾詣e造成在工作負(fù)擔(dān)能力、 壓力承受能力、 體能狀態(tài)等等的 差別,因此在薪資上有所差異。因此,男女生起薪要不要有所差別,要先做個決 定,之后即可決定差別多少。一般情況,同樣大學(xué)理工科,男女生差個二、叁仟 元。工科、理科、文科、商科,不同的科系起薪是否要不同,這也是需要根據(jù)自 己公司的特性決定,一般制造業(yè),工科大部分比商科、文科起薪較高,這點(diǎn)也可 參考一些薪資的調(diào)查報(bào)告。 無論怎樣,起薪的決定是一個供需的關(guān)系。 一般情況, 因?yàn)槲姆ㄉ炭频墓┙o較多, 因此薪資比理工科起薪低一點(diǎn), 這是很正常的。 一般
21、 情況,同樣大學(xué)畢業(yè),理工科與非理工科,有的公司沒也差別,也的則差個一、 二仟元。二專、叁專、夜校、補(bǔ)校,同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定,這也是公司會遇到的 問題。總是會有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人, 除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人 不用,否則應(yīng)該一并作個規(guī)定。 例如二專、 叁專不論夜?;蛉招#?一律比照五專, 補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用?;蚴茄a(bǔ)校在本俸上給予酌減 5001000。因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷, 只是晉用的一項(xiàng)參考而已。 最終我們需要的員工, 是在未 來能貢獻(xiàn)及能力不斷的成長。 如果兩個員工因不同學(xué)歷, 擔(dān)任同一種工作, 薪資 卻永遠(yuǎn)有所差距,這是不對的。薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì),應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。 如果一個專
22、科與一個大學(xué)畢業(yè)生,擔(dān)任同一種工作,雖然兩人剛開始起薪不同, 若兩人工作不變,則經(jīng)過多年之后,兩人的薪資應(yīng)逐漸接近,最后一樣,這樣才 是合理的狀況。因?yàn)閷T工來講,雖然學(xué)歷不同,但是這只能在新進(jìn)時(shí), 有差異, 最后學(xué)歷較高的因?yàn)闆]有持續(xù)進(jìn)步, 與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作, 對公司而言, 兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時(shí),則其薪資差異已沒有意義了。一般來說,要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少, 要視公司內(nèi)該學(xué)歷 的人數(shù)比例有多少 ?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如,現(xiàn)在??频漠厴I(yè)學(xué)生人數(shù)大 增,當(dāng)然??粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁容^不大。 另外公司人數(shù)中, 哪種學(xué)歷 比較少,起薪的設(shè)計(jì)也會考慮進(jìn)去。例如,公司中
23、研究所畢業(yè)的人很少,那么碩 士的起薪可以有比較最高的行情,這是因?yàn)檫@樣才能夠吸引人才來公司上班。經(jīng)過以上的考慮之后,就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。例如以下的標(biāo) 準(zhǔn):男生 女生研究所 理工科34,000 33,000文法商科 33,000 32,000大學(xué) 理工科 31,500 29,500文法商科 29,500 28,000???理工科 28,500 27,000文法商科 26,000 25,000高中職 理工科 25,000 24,500文法商科 23,500 21,500以職等分類表的做為薪資設(shè)計(jì)的依據(jù)為例, 一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人, 其 起薪為 31500。以之前薪資調(diào)查資料來看,并
24、沒有超出最高者,且若再參考就業(yè) 情報(bào)調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情,大學(xué)工科畢業(yè)以 31500 來起薪應(yīng)該算是中上 了,如果在中部應(yīng)該是不錯了。 假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以 31500 來起薪,即 可依此來推論,一個課長級 (五職等 )大約要多少薪資才算合理。有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的薪資定義以一個男生工科碩士為例, 其起薪為 34000,經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗(yàn) (請參考以 下職等表 ),表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時(shí),可晉升至五職等 (課長級 ),以第一年加薪 2500、 第二、叁年各加薪 2000,則經(jīng)過叁年后,其五職等的薪資大約在 40500 左右。這個薪資水準(zhǔn),在就業(yè)市 場應(yīng)該是可以接受的。 所以我們可以推論出, 一個新
25、任的五職等人員其薪資大約 會是在 40000元,而資深的五職等則在 45000 左右。經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同與保障調(diào)薪從這邊也延伸出一個經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。 所謂經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同的問題 是,在公司招募人員時(shí), 有時(shí)會需要有經(jīng)驗(yàn)的人, 此時(shí)新招募的人薪資如何認(rèn)定, 就是一項(xiàng)技巧了。我們??吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗(yàn)的員工時(shí),薪資給于特別優(yōu)渥, 卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗(yàn)的人。 所以同樣大學(xué)畢業(yè), 一個在公司有兩年 表現(xiàn)也不錯,但全公司卻兩年沒有調(diào)薪, 一個有兩年外面工作經(jīng)驗(yàn)的人一進(jìn)公司, 薪資卻比同事高幾千元, 這種情況下, 老員工心里怎么能服氣呢?新人鐵定會遭 受到排擠,這是很現(xiàn)實(shí)的問題, 同樣都是有經(jīng)驗(yàn),
26、為什么他的經(jīng)驗(yàn)就比較值錢呢 ?所以,工作經(jīng)驗(yàn)的承認(rèn)不能內(nèi)外有別, 在這種情況下, 針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人 員的薪資政策,這里有一種保障調(diào)薪的概念來處理這一類的問題,因?yàn)楣?會遇到新進(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。因此針對經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同須增加薪資的情 況,需訂定一套標(biāo)準(zhǔn),來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員,如此就不會產(chǎn)生新人 笑,舊人哭情況了。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)且持有證明文件者,本俸以下表給于 增減:教育程度性別滿一年滿二年 滿叁年 滿四年 滿五年及以上碩士男2,5004,5006,5007,5008,000女2,0003,5005,0005,5006,000大學(xué)男2,5004,5006,000 6,5007,
27、000女1,5003,0004,0004,5005,000專科男2,0004,0005,5006,0006,500女1,5003,0004,0004,5005,000高中男(技術(shù))2,0004,0005,5006,0006,500(職)男(行政)2,0003,5004,5005,0005,500女1,0002,0002,5003,0003,500以上表的例子,新進(jìn)人員根據(jù)其之前的工作證明 ,給于增加薪資,而對 于公司內(nèi)部的人, 即變成保障調(diào)薪的概念了。 所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不 好也照調(diào), 基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合, 一定是要績效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的 人才能足額調(diào)整。 因?yàn)榭冃Р缓玫娜?/p>
28、, 本來就希望他能自動離職了, 哪有再給他 保障調(diào)薪的道理。除了上述的情況之外, 還有另一種情況, 就是起薪行情已經(jīng)變了, 但是公司 的薪資已經(jīng)久未調(diào)升, 因此新進(jìn)人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時(shí)間進(jìn)公司的人還 高。例如,公司有一批專科學(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半, 當(dāng)初進(jìn)來起薪是 23000, 如今業(yè)界行情為 25000,因此新進(jìn)人員皆以 25000 續(xù)薪,而一年半以前進(jìn)公司的 人那一批人員,如果還維持 23000,則整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng) 23000 元 的人,心中一定憤憤不平,整個士氣將變成一團(tuán)糟,對公司的傷害一定不小。 此時(shí)公司如果有保障調(diào)薪制度, 則無論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn) 已經(jīng)調(diào)高,也不
29、會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)指的是,一個月 31500元,到底是由哪幾個部份組成 ? 還是單一薪俸 ? 這是薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)需要考量的, 基本上能越簡單越好。 以往薪資結(jié)構(gòu)中, 一般 人員會有伙食津貼、 交通津貼,這是因?yàn)槊舛惖目剂浚壳耙褲u漸朝簡化的方向規(guī)劃。一般公司大都有本俸、 職務(wù)加給、 獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼, 例如夜班 津貼、管理津貼、特殊津貼等等,因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),就是要去 清各個項(xiàng)目 在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。 這個部分學(xué)問就比較大了。 以下所舉的例子, 系 以之前所提過的職務(wù)、 職等分開管理的觀念, 設(shè)計(jì)新的薪資架構(gòu), 做一詳細(xì)說明, 薪資架構(gòu)如下
30、:薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎金 本俸:本俸有幾種特性,同樣職等,擔(dān)任同樣工作,但不同學(xué)歷,其薪資差異在本 俸。同樣學(xué)歷,男女生起薪差異,也在本俸。通貨膨脹,比照公教人員調(diào)薪時(shí), 調(diào)本俸。另外,有的公司發(fā)年終獎金,也用本俸計(jì)算,除了本俸可得到一致的水 平,對外可以說得很好聽,叁個月的年終獎金,總是比一個月的年終獎金好聽, 外面的人誰知道,全薪與本俸有什么差異。另外,年終獎金以本俸來發(fā)放, 也有達(dá)到公平性的用意。 由于公司從基層到 高層,薪資差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎金,公平性較受質(zhì)疑。試想一 個月薪資十幾萬的人,到了年終獎金如果也以十幾萬來發(fā)放,是比較沒道理的,
31、尤其是其中若是有一些特殊加給,在發(fā)放年終獎金時(shí),一并發(fā)放,實(shí)在沒道理, 例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。除非年終獎金是績效獎金的一種, 且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合。 或是公司 原先就言明,保障年薪 13或 14個。否則,年終獎金只發(fā)本俸還是會比較合理。 否則基層人員, 在發(fā)年終獎金時(shí)吃虧, 分紅時(shí)又吃虧,每月薪資又覺得領(lǐng)比較少, 如此一來,基層與中高層差距過大,會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。而且高階人員要領(lǐng)高薪, 并不是從年終獎金而來, 應(yīng)該從分紅而來, 而分紅 須績效成績結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真貢獻(xiàn)。而不是,不論好壞,年 終都可以領(lǐng)比別人高。其實(shí)在真正求績效的環(huán)境中,只
32、要貢獻(xiàn)與績效一樣,薪資應(yīng)該一樣。例如, 總機(jī)小姐,一個有叁年年資與一個叁個月的年資,薪資是否應(yīng)該一樣 ? 理論上, 應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題, 薪資有些差異化, 最后 甚至失控,譬如,新舊總機(jī)薪資差異達(dá) 5000 元甚至一萬元;這就不合理了。另外,本俸也需要有在上限的限制,也就是說,即便要考慮年資的差異,在 比照公教人員調(diào)薪時(shí), 需要訂定上限規(guī)定, 而有關(guān)熟練度的問題, 可以在職務(wù)加 給上,設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來,年資五年與七年的人,不論其學(xué)歷如何,如果擔(dān)任 同樣工作,理論上,本俸須接近或是一樣,這樣的薪資制度,才能真正反應(yīng)薪資 的價(jià)值。所以在薪資中, 有關(guān)本俸的調(diào)整, 須
33、有個上限的限制, 才不會形成做同樣工 作,薪資卻因?yàn)槟曩Y的關(guān)系,差好幾萬元。例如,基層的總務(wù)小姐,一位年資14 年,跟一位年資 3 年 ,她們的工作差不多,但是薪資差 1至 2萬,這合理嗎 ? 會形成這種不合理的現(xiàn) 象,大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。另外本俸的調(diào)整,也有一些技巧,才能做到,本俸逐漸拉進(jìn)的地步。一般人 常犯的錯誤是調(diào)整本俸時(shí), 每人皆依照比率調(diào)整, 例如, 這次公司預(yù)算調(diào)整本俸 5%,結(jié)果每人皆按 5%調(diào)整本俸,這種做法,會造成本俸已較高的人,會越來越 高,較低的人會永遠(yuǎn)追不上,這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。所以最好的方式是, 將同一職等的人之本俸求出平均值, 當(dāng)成基準(zhǔn), 凡
34、是同 一職等的人,皆以該基數(shù)為準(zhǔn), 這樣本俸低的可以多調(diào)一些, 本俸高的就會少調(diào) 一些,經(jīng)過幾年之后,同一職等的人,其本俸就會逐漸接近。所以,假設(shè)一位專 科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會計(jì)人員, 雖然起薪不同, 經(jīng)過一段時(shí)間后, 假設(shè)兩人的工 作仍一樣,則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近,最后一樣。這樣的薪資制度才是合理。否則同樣的工作,為什么學(xué)歷不一樣,薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢 ?其實(shí),有些 小企業(yè),本來就有這種用人的精神,不論中、??苹虼髮W(xué),來作會計(jì),就是一個 價(jià)。反而是公司規(guī) 模越來越大時(shí), 卻喪失這個精神。 而時(shí)下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人, 對工作的 價(jià)值觀也不對,一味地認(rèn)為學(xué)歷較高,薪資就要較高,這些觀念,實(shí)在
35、應(yīng)該及早 更正才對。獎金獎金有許多種,例如公司司性的業(yè)績 (或獲利 )達(dá)成獎金、年終獎金、分紅獎 金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等,名目非常多。這里所提的獎 金,指的是每月發(fā)放的績效獎金。起薪是否包含獎金,關(guān)于這一點(diǎn),每家公司都可以有其想法,可以有,也可 以沒有。這點(diǎn)是須事先 清。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情, 那獎金就是額外所給的。一般說來,起薪資中包含獎金,有其用途,例如每月各 部門有績效管理成績, 為了激勵各部門做出更好的表現(xiàn), 又不增加公司過的負(fù)擔(dān), 因此薪資中有一部份, 作為獎金, 讓它跟績效成績起伏, 這樣整個薪資才不會陷 入不論公司經(jīng)營好壞, 薪資都是一成不變。 好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實(shí) 績結(jié)合。不過這樣設(shè)計(jì)的理念,起薪金額 (含獎金 )需要在起薪行情中屬于中上水 準(zhǔn)才可以。因?yàn)槿绻鹦?(含獎金 )已經(jīng)很低了,獎金還來這一招,恐怕員工是無 法接受的。另外一種設(shè)計(jì)是,獎金不含在起薪的薪資中,且起薪薪資已屬于行情價(jià)了。 所以獎金是屬于額外,不定期的。這類的做法,大多是平常薪資即是固定的,但 碰到公司業(yè)績與獲利, 達(dá)成或是超出公司目標(biāo), 為了激勵員工士氣,
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